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[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]            <사실관계>  한 중견기업에서 발생한 ‘직장 괴롭힘 신고’와 인사발령 사이에 갈등이 있어 이를 소개하고 해결책을 모색하고자 한다. 구매팀장(이하 ‘신고인’)은 업무 완벽주의자인 재무이사(가해자1)로부터 업무수행 과정에서 미숙한 업무처리로 인하여 사무실로 불려 가서 여러 차례 질책을 받았다. 신고인은 모두 업무와 관련된 내용으로 그 질책이 지나쳤다고 생각했다. 예를 들어“누가 이렇게 하라고 했냐고 지적하면서 화를 내면서 짜증 섞인 목소리와 성난 눈으로 바라보면서 화를 냈다”고 한다. 당시 짜증스런 질책에 견디기 어려워 동료 직원에게 카톡을 보낸 적이 있었다. 이러한 문제로 신고인은 2022년 6월과 2023년 2월에 인사팀에 상사의 괴롭힘에 대한 고충을 신고하였다. 이에 대하여 회사는 재무이사와 신고인의 보고라인을 변경하여 신고인이 직접적으로 회사 사장에 직접 보고하도록 하였다. 당시 이 직장 내 괴롭힘에 대한 고충신고는 전임 사장이 신고인의 보고라인을 변경하는 선에서 마무리 지었다. 이에 대해 인사부서장은 신고인의 고충신고를 직장 내 괴롭힘으로 판단하지 않았고, 이 당시 전임 대표의 결정으로 보고라인 변경하는 것으로 마무리되었다. 이로 인하여 당시 신고인의 고충이 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기 어려웠다.  2024년 11월에 신임 사장(가해자2)이 부임하였고, 신고인은 신임 사장과 딱 두 차례의 짧은 면담이 있었다. 그런데 사장은 2025년 1월 신고인을 저성과자로 성과평가를 하였고, 2025년 2월 1일 신고인의 보고라인을 다시 재무이사로 변경하였고, 업무자리 배치를 재무부서로 이동을 명령하였다. 이에 신고인은 직장 내 괴롭힘의 가해자였던 재무이사의 부서로의 자리 배치를 거부하였고, 업무도 이메일로 하면서 재무이사와의 대면을 거부하였다. 이에 대하여 회사는 신고인이 자리 재배치 명령을 거부하고 업무도 온라인으로 하는 것을 고집하는 것에 대해 인사 조치가 필요하다는 판단으로 인사위원회 개최를 신고인에게 통보하였다. 이에 신고인은 고용노동청에 재무이사와 사장을 직장내 괴롭힘으로 신고하였다. 회사는 신고인이 직장 내 괴롭힘을 고용노동청에 신고하였다는 사실을 확인한 후 인사위원회 개최를 중단하고, 직장 내 괴롭힘이 있었는지에 대해 우선 조사하여 처리하기로 결정하고, 외부에서 공인노무사를 선임하여 직장 내 괴롭힘을 조사를 실시하였다.  이 사건과 관련하여 직장내 괴롭힘이 있었는지는 객관적인 조사내용에 대해 확인해 보고, 인사발령을 거부하고 있는 신고인에 대해 징계 가능성에 살펴본다. 법률적인 쟁점으로 (1) 사장이 신고인을 저성과자로 성과평가한 것이 직장내 괴롭힘에 해당되는지 여부, (2) 회사의 보고라인 변경과 자리 재지정 배치(배치전환)가 직장내 괴롭힘에 해당이 되는지 여부, (3) 회사의 인사명령에 대해 거부한 이유로 징계할 경우 이것이 직장내 괴롭힘 신고자에 대한 불이익처우에 해당되는지 여부를 구체적으로 검토해 본다.     < 조사자의 직장 내 괴롭힘에 대한 사안별 판단>   1. 사장이 신고인을 저성과자로 성과평가한 것이 직장 내 괴롭힘에 해당되는 지 여부  신고인은 2024년 11월에 부임한 사장을 딱 두 번의 짧은 면담한 것 밖에 없는데, 2025년 1월에 신고인을 저성과자로 평가한 것은 직장내 괴롭힘에 해당한다고 주장하였다. 사장이 일정 기간을 두고서 근로자의 업무를 수행한 결과를 보고 보고서 성과평가를 해야 하는데, 너무 잛은 기간에 주관적으로 평가한 것은 신고인 자신을 괴롭히기 위한 것이었다고 주장하였다.   이에 사장은 신고인에 대한 성과평가는 2025년 1월 10일 미팅에서 “저성과자”로 통지하였다. 이러한 본인의 평가는 본인이 신고인과 1:1의 면담, 그리고 업무 수행과 관련 이메일을 바탕으로 하였다. 또한 본인이 신고인과 협업하는 관련 부서 직원들과 미리 논의를 거친 후, 본인의 경영적 판단과 경험을 가지고 판단한 것이라고 설명하였다.  그리고 신고인은 구체적인 입증자료를 제출하지 않았고 “두 번의 짧은 미팅으로 충분한 설명의 기회 없이”성과평가를 했다고 주장만을 했다. 이에 대해 조사자는 평가권자가 인사권을 남용하여 직장내 괴롭힘을 목적으로 평가했다는 입증이 될 수 없다고 판단하였다. 위의 내용과 관련해 사장이 신고인의 성과평가를 저성과자로 판단한 것이 인사권을 남용한 것인지, 사용자의 고유한 권한인지에 대한 판단이 필요하다. 만일 사장이 인사권을 남용하였다고 하면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당이 되지만, 그렇지 않는 경우에는 정당한 인사권의 행사에 해당이 될 것이다.     2. 회사의 보고라인 변경과 자리 재배치가 직장내 괴롭힘에 해당되는지 여부  신고인은 “2022년 6월과 2023년 4월의 직장 내 괴롭힘 사례”에 재무이사의 직장 내 괴롭힘을 신고하여 업무보고 라인이 변경되었다. 그런데 이번에 재무이사로 직접 보고라인을 변경한 것은 기존의 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 분리조치를 고려하지 않은 인사발령이었다고 주장하였다.  이에 대해 재무이사는 구매팀의 업무는 재무부서에서 관리하는 것이 인사관리로 타당하고, 사장의 합리적인 판단으로 이루어진 것이다. 또한 신고인이 말하는 2022년 6월과 2023년 4월의 직장내 괴롭힘에 대해 내부적인 업무 갈등이었지 직장내 괴롭힘이 있었다고 생각하지 않는다고 주장하였다.   이와 관련하여 인사부서장의 조사에서 2022년 6월 사건과 2023년 2월 사례는 이미 전임 사장에 의해 당사자 간의 업무상“내부적인 업무 갈등”으로 종결처리가 되었다. 차후 더 이상 이 문제가 고용노동청의 사건으로 확대되지 않았고, 당시 제시되었던 직장 내 괴롭힘 사건에 있어 폭언이나 인격 비하 등의 괴롭힘에 대한 내용은 없었다.  이에 대해 조사자는 구매부서의 보고 라인의 변경은 구매업무의 신속성과 책임성에 맞는 인사정책으로 사용자의 인사권한 남용이 있었다고 보기 어렵기 때문에 직장내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 판단하였다.     3. 회사의 인사명령을 거부한 이유로 징계하는 경우 이것이 불이익처우에 해당되는지 여부 회사는 2025년 2월 1일 신고인의 업무 보고라인이 변경됨에 따라 재무부서로의 이동을 명령하였다. 그러나 신고인은 자리배치 발령을 계속 거부하고 있어 2025년 4월 1일 인사위원회에 참석할 것을 통보하였다.  신고인은 재무부서로 이동을 하지 않았던 이유는 신청인의 업무 변경이 아니라 보고라인 변경이었기 때문이다. 신고인은 회사로부터 보고라인 변경으로 인사 발령을 공지 받은 적이 없었으며, 현재 자신의 위치에서 업무를 수행하는데 아무런 지장이 없다고 판단하였다. 특히, 지난 2022년과 2023년에 있었던 직장 내 괴롭힘 가해자인 재무이사와 같이 일하는 것이 두려웠다고 설명하였다.    이에 대해 회사의 인사팀장은 회사는 신고인의 리포팅 라인의 변경을 통보하였고, 이에 따라 자리배치 변경을 지시하였으나, 신고인은 이를 따르지 않고 있다. 이에 회사는 인사위원회를 소집을 통보하고 신고인에 대해 징계처분을 고려하였으나, 신고인이 직장내 괴롭힘을 노동청에 신고하였기 때문에 이 직장 내 괴롭힘 사건이 끝날 때까지 인사위원회의 개최를 보류하였다.  조사자는 신고인의 회사의 자리 재배치 인사명령을 거부한 것과 인사위원회 개최 여부는 회사의 정당한 인사명령으로 권리남용에 해당하지 않고, 이와 관련해 신고인이 직장 내 괴롭힘에 따른 불이익한 처분을 받았다고 주장할 수 있지만 노동위원회와 같은 공적인 권리 구제절차를 통해 다투면 되고, 이번 사안은 직장내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하였다.    <직장 내 괴롭힘 신고인에 대한 법적 보호조치>    이번 직장 내 괴롭힘 사건은 회사의 인사권과 근로자의 직장 내 괴롭힘으로부터 보호를 받을 수 있는 권리 사이에서 갈등이 있었던 사인이다. 우선 관련하여 회사의 인사권의 재량은 어디까지 인지와 직장내 괴롭힘에 대해 신고한 신고자에 대한 보호조치는 어디까지 인지에 대해 관련 법령과 판례를 우선 살펴보고자 한다.    1. 회사의 인사권에 관련한 판례  회사의 인사권은 사용자의 재량권으로 권리남용에 해당되지 않는 경우에 정당한 권리로 인정받고 있다. 대법원 판례에서는 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지고, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.” 고 일관되게 판시하고 있다.   2. 직장내 괴롭힘 신고자에 대한 불이익 거부에 대한 내용 현행 근로기준법에서는 사용자는 직장내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안된다(제76조의3 제6항). 이를 위반한 경우에 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 부과한다(제109조 제1항). 또한 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상책임을 진다. 사업장 내 해결 시스템이 제대로 작동할 수 있도록 하기 위하여 직장내 괴롭힘 신고 등을 이유로 불이익 처우를 하는 경우 처벌 규정을 둔 것이다. 여기서 불이익한 처우로서 ‘해고나 그 밖의 불리한 처우’에 대해서는 근로기준법에 구체적인 관련 규정이 없지만, 남녀고용평등법 제14조 제6항에 예시 사항을 참조할 수 있다. 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 2023년 12월 현재 국내에 3개월 이상 장기 체류하는 외국인들이 250만명을 넘어섰다. 이는 우리나라 국민의 5%를 차지한다. 현재 증가추세로 보면, 앞으로 5년 뒤에는 장기체류 외국인이 300만명으로 늘어 전체인구의 6%를 차지할 것으로 예상된다. 외국인근로자가 증가한 이유는 국내의 노동시장에서 더 많은 저비용의 비전문직과 맞춤식 고급인력이 필요해졌기 때문이다. 이렇게 급격히 증가하는 외국인근로자로 인해 다양한 사회문제가 발생하고 있으며, 그 대표적인 것으로 불법체류문제, 외국인 범죄 증가, 내국인의 실업자 증가 등 이 있다. 그러나 이러한 문제들로 인한 손실보다 외국인근로자 사용시 얻을 수 있는 경제적 이득이 더 크기 때문에 외국인근로자들의 유입은 앞으로도 계속 될 것으로 보인다. 상당한 규모의 외국인근로자들이 우리의 이웃으로 함께 살아가고 있기 때문에 외국인근로자들의 노동인권에 대해 다시금 생각해 볼 필요가 있다. 외국인근로자들은 경제적 이유 때문에 한국에 이주하여 생활하고 있으며, 대한민국 헌법에 보장된 국민의 권리를 직접적으로 갖지는 못하지만 인간으로서의 행복추구권과 인권은 보장된다. 본고에서는 먼저 외국인근로자의 노동인권에 대한 국제기준을 살펴보고, 다음으로 헌법재판소 결정 및 대법원의 판결을 통해 노동법적 지위에 대해 살펴보고자 한다. <외국인근로자의 노동인권에 대한 국제기준> 우리 헌법 제6조는 “헌법에 의하여 체결 ∙ 공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을 가진다. 외국인은 국제법과 조약이 정하는 바에 의하여 그 지위가 보장된다”고 명시하고 있다. 한국은 1991년 9월 17일 국제연합(UN) 에 가입하였고, 다음날 18일에 국제노동기구(ILO) 에 가입하였다. 인권에 관련된 내용은 이러한 국제기구의 선언(헌장)과 협약(규약)을 통해 구체화가 이루어지고 있으며, 한국은 UN과 ILO의 회원국으로서 여기서 규정된 사항을 준수할 의무를 지니고 있다. UN은 인권에 관해서 1948년 유엔총회에서 ‘세계인권선언’을 채택하면서 정치 ∙ 경제 ∙ 문화 ∙ 종교의 차이에 관계없이 모든 사람과 모든 국가가 달성해야 할 공통의 인권 기준을 확립하였다. 그 후, UN은 1966년에 2개의 인권규약을 채택한다. ‘경제적 ∙ 사회적 ∙ 문화적 권리에 관한 국제규약(A규약, 사회권규약)’과 ‘시민적 ∙ 정치적 권리에 관한 국제규약(B규약, 자유권 규약)’이다. 이 밖에도 UN은 여성, 아동, 소수민족, 외국인노동자 등 사회적 약자의 인권을 보호하기 위한 국제인권 기준을 확립하였다. 또한 ILO의 ‘국제노동기구헌장’과 ‘ILO의 목표와 목적에 관한 필라델피아 선언’ 이 있다. 이러한 선언과 헌장은 헌법 제6조가 규정한 ‘일반적으로 승인된 국제법규’로 모든 나라가 달성해야 할 보편적인 인권의 기준을 제시하고 있다. 다만, 실정법에서 효력을 갖기 위해서는 국회의 비준절차를 거쳐 국내법으로 구체화 해야 한다. 한국은 6대 인권협약으로 ①사회권규약과 ②자유권규약(1990), ③인종차별철폐규약(1978), ④여성차별철폐협약(1984), ⑤아동권리협약(1990), ⑥고문방지협약(1995)에 가입하여 비준하였다. 그 밖에도 ⑦난민의 지위에 관한 협약(1992)을 비준하였고, ILO의 협약으로는 ⑨고용 및 직업상의 차별에 관한 협약(제111호) (1998), ⑩노동자의 재해보상에 대한 내 ∙ 외국인 노동자의 동등한 대우에 관한 협약(제19호) (2001)을 비준하였다. 그러나 노동인권과 관련된 국제법규로서 1990년 UN의 ‘이주노동자와 그 가족의 권리보호에 관한 국제협약(2003)’과 ILO의 ‘제97호 취업을 위한 이주에 관한 협약(1952)’, 제143호 불법이주 및 이주노동자의 기회와 처우의 균등 촉진에 관한 협약(1978)은 아직 비준 하고 있지 않다. <외국인근로자에 관한 헌법재판소 결정 및 대법원 판결> 1. 헌법재판소 결정 (1) 외국인근로자의 법적 지위, 직장선택의 자유제한 외국인근로자가 외국인고용법 제25조의 사업장 변경이 3년의 기간 동안 3회로 한정 된 것에 대해 헌법상 보장된 직장선택의 자유를 침해 당하였다는 헌법소원심판을 제기하였다. 이에 대해 헌법재판소는 외국인은 국민은 아니지만 인간으로서의 행복추구권과 헌법소원의 청구권이 있음을 인정하였다. 그러나 고용허가제에서 외국인근로자의 사업장 이동을 일정한 범위 내에서의 제한하는 것은 외국인의 직장선택의 자유를 침해하지 않는다고 판단하였다(2011.9.29, 헌재 2007헌마1083). 헌법재판소는 “직업의 자유 중 이 사건에서 문제되는 직장 선택의 자유는 인간의 존엄과 가치 및 행복추구권과도 밀접한 관련을 가지는 만큼 단순히 국민의 권리가 아닌 인간의 권리로 보아야 할 것이므로 외국인도 제한적으로라도 직장 선택의 자유를 향유할 수 있다고 보아야 한다. 청구인들이 이미 적법하게 고용허가를 받아 적법하게 우리나라에 입국하여 우리나라에서 일정한 생활관계를 형성, 유지하는 등, 우리 사회에서 정당한 노동인력으로서의 지위를 부여받은 상황임을 전제로 하는 이상, 이 사건 청구인들에게 직장 선택의 자유에 대한 기본권 주체성을 인정할 수 있다 할 것이다. – (중략) – 이 사건 법률조항은 외국인근로자의 무분별한 사업장 이동을 제한함으로써 내국인근로자의 고용기회를 보호하고 외국인근로자에 대한 효율적인 고용관리로 중소기업의 인력수급을 원활히 하여 국민경제의 균형 있는 발전이 이루어지도록 하기 위하여 도입된 것이다. 나아가 이 사건 법률조항은 일정한 사유가 있는 경우에 외국인근로자에게 3년의 체류기간 동안 3회까지 사업장을 변경할 수 있도록 하고 대통령령이 정하는 부득이한 사유가 있는 경우에는 추가로 사업장변경이 가능하도록 하여 외국인근로자의 사업장 변경을 일정한 범위 내에서 가능하도록 하고 있으므로 이 사건 법률조항이 입법자의 재량의 범위를 넘어 명백히 불합리하다고 할 수는 없다.” 고 판시하고 있다. (2) 산업연수생제도의 위헌 여부 헌법재판소는 산업연수생의 근로기준법 적용에 있어서 사실상 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자 신분임에도 연수생이라는 이유로 근로기준법을 일부 적용하지 않는 것은 청구인들의 평등권을 위반하여 위헌이라고 판단하였다(헌재 2004헌마670). 이 결정 이후로 산업연수생제도가 사실상 폐지되었다. 헌법재판소는 “산업연수생이 연수라는 명목하에 사업주의 지시․감독을 받으면서 사실상 노무를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하는 등 실질적인 근로관계에 있는 경우에도, 근로기준법이 보장한 근로기준 중 주요사항을 외국인 산업연수생에 대하여만 적용되지 않도록 하는 것은 합리적인 근거를 찾기 어렵다. – 중략- 사업장에서 실질적 근로자인 산업연수생에 대하여 일반 근로자와 달리 근로기준법의 일부 조항의 적용을 배제하는 것은 자의적인 차별이다. 근로기준법 제5조와 ‘국제연합의 경제적․사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약’ 제4조에 따라 ‘동등한 가치의 노동에 대하여 동등한 근로조건을 향유할 권리’를 제한하기 위하여는 법률에 의하여만 하는바, 이를 행정규칙에서 규정하고 있으므로 법률유보의 원칙에도 위배된다.” 고 판시하고 있다. 2. 대법원 판례 (1) 불법체류 외국인근로자의 지위 근로복지공단은 “A는 태국국적 외국인으로 산업연수 체류자격으로 입국하였으나, 체류기간을 초과하여 1992년 12월에 작업 중 방광파열 등의 부상을 입었다. A는 근로복지공단에 요양신청을 하였으나 A가 고용체류자격 없이 불법취업한 외국인으로서 사업주와 체결한 계약은 불법고용계약이므로 근로기준법에 적용되지 아니하고 산재보험법도 적용될 수 없다.”고 산재불승인을 하였다. 그러나 대법원은 불법체류는 단속의 대상임을 명백히 하고 있지만, 이미 제공된 사실적 행위의 노동에 대해서는 노동법의 보호가 있어야 한다는 취지에서 불법체류자도 산재보험에 적용된다고 판결하였다. 이 대법원 판결은 불법체류자 신분임에도 산재보험법상 업무상 재해로 인정받게 된 최초의 의미 있는 사례이다(대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결.) 대법원은 “출입국관리법 제15조제1항에서 외국인이 대한민국에서 체류하여 행할 수 있는 활동이나 대한민국에 체류할 수 있는 신분 또는 지위에 관한 체류자격과 그 체류기간에 관하여 규율하면서 아울러 같은 조 제2항에서 외국인 고용제한을 규정하고 있는바, 그 입법취지가 단순히 외국인의 불법체류만을 단속할 목적으로 한 것이라고는 할 수 없고, 위 규정들은 취업자격 없는 외국인의 유입으로 인한 국내 고용시장의 불안정을 해소하고 노동인력의 효율적 관리, 국내 근로자의 근로조건의 유지 등의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 외국인의 취업자격에 관하여 규율하면서 취업자격 없는 외국인의 고용을 금지시키기 위한 입법목적도 아울러 갖고 있다.”고 판단하였다. 그러나 대법원은 “취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이며, 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 규정으로는 보기 어렵다.”고 판시하면서 불법체류자도 근로기준법상의 업무상 재해로 인정하였다. (2) 불법체류 외국인 근로자의 근로삼권 외국인 불법체류자들이 근로삼권을 행사하는 것은 현행법상 있을 수 없는 일로 간주되었다. 그러나 최근 법원 판결을 통해 불법체류자의 신분도 근로자로서 개별적 근로관계뿐만 아니라 집단적 노사관계에서도 근로자신분임을 재 확인 받는 중요한 사례가 있었다. 서울과 경기도의 불법체류자로 구성된 외국인근로자들이 2005년 5월 3일 서울지방노동청에 노동조합 설립신고를 제출하였으나 거부당하였다. 그 이유는 불법체류자라는 이유였다. 불법체류의 체류자의 노동조합 인정여부에 대해 법원에서도 다툼이 있었으나 2015년 6월 25일 결국 대법원 합의체 판결에서 불법체류자들로 구성된 노동조합의 설립을 인정하였다(대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 판결). 대법원은 “구 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 출입국관리 법령에서 외국인고용제한 규정을 두고 있는 것은 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다. 따라서 타인과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 노동조합법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격의 유무에 따라 노동조합법상 근로자의 범위에 포함되지 아니한다고 볼 수는 없다.”고 판시하였다. <시사점> 세계화의 흐름 속에서 많은 선진국이 넘쳐나는 이민자로 많은 사회적 갈등을 겪고 있다. 하지만, 선진국은 자국의 노동시장 보호와 함께 부족한 노동력 확보를 위하여 외국인력을 활용하는 관리와 통제의 이민정책 시스템으로 국익을 도모하고 있다. 그런데, 우리나라는 외국인인력 활용에서 아직 체계화가 미흡하여 계속적인 개선이 필요하다. 외국인근로자의 노동인권을 보호하면서도 적절한 출입국 통제를 통해서 국내 노동력과의 상호보완적 관계를 유지하여야 할 것이다. 나아가 향후 선진국의 사례와 국제적 기준을 거울 삼아 장기적으로 안정된 외국인근로자 관리체계를 갖출 필요가 있다. ▲사진=외국인근로자(그림 : 정하은) ⓒ강남 소비자저널  

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  최근 근로기준법상의 근로자성에 대한 판단 사건이 많이 쏟아져 나오고 있다. 2025년 3월 20일자에 대법원은 ‘인력업체 간병인’을 근로기준법상 근로자로 판결하였고, 같은 해 3월 24일에 부산지방법원은 ‘프로축구 유소년팀의 감독과 코치’도 근로기준법상 근로자로 판결하였다. 3월 26일 경북지방노동위원회는 노래와 춤을 가르치는 ‘실버강사’도 근로기준법상의 근로자로 판정하였다. 이렇게 다양한 직종의 직업들에 대해 근로자성 여부를 묻는 사건들이 많아졌다. 최근에 필자도 중소규모의 화장품 제조회사의 ‘연구소장’이 퇴직하면서 지난 4년간 사용하지 못한 미사용연차수당을 받아 달라고 요청한 사건을 맡게 되었다. 회사는 연구소장이 ‘비등기 이사’이지만 근로자가 아니기 때문에 연차휴가 청구권이 없다고 하면서 수당 지급을 거부하였다. 이것은 비등기 이사가 근로기준법상의 근로자에 해당이 된다고 하면 근로기준법상의 모든 규정이 적용이 되고, 근로자가 아니라고 하면 미사용 연차수당도 청구할 수 없는 것이다.  이러한 비등기 이사의 근로기준법상의 근로자성을 입증하기 위해서는 (i) 근로자성에 관한 기준 판례를 토대로, (ii) 유사한 사례에 있어서 근로자성 판단 잣대를 참작하여, (iii) 실제 사실관계를 가지고 종합적으로 판단해야 한다. 이러한 판단 기준은 비등기 이사의 근로자성 판단 뿐만 아니라 다른 업종에도 동일하게 적용된다. <근로자성을 인정하는 판례의 기준>  근로기준법 제2조 제1항에“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 (1)임금을 목적으로 (2)사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 대법원은 2006년 ‘종합반 입시강사’의 근로자성 판단에서 사용종속관계의 개념을 도입하였다 (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 (종합반 입시강사의 근로자성). 사실상 이 기준을 가지고 근로자성을 인정할 것인지 여부에 대해 각 직업과 그 직업의 내용을 가지고 판단하고 있다. 즉, 이 근로자성 판단기준을 가지고 각 업무의 판단잣대를 끌어내서 그 기준을 가지고 판단하고 있다. 특히 이 판례의 기준은 주요 논점을 3가지로 정리하고 있다. (1)첫째, 계약의 형식이 아닌 실질적인 관계를 가지고 파악해야 한다. (2)둘째, 사용종속관계의 판단기준을 10가지로 제시하고 있다. 이 기준은 업무수행과 관련되는 인적 종속성과 보수의 특성과 관련되는 경제적 종속성으로 나눌 수 있다. (3)셋째, 그 판단기준이 사용자의 우월한 경제적 지위에 기인하는 것이면 근로자성 판단에서 높은 가중치를 두어서는 안된다는 것이다. (1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.   (2) 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ①업무 내용을 사용자가 정하고, ②취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑦기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.  (3) 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.   <임원의 근로기준법 적용여부>  근로기준법의 보호 대상이 되는지의 판단 기준으로 판례는 등기임원인지, 비등기임원인지를 가장 중요하게 봤다. 먼저 ‘등기임원’의 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자성이 부정된다. 등기임원은 상법상 정해진 권한과 책임을 갖고 있고 회사로부터 일정한 사무를 위임받아 처리하는 자이므로 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 임금을 지급받는 자로 보지 않는다. 등기임원은 회사의 주요한 의사결정기구인 ‘이사회’에 참석하는 권한이 법적으로 부여돼 있고 이를 통해 회사의 경영에 참여할 정도의 권한과 책임을 가지므로 사용종속관계에 놓여 있는 근로자로 보지 않는 것이다. 반면에 ‘비등기임원’의 경우에는 상법상 권한과 책임이 부여돼 있지도 않고, 중간관리자 정도의 역할을 수행하게 되는데, 이러한 경우에는 사실상 업무집행권을 가진 자의 지휘·감독을 받아 사실상 노무에 종사하는 근로자로 판단한다.  하급심 판례이지만 “이사라는 지위는 형식적ㆍ명목적인 것으로서 대표이사의 지휘ㆍ감독 아래 자신이 맡은 부서의 업무를 계속 처리하는 관계에 있었고, 그에 대한 대가로 매월 정액의 월급여와 상여금 등 일정한 보수를 지급받는 지위에 있는 비등기이사는 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시한 사례가 있다 (서울남부지법 2004.04.22, 선고 2003가합6980 판결). 아울러 대법원은 “근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시하고 있다 (대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결.)   <임원의 근로자성 판단 잣대와 관련 사례>  1. 업무집행권 보유 여부  실질적으로 집행이사로서의 권한이 없고, 집행권한을 가진 대표이사의 관리감독을 받으면서 업무를 수행한 경우에는 비록 등기가 되었다고 하더라도 근로자성을 인정하고 있다. 이와 관련해 대법원은 “원고가 비등기이사에서 등기이사로 선임된 이후에도 상법상 이사 위임사무 외에 종래에 담당하고 있던 업무를 대표이사와의 사용종속관계 하에서 계속 유지하고 있었다고 볼 여지가 있으므로, 근로기준법상의 근로자에 해당된다”고 판시하였다 (대법원 2003.9.26 선고 2002다64681 판결). 하지만 대법원은“회사의 ‘업무집행권’을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다”고 판시해 임원의 판단 기준을 설시하고 있다 (대법원 1992.12.22. 선고 92다28228 판결). 여기서 말하는 ‘업무집행권’은 일반적으로 회사의 경영이나 사업 운영에 관한 중요한 의사결정을 내리고, 그 결정을 실행할 수 있는 권한을 말한다. 이러한 업무집행 권한은  단순히 지시나 감독을 하는 수준을 넘어, 회사의 의사결정 과정에 실질적 영향력을 행사하거나, 그 결정을 최종적으로 책임지고 수행하는 권한을 의미한다. 하지만 ‘비등기 임원’의 경우에도 실질적으로 회사 내에서 업무집행 권한을 행사하는 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다. 이러한 경우의 ‘업무집행권’은 (i) 회사 예산을 집행하거나, (ii) 인사권·결재권을 갖고 부하 직원을 지휘·감독하거나, (iii) 대외적으로 회사를 대표하여 계약을 체결하는 권한을 행사하는 것을 말한다. 이와 같이 법원에서는 회사 경영에 있어 독립성과 책임성을 가진 업무를 집행한다면, 비등기임원을 일반적인 의미의 근로기준법상의 ‘근로자’가 아닌 ‘사용자’로 보고 있다. 대법원은 “원고가 피고회사의 평택공장의 공장장으로 근무하던 중 ‘이사’직급으로 승진했는데, 승진 후에도 매일 위 공장으로 출근해 종전부터 해 온 공장장으로서의 업무를 처리한 사실을 인정한 다음, 원고가 피고회사의 이사라는 직책으로 근무했다 하더라도 실제로는 매일 위 공장에 출근해 종전부터 해 오던 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받는 관계에 있었던 이상 여전히 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시하고 있다 대법원 2000.9.8. 선고 2000다22591 판결).   2. 보수 등의 현저한 우대 K항공에서 해외영업 부문의 ‘비등기임원(상무)’의 경우에도 업무의 위임관계를 인정한 것의 중요한 잣대를 근로자인 일반직원과 큰 차이가 있는 보수와 처우의 조건이라고 할 수 있다. 판례에서는 먼저‘퇴직금’과 관련해,“그 처우에 있어서도 사원과 달리 임원 퇴직금 지급규정에 퇴직금을 지급하도록 하고 있고, 위 규정에 따른 근무연수당 지급률은 최소 3배로 일반 퇴직금의 훨씬 놓은 금액이다. 또한 ‘보수’도 사원과는 다른 체계로 정해지는데, 연봉도 3억 원으로 다른 근로자들의 2배 내지 3배의 연봉을 수령하였다”고 판시하였다. 이 판결에서는 임원으로의 특별한 처우도 근로자성 판단의 기준으로 삼았다 (대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결). 일반적으로 일반 근로자와 이사의 경우에는 엄격하게 구분되어 있고, 이러한 구분된 근로조건을 근로자성 판단에서 큰 비중을 가지고 근로자성을 부인하는 요소로 작용하고 있다. 대법원에서는 ‘취업규칙 및 임원인사 규정’에 의하면, “피고의 임원과 그 밖의 직원의 지위는 엄격히 구분되며, 사원에서 미등기임원으로 선임된 경우에는 사원으로서 퇴직한 것으로 간주하여 퇴직금을 지급한다. 그리고 미등기임원에 대하여는 직원보다 훨씬 높은 수준의 등기임원 보수에 준하는 보수와 임원 재직 기간만을 통산한 퇴직금을 지급하며, 복리후생 등의 모든 처우도 해당 직위의 등기임원에 준하여 이루어진다. 이에 따라 원고도 등기임원과 동일하게 상무의 직위에 해당하는 처우를 받음으로써 일반 직원보다 현저하게 우대한 보수와 자동차, 스포츠회원권 제공 등의 차별화된 복리후생의 혜택을 받았다”고 판시하고 있다 (대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결). <검토의 시사점>   ‘비등기이사의 근로자성 판단’에 있어 가장 중요한 요소로 ‘업무집행권’이 있는지 여부를 가지고 판단하고 있다. 업무집행권은 업무와 근로자에 대해 관리감독을 하는 실질적인 사용자인지 여부를 가지고 판단한다. 그리고 그 밖에 부수적으로 임원으로서의 급여와 처우 등을 살펴보아야 한다. 임원은 일반근로자 보다 월등한 급여와 처우를 가지고 독자적으로 업무를 수행하는 경우에는 근로자성을 부인하고 있다. 그러나 대표이사의 업무의 지휘감독을 받으면서 일반근로자와 처우 등에서 큰 차이가 없는 경우에는 등기임원이나 비등기임원 여부와 상관없이 근로자성을 인정하고 있다. 따라서 임원의 근로자성 판단에 있어서는 임원이 ‘업무집행권’이 있었는지 여부를 중심으로 그 급여나 처우 등을 고려하여 판단해야 함을 유념할 필요가 있다. ▲사진=장애인 보호 그림(그림 : 정하은) ⓒ강남 소비자저널

  [강남 소비자저널=정봉수칼럼니스트]   기업은 경기가 어려워질수록 비용을 줄여서 생존하고자 한다. 기업을 운영하는데 있어 인건비는 전체 비용 중 상당한 비중을 차지하기 때문에, 기업은 단기간 내에 인력구조조정을 실시하여 인건비를 줄이고 어려운 시기를 극복하고자 한다.  구조조정에는 무급휴직, 희망퇴직, 정리해고 등이 있고, 가급적 정리해고는 최후의 수단으로 사용하여야 한다. 우리나라는 1998년 경제위기…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   산업재해보상법에는 조합활동 중 발생한 사고 및 질병이 ‘업무상 재해’에 해당되는지에 대하여 구체적으로 명시된 바가 없다. 다만, 판례에서 노조전임자나 조합간부는 단체협약이나 사용자가 승인한 활동에 한해서는 업무상 질병 기준을 적용하여 업무로 인정해준 사례가 다수 있다. 또한 법원은 조합활동을 업무상 재해에 해당하는지 판단과 관련하여 기존의 업무상 사고의 판단기준을 확대하고 있는 경향이다.  판례에서 인정한 노동조합의 전임자 또는 간부의 업무상 재해 인정 기준은 다음과 같다. 첫째, 유급 전임자의 조합활동이나 조합간부가 회사로부터 유급으로 인정받은 활동시간이다. 둘째, 노동조합업무는 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신에 이를 담당하도록 하는 것으로 보고 있다. 셋째, 전임자가 근무시간 외에도 업무와 관련된 조합활동을 하다가 발생한 재해 까지도 인정된다.   한편, 전임자나 조합간부의 조합활동을 근로시간에 해당되지…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   건설업은 모든 산업의 기초가 되는 필수적이고 부가가치가 큰 산업이다. 우리나라의 건설업은 산업발전에서 중요한 역할을 맡고 있다. 건설업은 다른 산업에 비해 고용관계에서 근로자 보호에 취약한 부분이 많다. 즉 일용직이 50% 이상 차지하고, 취업자수는 전체 산업의 8% 정도이나 산업재해율은 전체 20% 이상이 발생하고 있다. 건설근로자의 근로계약기간은 건설사업의 완료 시점까지로 정해 운영하기 때문에 고용 불안과 임금체불의 위험을 가지고 있다.   건설사업은 발주자와 원청인 시행 건설회사로 구성된다. 그 원청은 여러 분야의 전문건설업체에 하도급을 주고, 전문건설업체는 많은 십장들에게 업무를 부여한다. 이러한 수차례의 하도급 관계에서 건설근로자의 보호를 위해 2008년부터 ‘건설기본법’과 ‘근로기준법’이 변경되었다. ① ‘건설기본법’은 하도급 십장의 사용자성을 부정하고 전문건설업체 이상만을 ‘사용자’로서 인정하고 있다. ② ‘근로기준법’은 건설업에서 임금지급의 특례로 하수급인이 건설일용근로자에게 임금체불시 직상수급인과 ‘연대책임’을 지고 미지급 임금을 지급해야 한다. 이러한 조치에도 건설근로자의 보호조치가 미흡한 부분이 많다.  본고에서는 현행 건설일용근로자의 보호 방안과 보호의 제한 내용을 구체적으로 살펴보고자 한다.  <건설사업의 고용구조>   <근로기준법의 보호 조치와 한계>  1. 근로기준법 적용일반 건설일용근로자에 대해서도 원칙적으로 근로기준법의 관련 조항이 적용되며 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 근로기준법의 일부 규정만이 적용되므로 그 범위 내에서 이 지침을 적용한다.   2. 근로계약의 체결  ①사용자는 건설일용근로자를 고용하고자 할 때에는 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시해야한다. 특히 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법, 소정근로시간, 법 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고, 근로자에게 발급하여야 한다. ②건설일용근로자에 대해서도 근로자명부, 임금대장 등 근로계약에 관한 중요한 서류를 작성하여 이를 3년간 보관한다. 근로자명부에는 근로자의 성명, 생년월일, 이력과 종사하는 업무, 고용 또는 고용갱신연월일, 계약기간을 정한 경우에는 그 기간 기타 고용에 관한 사항을 기재한다. 다만, 사용기간이 30일 미만인 건설일용근로자에 대해서는 근로자명부를 작성하지 않을 수 있다. ③사용기간이 30일 미만인 건설일용근로자에 대해서도 임금대장 작성시 성명, 생년월일, 고용 연월일, 종사업무 등을 반드시 기재하여야 한다. ④사용자가 임금을 지급할 때에는 건설일용근로자에게 임금총액과 계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등을 적은 임금명세서를 서면으로 교부하여야 한다.   3. 임금의 계산방법 각종 수당 등은 취업규칙 또는 근로계약 등에 따라 지급한다. 일용직근로자의 임금산정은 시간급이나 일급 단위이 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급의 통상임금으로 산정할 경우에는 1일의 소정근로시간수에 시간급임금을 곱하여 산정한다.  한편, 1일의 소정근로시간이 연장근로 또는 야간근로를 예정하고 있어 근로계약상 연장근로 또는 야간근로에 대한 가산임금을 포함한 금액을 1일의 임금이라면 일급 통상임금을 포괄역산방식에 따라 산출할 수 있다.  ■ 1일 근로에 대해 100,000원을 주기로 하고, 그 날 오전 7시-오후 5시(휴게시간은 12:00-13:00) 근로하기로 계약한 경우, 시급통상임금은 100,000원/(8+1.5시간)=10,526원, 일급통상임금은 10,526원 x 8시간=84,210원이 된다. ■ (행정해석) 일용근로자의 주휴수당 지급 여부(근기 68207-424, 1997.4.2) 근로기준법상의 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 부여한다. 이에 근로계약이 1일 단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수 없는 일용근로자의 주휴일은 원칙적으로 없다. 하지만 주휴일의 취지가 1주의 근로로 축적된 근로자의 피로 회복, 건강 확보, 여가의 이용을 통해 사회적/문화적 생활을 영위하는 것이다. 이에 일용근로자가 계속해 근로할 경우 소정근로일수가 아닌 ‘실근로일수’를 기준으로 하여 1주일의 소정근로시간(5일)을 개근하였으면 주휴일을 부여해야 한다. 한편, 일용근로자는 미리 주휴수당을 포함해 임금의 지급 약정이 없다면, 주휴수당은 임금과는 별도로 지급되기에 주휴일이 부여된 일용근로자에게는 임금과는 별도로 주휴수당을 지급하여야 한다. ﾠ (행정해석) 건설이용근로자 포괄임금 업무처리 지침(근로개선정책과, 2011.8.8.)   (1) (매일 근로관계가 단절되어 계속 고용이 보장되지 않는) 순수 일용근로자: 1일 단위로 발생되는 수당은 포괄임금에 포함할 수 있지만, 1일 단위를 넘는 기간을 근로해야 발생하는 수당은 포함할 수 없다. (ⅰ) 포함가능한 수당은 연장근로수당·야간근로수당이나, (ⅱ) 포함불가능한 수당은 유급주휴수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 연차유급휴가 미사용수당이다.   (2) 일정기간 이상 근로가 예정된 일당제 일용근로자: 이러한 지급요건을 충족하는 수당은 포함할 수 있지만, 그렇지 않은 수당은 포함할 수 없다. 다만, ‘연차유급휴가수당’ 및 ‘연차유급휴가 미사용수당’은 포괄임금에 포함하면 휴가권을 박탈하는 문제가 있기 때문에 포함할 수 없다. ■ 실제로 임금은 일급제 근로시간에는 소정근로에 대한 임금과 연장근로수당, 주휴수당까지 포함한 포괄임금제방식을 사용한다. [1]    4. 휴업수당 건설일용근로자는 그 날에 근로계약을 체결하고 근로를 시작한 이후에 사용자의 귀책사유(예컨대 자재공급 중단, 공공요금 체납 등에 따른 단전과 단수)로 휴업을 하면 그 휴업 전의 근로시간은 시간급 임금을 지급하되, 휴업 기간은 근로자에게 근로를 제공했다면 받기로 한 임금의 100분의 70을 지급한다. 다만, 악천후 등으로 건설현장에서 공사를 못하면 기왕의 근로시간에 대한 임금만 지급하면 된다. 이것은 사용자의 귀책사유에 따른 휴업수당의 지급사유에는 해당되지 아니한다.  ■(행정해석): 건설현장 일용근로자의 퇴직금 지급 여부 [임금 68207-526, 1994.8.25] ‘일용근로자’란 1일 단위의 계약으로 채용되고 당일 약정된 근로의 종료와 동시에 자동적으로 근로계약도 종료하여 근로관계가 계속 유지되지 않는 자를 말한다. 일용근로자는 다음 날의 계약을 새롭게 체결하지 않는 한, 사용자에게 계속 고용의무는 없다. 이에 근로자가 사실상의 일용근로계약에 따라 채용되어 채용 당일 업무상 재해로  근로를 제공할 수 없다면, 그 시점에서 근로관계가 단절된 것이다. 결국 1년 이상 산재요양을 했더라도 사용자의 퇴직금 지급의무는 없다.    5. 임금의 지급방법  근로기준법상 통화불, 직접불, 전액불, 정기불의 임금원칙을 준수해야 한다. 일 단위로 근로계약을 체결하는 건설일용근로자는 매일 근무시간을  마친 직후에 임금을 지급한다.    6. 하도급 건설근로자의 임금채권 보호 건설산업에서 다단계 하도급으로 건설근로자의 임금 하락 등과 같은 문제를 악화시켜 온 ‘시공참여자(이른바 십장)제도’가 폐지되었다(건설산업기본법 개정 2008.1.1부터 적용). 이것은 불법하도급을 방지하고 건설근로자의 임금을 보전하기 위함이다. 위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 부과하되, 반의사불벌죄이다. 상수급인에게 하도급 대금 지급채무가 있는 경우 일정 요건에서 하수급인 근로자에 대한 임금 해당액을 직접 지급의무가  있다(법 제44조의3).  (1) 직상수급인의 귀책사유로 하수급인이 건설일용근로자에게 임금이 지급되지 못한 경우는 하수급인과 직상수급인은 임금지급에 대해 연대책임을 진다(근기법 제44조). (2) 건설업에서 사업이 2차례 이상 도급이 되면, 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못하면, 그 직상 수급인은 하수급인과 연대책임을 진다(근기법 제44조의2). (3) 공사도급이 이루어진 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면, 직상 수급인은 하수급인에게 지급해야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 하수급인이 지급해야 하는 임금을 근로자에게 직접 지급해야 한다(근기법 제44조의3). 다음 각호는 ① 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 지급해야 하는 임금을 직상수급인이 그 하수급인을 대신해 직접 지급할 수 있다는 뜻과 그 지급방법과 절차에 관하여 직상수급인과 하수급인이 합의한 경우, ② 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 지급해야 할 임금채무가 있다고 확인한 경우, ③ 하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 증명하는 집행증서, 확정된 지급명령, 이행권고결정, 그 밖에 이에 준하는 집행권원이 있는 경우이다. ■ 직상 수급인은 하수급인과 연대해 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임 부담(대법원 2021.7.8. 선고 2020다296321; 대법원 2024.6.27 선고 2024도4055 판결) :  근로기준법 제44조의2는 건설업에서 2차례 이상 도급이 이루어진 경우 건설산업기본법 규정에 따른 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못할 경우 그 하수급인의 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 지도록 규정하고 있고, 같은 법 제109조는 이를 위반한 직상 수급인을 처벌하도록 규정하고 있다.   이에 따라 근로기준법 제44조의2의 적용을 받는 직상 수급인은 근로기준법 제44조의 경우와 달리 자신에게 직접적인 귀책사유가 없더라도 하수급인의 임금 미지급으로 말미암아 위와 같은 책임을 부담하고, 하수급인이 임금지급의무를 이행하는 경우에는 함께 책임을 면하게 된다. 건설업에서 2차례 이상 도급이 이루어지고 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못하였다면, 그 하수급인의 직상 수급인은 자신에게 귀책사유가 있는지 여부 또는 하수급인에게 대금을 지급하였는지 여부와 관계없이 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 부담한다.…

  헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다.” 라고 명시하고 있다. 노동3권은 헌법에서 보장된 국민의 기본권이다. 노동조합법은 위의 노동3권과 부당노동행위에 대한 규정을 두고 있다. 노동3권의 침해행위를 구체적으로 기술하고, 이에 대한 노동위원회를 통해 부당노동행위 구제신청의 절차를 규정하고 있으며, 노동관청을 통한 부당노동행위에 대한 형사처벌을 할…

 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   <사실관계>  A회사에서 발생한 직장 내 괴롭힘과 관련 노동 사건을 소개하고자 한다. 회사는 최근의 새로운 이사의 부임으로 기존의 복무 지침이 달라진 것이 있고, 이사와 직원(근로자) 사이의 소통을 위해서 2023년 12월 8일에 36여 명의 전직원들을 대상으로 전체회의를 개최하였다. 이 전체회의는 약 1시간 20분 가량 진행되었다. 여기서 회사 측에서는 이사와…