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[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 우리나라의 임금은 사후적 개념인 평균임금과 사전적 개념인 통상임금으로 구성되어 있다. 평균임금은 실제로 수령한 임금총액으로 퇴직금과 산업재해 보상금에서 사용되고, 통상임금은 근로계약서에서 소정근로에 대해 받기로 한 사전적 가상임금으로 연장, 야간, 휴일근로 등을 계산하기 위한 기본임금으로 사용된다.  2013년 12월 대법원(전원합의체) 판례 이전에는 통상임금이 되기 위해서는 정기적이고 일률적으로 1임금지급시기 내에 고정적으로 지급하는 임금을 분류되었다. 이에 많은 기업들이 상여금과 각종 수당을 도입하여 통상임금을 총 임금의 50% 정도로 설정하였다. 이에 대해 2013년 12월 대법원은 통상임금에 대한 전원합의체 판결을 통해 1임금 지급시기인 월간을 연간으로 확대하여 연간 단위로 지급되는 상여금을 모두 통상임금으로 인정하였다. 이로 인하여 우리나라의 임금체계가 단순화되는 대대적인 변화를 가져왔다. 하지만 2013년 대법원 판결은 통상임금을 소정 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 임금이라고 정의하여 ‘고정성’을 유지하였다. 2013년 대법원 판결은 마지막 달에 급여 지급일 현재 재직자 조건부 상여금이나 퇴직하는 달의 근무일수 조건부 정기상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이는 수십년 정기적이고 일률적으로 상여금을 지급하다가 마지막 달 퇴직 시점에서 딱 한번 재직 조건부로 지급하였다고 하여 해당 상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이로 인하여 여전히 많은 기업들이 ‘재직 조건부 상여금’을 계속 유지하면서 상여금의 통상임금 분쟁이 계속 발생하였다. 그리고 최근 대법원은 2024년 12월 전원합의체 판결을 통하여 2013년 대법원 판결과 달리, 통상임금의 판단기준인 소정근로에 대한 정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 임금의 정의에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 그 결과 재직 조건부와 근무일 수 조건부 상여금에 대해서도 통상임금을 인정하게 되었다.  우리나라의 임금구조에서 역사적인 획을 긋는 2013년 12월과 2024년 12월 대법원 전원합의체의 두개 판결의 변경된 주요 내용을 통해서 통상임금의 개념을 이해하고, 통상임금에 대한 적용에 대해 알아보고자 한다. <두개의 대상판결의 내용> 1. 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(갑을오토텍) (대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399 / 2012다94643 판결 (통상임금 대법원 전원합의체 판결)  갑을오토텍은 상여금지급규칙에 따라 상여금을 짝수 달에 지급하였고, 상여금 지급대상기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하였다. 그러나 추석과 설상여금이나 휴가비 등은 지급일 현재 재직 근로자에게만 지급하였다. 대법원 전원합의체는 “이 사건 회사의 1임금지급 산정 기간인 1개월을 초과한 2개월 마다 지급되더라도 정기적으로 지급되었기 때문에 정기성 요건이 충족된다. 또한 지급 여부와 지급액이 모든 근로자에게 일률적으로 확정이 되었기 때문에 일률성과 고정성이 인정이 된다”고 판결하였다. 임금의 지급시기를 1월에서 1년으로 기간을 확정하여 판결한 것이다.  그러나 당시 대법원 전원합의체는 이 사건 회사의 설과 추석 상여금, 하기 휴가비 등은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 한 것이기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다고 판결하였다. 즉, 정기적이고 일률적으로 지급하더라도 퇴직 시에 임금수령일에 재직하지 않으면 받을 수 없는 상여금은 통상임금으로 보지 않았다. 2. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결(한화생명보험 및 현대자동차): 대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건)     ‘한화생명보험’은 월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하면서, 정기상여금 짝수 월, 설과 추석상여금, 하계상여금으로 나누어 연간 총9회에 걸쳐 분할 지급하였다. 상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급하며 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않았다. ‘현대자동차’는 통상임금의 750%를 격월, 설과 추석, 하기휴가에 분할하여 지급하였다. 격월 상여금은 각 100%, 설-추석 상여와 하기휴가는 각각 50%씩 지급하면서, 지급일에 해당하는 월에 15일 미만 근무한 자는 상여금 지급대상에서 제외하였다.  대법원 전원합의체는 통상임금의 개념을 재정립하면서, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 금품의 개념에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 통상임금의 본질인 소정 근로의 대가성을 중심으로 판단하기 때문에 재직 조건부 상여금과 근무일 수 조건부 상여금도 통상임금으로 포함시켰다. 다만, 법적 안정성과 신뢰 보호를 위해 새로운 법리의 효력을 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하기로 하였다. <대법원 전원합의체 판결을 통해 본 통상임금의 개념과 기능>   1. 통상임금의 개념    2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은 종전과 달리 통상임금의 개념을 소정근로에 대한 대가성을 강조하고 있으며, ‘고정성’을 삭제하였다. 대법원은 “근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액 이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다”라고 판시하였다. (대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건)  2. 통상임금의 기능   이번 대법원 판결에서는 통상임금에서 ‘고정성’을 제외하는 이유로 5가지를 설명하고 있는데, 이는 ‘통상임금의 기능’과 같다고 볼 수 있다.  첫째, 통상임금은 법령에 근거하고 있다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액이라고 정의한다. 통상임금은 소정근로의 가치를 임금으로 전환한 개념으로, 법령상 정의된 통상임금의 본질적인 판단 기준은 ‘소정근로 대가성’이다. ‘정기성’과 ‘일률성’은 이러한 ‘소정근로 대가성’ 있는 임금의 전형적 속성으로서, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해지도록 요구함으로써 통상임금의 범위를 사전에 합리적으로 결정하도록 하는 역할을 담당한다.  둘째, 통상임금은 법정 수당을 계산을 위한 사전적 확정개념이다. 통상임금은 법정수당 산정의 도구로서 연장근로 등에 대하여 법이 정한 합당한 보상을 하도록 한 강행법규와 관련되어 있다. 따라서 통상임금은 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없는 강행적 개념이다.  셋째, 통상임금은 실근로와 무관하게 소정근로를 반영한 것이다. 이 점에서 통상임금은 법정시간내에서 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하기 때문에 사후적으로 산정되는 평균임금과 구별된다. 통상임금은 가상의 도구 개념이고 그 개념이 전제하는 근로자는 ‘소정근로를 온전하게 제공하는 근로자’이다. ‘소정근로의 온전한 제공’이라는 요건이 충족되면 이를 이유로 지급되는 가상의 임금이 통상임금이다.  넷째, 통상임금은 연장근로 등을 제공하기 전에 산정된다. 그래야 사용자와 근로자는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 연장근로 등이 실제 제공된 때에 가산임금을 곧바로 산정할 수 있다. 통상임금에서 고려할 것은 소정근로를 온전하게 제공한 경우에 지급되는 임금이 얼마로 정해져 있는가이다. ‘실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성’은 통상임금에서 고려할 필요가 없다.  다섯째, 통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하고 있다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 ‘소정근로시간’을 명시하여야 하고(제17조 제1항 제2호), 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다(제50조 제1항). 연장근로 등은 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로, 근로기준법은 연장근로를 제한하는 규정을 두면서(제53조) 연장근로 등에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 하는 한편(제56조), 연장근로 등 관련 규정 위반에 관한 처벌 조항도 두고 있다(제109조, 제110조). 통상임금의 취지는 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 연장근로 등을 억제하고 연장근로 등의 가치에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 있다.( 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결.) <통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 변경의 시사점>  2013년과 2024년에 있었던 두개의 통상임금에 대한 대법원의 합의체 판결은 우리나라의 임금체계를 획기적으로 개선했고, 소정근로에 대한 대가성 임금의 성격을 명확히 하였다. 이를 통해서 높아진 통상임금을 통해서 연장근로 등을 제한함으로써 근로자의 생활의 질을 향상시킨 역할을 할 것으로 예상된다. 첫째, 임금체계의 획기적인 개선이다. 2013년 이전만 해도 대부분의 기업들이 통상임금을 1임금지급시기에 고정적으로 지급하는 임금으로 설정함으로써 각종 상여금제도가 연봉급여의 50% 이상을 차지하는 비정상적인 급여구조를 가지고 있었는데, 2024년의 통상임금 판결은 1임금지급시기를 월 단위가 아닌 연단위로 확정함으로써 임금구조를 간단히 하는데 기여를 하였다.  둘째, 소정근로에 대한 대가로 받는 것이 통상임금임을 명확히 하였다. 근로기준법 제17조에서 근로계약서를 작성할 경우에 소정근로시간의 대가로 받는 것이 통상임금임을 명시하고 있다. 즉, 통상임금은 소정근로에 대한 대가로 받는 것이라는 사실을 설명하고 있다. 이에 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정해진 임금임을 분명히 하고 있다.  셋째, 통상임금에 대한 2024년 대법원 전원합의체 판결로 인해 통상임금이 높아졌고, 통상임금을 반영해 연장근로 등에 대해 실제 받는 임금의 50%를 가산해 지급하면 사용자의 인건비 부담이 커졌다. 이를 통해 사용자는 연장근로나 휴일근로를 스스로 제한해 실제로 근로자의 삶의 질을 향상시켰다.

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   지난 2024년 9월 초, 한 회사의 인사팀에서 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사 의뢰를 받았다. 사건의 내용은 입사 2년이 안된 30대 초반의 여직원이 관련 부서의 20년차 40대 중반 남성 부서장으로부터 겪어온 애정공세에 대해 더 이상 묵과할 수 없다고 하여 직장 내 괴롭힘에 대한 구제를 신청한 사건이었다. 사실상 남녀 관계에 따른 직장 내 성희롱일 수 있지만, 상급자의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 부하 직원의 인격권을 침해하는 관점에서 직장 내 괴롭힘에 가깝다는 판단이 들었다.   사실을 확인해 보니, 남성 부서장은 여직원과 2024년 7월 5일 점심식사를 사적으로 한 후 같은 해 8월 28일까지 약 두 달 동안 총 점심식사 1차례, 개별 미팅 1회, 저녁식사 1회, 업무와 무관한 사적 이메일 8차례와 문자를 여러차례 보냈다. 여직원은 부서장과 점심식사를 사적으로 한 후 “앞으로 식사가 아닌 공식적인 면담 요청 드립니다.”라는 이메일을 보냈음에도 불구하고, 부서장은 지속적으로 여직원에게 괴롭힘의 행위를 하였다. 즉, ① 여직원을 회의실로 불러서 대면 미팅을 통해 “공과 사가 흔들린다” 등과 같이 발언한 행위, ② 부서장이 이성적 호감을 표현한 이메일에 대해 여직원은 “가정이 있으신 분의 도리에 맞지 않는 행동입니다. 앞으로 사적 감정보단 업무 관계에만 집중해 주셨으면 합니다”로 분명한 반대의사를 표현한 점, ③ 부서장이 편의점에서 사온 컵라면과 음료수 사진을 첨부해 밤 늦게 보낸 행위, ④ 사전에 상의없이 룸이 있는 레스토랑을 예약해 1대1 저녁식사를 한 행위, ⑤ 아무런 근거 없이 같은 부서 A과장이 신고인을 좋아해 불편하게 한다며 “다른 팀으로 가게 만들어 줄 수 있다” 등의 이메일을 여직원에게 보낸 행위이다.   이번 사건은 2명의 자녀와 아내를 가진 40대 유부남인 부서장이 입사한 지 얼마 안된 30대 초반의 미혼 여직원에 대하여 부적절한 애정을 표현하면서 연인관계를                                                                                                     갖자고 지속적으로 의사표시를 한 사례이다. 여직원이 직장 내 괴롭힘의 자료를 모두 제출하여 입증에는 문제가 없었던 반면, 부서장은 자신의 의도는 서로 편한 관계로 지내자는 취지였다고 끝까지 이를 항변하였다.   이번 직장 상사의 일방적인 애정표현이 과연 직장 내 괴롭힘 사건에 해당하는지 구체적 내용을 통해 따져보고, 이 사건과 연관된 판단기준의 법령 및 사업주의 의무, 회사의 조치 내용에 대해 각각 살펴보고자 한다.      <사실관계> 1. 신고인과 피신고인의 관계 신고인(여, 31세, 사원)은 입사한지 2년차 된 평직원이다. 이에 반해 피신고인은 입사한지 20년된 신고인이 근무하는 부서의 부서장(남, 47세, 부장)이고, 신고인의 2차 상급자이다.     2. 괴롭힘의 구체적인 내용  (1) 2024. 7. 8(월) 1대1 점심식사와 그후로도 지속된 사적 대화  신고인은 매주 금요일과 월요일 재택근무를 하고 있었다. 피신고인은 신고인에게 ‘팀즈 메시지’로 업무상 얘기가 있으니 서초구 양재에서 점심식사를 하자고 문자를 보냈다. 이에 응해 만났을 때, 피신고인은 점심식사를 하면서 업무 얘기는 없고, 신고인의 가족관계, 개인 신상에 대해 주로 대화를 나누었다. 식사를 마친 후 송파구 잠실 사무실로 복귀하면서 같은 택시로 이동하였는데, 시차를 두고 사무실에 들어가자고 했다. 누군가의 눈에 띄는 것을 경계 하는 것 같았다.  그날 저녁 11시 33분에 피신고인은 신고인에게 이메일을 보냈다. 그 내용은 “시간 될 때 같이 술 한잔 하자”며 와인바를 링크해서 보냈고, “낼 나랑 점심 같이하자.” “배우 송강을 보면서 기분 좋은 잠을 자라”라는 이메일에 송강 사진을 첨부하였다. 이에 대해 신고인은 2024. 7. 9(화) 아침에 “내일은 함께 점심식사가 어려우며, 어제는 긴히 하실 말씀이 있다고 해서 점심식사에 나갔는데 별다른 말이 없어서 의아했으며 앞으로도 하실 말씀이 있으시면 면담을 통해 해달라”라는 취지의 답장을 보냈다.       2024. 7. 11(목) 피신고인은 신고인에게 회의실에서 1대 1로 업무 미팅을 갖자고 해서 만나게 되었다. PPT 화면에 업무 내용은 없고 연인들의 사진과 MBTI 성격유형을 설명하는 내용만 포함되어 있었다. 피신고인은 신청인에 대해 호감을 갖고 있으며 앞으로도 친해지고 싶다는 사적 얘기를 하면서 “지금 내가 솔직하게는 공과 사가 조금 흔들리는 부분이 있는 것 같다”고 하면서 미안한 마음도 있다고 얘기하였다.      (2) 2024. 7. 13(토) 애정표현 이메일 발송  피신고인은 7. 13(토) 오전 1시 14분 애매한 표현이 있었지만 장문의 이메일을 보냈다. 주된 내용은 “너가 아직 나에게 대해서 잘 모르니 날 거부하지 말아 달라”, “나는 너를 좋아하고 우리가 사내에서 연애하고 그리고 뭐 그렇다고 해서 전혀 불편하게 할 상황도 없고 나도 이렇게 많이 변했고, 너에게 부담 없게 잘 스스로 조율할 테니 너무 그렇게 No 하지 말자” 등이었다.  이에 대해 신고인은 곧바로 답장하지 않고, 2024. 7. 15.(월) 오후 6시 21분에 피신고인에게 분명한 답변 차원에서 명확한 거부 표현을 하였다. (중략) “가정이 있으신 분의 도리에 맞지 않는 행동입니다”, “앞으로 사적인 감정이 아닌 업무적 관계에만 집중해 주셨으면 합니다” 라고 답신하였다. 이에 대해 피신고인은 곧바로 반성하는 문자가 왔다. “미안하다. 불편함을 줄 의도가 전혀 없었는데 내 행동으로 인해 불편함이 전달 되었다면 진심으로 미안하다. 향후 이 문제로 다시 어려움을 전달하지 않도록 하고, 혹시나 내 행동이 불편함을 전달한다면 오늘처럼 알려주면 바로 시정하겠다. 진심으로 미안하다.” 라는 메시지에 신청인은 더 이상의 문제가 발생하지 않을 것이라고 판단하였다.    (3) 2024. 8. 14(수) 밤 늦게 온 이메일   이 날은 부서원 전체가 도시락을 먹은 날인데, 신청인이 남긴 샌드위치를 피신청인이 저녁에 먹겠다고 하여 그렇게 하라고 했다. 그날 밤 10시 20분에 피신고인은 신고인이 준 샌드위치를 잘 먹었다고 하면서 편의점에서 산 라면과 음료수 사진을 보내왔다. 이에 신청인은 이러한 메일은 마치 남자친구가 여자친구에게 보내는 일상적인 사진과 같아서 불쾌감을 받았다고 한다. 8. 16(금) 오전에는 신고인이 재택근무를 하는 날 피신고인은 신고인에게 팀즈 메시지로 개인적인 질문과 함께 “자신을 어렵게 생각하지 말고 친구처럼 생각해 달라”라는 메시지를 보냈고, 오후에는 업무와 관련 없는 메시지를 다시 보냈다.      (4) 2024. 8. 20(화) 룸이 있는 레스토랑에서 저녁식사   피신고인은 신고인에게 팀즈 메시지로 “집에 갈 때 같이 가자, 저녁식사를 하자”는 문자를 보냈다. 신고인은 8월 초부터 불편했던 관계를 해소하고 본인의 의사를 확실히 전달하기 위해 저녁식사를 수락하였다. 이에 피신청인은 벌써 식당을 예약했다고 했다.  신청인의 집 근처인 양재동에 있는 룸이 있는 레스토랑이었다. 여기서 신고인은 피신고인에게 “업무적으로 부서장님을 존중하고 따르지만 사적인 감정이 없습니다” 라고 확실히 의사표시를 하였고, 이에 피신고인이 “매우 기분이 나쁘다”면서 “앞으로 본인이 하고 싶은 말만 할 것이고 제 이야기는 별로 안 듣고 싶다”고 하였다. 그 다음 날 8. 21(수) 저녁 9시에 피신고인은 신고인에게 이메일로 어제 일을 사과하였다. “어제 마지막에 확 가버린 무례한 행동은 미안하고, 내가 마지막 표현에서 약간 오해가 생겨 아무 생각 없이 행동했다. 깊이 사과 한다.” 이 문자를 받았지만, 무엇이 미안했는지 도무지 느껴지지가 않았다.    (5) 2024. 8. 23(금) 신고인의 A과장에 대한 인사조치에 대한 고려   이날 8. 23. 오전 4시경에 피신고인은 A과장의 인사조치에 대하여 신고인의 의견을 묻는 이메일을 두 차례에 거쳐서 보냈다. 신고인은 그 내용을 알 수 없어 피신고인에게 문자를 보내 확인하였다. 그 내용은 신고인의 직속상사인 A과장이 신고인을 불편하게 하는 것 같아서 다른 부서로 전출을 보낸다는 것이었다. 이에 대해 신고인은 피신고인이 자신의 마음을 얻고자 A과장을 다른 부서로 보내겠다는 의도이고, 이것은 명백한 ‘권력남용’이라는 생각이 들었다. 신고인은 이제 더 이상 혼자만의 문제가 아닌 것 같아 ‘직장 내 괴롭힘’으로 피신고인을 신고하기로 결심하게 되었다.    3. 괴롭힘의 결과   신고인은 처음에는 살다 보면 한 번 실수는 있다고 생각하며, 조용히 덮고 넘어가면 부서장님도 반성할 것이라 믿었다. 이 상황이 알려지면 신고인이 업무 부분이 아닌 소문으로 자신의 이름이 오르내리고, 신고하면 신고인이 피해자이지만 여성으로서 2차 가해가 예상되는 일이 두려웠다. 그러나 피신고인(2차상급자)이 스스로 개인 감정이 더 빈번해지고, 신고인으로 인해 신고인의 직속 상사(1차상급자)가 피해를 보는 것을 참을 수가 없어서 신고를 하게 되었다. 신고인은 현재의 부서와 회사를 떠날 생각이 없고 계속 근무하고 싶다는 진술을 하였다.    <직장 내 괴롭힘 사건에 대한 보고와 사업주의 의무>    1. 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 경계  먼저 현행 남녀고용평등법에서 “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다”고 정의하고 있다(제2조 제2항). 여기서 ‘성적 언동 등’이란 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인가의 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 보아 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감 내지 협오감을 느낄 정도로, 상대방이 원하지 않음에도 불구하고 상대방에게 성적인 접근 내지 구애를 하는 것, 성적인 호의를 요청하는 것, 성차별적인 발언을 하는 것, 그 밖에 상대방을 성적인 대상으로 삼거나 성적인 차별의 대상으로 삼아 말과 행동을 하는 것 일체를 가리 킨다.  또한 현행 근로기준법에서 ‘직장 내 괴롭힘’이란 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다”고 정의하고 있다(제76조의2). 이번 사건과 관련하여 볼 때 부서장이 여직원에 대해 ‘성적 언동’은 없었지만, 부서장의 ‘지속적 애정표현’에 대하여 근로자가 분명히 거절하였음에도 불구하고 그 구애행위가 계속되었다. 유사한 사례에 대해서 법원의 하급심 판례에서도 직장 상사로서 이성교제를 제안했다가 거절당한 후 수시로 연락하고 과도한 업무지시 등을 한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판시한 바가 있었다.…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   어느 회사나 영업을 잘하는 근로자와 못하는 근로자가 있다. 영업을 잘하는 근로자에게는 인센티브를 주고, 그렇지 못한 근로자에게는 영업을 다시 잘할 수 있도록 인사상 적합한 조치를 취해야 한다. 그런데 회사에 영업실적이 저조한 ‘저성과자’에 대하여 인사상 조치 중 극단적인 조치인 ‘해고’하는 경우가 있는데, 이와 관련하여…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  최근 자문해주고 있는 회사로부터 통상해고의 문제와 관련되는 2건의 문의가 있었다. 첫째 회사는 자동차부두를 운영하여 자동차를 하역하는 회사인데, 2015년 7월 4일 오후 8시 20분경 선내에서 차량을 운전하여 하역하던 중 운전자가 코너를 돌다가 배 구조물(기둥)을 발견하지 못하고 부딪치는 사고가 발생하였다. 배에 있는 기둥은 작업하는 배에는 늘 있는 것들이어서 충분히 인지가 가능한 상황이었다. 이 운전 근로자는 2009년 1월 1일 입사 당시에도 눈에 장애가 있었지만 당시에는 결격사유가 되지 않았다. 입사 이후 이번 건까지 합하여 총 10건의 작업 중 사고를 냈었다. 그래서 회사는 이 근로자에게 지정된 병원에서 시력검사를 받도록 요구하였다. 검사결과 운전 부적격 판정이 나오면, 추가적 사고예방과 다른 직원들의 안전을 위해 이 근로자를 해고할 수 있는지 대한 의견서를 요구하였다.   둘째 회사는 2015년 6월 1일 영업부 관리직원이 회사가 고객으로 받아야 할 납품대금 4억원을 횡령하여 잠적하였다. 이 영업부 직원은 개인적 채무로 고민하다가 회사의 공금을 횡령하게 되었는데, 우선 이 직원을 경찰서에 고소하여 수배와 조사를 의뢰하였다. 그래서 회사는 2015년 7월 15일 회사의 공금을 횡령하였고 장기간 결근하고 있는 직원에 대하여 어떠한 인사조치를 취해야 하는지 의견서를 요구하였다. 위의 사례에서는 근로자의 일신상의 문제로 인한 ‘업무 부적격’과 ‘횡령 및 장기간 결근’ 등의 문제가 있는 경우 회사는 해당 근로자에 대하여 통상해고를 해야 한다. 일반적으로 기업의 취업규칙에는 징계해고에 대한 절차는 잘 기술되어 있는 반면에, 통상해고의 절차는 아무런 언급도 없는 경우가 많다. 위의 사례를 통해 통상해고의 개념, 유형, 정당성의 요건에 대한 기준을 정리해 본다. 통상해고란 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하지 못하여 사용자가 채무불이행을 이유로 근로계약을 해지하는 해고이다. 따라서 통상해고가 정당한 해고가 되기 위해서는 근로자가 근로를 제공하지 못한다는 사실이 있어야 하는 근로자의 귀책사유가 있어야 한다. 여기서 ‘근로자의 귀책사유’란 근로계약상 근로자의 의무인 근로제공에 필요한 정신적, 육체적 또는 기타 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 사업장내에서 자신의 지위에 해당하는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말한다. 즉, 근로계약은 “근로자는 사용자에게 근로를 제공하고 사용자에는 이에 대해 임금을 지급하는 관계”이기 때문에, 근로계약에 의한 근로제공을 제대로 할 수 없는 귀책사유가 근로자에게 있을 때 사용자는 근로자가 근로계약의 중대한 위반을 한 것을 이유로 근로계약을 해지할 수 있는 경우가 통상해고라 할 수 있다. <통상해고의 유형> 통상해고는 대부분이 근로자측의 원인에 의하여 해고가 발생한다. 다만, 판례는폐업시 회사정리절차에서 회사측의 원인에 의해 근로계약을 해지하는 것도 통상해고로 보고 있다. (1) 근로자의 귀책사유에 의한 통상해고 1) 업무에 대한 자격을 갖추고 못하고 있거나 직무능력이 부족한 경우.  사례로는, ① 직업상 요구되는 자격증을 받지 못한 것, 직무상 요구되는 시험이나 검사의 불합격, 전문적 지식이나 기능의 부족 등이 이에 해당된다. ② 인사고과에 의한 근무성적평정의 결과가 나쁜 경우 그 사실만으로 근로자를 해고할 수는 없으며, 근무자의 직무능력이 현저히 부족하다는 것이 객관적으로 판단되는 경우에만 일신상의 사유가 인정된다고 본다. ③ 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아 있어 종전의 담당 업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 해고는 정당하다. 2) 계약상의 노무제공을 곤란하게 하는 질병의 경우.  사례로는, ① 운전사가 눈이 멀게 된 경우 또는 요리사가 불치의 전염병에 감염된 경우에는 일신상의 해고 사유가 인정된다. ② 업무와 무관한 폭력사건으로 상해를 입어서 2차례의 휴직에도 불구하고 업무를 수행함에 있어 상당한 지장을 초래할 수 밖에 없어 보인다면 해고는 정당하다. 3) 기밀누설 위험의 경우.  기업경영상 비밀유지가 요구되는 지위에 있는 근로자가 경쟁기업주와 인척관계에 있거나 해당 근로자와 가까운 친척 또는 친교관계에 있는 자가 경쟁기업체에 있어서 사업상의 기밀이 누설될 위험이 있는 경우이다. (2) 사용자의 귀책사유에 의한 통상해고   ① 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산회사가 해산한 후 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당하는 것이어서, 정리해고에 관한 근로기준법 규정이 적용될 여지가 없다.  ② 자금난 해소를 위한 노력을 하다가 폐업하는 것이 가장 합리적인 방법이라는 판단 하에 법인 해산결의를 하고 근로자들을 해고하였다면 정당한 이유에 의한 해고이다.  ③ 근로계약상 근로자가 사용자를 위하여 한국에서 수행하기로 하였던 업무가 종료되었음을 이유로 해고하였다면 정리해고가 아니라 통상해고로서 정당한 사유가 있다.  ④ 근로계약 체결 시 특정장소에서 근무할 조건으로 근로계약을 체결하였다면 그 장소에 대한 국유재산 사용허가가 취소되어 국유재산을 반환하는 시점에서 이루어진 근로계약 해지는 정당하다. <통상해고가 필요한 이유> 1. 해고의 용이성  근로자가 근로계약의 주 의무인 근로제공 의무를 게을리 한다든지 약속된 근로제공을 불완전하게 한 경우에는 사용자는 그 근로계약을 해지를 통보할 수 있다. 이러한 통상해고는 근로관계의 해지의 내용을 확대하며 사용자의 유연한 인력운용을 가능하게 해준다.  해고의 종류에는 통상해고, 징계해고, 경영상 해고(정리해고)로 구분된다. 그런데, 징계해고나 경영상 해고는 엄격한 요건과 절차를 준수하여야 정당한 해고로 인정받을 수 있다. 먼저, 징계해고의 경우, 단체협약이나 취업규칙에 징계규정을 둔 경우 반드시 이를 준수하여야 하며, 이를 준수하지 않은 경우에는 정당한 징계해고 사유가 존재하더라도 부당한 해고이다. 판례에는 “단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고, 또 징계대상에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차를 위반하는 경우에는 무효이다.” 라고 판단하고 있다. 또한, 경영상 해고(정리해고)의 경우에도 근로기준법 제24조의 규정은 정리해고의 요건과 절차를 갖춘 경우에 동법 제23조의 1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고로 명문화하고 있다. 그러한 정리해고의 정당한 요건과 절차는 첫째, 경영상 해고에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하다. 둘째, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 셋째, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 해고대상자를 선정하여야 한다. 넷째, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 (그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 대표)에게 50일전에 통보하고 성실하게 교섭하여야 한다. 이와 같은 4 요건과 절차를 준수해야만 정당한 경영상 해고이다.   2. 해고의 절차규정의 완화 통상해고는 징계해고나 정리해고의 절차규정을 지키지 않는다고 하여도 부당한 해고에 해당되지 않는다. 통상해고는 이러한 면에서 해고의 제한규정을 완화해주는 역할을 한다고 할 수 있다. 이는 징계해고나 정리해고가 아니고 해고의 사유가 근로자 일신상의 이유에 있기 때문이다. 사례로 ①통상해고는 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 주는 등 징계해고와 같은 절차를 거칠 필요가 없다. ②퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약상 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고시 인사위원회를 개최 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니다.   <통상해고의 정당성 요건> 1. 신의칙의 원칙  통상해고의 사유의 정당성에 있어서도 그 사유가 근로관계를 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르지 아니함에도 신의성실에 따르는 기본적인 배려 없이 근로계약을 해지 한다면 권리남용에 해당해 정당성이 없다. 예컨대, 근로자의 신체장애(physical disability)로 해고시 그 장해가 해소 또는 완화될 가능성이 있는 경우라면 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하는 것이 필요하다.…