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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 문제의 제기 수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다. 외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.⁠[1] 수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다. 이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다. II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 1. 사건 경위 최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다. 근로자는 2026년 5월 18일 약 15명의 직원이 근무하는 한국사무소에 입사하였으며, 근로계약에는 3개월의 수습기간이 정해져 있었다. 회사는 임상시험을 마친 약품을 국내 시장에 판매하기 위해 영업직 근로자를 채용하였다. 해당 근로자에 대해서는 제약업계에서 근무한 경력을 평가하여 채용을 결정하였다. 한국사무소의 업무문서와 본사에 대한 보고는 대체로 영어로 작성되었다. 그러나 해당 근로자가 담당한 직무는 국내 영업이었으므로 영어능력이 부족하더라도 영업업무를 수행하는 데 큰 지장이 없었다. 회사도 채용 당시 이러한 사정을 알고 있었으며, 영어능력을 해당 직무의 필수요건으로 요구하지 않았다. 이후 해당 약품의 국내 판매 승인이 이루어지지 않아 회사는 당초의 판매 계획을 추진할 수 없게 되었고, 이에 따라 영업부서를 폐지하였다. 회사는 수습근로자를 다른 부서로 전환배치하는 방안을 검토하였다. 그러나 남아 있는 부서에서는 영어로 업무를 수행할 능력이 필요하다는 이유로 전환배치가 어렵다고 판단하였다. 결국 회사는 수습기간이 종료되는 시점에 업무부적격을 이유로 근로관계 종료를 통보하였다. 필자는 회사가 채용 당시 이미 알고 있었고 원래 담당 직무의 필수요건으로 요구하지 않았던 영어능력 부족만으로는 업무부적격을 설명하기 어렵다고 판단하였다. 본 사건에서 먼저 발생한 변화는 근로자의 업무능력 저하가 아니라 영업부서의 폐지였다. 따라서 근로자 개인에 대한 수습평가의 문제로만 판단할 것이 아니라, 회사의 경영상 사정에 따른 고용조정에 해당하는지를 먼저 검토할 필요가 있었다. 필자는 이러한 법적 위험을 고려하여 회사에 근로자와의 합의를 통해 분쟁을 해결하도록 권고하였다. 협의 과정에서 회사는 근로자의 법인카드 사용 문제도 제시하였다. 회사에 따르면, 경력조회를 통해 근로자가 전 직장에서 법인카드를 사적으로 사용하여 권고사직한 사실을 확인하였고, 현 회사의 수습기간 중에도 법인카드를 사적으로 사용한 내역을 발견하였다는 것이다. 그러나 이러한 사정은 최초의 해고사유로 제시되지 않았으므로 별도의 법적 검토가 필요하였다. 2. 합의에 이른 과정과 남은 법적 쟁점 근로자는 영업부서가 폐지되었고 다른 부서에서는 영어 사용이 필요하다는 사정을 고려할 때 실제 복직이 쉽지 않다고 판단하였다. 이에 최초에 요구하였던 1년분의 임금 보상을 6개월분으로 낮추어 제시하였다. 회사는 2026년 9월 13일 공식 서면을 통해 추가로 임금 2개월분에 해당하는 금액을 지급하겠다고 제안하였다. 이 서면에는 전 직장과 현 회사에서의 법인카드 사용 문제도 포함되어 있었다. 그러나 근로자는 회사의 제안을 수용하지 않았다. 채용 당시 요구하지 않았던 영어능력을 사후에 문제 삼는 것은 부당하며, 법인카드 사용 문제 역시 최초 해고사유에 포함되지 않았다고 주장하였다. 근로자는 6개월분의 임금 보상 요구를 유지하면서 합의가 이루어지지 않을 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하겠다는 의사를 밝혔다. 회사는 협상이 더 이상 진전되기 어렵다고 판단하여 근로자가 구제신청을 하면 노동위원회 절차에서 합의를 모색하겠다는 입장을 전달하였다. 이후 근로자는 세전 기준 임금 3개월분 전액을 지급하고 실업급여 신청에 필요한 행정절차에 협조하는 조건을 제시하였다. 회사가 이를 수용함으로써 본 사건은 당사자 간의 합의로 종결되었다. 본 사건은 노동위원회나 법원이 해고의 정당성을 판단한 사례가 아니라 당사자 간의 합의를 통해 분쟁을 해결한 사례이다. 따라서 임금 3개월분이라는 합의금이 같은 유형의 사건에 적용되는 법정 기준을 의미하는 것은 아니다. 합의금의 수준을 검토할 때에는 해고사유의 입증 가능성, 절차상 위험, 분쟁 해결에 필요한 시간과 비용, 당사자의 의사 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 또한 분쟁 해결을 위한 합의금과 법정 해고예고수당의 지급 여부는 구분하여 검토하여야 한다.⁠[2] 당사자 간의 합의로 분쟁은 종결되었으나, 본 사건에서는 근로자의 업무적격성 평가와 부서 폐지에 따른 고용조정을 구분할 필요가 있다. 아울러 해고 후에 제시된 법인카드 사용 문제가 당초 해고의 정당성을 뒷받침할 수 있는지도 검토하여야 한다. 이에 관한 법령과 판례의 판단기준은 다음과 같다. III. 본 사건과 관련된 법령 및 판례의 기준 1. 수습·시용근로자의 해고 또는 본채용 거부 수습과 시용은 실무에서 혼용되고 있으나, 단순히 업무를 익히기 위한 수습기간을 두는 것과 업무적격성 평가를 거쳐 근로관계를 종료할 권한을 유보하는 것은 구분할 필요가 있다. 근로계약서에 “수습 3개월”이라고 기재되어 있다는 사실만으로 자유로운 해고가 허용되는 것은 아니다. 근로계약서와 취업규칙의 내용, 채용 경위, 평가절차 및 본채용 여부를 결정하는 절차 등을 종합적으로 살펴야 한다. 시용근로관계에서도 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있어야 한다. 대법원은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 관찰하고 판단하기 위한 시용제도의 취지를 고려하여 시용기간 중의 해고나 기간 만료 시 본채용 거부를 통상의 해고보다 넓게 인정할 수 있다고 판시하였다. 다만 이러한 판단은 객관적으로 합리적인 이유에 근거하여야 하며, 사회통념상 상당성이 인정되어야 한다.⁠[3] 평가를 실시하였다는 사실과 그 평가가 정당하다는 것은 구분하여야 한다. 단순히 평가점수표가 있다는 것만으로는 충분하지 않다. ①평가기준이 실제 담당 직무와 관련되어 있는지, ②평가결과를 뒷받침하는 구체적인 업무수행 사실이 있는지, ③정해진 방식에 따라 공정하게 평가가 이루어졌는지 등이 중요하다. 따라서 회사는 채용 단계에서 직무별 요구능력과 수습평가 기준을 명확히 정하고, 평가결과와 피드백 내용을 기록으로 남기는 것이 바람직하다. 본 사건에서 회사에 불리하게 작용할 수 있는 사정은 근로자의 영어능력 부족을 채용 당시부터 알고 있었고, 원래 담당한 영업직에서는 이를 업무수행의 본질적인 장애로 보지 않았다는 점이다. 제시된 사건 경위에 따르면, 근로자가 원래 담당 직무에서 객관적인 저성과를 보였다는 사실보다는 영업부서 폐지 이후 다른 직무에 필요한 영어능력이 문제가 되었다는 사정이 중요하게 고려되어야 한다. 따라서 원래 담당한 직무에 부적격한 근로자와 조직변경으로 배치할 직무가 없어진 근로자는 구분하여 판단하여야 한다. 후자에 해당하는 경우에는 수습평가 결과만으로 해고를 설명하기보다 경영상 해고의 요건을 갖추었는지를 검토하여야 한다. 2. 해고사유의 서면통지 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있으며, 이러한 서면통지가 있어야 해고의 효력이 발생한다. 시용기간 만료에 따른 본채용 거부의 경우에도 동일하게 적용된다. 대법원은 근로자가 본채용 거부사유를 파악하고 이에 대응할 수 있도록 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지하여야 한다고 판시하였다.⁠[4] 따라서 해고통지서에 취업규칙의 조항이나 “수습기간 만료”, “업무부적격”이라는 표현만 기재한 경우에는 근로자가 구체적인 해고사유를 파악하기 어려울 수 있다. 중요한 것은 회사 내부에서 어떠한 판단을 하였는지가 아니라, 근로자가 교부받은 서면을 통해 근로관계 종료의 구체적인 이유를 알 수 있었는지이다.⁠[5] 다만 해고통지서의 표현이 축약되어 있다는 이유만으로 해고가 항상 무효가 되는 것은 아니다. 대법원은 근로자가 문제된 사실을 구체적으로 알고 충분히 소명하였는지, 관련 내용이 기재된 회의록 등의 서면을 교부받았는지 등을 고려하여 서면통지의 구체성을 판단한 바 있다. 이는 해고통지서와 함께 교부된 자료 및 당시의 설명 경위를 종합적으로 살펴야 한다는 취지이다. 구두 설명만으로 서면통지를 대신하거나 해고 후에 자료를 보내는 것만으로 기존의 하자가 당연히 치유된다는 의미는 아니다.⁠[6]…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    서울의 작은 음식점에서 직원 세 명을 고용하는 김 사장은 2026년 새해 급여를 정리하다가 고민에 빠졌다. “기본급이 조금 낮아도 식대와 상여금을 더하면 최저임금을 넘으니 괜찮지 않을까?” 반대로 입사한 지 한 달 된 직원 이 씨는 통장에 입금된 월급을 보고 묻는다. “월급에 주휴수당도 포함되어 있는 건가요?” 이처럼 하나의 급여명세서를 두고도 사용자는 충분히 지급했다고 생각하고, 근로자는 부족하다고 느낄 수 있다. 답은 지급 총액만이 아니라 근로시간과 임금항목의 법적 성격에 있다. I. 최저임금의 이해 최저임금제는 국가가 근로자 임금의 최저선을 정해 사용자가 그 이상을 지급하도록 하는 제도이다. 최저임금은 최저임금위원회 심의와 고용노동부장관의 결정·고시를 거쳐 정해지며, 원칙적으로 다음 해 1월 1일부터 12월 31일까지 적용된다. 2026년 시간급은 10,320원으로, 2025년 10,030원보다 290원(2.9%) 올랐다. 하루 8시간을 일했다면 최저임금에 따른 일급은 82,560원이다. 주 40시간 근무하고 법정 유급주휴 8시간이 적용되는 통상적인 월급제 근로자의 월 환산 기준시간은 209시간이며, 월 환산액은 2,156,880원이다. 이 금액을 모든 단시간근로자에게 그대로 적용할 수는 없다. 소정근로시간과 유급주휴시간을 각각 확인해야 한다. 근로계약의 이름이 아르바이트, 계약직, 정규직 또는 외국인 근로자라는 이유만으로 최저임금 적용이 달라지는 것은 아니다. 사용자와 근로자는 계약서에 기재된 시급뿐 아니라 실제 최저임금 산입 임금과 분모가 되는 기준시간을 함께 살펴야 한다. II. 최저임금 적용범위와 예외 김 사장은 새로 채용한 직원을 ‘수습’으로 정했으니 첫 석 달간 최저임금의 90%를 지급해도 되는지 물었다. 그러나 수습이라는 명칭만으로 감액되는 것은 아니다. 원칙적으로 1년 이상 기간을 정한 근로계약의 수습 시작일부터 3개월 이내인 경우에 한하여 10% 감액이 가능하고, 고시된 단순노무 직종 종사자는 감액 대상에서 제외된다. 2026년 감액 가능한 경우의 시간급 기준은 9,288원이다. 정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 근로자에 대해서는 사용자가 법정 절차에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에만 적용제외가 가능하다. 장애가 있다는 이유만으로 자동 면제되는 것이 아니다. 동거 친족만을 사용하는 사업, 가사사용인 및 선원법 적용 대상 등의 법률상 특수한 경우도 별도로 검토해야 한다. III. 최저임금과 관련한 사업주의 의무 1. 사용자의 주지의무 김 사장은 2026년 최저임금 고시문을 직원들이 볼 수 있는 장소에 게시했다. 사용자는 최저임금액, 산입하지 않는 임금, 적용제외 근로자의 범위 및 효력발생일 등을 효력발생일 전까지 근로자에게 널리 알려야 한다. 이를 이행하지 않으면 100만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 2. 최저임금 지급의무 최저임금보다 낮게 약정한 계약의 해당 부분은 무효이고, 그 부분은 법정 최저임금으로 정한 것으로 본다. 근로자가 서명했거나 “수습이라 괜찮다”고 동의했더라도 법적 예외에 해당하지 않는다면 면제되지 않는다. 예컨대 한 달의 최저임금 비교 대상액이 2,100,000원이고 209시간 기준이 적용된다면 최저임금 기준액 2,156,880원에 56,880원이 부족하다. 다만 실제 판단에는 임금항목별 산입 여부와 근로시간 산정이 선행되어야 한다. 3. 도급사업자의 연대책임 청소업체가 발주처와 지나치게 낮은 인건비 단가로 계약한 탓에 근로자에게 최저임금을 지급하지 못했다면 수급인만의 문제가 아닐 수 있다. 도급인의 책임 있는 사유가 법정 요건을 충족하면 도급인에게도 최저임금 지급에 대한 연대책임이 발생할 수 있다. 도급계약 체결·변경 시 인건비 단가와 최저임금 인상분을 확인하는 이유다. 4. 최저임금법 위반의 벌칙 최저임금 지급의무 위반이나 최저임금을 이유로 한 종전 임금수준의 부당한 저하 등은 법정 형사처벌 대상이 될 수 있으며, 최저임금 미지급의 법정형은 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금이다. 근로자에 대한 고지의무 위반에는 별도의 과태료 규정이 있다. 제재의 구성요건은 개별 위반행위별로 검토해야 한다. IV. 최저임금의 적용 1. 최저임금과 통상임금의 차이 이 씨가 연장근로수당을 계산하려고 하자 김 사장은 최저임금과 통상임금이 같다고 생각했다. 하지만 두 제도의 목적은 다르다. 최저임금은 법정 최저수준 준수 여부를 검사하기 위한 기준이며, 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등의 산정 기초다. 동일한 임금항목이라도 각 제도의 법률상 판단기준이 달라 결과가 다를 수 있다. 특히 통상임금에 관한 최근 판례 법리까지 별도로 검토해야 한다. 2. 최저임금 산정시 산입되는 임금 2024년부터 매월 1회 이상 지급하는 정기상여금 및 식대·숙박비·교통비 등 현금성 복리후생비는 법정 요건에 따라 최저임금 산입범위에 전액 포함된다. 따라서 2015년 원문처럼 식대나 정기상여금을 일률적으로 제외한다고 설명하면 현재의 법률과 맞지 않는다. 다만 매월 지급되는 돈이라도 그 실질이 소정근로의 대가인지, 법정 제외 항목에 해당하는지는 검토해야 한다. 예를 들어 주 40시간 근무자에게 매월 기본급 2,000,000원과 현금 식대 200,000원을 지급하고 다른 특이사항이 없다면, 두 항목이 법정 산입임금에 해당한다는 전제에서 월 비교금액은 2,200,000원으로 2026년 기준액을 웃돈다. 이는 설명용 사례이며 실제 계약·근무형태에 따라 계산은 달라질 수 있다. 3. 최저임금 산정시 산입되지 않는 임금 연장·야간·휴일근로에 대한 추가수당처럼 소정근로시간 또는 소정근로일의 대가가 아닌 임금과 현물로 지급하는 임금 등은 최저임금 산입에서 제외되는 것이 원칙이다. 일시적·불규칙적으로 지급되는 금품이나 월 1회 이상 지급되지 않는 임금은 지급조건과 법정 산입기준을 개별적으로 확인해야 한다. 이름이 ‘성과급’인지 ‘수당’인지보다 지급주기, 조건과 실질을 먼저 살펴야 한다. V. 실제 급여명세서에서 확인할 사항 김 사장은 결국 급여명세서의 기본급·식대·연장근로수당을 분리하고 근로계약서의 소정근로시간, 주휴시간 및 수습조건을 다시 확인했다. 이 씨도 통장 입금액만 비교하는 대신 어떤 항목이 최저임금에 포함되는지 확인할 수 있었다. 최저임금 분쟁은 “총액이 많다”는 주장만으로 해결되지 않는다. 산입대상 임금의 합계를 법정 비교시간으로 나눈 시간급이 해당 연도의 최저임금 이상인지 따져야 한다. 2026년 최저임금은 10,320원이다. 사용자는 매년 임금표를 갱신하고, 수습 감액 요건·외국인 및 단시간근로자의 적용·정기상여금과 복리후생비의 산입·주휴시간을 정기적으로 점검해야 한다. 근로자는 급여명세서의 임금항목과 근로시간을 대조해 부족분이 있는지 살펴볼 수 있다. 지급 총액이 아니라 정확한 계산이 분쟁 예방의 시작이다. ▲사진=최저임금과 사업주의 의무…