[정봉수 칼럼] 생산직 구조조정 사례

[강남 소비자저널=김은정 대표기자]

강남노무법인 / 정봉수 노무사

회사가 경영상 어려움에 처했을 때, 가장 큰 비용이 인건비이므로 이를 우선적으로 줄이려 하지만, 근로자들의 생존권과 관련되기 때문에 인위적인 구조조정은 노∙사간의 많은 갈등과 법적 분쟁을 일으킬 수 있다. 따라서 인건비 절감을 위한 구조조정은 최후의 수단으로 사용하는 것이 바람직하다. 인원을 줄이는 구조조정에 있어 사무직 근로자들은 타 회사에서 재고용 가능성이 높기 때문에 어느 정도의 보상을 전제로 권고사직을 하는 경우에 퇴직을 수용하는 경향이 높으나, 생산직 근로자들은 타 직장에서 유사한 임금수준으로 재 취업할 기회가 많지 않기 때문에 결사적으로 구조조정에 반대한다. 따라서 생산직 근로자들에 대한 인위적 구조조정은 해당 근로자는 물론 노동조합으로부터 상당한 반대에 부딪치기 때문에 그 실행이 무척 어렵다고 할 수 있다. 비근한 예로 최근 쌍용자동차에서 발생한 생산직 근로자에 대한 인위적 구조조정으로 인해 20여명의 근로자들이 목숨을 끊을 정도로 생산직 근로자에 대한 구조조정이 매우 어려운 현실이다.   

아래에서 소개하는 구조조정 사례는 필자가 2012년 12월부터 2013년 8월까지 구조조정 과정을 맡아서 자문하였던 것으로, 어려운 여건에서도 생산직 근로자에 대한 구조조정이 합리적으로 이루어진 사례라 할 수 있다. 여기서 어려운 여건이란 제조업체의 생산직 근로자들이 해고 대상자라는 점, 전체 생산직 근로자가 가입된 노동조합이 있었다는 점, 그리고 단체협약에는 고용안정협약을 통해 구조조정에 제한이 명시되어 있었다는 점이다.   

1. 구조조정 기획단계

(1) 2012년 12월에 외국인투자기업인 자동차부품회사(이하 “회사”라 함)의 구조조정 프로젝트를 맡게 되었다. 이 회사는 미국 본사로부터 새로운 경쟁력 있는 생산제품을 투자 받지 못하여 2008년부터 지속적으로 적자 상태에 있었고, 또한 앞으로도 계속해서 적자가 확실해 보였다. 따라서 회사는 적자폭을 줄이기 위해 생산직 근로자를 포함하여 최소 30% 정도의 근로자를 줄여야 했다. AP 지역 본사의 인사담당 이사는 구조조정이 제때에 이루어지지 않으면 회사를 폐업할 수 있다는 의견도 가지고 있었다.

(2) 회사는 구조조정 계획을 계획함에 있어 정리해고 계획에 바탕을 둔 희망퇴직으로서 인원을 줄여야 했다. 그런데, 이 회사가 노동조합과 체결한 단체협약에는 고용안정협정이 있어 인위적 구조조정을 하기에는 상당히 힘든 상황이었다. 그 고용안정협약에는 “사용자가 구조조정을 할 경우에는 노동조합에 60일전에 통보하고, 정리해고 대상자의 선정과 절차, 위로금은 조합과 합의한다. 다만, 우선 순위는 희망자 및 입사역순으로 한다.”라고 규정되어 있다. 그런데 “조합과 합의한다”와 “우선순위는 입사역순으로 한다”는 규정은 정리해고 시 가장 큰 장애요인으로 작용할 수 있다. 왜냐하면 이러한 조항은 회사가 반드시 준수해야 할 정리해고의 절차 규정에 해당되기 때문이다. 희망퇴직금에 대해서는 회사는 적정하게, 노동조합은 최대로 많이 요구하기 때문에 합의에 이르기 어렵다. 따라서 희망퇴직금은 적정한 수준에서 성실하게 협의가 이루어진다면 문제가 없다. 여기서 다음 두 조건인 “정리대상자에 대해 조합과 합의한다” 와, “합의가 되지 않을 경우에는” 우선순위를 희망자, 입사역순으로 한다”는 규정하고 있어서, 반드시 입사역순으로 정리해고 대상자를 선정해야 한다는 것이다. 위 정리해고 제한규정을 해결하기 위해서는 충분한 노사협의의 과정을 통해 희망퇴직금을 적정하게 설정하고 또한 입사 역순에 따라 우선 순위를 선정하지 않기 위해 노동조합과 반드시 합의에 이르는 것이 바람직하다.

2. 노동조합과 교섭단계

(1) 2013년 1월 회사는 구조조정 계획을 발표한 후, 바로 노동조합과 정리해고 법령에 따른 해고회피 노력과 해고대상자 선정 절차에 착수하였다. 노동조합은 회사가 정리해고를 하고자 할 경우, 퇴직위로금으로 2년치 평균임금을 지급한다면 구조조정에 협조하겠다는 의견을 제시하였다. 이에 대하여 회사는 적자상태가 장기간 누적되어 충분한 자금의 여력이 없었기 때문에 본사의 승인요청을 하여 6개월의 퇴직위로금을 확보한 후 이를 제안하였다. 그러나, 노동조합은 현저히 적은 퇴직위로금은 수용 못하겠다는 입장에서, 회사의 구조조정에 결사반대 한다는 표시로 노조 임원진 삭발식을 거행하고 구조조정 반대문구가 적힌 현수막을 회사 주변에 설치하였다.

(2) 회사는 2013년 3월부터 5월까지 노동조합과 여러 차례의 교섭을 통해 노력하였지만, 퇴직위로금과 해고대상자에 대해 합의점을 찾지 못하였다. 다행히도, 노동조합은 외국인투자회사의 전형적인 특징 상, 회사가 계속해서 적자를 유지하여 수입이 나지 않으면 사업철수를 할 수 있다는 것에 대한 긴장감을 가지게 되었고, 구조조정에 대한 협상에서 조금씩 양보를 하기 시작했다. 2013년 6월 13일 노사협의에 있어 노동조합은 최근 연장근로수당이 많이 줄어들어 사실상 6개월의 평균임금이 2년 전의 4개월 정도의 평균임금 밖에 되지 못한다는 설명을 하면서 퇴직위로금의 인상을 요구하였다. 이에 회사는 노동조합의 설명에 대해 타당성이 있다는 판단으로 본사에 특별한 승인을 얻어 사무직은 6개월을 유지하면서 생산직만 8개월 치 평균임금의 퇴직위로금을 지급하는 것에 동의하였다.  

(3) 회사는 노동조합과 퇴직위로금과 희망퇴직을 실시하는 것에는 합의를 하였으나, 퇴직대상자에 대해 합의가 이루어지지 않아 노동조합은 단체협약에 명시된 바대로 “입사역순”으로 인위적 구조조정을 할 것을 주장하였다. 반면, 회사에서는 해고대상자 선정에서 있어 “최근 3년간 인사고과 하위자 및 사고경력”을 고려하여 판단하자고 제안을 하였다. 이 협상 중에 회사는 희망퇴직을 실시하였고, 생산직 근로자는 아무도 신청하지 않았으나, 사무직 근로자 몇 명만이 신청을 하였다. 더 이상 희망퇴직을 통해서 인원축소가 어렵다고 판단한 회사는 노동조합에 입사역순에 따라 정리해고를 할 수 밖에 없다고 통보하였다. 이 경우, 구조조정의 목적이 인건비를 줄이고 회사 제품의 경쟁력을 갖추기 위한 것이기 때문에 입사역순으로 해고할 경우, 내년에 또 구조조정을 해야 한다는 것을 잘 알고 있는 노동조합은 회사가 다음 2가지 단서를 인정한다면 사용자의 해고대상자를 선정기준을 수용하겠다고 회답하였다. 그것은 해고대상자의 인원수 축소와 희망퇴직을 1회 더 연장하여는 것이었다. 이에 회사는 최초에 예정되었던 생산직 60명, 사무직 14명의 합의서에서 생산직 40명, 사무직 8명으로 최종 합의를 하게 되었고, 희망퇴직을 추가적으로 2013. 7. 13 부터 7. 25일 까지 실시하였다. 이 기간 중에 사무직의 경우에는 예정된 인원이 모두 신청하였는데, 이에 반해 생산직의 경우에는 10명 정도만 신청하고 30여명이 여전히 신청하지 않고 있었다.

3. 구조조정 실행단계

(1) 2013. 7. 25. 회사는 정리해고를 공식 발표하면서, 노동조합과의 합의를 기준으로 선정한 해고대상 근로자 30명에게 해고예고를 하고 자택대기를 명하였다. 이와 동시에 회사는 지방노동청에 경영상 해고를 한다고 서면으로 통보하였다. 또한 개별 해고대상자에게 정리해고를 통보하면서 해고일 전까지 희망퇴직을 신청하면 이를 받아준다는 내용을 명시하였다. 해고예고를 받은 생산직 해고대상자 30명은 자택대기 해야 함에도 불구하고 회사에 출근하여 노동조합 사무실을 점거하고, 노동조합 위원장이 회사 편을 들어 해고대상자를 선정하였기 때문에 이는 무효라고 주장하면서 노조위원장에게 임원직 탄핵을 수용하라고 협박하였다. 해고예정자들은 전임집행부를 중심으로 조직적으로 현 노동조합 임원탄핵을 주도하였다. 해고예정자들의 폭력행위를 두려워한 노동조합 위원장은 3일간 잠적했다가 다시 나타나서 해고예정자들이 원하는 임원탄핵 총회투표에 동의를 하였다.

(2) 한편, 해고 예정자들은 해고통지서를 받은 날부터 탄핵 투표가 있는 날까지 매일 회사로 출근하여 노동조합 사무실을 점거하였고, 근로자들의 출퇴근 시간에 정문 앞에서 회사와 노동조합의 사전 모의혐의에 대해 규탄하는 시위를 벌였다. 그러나, 회사는 자택대기 해야 할 해고 대상자들이 출근하는 것을 정문에서 금지시켜야 함에도 불구하고 30여명의 집단적 출근행동을 막을 수 없었다. 이에 회사는 경찰에 사정을 설명하고 도움을 요청하였으나, 경찰은 노사 문제에 개입할 수 없고, 해고예정자인 노동조합원들이 조합사무실 출입한다고 하면 경찰도 이들의 출입을 막을 수 없다는 입장이었다. 결국 회사는 물리적으로 해고예정자들을 막을 수 밖에 없어, 외부의 경비업체에 견적을 받아 보았다. 용역경비 사용시 1개월에5억원 정도 소요될 것이고, 현재 회사의 재정상태에서는 도저히 비용을 감당할 수 없어, 노노(勞勞) 간의 갈등기간 동안 지켜보는 방관자 역할 밖에는 하지 못하였다.

4. 구조조정 완성단계

(1) 이러한 노노간의 갈등 중에 회사는 해고 예정자들의 부서장과 인사부를 통해서 그 대상자들이 퇴직위로금을 받고 퇴직절차를 밟는 것이 가장 최선을 길이라고 설명하였다. 이러한 노력으로 추가적으로 5명이 희망퇴직을 신청하였다. 전임 집행부는 현 노동조합 위원장이 노동조합 총회에서 탄핵을 받게 되면, 새로운 집행부는 회사와 재 협상을 통해 기존의 정리해고를 철회할 예정이었다. 드디어 2013. 8. 8. 현 노조 위원장에 대한 조합원 탄핵 투표가 있었다. 그 결과는 찬성42: 반대58로 탄핵이 부결되었다. 이에 해고예정자 25명은 현 집행부 노동조합이 회사에 협조하고 있는 이상, 부당해고구제신청에 구제여부에 대해 확신할 수 없었기 때문에 집단적으로 희망퇴직을 신청하여 퇴직하게 되었다.

 (2) 생산직 해고대상자 30명은 모두 희망퇴직으로 퇴직하게 되어 회사의 인위적 구조조정이 아닌 희망퇴직으로 퇴직을 시킬 수 있었고, 이로 인하여 장차 발생 가능한 법적 분쟁을 예방하였고 또한 남아서 계속 근무하는 근로자들에게나 퇴직하게 된 근로자들에게도 더 큰 상처를 주지 않아 다행한 일이었다.

5. 구조조정 평가

이번 생산직 구조조정은 회사가 직면한 경영상 어려운 상황을 타개하기 위하여, 근로기준법상 정리해고 절차와 희망퇴직제도를 적절히 활용하여 처리한 바람직한 구조조정을 하였다고 할 수 있다. 우선, 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고) 규정에 명시된 1) 긴박한 경영상 이유가 있었고, 2) 해고 회피노력을 하였고, 3) 해고 대상자 선정이 타당성이 있었고, 4) 해고회피 노력과 해고대상자 선정에 대해 노동조합 대표자와 성실하게 협의하였다. 즉, 정리해고 절차상 해고회피노력의 일환으로 희망퇴직제도를 통해 법적 요건을 충족하면서도 근로자들에게 최선의 선택을 가져준 좋은 사례라 볼 수 있다. 더욱이 퇴직위로금 설정에 있어서 회사의 지급능력을 기준으로 타사의 지급수준을 검토하였고, 노동조합과의 신뢰를 유지하면서 근로자들의 요구를 최대한 반영하여 퇴직위로금을 설정하였다. 특히, 해고대상자 선정에 있어서도 고용안정협약에 따라 입사역순으로 해고하는 것이 단체협약의 명시규정이었음에도 불구하고, 사용자가 노동조합을 지속적으로 설득하여 “입사역순”을 최근 3년간의 인사고과로 해고대상자 선정을 변경할 수 있었다. 이 구조조정과정을 통해, 노동조합과 회사는 상생의 길을 함께 찾는 파트너십을 보여주었다고 할 수 있다.