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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  연차유급휴가의 목적은 장기간 근로에 지친 근로자에게 충분한 유급휴가를 보장해서 신체적, 정신적 건강을 회복하고 문화적 생활을 가질 수 있도록 하기 위함이다.[1]  금전보상은 휴가를 사용할 수 없는 예외적인 경우에만 적용된다. 최근 이러한 연차휴가의 목적에 충실한 대법원 판례가 일관성 있게 나오면서 기존에 근로의 대가성에 대한 금전보상에 근거한 판례를 수정하고 있다.   2021년 10월 14일 대법원(2021다227100)은 1년 기간제 근로자의 연차 휴가수당은 26일이 아니라 11일이라는 판결을 하였다. 기업의 정년 퇴직자의 경우에도 2018년 6월 28일 대법원(2016다48297)은 연차휴가 기산점을 매년 1월 1일부터 12월 31일로 하고 있는 경우, 퇴직일이 12월 31일인 경우 그 다음해에 발생하는 연차휴가수당은 없다고 판시하였다.  1. 정년퇴직자의 연차휴가 사례[2]    근로자들은 의정부시 시설관리공단에 고용되어 가로환경미화원으로 근무하다 정년퇴직을 하였다. 사용자의 고용내규에는 정년에 관해 ‘만 61세가 되는 해의 12월 말일로 한다.’라고 규정하고 있다. 단체협약 규정에 따라 정년퇴직 대상자들은 특별유급휴가 20일을 사용하고, 12월 31일에 정년퇴직을 하였다. 근로자들은 “만 61세가 되는 해의 12월 말일이 특별유급휴가기간으로 근무를 한 것이고 그에 따라 실제 퇴직일은 다음해 1월 1일로 보아야 한다. 만61세가 되는 해에 계속 근로한 것에 대한 연차휴가는 발생했으므로 사용자는 근로자들에게 그 다음에 1월 1일 퇴직으로 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 지급할 의무가 있다”고 주장했다.      이에 대해 1심과 2심은 근로자들의 입장을 인용하였으나, 상고심인 대법원은 “사용자의 고용내규는 정년을 만 61세가 되는 12월 말일로 정하고 있다. 만 61세가 되는 12월 31일에 정년에 도달하여 근로관계가 당연히 종료된다. 따라서 근로자가 만61세가 되는 해의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가에 관한 권리를 취득할 수 없다.”라고 판시하면서 “근로자들이 만 61세가 되는 해의 12월 31일 까지 특별유급휴가를 사용하였다고 하여 이들의 퇴직일이 다음해 1월 1일로 미루어진다고 볼 수 없다”고 판단하였다.    2. 기간제 근로자의 연차휴가 사례[3]   근로자는 2017년 8월 1일부터 2018년 7월 31일까지 1년간 노인요양복지시설에서 요양보호사로 근무하면서 15일의 연차휴가를 사용하였다. 고용노동부는 2018년 5월 “1년 미만 근로자 등에 대한 연차휴가 보장 확대 관련 개정 근로기준법 설명자료를 배포하였는데, 위 자료에서 “1년 기간제 노동자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용수당을 지급하여야 함”이라고 기재되어 있었다.  근로자는 중부지방노동청에 11일분의 연차휴가수당을 지급받지 못하였다는 내용의 진정서를 제출하였다. 사용자는 근로감독관의 계도에 따라 근로자에게 11일분의 연차휴가수당으로 717,150원을 지급하였다.  이에 사용자는 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 최대 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지의 이 사건 설명자료는 잘못되었고, 근로자가 자신에게 부여된 연차휴가를 모두 사용하여 더 이상 연차휴가수당을 청구할 수 없는데도 사용자가 근로감독관의 잘못된 계도에 따라 11일분의 연차휴가수당을 추가로 지급하였으므로 근로자는 사용자에게 이를 반환할 의무가 있다고 주장한다.  이에 대해 원심(2심)은 사용자의 주장을 인정하여 근로자에게 지급명령을 내렸다. 이에 근로자는 대법원에 상고하였다. 대법원은 “연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당된다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다.[4] 다만, 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 한다. 그 전에 퇴직으로 근로관계가 종료되는 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로 연차휴가수당도 청구할 수 없다.” 고 판단하였다. [5]  따라서 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 보았다.    3. 현 연차휴가의 내용과 개선방안    연차 유급휴가는 장기간의 근로로 인하여 지친 심신을 회복하기 위해 부여되는 유급휴가로, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일을 부여한다. 그리고 매 3년마다 1개 씩 추가적으로 가산하여 지급하면서 최종 25일을 한도로 지급된다. 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 않거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상당하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 2018년에 변경된 근로기준법 연차규정에 따르면, 1년간 발생하는 연차휴가는 매월 만근시 1개의 월차휴가가 발생하여 1년간 11개가 된다. 만 1년되는 시점에 계속근무를 전제로 15개가 추가로 발생하여 1년 동안 사용하게 된다.  근로자가 만1년을 근속하고 그 다음날 그만 두는 경우, 매월 발생하는 연차 11개와 최종 1년 만근을 전제로 발생하는 15개의 휴가수당을 각각 청구할 수 있다. 이는 형평성의 원칙에 위반이 될 수 있다고 본다. 전년도 근무를 기준으로 발생하는 연차 유급휴가는 어느 특정한 날에 퇴사할 때 변화가 많다. 따라서 근로자들은 이때를 퇴직시점을 정하는 경우가 많다. 이를 해소하는 방법은 현 연차휴가제도를 근속기간에 비례하여 정산하는 방법이 제시될 수 있다. 예를 들어 근속년수 최초 1년에 대해 11개를 부여하고, 2년차에 발생한 연차휴가 15개에 대해 연속적이거나 분할사용이 가능하도록 보장은 하되, 근로자가 중도에 퇴사한 경우에는 분기별로 그 발생 숫자를 비례해서 공제한다면, 기존의 연차휴가 부여 방식의 개선에 도움이 되지 않을까 생각한다. 연차휴가에 대한 2018년의 정년 퇴직자에 대한 판례와 1년 기간제 근로자에 대한 판례는 연차휴가의 보장 취지에 맞춘 합리적인 판단이라고 본다. 연차휴가의 목적이 장기간의 노동에 지친 심신을 회복하기 위해 충분한 유급휴가를 보장하는 것이지 금전보상의 목적이 되어서는 안된다는 내용에 충실한 것이라 본다.   그러나 아쉽게도 우리나라의 연차휴가가 특정일에 퇴직함에 따라 연차휴가의 발생 일수가 크게 달라지는 점은 형평성의 원칙에 위배될 수 있고, 이는 근로자가 퇴직시점을 결정하는 이유도 될 수 있다. 따라서 앞으로 연차휴가 개선에 있어 어느 시점에 퇴직하더라도 근로의 대가에 대한 형평성 있는 유급휴가의 보장이 이뤄어진다면 더 합리적이지 않을까 생각한다.    ▲사진=연차휴가(그림:정하은) ⓒ강남 소비자저널     [1] 헌법재판소 2015.5.28. 2013헌마619 결정; 김홍영, “휴식보장을 위한 연차휴가의 제도개선론”, 노동법연구, (40), 서울대학교 노동법 연구회, 2016. 3, 161면.  [2] 대법원 2018.6.28. 선고 2016다48297 판결. [3] 대법원 2021.10.14. 선고 2021다227100 판결  [4] 대법원 2017.5.17. 선고 2014다232296 판결.  [5] 대법원 2018.6.28. 선고 2016다48297 판결. 

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  표현의 자유는 헌법상 보장된 민주주의의 기본적 권리이지만, 이를 남용했을 때에는 제재를 받는다. 사용자는 소유권에 바탕을 둔 경영권을 가지고 자유롭게 사업을 영유할 수 있지만, 노동조합의 활동을 지배하거나 개입하려고 할 때에는 부당노동행위로 처벌 또는 법적 구제의 대상이 된다. 근로자도 노동3권을 행사하면서 사용자의 명예를 훼손하는 경우에는 형사, 민사, 징계의 책임을 진다. 이와 관련하여 헌법 제21조는 “모든 국민은 언론의 자유를 가진다. 그러나 언론은 타인의 명예나 권리 또는 공중도덕이나 사회윤리를 침해하여서는 아니된다. 언론이 타인의 명예나 권리를 침해한 때에는 피해자는 이에 대한 피해의 배상을 청구할 수 있다.” 라고 규정하고 있다. 기업실무에서는 헌법상 보장된 사용자의 표현의 자유와 노동조합법상 보장된 근로자의 노동3권을 침해하는 지배, 개입 금지규정과 충돌하는 경우가 많다. 이 경우 판단기준은 무엇인지, 실제 사례에서 어떻게 적용되는지에 대해 살펴보고자 한다.    < 표현의 자유 >   1. 표현의 자유 판단기준  사용자도 표현의 자유가 보장되어 있지만, 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하여서는 아니된다. 여기서 사용자의 의견표명이 노동조합의 운영을 지배-개입하기 위한 의도에서 나온 것인지가 문제가 된다. 이에 대해, 법원은 “사용자는 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있다. 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위를 할 수 있다. 이러한 행동을 하였다고 하여, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 판단해서는 안된다. 문제가 되는 것은 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있는가의 여부이다. 그리고 다른 지배–개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있는지 여부이다.” 라고 판시하고 있다 (대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결).    2. 표현의 자유를 인정한 사례  (1) 2011년 한국철도공사 측이 철도파업 직전에 근로자를 상대로 파업과 관련한 순회설명회를 개최하였다. 철도파업이 예정된 상황에서 한국철도공사의 전반적 현황과 파업이 회사에 미치는 영향을 설명하면서 파업 참여에 신중할 것을 호소⋅설득하는 등 사용자 입장에서 노동조합이 예정한 파업방침에 대해 비판적 견해를 표명하였다. 이는 사용자측에 허용된 표현의 자유의 범위를 벗어나지 않았다 (대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결).   (2) 2006년 담임목사는 기독교 언론과 인터뷰를 하는 과정에서 종교인으로서 신앙적 관점에서 교회 등과 기독교 신자인 그 직원들 사이의 종교적 상호 관계를 강조하면서 교회 직원 등의 노조 활동이 종교적 측면에서 볼 때 바람직스럽지 않다는 자신의 소신을 밝혔다. 이는 담임목사가 노동조합을 지배·개입할 의사로 그와 같이 발언했다고 보기는 어렵다 (서울고법 2008.08.14. 선고 2006누18364 판결). (3) 해고된 노조위원장의 생활비 등에 충당하기 위하여 노조 대의원대회에서 노조원의 조합비 임금공제액을 임금의 1%에서 1.5 %로 인상할 것을 결의하고 회사측에 이의 공제를 요구하였다. 그러나 회사는 개별 노조원들의 동의서 제출을 요구하며 공제를 유보하자, 노조가 유인물을 통하여 회사를 비방하였다. 이에 회사측이 노조의 주장을 해명하는 글을 써서 각 매장에 게시한 행위는 노조활동을 지배 ·개입한 것이라고 볼 수 없다(중앙노동위원회 2001.8.20. 선고 2001부노69 판정).   (4) 사용자가 근로자들을 대상으로 실시한 교육행위가 부당노동행위에 해당하는 지를 판단함에 있어 설령 그 교육 내용에 노동조합의 활동이나 현황에 대한 비판이 일부 포함되어 있었다고 하더라도, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 없었다면 부당노동행위가 아니다 (서울고등법원 2014.8.20. 선고 2013누47452 판결). (5) 노동조합 활동으로서 배포된 문서가 타인의 인격ㆍ신용ㆍ명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지ㆍ개선을 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다 (대법원 1993.12.28 선고 93다13544 판결).   < 사용자의 표현의 자유와 부당노동행위 >   1. 지배, 개입과 관련된 부당노동행위 판단기준  사용자의 표현이 노동조합의 운영에 지배, 개입이 되는지 여부는 다음의 3가지 요 소로 판단한다. ①주체: 사용자의 행위여야 한다. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. ②노동3권 침해여부: 사용자의 노동조합을 지배하거나 그 활동에 개입하는 행위가 있어야 한다. 다만, 노동3권의 침해의 결과를 요구하지는 않는다. ③지배-개입의사: 객관적이고 종합적으로 볼 때 노동조합의 조직이나 활동을 지배하거나 이에 개입하려는 의사를 추정할 수 있으면 부당노동행위로 판단할 수 있다.  2. 기준 판례  부당노동행위의 판단기준은 사용자의 반조합적 언동이 노동조합에 대한 의견이나 단순한 비판의 발언에 그치는 경우에는 사용자의 표현의 자유로서 노동조합의 활동에 지배하거나 개입하는 것이 아니다. 그러나 사용자의 발언이 단순한 발언의 한계를 벗어나 근로자의 노동조합 활동의 자유를 방해, 간섭하려는 의도에서 비롯된 것이라면 부당노동행위가 성립된다 (중앙노동위원회 1997.2.25. 선고 96부노103 판정).   이에 대해 법원은 “사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배.개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.”라고 판시하였다 (대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결).   3. 부당노동행위 사례 (1) 대학교의 총장이 노동조합 설립을 주도하는 직원에게 전화를 해서 “노조는 만들지 마세요. 노조라는 게 우리 전체 직원에 의해서 직원들의 의견을 결집할 수 있어요? 노조라는 건 제3의 세력이 충돌을 일으켜요.”, “노조는 만들지 말고, 직원 전체회의 기구를 만들 테니까 거기에서 소통하세요.”라고 말하고, 같은 달 대회의실에서 전체 직원들을 상대로 “노조는 정당성을 만들기 위해 표현을 통해 온갖 혐의를 씌워 극한 투쟁과 대립을 하는 싸움의 명분을 만든다. 노조를 절대 만들지 말아 달라”라는 취지로 말하였다. 이는 노동조합을 조직 또는 운영하는 것에 개입하는 행위이다 (대법원 2016.3.24. 선고 2015도15146 판결).  (2) 병원장은 2010년 10월 1일자 이메일에서 “시설도, 장비도, 서비스도 딱히 내세울 것 없는 병원이 파업을 한다면 수많은 환자들이 순식간에 우리에게서 등을 돌리고 말 것입니다. 그리고 그것은 회복되지 않을 수도 있습니다. 여러분들의 월급은 어디서 나오던가요? 환자가 없으면 나와 여러분의 월급도 나올 곳이 없습니다.” 병원장은 2010년 10월 4일자 이메일에서 쟁의행위 찬반투표를 자신에 대한 신임투표로 간주하고, 조합원들이 파업을 선택하면 깨끗하게 병원장 자리에서 물러나겠다고 하였다 (서울행정법원 2011.9.22 선고 2011구합16384 판결). 이러한 의견표명은 쟁의행위 찬반투표에 관하여 단순히 개인적인 의견을 개진하는 수준을 넘어 조합원 개개인의 판단과 행동에까지 영향을 미치게 할 의도에서 비롯된 것이라고 이해될 수 있다.   (3) 사용자가 노조 결성 사실을 인지한 직후 전 직원을 대상으로 지속적으로 반노동조합적 발언을 하였다. 사용자의 이러한 발언이 수차례에 걸쳐 반복되었으며 그 내용이 향후 인사 등에 있어 불이익 내용이 포함되어 있으므로 사용자가 우월적 지위를 바탕으로 노조활동을 지배·개입할 의도를 가지고 행하여진 발언으로 볼 수 있다. 사용자의 발언 이후 노동조합 소속 조합원 12명이 노조 탈퇴서를 제출하는 등 조합원수가 크게 감소하였다. 이러한 점들을 고려할 때 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다 (중앙노동위원회 2015.12.24. 선고 중앙2015부해1056).   IV. 그 밖의 표현의 자유와 관련된 법적 책임 1. 명예훼손 관련 책임  표현의 자유와 관련하여 사람의 명예를 훼손하는 경우에는 형사처벌의 대상이 되고, 민사상 불법행위가 되어 위자료를 지급해야 한다. 또한 사업장에서 근로자의 명예훼손 행위는 취업규칙 위반을 근거로 하여 징계처벌도 가능하다. 인터넷 게시나 사내게시판 등을 통해 사용자의 명예를 훼손한 경우 또한 같다. 여기서 사람의 성명을 직접 명시하지 않았더라도 추정이 가능한 경우 동일하게 명예훼손이 된다. 다만, 그 목적이 공공의 목적을 위한 것이라는 사정이 인정된다면 형법 제310조에 의해 위법성 조각을 통해 처벌을 면할 수 있다.    2. 사례별 검토  (1) 사례1: 해고 근로자의 명예훼손…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  임금은 노사가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 통해 자유로운 의사로 결정하고, 조정할 수 있다. 지금까지 임금조정을 임금인상이라는 용어로 사용한 것은 물가인상으로 매년 임금이 인상되어 왔기 때문일 것이다. 근로조건의 핵심인 임금은 노사가 협의하여 자유로이 결정하는 것으로 회사가 일방적으로 삭감하면 이는 무효가 된다. 임금인상이 아닌 임금의 삭감, 동결, 반납은 근로자에게 불리한 변경조건 이기에 노사의 적법한 절차를 거쳐야 한다.   임금삭감은 동일한 업무에 대해 기존 임금을 낮추는 것으로 대상 근로자의 집단 동의를 필요로 한다. 임금동결은 매년 호봉승급이나 근속수당의 임금인상요인이 있는 경우에는 임금 삭감과 같은 효력이 있으므로 집단 동의를 필요로 한다. 그러나 호봉승급 없이 기존 임금과 동일하게 지급하는 경우에는 집단 동의가 필요 없다. 임금반납의 경우에는 기왕의 근로에 대한 대가로 발생한 임금이므로 이는 개별근로자에게 귀속되어 있기 때문에 개별 근로자들의 동의를 받아야 한다.  개별동의가 아닌 집단 동의만 받고 임금을 공제하면 임금체불이 된다. 관련 내용은 아래 표와 같이 정리될 수 있으며, 실제 사례에 적용되는 원칙과 그 사례에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.  < 임금인상 및 임금삭감 >   임금인상은 노동조합이 있는 경우 집단적 교섭을 통해 이루어진다. 노사협상을 통해 매년 임금을 인상해왔고, 원만하게 인상되지 않는 경우 노동조합은 파업을 통해 협상력을 높여 임금인상을 한다. 사용자는 노동조합의 임금인상 요구에 수용가능한 만큼 임금인상을 하게 된다. 노동조합과 교섭을 통해 경기가 좋지 않거나 회사가 어려움에 처한 경우에는 임금삭감도 가능하다. 노동조합이 당해 사업장의 과반수로 구성되어 있는 경우에는 비조합원도 사업장 단위의 일반적 구속력(노동조합법 제35조)에 의해 임금인상이나 삭감도 당해 노동조합이 체결한 임금조정안을 적용 받는다. 노동조합이 없는 사업장의 경우에는 임금인상은 취업규칙이나 근로계약을 변경하는 방법으로 회사가 적정한 범위에서 일방적으로 결정한다. 다만, 임금삭감은 불이익한 근로조건으로의 변경이므로 노사간 협상을 통한 합의가 필요하다.   임금삭감은 종전보다 장래 일정시점 이후로 임금을 낮추어 지급하는 것이다. 기본급이나 각종 수당을 축소 또는 폐지하면서 임금지급 총액을 낮추게 된다. 임금삭감 절차는 집단적 의사결정 방식에 의해 이루어진다. 과반수의 노동조합이 있는 경우에는 단체협약을 통해서 이루어지지만, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 한다. 노사가 합의하였다고 하더라도 최저임금 수준 이하로 삭감할 수 없고, 근로기준법에서 정한 할증률이나 지급의무를 규정하고 있는 법정수당 (연장/야간/휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당 등)은 감액대상으로 할 수 없다.[1] 또한 삭감된 임금은 평균임금 산정시 포함되지 않는다. 임금삭감과 관련된 사례는 사안별로 달리 판단되며, 개별 사례는 다음과 같다. (1) 임금삭감에 개별 근로자들이 동의하였다고 하더라도 이를 집단적 동의로 대체할 수 없다. 임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대하여 종전보다 임금을 낮추어서 지급하는 것으로, 이는 근로조건의 불이익변경에 해당한다. 단체협약에서 정한 임금의 삭감에 대한 근로자들의 동의가 유효하기 위하여는 단체협약 변경 절차를 거쳐야 한다. [2] (2) 회사가 경영 위기 상황을 극복하기 위하여 직원을 대폭 감축하면서 회사에 잔류한 직원들에 대하여 일방적으로 상여금 지급을 중지하였고, 회사에 잔류한 근로자들이 그와 같은 조치에 관하여 별다른 이의 없이 근무하여 왔다는 사정만으로는 근로자들이 장래에 발생할 상여금청구권을 포기하였다고 볼 수 없다. [3] (3) 단체협약은 노동조합법 제35조의 일반적 구속력에 따라 과반수로 구성된 노동조합과의 임금 삭감에 대한 합의의 효력은 동종의 비조합원 근로자에게도 미친다. 다만 연봉계약과 같이 근로자 개인별로 임금에 관한 별도의 계약을 체결했다면 임금삭감에 대한 개별 근로자의 동의도 필요하다.[4] 한편, 임금삭감에 대한 노사합의 당시 노동조합에 가입한 근로자 수가 근로자의 과반수에 이르지 못하였던 경우에는 노동조합법 제35조의 일반적 구속력을 부여할 수 없으므로 노동조합원이 아닌 근로자에게는 단체협약 변경의 효력이 미치지 않는다. [5] (4) 교대제를 변경함에 있어, 4조3교대를 3조3교대조로 근무조를 줄이는 것은 근로자에게 불리한 조건으로의 변경이다. 반대로 3조3교대에서 4조3교대로 근무조를 늘린다면, 소정근로시간이 단축되어 임금이 삭감되지 않는 한 연장근로 시간이 줄어들게 되므로 관련 임금이나 수당이 줄더라도 이를 불이익변경으로 보지 않는다. [6]   (5) 급여체계의 변경도 임금 삭감이 될 수 있다. 기본연봉의 비중을 줄이고 성과연봉의 비중을 높여 확정적으로 확보되었던 임금액수가 줄어드는 경우, 법원은 대다수 직원들의 임금이 증가하더라도 일부 직원들의 임금만이 감소하는 경우 불이익 변경으로 보고 있다.[7] (6) 법정정년 이내에서 임금피크제를 도입하는 경우 해당 시점의 근로자들의 임금삭감을 가져오기 때문에 근로조건의 불이익 변경에 해당된다.[8] 만일 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의를 필요로 한다. 여기서 과반수로 조직된 노동조합이란 기존의 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미한다.[9]   < 임금동결 >   임금동결은 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전과 같은 임금을 지급하는 것을 말한다. 임금인상을 하지 않더라도 정기호봉승급이 있는 회사에서 승급을 제한하는 경우에는 근로조건의 불이익 변경으로 단체협약의 수정이나 취업규칙의 불이익 변경을 통해서 임금동결을 할 수 있다. 그러나 정기호봉승급이 없는 경우 임금을 동결하더라도 이는 근로조건의 불이익한 변경이 아니다.   (1) 인사규정에서 정기승급을 매년 1월 1일과 7월 1일에 실시하고 정기ㆍ일률적으로 호봉승급을 하여 왔다면 이는 임금지급과 관련하여 관행이 성립된 것으로 본다. 이 경우 근로자 집단적 의사결정방식에 의한 적법절차를 거치지 아니하고 사용자가 일방적으로 정기승급을 동결하였다면 각 근로자별 정기승급이 이루어지는 달의 임금 정기지급일에 정기승급으로 인하여 가산되는 임금이 전액 지급되지 아니한 것으로 본다.[10] (2) 학교가 재정적 어려움에 시달리던 중 피고인은 신학기 교무회의에서 교사들에게 사정을 설명하고 올해에는 호봉인상은 하되 일반학교 교사들의 본봉을 기준으로 하는 기본급(본봉) 인상은 동결하자고 제의하였고, 그 자리에 참석한 교사들은 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니하였다. 이와 같이 사용자인 피고인이 참석한 상태에서 기본급의 동결을 제의하여 이에 대한 교사들의 의견을 묻는 방식으로 회의가 진행되었고 이에 대해 교사들이 이의를 제기하지 아니하였다고 하여 근로자들의 동의가 있었다고 볼 수는 없다. [11]   < 임금반납 >   임금반납은 기왕의 근로에 의해 이미 발생된 임금채권 (임금, 상여금 등)을 개별근로자의 자유의사에 따른 동의를 바탕으로 반납하는 것을 말한다. 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법 절차를 통해서만 임금반납은 가능하다. 사용자의 일방적 임금공제는 임금의 전액 부지급원칙을 위반하기 때문에 개별 근로자의 서면동의가 필요하다.[12] 특히, 퇴직금 청구권의 포기는 근로기준법 위반이 되어 무효이다.[13]   합당한 절차를 밟기 위해서는 개별 근로자의 동의서가 필요하다. 임금반납은 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하므로 반드시 개별 근로자들이 임금 반납의 취지를 인식하고 반납동의서를 개별 명의로 작성해야 한다.[14] 다만, 법원은 임금반납 시 개별 근로자 각각의 동의서를 받는 것이 바람직하나 회사가 어려운 사정을 근로자에게 충분히 설명했다면 회람 형식으로 동의여부를 표시하도록 하는 방식을 취하는 것도 가능하다는 입장이다.[15] 단체협약에 의한 임금반납 합의는 효력이 없다. 임금반납은 이미 조합원 개인에게 귀속된 임금에 대한 것이므로 노동조합이 조합원 개인 재산권을 포기하도록 할 수 없기 때문이다. 근로자가 반납한 임금은 근로자의 소득으로 귀속되었다가 자진 반납한 것으로써 사용자는 반환할 의무가 없다.[16] 다만, 반납된 임금도 평균임금 산정에 포함된다. 반납된 임금은 일단 근로자의 소득으로 귀속되었다가 반납한 임금채권이기에 평균임금 산정에 포함해야 한다.[17] 임금반납으로 효력을 인정받지 못하는 사례는 다음과 같다. (1) 지급시기가 도래하여 개개의 근로자에게 지급청구권이 발생한 체불임금의 포기에 대해서는 회사가 노동조합과의 단체협약으로 체불임금 포기를 수용한 것만으로는 부족하고 각 근로자로부터 사전에 개별적이고 명시적인 포기권한을 받은 한도에서만 할 수 있다고 할 것이다. 이러한 포기권한 없이 노동조합이 단체협약이나 노사협의 등 집단합의 방식에 따라 근로자의 임금을 사전 또는 사후에 포기하더라도 조합원인 근로자에게는 아무런 효력이 미치지 않는다. [18] (2) 개정된 단체협약에 의하여 임금과 상여금을 반납하였다고 하더라도 기왕의 근로에 의하여 발생한 임금과 상여금 반납에 대해 당해 근로자가 개별적으로 동의하지 않은 경우 당해 근로자에 대해서는 적용할 수 없다. 이직한 근로자들이 임금과 상여금 반납에 동의하지 않았다면, 기왕의 근로에 의하여 발생한 임금이 체불된 것으로 볼 수 있다. [19]   (3) 대구00회사는 2020년 4월 코로나 역병으로 인해 고통받는 대구시민 돕기 성금을 납부하기로 노사협의회에서 결정하고, 직원들에게 통보한 후 개인별로 10,000원을 공제하여 기부하였다. 이에 대해 최근에 생긴 신설노동조합은 근로자들의 개별동의 없이 임금을 공제하였기 때문에 이는 근로기준법 제43조(임금지급원칙)을 위반하였다고 회사를 대구노동청에 고소하였다. 회사는 이에 대해 개별근로자들의 동의를 요청하였으나 50% 정도 밖에 동의하지 않아 개별동의서를 제출하지 않은 근로자들에게는 공제된 임금을 반환하여야만 했다.[20]  (4) 근로자 각자가 기발생한 미사용 연차휴가에 대한 수당을 반납하는데 동의하였다면 당해 근로자에게 동의한 범위내에서 미사용 연차휴가에 대한 수당을 지급하지 않더라도 이를 법 위반이라 볼 수는 없다. 그러나 근로자가 동의한 미사용연차휴가 반납이 향후 발생할 휴가에도 해당될 경우에는 단체협약이나 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다. [21]     …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  지난 달 한 공공기관(이하 ‘회사’)으로부터 징계위원회 징계위원으로 참석 해달라는 요청을 받았다. 기간제 여성근로자(신청인)가 남성 팀장(피신청인)으로부터 수차례의 직장내 괴롭힘, 직장내 성희롱과 갑질을 받았다고 하면서, 본인 퇴사의 계기가 되었다는 내용을 담은 고충상담 신청서가 접수되었다. 회사는 2022년 8월 16일 고충 상담 신청서를 접수받고, 고충처리위원회를 구성하여, 신청인의 직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱 사건에 대해 조사를 실시하였다. 조사는 신청인, 참고인, 그리고 가해자 순으로 진행되었다. 2022년 9월 15일 고충처리위원회는 본 직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱 신청사건에 대해 모두 혐의가 인정된다고 판단하여 징계 위원회 소집을 요청하였다. 회사는 2022년 10월 18일 징계규정의 절차에 따라 징계위원을 내부인원 2명과 외부인원 3명으로 구성하는 징계위원회를 소집하였다. 징계위원회에서는 피신청인의 행위들은 부적절한 면이 있지만, 노동법에서 정한 직장내 괴롭힘이나 직장내 성희롱이라고 볼 수는 없다고 판단하여 사건을 기각하였다.   대부분의 징계위원회는 징계를 위한 과정으로 이어지지만, 이 번 사건은 신청인이 제시한 내용만으로는 업무의 적정 범위를 넘는 직장내 괴롭힘으로 볼 수 없었고, 성희롱 발언도 부적절한 언행은 맞지만, 제3자가 성적 수치심을 느낄 사안은 아니기에 징계를 기각하는 결정을 하였다. 이러한 판단에 이르게 된 사실관계와 판단기준에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.    II. 직장내 괴롭힘 및 직장내 성희롱 내용 1. 신청인이 기술한 직장내 괴롭힘과 성희롱 내용  신청인은 2년 계약직 인턴으로 입사한 팀원이고, 피신청인은 신청인이 소속된 팀의 팀장이다. 신청인이 느꼈다는 직장내 괴롭힘과 성희롱의 내용은 다음과 같다.   (1) 직장내 괴롭힘 1) 2022년 3월 22일 근무시간 중 피신청인이 신청인에게 “21년 하반기 평가에서 입사 동기들 중 제 평가가 하위권이며, 정규직으로 전환되려면 회사 내에서 웃는 등 밝은 모습을 보이고, 인사를 잘 해야 상위 보직자들에게 좋은 평가를 받을 수 있다”는 이야기를 하였다. 이에 대해 계약연장 결정권을 가지고 있는 팀장이 근무평가를 빌미로 불필요한 지적을 하여 스트레스를 받았다.   2) 2022년 5월에서 7월 중에, 피신청인이 사옥 건물 옥상에 담배를 피우러 가는 자리에 신청인을 포함한 팀원들을 데려갔으며, 그 자리에서 업무와 관련한 공지나 논의를 진행하여 그 자리에 가고 싶지 않아도 가야만 하는 분위기를 조성하였다. 그 후 옥상에 다 같이 가자는 제안을 거절한 이후로 빈도는 줄었으나, 간혹 논의 사항이 있는 경우에도 담배를 피우는 자리에서 회의가 진행되었다.  (2) 직장내 성희롱  1) 2022년 4월 29일 팀원들과 장어 음식점에 점심식사를 위해 방문하였을 때, 피신청인은 팀원들에게 “오늘 장어 먹고 힘써야지”라는 발언을 하여 불쾌감을 느꼈다.    2) 2022년 7월 14일 시내 출장 중에, 용산의 구도심을 방문했다. 피신청인이 운전을 하면서 지리적 특성 때문에 운전이 미숙한 사람은 차로 방문하기 어렵겠다는 의미에서 “아줌마들은 못 오겠다”라는 발언을 하였다. 신청인은 피신청인이 성차별적 고정관념을 노골적으로 드러내어 불쾌감을 느꼈다.  3) 2022년 8월 5일 사내식당에서 점심식사 중 메뉴에 나온 오미자 차를 신청인이 안 먹겠다고 했다. 이에 피신청인은 “오미자가 여자한테 좋은 거 아니야?”라는 발언을 하여 불쾌감을 느끼게 했다.   신청인은 회사의 고충처리위원들의 대면조사를 받으면서, 퇴직사유가 상급자의 직장내 괴롭힘과 성희롱 때문이라고 설명하였다. 신청인은 8월 21일 퇴직하였다.    2. 회사의 조치  회사는 2022년 8월 16일 신청인으로 관련 사건에 대해 고충상담 신청서를 받은 후, 곧바로 신청인을 대면조사 하였다. 신청인이 제기한 내용에 대해 참고인 3명을 추가적으로 조사한 후 사실관계를 보강하였다. 신청인을 추가조사 한 뒤에 9월 15일에 조사 결과를 고충심의 위원회에 보고하였다. 9월 29일 고충처리심의 위원회는 본 사건을 심의한 결과 이는 충분히 직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱에 해당된다고 판단하여 징계 위원회에 징계를 의뢰하였다.    III. 사례에 대한 판단 기준과 사례에 대한 적용 1. 사례에 대한 판단기준 (1) 직장내 괴롭힘  “사용자 또는 근로자는 (i)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 (ii)업무상 적정 범위를 넘어 (iii)다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2).” 직장내 괴롭힘을 판단할 때, 위의 3가지 요건을 모두 갖추어야 직장내 괴롭힘이 되므로, 그 행위에 대해 잘 살핀 후 종합적으로 판단하여야 한다. [1]  법원이 제시한 위법성 판단기준은 직장내 괴롭힘 여부를 판단하는 잣대로 삼을 수 있다. 괴롭힘 행위인지의 여부는 “①위법행위와 관련한 행위자와 피해자의 관계, ②행위의 동기와 의도, ③시기와 장소 및 상황, ④피해자의 명시적 또는 추정적 반응의 내용, ⑤행위의 내용과 정도, ⑥행위의 반복성이나 지속성 등을 종합하여 노동인격의 침해여부를 가려야 할 것이다.[2] 이를 단순히 정리하면, 사용자가 지위를 이용하여(권력관계), 업무와 관련하여(업무관련성), 상대방이 원하지 않는 행동(괴롭힘, 언동 등)을 함으로써, 인권 및 인격권을 침해하거나 고용환경을 악화시키는지 여부를 판단하는 것이다. [3] (2) 직장내 성희롱  “직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자, 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다 (남녀고용평등법 제2조).” 직장 내 성희롱은 사업장 안이나 밖 어디서나 발생할 가능성이 있으며, 상급자가 그 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있다면 성립된다. 예를 들어 출장 중인 차 안이나 업무와 관련이 있는 전체회식 장소 등에서 발생하는 성희롱도 직장 내 성희롱이다.  직장 내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 기준은 (1) 그 행위로 인해 피해자가 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지의 문제이다. 피해자가 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱이 성립될 수 있다. (2) 이때 행위자가 성희롱을 할 의도가 있었는지 없었는지의 여부는 판단기준에 영향을 줄 수 없다. (3) 일반적이고도 평균적인 사람이 피해자의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있어야 한다.[4]   2. 사례에 대한 적용   (1) 직장내 괴롭힘 사례에 대한 판단…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  직장내 괴롭힘 방지법이 2021년 4월부터 사업주에 대한 강행규정으로 도입되어 시행됨에 따라 많은 사업장에서 직장내 괴롭힘에 대한 문제가 제기되고 있다. 기존에는 신입직원이나 하급직원들이 직장내 적응과정으로 수용되었던 일반적인 직장내 분위기가 더 이상 개인의 문제가 아닌 조직개선의 문제로 대두되고 있다. 이번에 도입된 사업주의 의무는 근로자가 직장내 괴롭힘에 대해 회사에 신고를 하는 경우 이에 대하여 회사는 지체없이 객관적인 조사를 실시하여야 한다. 그 밖에도 직장내 괴롭힘으로 확인된 경우, 피해 근로자의 요구에 따른 적절한 조치가 이루어져야 하고, 가해 근로자에 대해서도 징계조치를 해야 한다. 그리고 직장내 괴롭힘을 신고한 피해근로자에게 불리한 처우를 하여서는 아니된다. 특히, 해당 직장내 고충 부서와 관련 사람들은 사건에 대한 비밀 준수의무가 있다. 이러한 과정에 대해 사업주가 절차를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료 처벌조항을 적용 받는다.[1]  최근, 한 외국계 IT회사에서는 입사한 신입직원이 해당 팀장으로부터 수차례에 걸쳐 직장내 괴롭힘을 당했다는 신고가 접수되었다. 여기서 어떤 내용이 직장내 괴롭힘이 되는지, 판단기준은 어디에 있는지, 그리고 직장내 괴롭힘으로 인정된 경우 회사에서의 징계절차에 대한 처리방법을 사례를 바탕으로 살펴보고자 한다.    사실관계    2022년 5월 15일, 회사의 전체회식을 마친 후 신입사원(신고자)이 대표이사를 찾아와 본인이 직장내 괴롭힘을 당하고 있다고 신고하였다. 이에 인사부서장은 5월 17일 그 신고자와 면담을 실시하고, 해당 내용을 구체적 증거자료를 가지고 서면으로 제출하라고 지시하였다. 신입사원 (피해근로자)은 작년 12월에 입사하여 기술영업팀에 배치되었고, 해당 팀장(가해자)으로부터 10회 이상의 괴롭힘을 당한 사실을 해당 근거자료를 가지고 제출하였다.  그 내용은 다음과 같았다. ① 3월 16일에 있었던 일이다. 팀장이 다른 직원과 진지하게 얘기할 때 팀장실 앞의 화분에 물을 주기 위해 안쪽으로 들어가 물을 주었다. 화가 났던 팀장은 점심시간에 피해 근로자에게 “(앞 생략) 너는 남 걸을 때 뛰어야 되고, 남들 계단 하나씩 오를 때 세 개씩 올라야 되고, 남들 뛸 때 너는 졸라 뛰어야 돼. 알아? 넌 그렇게 안 하면 진짜 아무것도 안 돼, 나중에~” 라는 발언을 하여 피해 근로자에게 자책감과 비하감을 느끼게 했다. ② 3월 21일, 피해 근로자가 3개월간의 수습기간을 마치면서 PPT로 자신에 대해 발표하는 시간을 가졌다. 여기서 팀장은 피드백으로 “여기는 니 정신과 상담하는 곳이 아니야,” “니 되지도 않는 영어와 무슨 대학교 발표하나? 여기는 학교가 아니야.”라는 발언을 하였다.  ③ 4월 1일 같은 팀원의 장례식장을 방문하면서, 왕복 5시간 이상을 피해 근로자에게 운전하게 하였다. 특히 이 자리에서 “내가 너 옷가지고 얘기한 게 대체 몇 달 째냐?”며 구박을 하였다. ④ 4월 22일, 회사의 다른 부서로부터 기술영업팀의 업무를 불평하는 메일을 수신하게 되었다. 이에 대해 팀장은 다른 팀원과 자신을 불러서 한 시간 내내 업무처리 미숙에 대해 질타를 하였다. 여기서 피해근로자가 팀장을 무시하였다고 여겨 굳은 표정으로 피해자를 심하게 노려 보았고, 이어 피해 근로자의 왼쪽 허벅지를 손뼉으로 내리쳤다. 이에 대해 피해 근로자는 “팀장님, 저는 정말 팀장님을 무시할 생각은 없었고, 그런 의도도 전혀 없었습니다. 죄송합니다.” 라고 사과를 했다. 피해 근로자는 한 시간 동안 무슨 죄인인 것 마냥 숨이 막혔고, 팀장실에서 나왔을 때 머리가 아프고 어지러움을 크게 느꼈다’고 한다.     ⑤ 4월 29일, 팀장이 팀원들과 회의를 하면서 피해 근로자의 업무태도에 대해 문제를 삼았다. “요즘 너네 90년생들 이해를 할 수 없어. 뭐 워라벨? 그딴 썩어 빠진 생각, 정말 그건 썩은 마인드 아니냐?” “너는 받은 만큼 일할 거라는 마인드로 일하는데, 반대로 회사는 신입에게 3,400만원 주는 만큼 뽑아 먹어야 돼, 아니야?” 자신을 보면서 90년생 요즘 애들 마인드가 썩어 빠졌고 이해가 안 간다는 발언을 했다. “너 일 제대로 진지하게 안 할 거면 그냥 나가라. 그럼 돼. 난 일할 사람 수두룩해 많아. 아니 그냥 시작할 필요가 없잖아. 맞지? 그냥 너 보고 나가라 그럴거야, 알겠어?” ⑥ 5월 17일. 신입사원 세 명과 팀원들이 함께 식사를 하는데, 피해 근로자가 한 마디도 하지 않자 이에 대해 팀장은 “회사가 꼬라지 부리고 싶으면 부리는 데냐? 니 성질 부리는 데냐?” “네 마음대로 해라. 인상쓰고 말 안할 거면 말하지 말고, 난 더 이상 너 한테 관여하지 않을 거야. 이 시간 이후로, 나가.”라고 말했다. 이 날 이후 팀장은 인사를 해도 받지 않고 부서의 다른 직원을 불러 회의 하고, 피해 근로자가 처리하던 일들을 다른 팀원에 맡기고 업무에서 배제 시켰다. 사실 이 일은, 전날 피해 근로자가 과음을 하고 지각을 해서 반성문을 쓰게 한 것이 원인이 되었다.    평소에 자주 피해 근로자를 비하한 말은 다음과 같았다. ⑦ “니 옷 제대로 입어라. 셔츠 없냐, 이제 좀 사라. 너 월급이 얼마지? 돈 여유가 있을 때 바지도 좀 사고 구두는 없냐?   ⑧ “OJT 시험 너 통과 못했으면 너 잘릴 뻔 했어 알아? 너 일 진지하게 안 할 거면 그냥 나가라 그럴거야. 너 이번 3개월 수습 때까지도 정신 못 차리면 너 짤린다고 알어.  ⑨ “니 그깟 되지도 않는 영어 실력 진짜, 언어능력이 너무 떨어져 너는, 어디서 되지도 않는 그 따위 영어, 그 아무것도 아닌 니 영어실력” ⑩ 팀 회의 중에 “니 마스크 왜 끼냐? 이 새끼 지만 코로나 안 걸릴라고.” ⑪ 행위자가 피해 근로자에게 000 주임이라 직함을 부르지 않고, “야” “너” “니” “000”라고 이름을 직접 불렀다.     본사안의 판단과 회사의 조치    1. 사실관계를 통해서 본 직장내 괴롭힘 여부  사실관계에서 가해자인 팀장은 업무수행 과정에서 근로자의 인격권을 인정하지 않고 오로지 업무처리에 대해서만 열중하고 있다. 여기서 팀장인 상급자가 직장 내의 팀장이라는 우월적 관계를 이용하여 업무의 적정 범위를 넘어 신입사원에게 정신적 육체적으로 고통을 주었다. 특히, 직장내 괴롭힘과 관련하여 적절치 못한 용어나 비하하는 발언을 반복적으로 실시하였고, 피해 근로자를 업무에서 배제하여 정신적인 고통을 줌으로써, 그 수인 한계를 넘어 신입직원이 회사의 대표에게 괴롭힘에 대해 호소하는 상태 까지 발전하였다. 본 직장내 괴롭힘 사례에서 볼 때 회사 차원에서는 , 신입사원이 제대로 회사에서 계속 근무를 할 수 있도록 부서 배치전환 등을 통해 보호조치를 하고, 팀장은 업무수행 과정에서 부하직원들의 인격권을 침해하지 않도록 특별한 징계 조치와 더불어 관련 교육 이수 등 재발방지의 노력이 필요하다.    2. 회사의 조치   회사는 5월 15일 직장내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하였다. 관련하여 인사팀장은 5월 17일부터 19일까지의 피해직원과의 면담을 통해 직장내 괴롭힘 내용에 대해 인지하였고, 관련 증거자료를 보충하도록 요구하였다. 그리고 회사는 5월 27일 직장내 괴롭힘에 대하여 객관적인 조사가 필요하다는 판단으로 노무법인에 직장내 괴롭힘 내용에 대한 조사를 의뢰하였다. 노무법인은 피해자, 이해 관계자, 가해자 등을 조사한 후, 7월 10일 직장내 괴롭힘 사실관계에 대해 조사 내용과 판단 내용을 보고하였다. 이에 따라 회사는 취업규칙에 정하는 바(징계위7일전 해당자에게 사전통보)에 따라 가해자에게 직장내 괴롭힘에 관련하여 징계계획 통지를 하고, 2022년 7월 20일에 징계위원회를 개최하였다. 징계위원회에서 회사는 확인된 사실관계에 대해 근로자에게 통보하고, 주어진 변명의 기회를 통해 가해 근로자의 의견을 청취하였다. 그 후 회사는 징계 양정을 고려하여 6개월간 당사자의 감봉징계를 하고, 1년간 성과급 지급 제외와 승진에서 제외시키는 처분을 하였다.  피해근로자에 대해서는 본인 의견을 반영하여 기술영업팀과 유사한 업무를 수행하는 개발팀으로 인사발령 내기로 결정하였다.    시사점    직장내 괴롭힘 방지법은 회사의 직원들 간에 서로 존중하고 근로자의 인격권을 보호하자는 취지에서 도입되었다. 이러한 직장내 괴롭힘이 강행법으로 도입된 것은 우리나라의 오랜 전통의 연공서열식 인사관리가 뿌리 박혀 있기 때문에 회사의 자율적인 취업규칙의 도입만으로는 이를 예방할 수 없다는 확신으로 인해 법제화가 되었다.  따라서 앞에서 언급한 사례와 같이, 업무의 적정범위를 넘은 행위는 근로자에 대한 회사의 보호의무를 위반하므로 회사가 차후 피해근로자에 대한 정신적 손해 배상도 할 수 있다는 사실을 인식하여야 할 것이다. 기업에서 가장 빈번하게 발생하는 신입근로자와 기존의 선임자나 상급자 사이에 업무를 가르친다는 명목으로 발생하는 직장내 괴롭힘에 대한 사례에 대해 살펴보았다. 이와 유사한 사례가 많이 발생하는 현 시점에서 시사하는 바가 크다고 할 수 있을 것이다.            [1] 다만, 신고자나 피해 근로자에 대한 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다 (근로기준법 제76조의 3 제6항).   ▲사진=직장 내…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    산업현장에서 끊임없이 발생하는 사망사고 등의 중대 산업재해를 예방하기 위해서 2020년 1월에 산업안전보건법(이하 “산안법”)이 전면 개정되었지만, 중대재해를 예방하는데 큰 기여를 하지 못하고 있다. 그 이유는 산재사고가 발생한 경우에 작업현장의 안전을 책임진 담당자만 처벌되었지 죄형법정주의와 사업주의 고의과실을 입증할 수 없다는 이유로 사업주는 형사처벌을 받지 않기 때문이다.[1] 산재 사고에 대해 대법원은 현장소장이 현장에서 공사감독을 하였고, 그 공사에 관하여 대표이사의 관리감독을 받지 않는 근로자가 작업중 사고를 당한 경우 대표이사의 업무상 과실치사죄를 부정하였다. [2]  사실상, 대표이사가 처벌을 받지 않는 이상 산재사고에 대한 경각심이 부족하고, 산재예방에 필요한 인원, 예산, 노력 등이 부족할 수 밖에 없다.  2020년 4월 29일, 이천 물류창고 건설현장 화재 사고로 인하여 38명이 사망하고 10여명이 부상을 당한 사고가 발생하여 사회적으로 중대재해에 대한 경각심을 심어주었다. 이러한 중대산업재해를 예방하기 위해 국회는 2021년 1월 26일 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 “중대재해처벌법”)을 제정하였다. 이 법은 1년 간의 유예를 두고 2022년 1월 27일에 시행되었다. 다만, 5인 미만 사업장은 적용이 제외되고, 50인 미만 사업장은 다시 3년의 유예를 두어 2024년 1월부터 전면 시행되었다.  이 중대재해처벌법의 목적은 “사업 또는 사업장에서 인체에 해로운 원료나 제조물을 취급하면서 안전ㆍ보건 조치의무를 위반하여 인명피해를 발생하게 한 사업주, 경영책임자 공무원 및 법인의 처벌 등을 규정함으로써 중대재해를 예방하고 종사자의 생명과 신체를 보호하는 것이다.” 즉, 중대재해처벌법은 사업주의 안전조치 미흡으로 인하여 발생한 중대재해에 대해 사업주나 경영책임자까지도 엄격하게 처벌함으로써 산업재해를 예방하기 위한 법이다. 중대산업재해가 발생하더라도 사업주가 책임을 면하기 위해서는 산안법상의 안전과 보건 조치뿐만 아니라 사업주로서 이 법과 시행령에서 요구하는 안전보건확보의무를 이행하여야 한다. 이에 대해 구체적인 내용과 실천 사항에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.    II. 중대재해처벌법의 주요 내용  이 법은 총칙, 중대산업재해, 중대시민재해, 보칙 등 총 4개의 장, 16개의 조항으로 구성되어 있다. 1. 주요 개념 이해    이 법에서 거론되는, 타 법과는 다른 의미를 지니고 있는 몇 가지의 주요용어를 살펴보자.  1) “중대산업재해”라고 하면 (i) 사망자가 1명 이상 발생, (ii) 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생, (iii) 동일한 원인으로 3개월 이상 치료가 필요한 질병자가 3명 이상 발생한 경우를 말한다. 산안법의 중대재해의 경우에는 시행규칙으로 정하여 모호한 부분이 있었지만, 중대재해처벌법에서는 법문으로 정해 중대산업재해의 개념을 명확히 하고 있다.   2) “종사자”라고 하면 (i) 근로기준법상의 근로자, (ii) 도급, 용역, 위탁 등 계약의 형식에 관계없이 그 사업의 수행을 위하여 대가를 목적으로 노무를 제공하는 자 등이다. 이는 산안법의 근로기준법상의 근로자보다 그 보호대상이 확대되었다. 따라서 “사업주”의 개념도 자신의 사업을 영위하는 자와 타인의 노무를 제공받아 사업을 하는 자로 확대되었다.   3) “경영책임자등”이란 사업주와 대등한 책임관계를 가지고 있는 자를 말하며, 사업을 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람 또는 이에 준하는 안전보건에 관한 업무를 담당하는 사람을 말한다. 즉, 회사의 대표이사나 실질적인 소유주를 말한다.    2. 사업주와 경영책임자의 안전과 보건 확보의무 (제4조) 사업주 또는 경영책임자는 사업주나 법인이 실질적으로 지배ㆍ운영ㆍ관리하는 사업 또는 사업장에서 종사자의 안전ㆍ보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위하여 그 사업 또는 사업장의 특성 및 규모 등을 고려하여 안전과 보건 확보의무 조치를 이행하여야 한다. 세부 조치내용은 다음과 같다.  (i) 재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치, (ii) 재해 발생 시 재발방지 대책의 수립 및 그 이행에 관한 조치, (iii) 중앙행정기관ㆍ지방자치단체가 관계 법령에 따라 개선, 시정 등을 명한 사항의 이행에 관한 조치, (iv) 안전ㆍ보건 관계 법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치. 앞에서 밑줄 친 (i)과 (iv)은 시행령에서 구체적으로 설명하고 있다.    3. 중대산업재해 사업주와 경영책임자의 처벌 내용 (1) 사업주와 경영책임자의 처벌  안전보건조치 의무 위반으로 사망자가 1명 이상 발생한 경우에 사업주 또는 경영책임자는 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금에 처해진다. 부상이나 직업병 질병자가 발생한 경우에도 처벌된다. 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생한 경우와 동일한 유해원인으로 직업성 질병자가 1년 이내 3명 이상 발생한 경우 사업주와 경영책임자는 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처해진다(법 제6조 제2항). 또한 동일한 중대재해가 5년 이내에 다시 발생한 경우에는 기존의 처벌의 2분의 1까지 가중한다(법 제6조 제3항). 그리고 중대재해가 발생한 법인의 경영책임자는 안전보건교육을 이수하여야 한다. 중대산업재해가 발생한 법인의 경영책임자 등이 정당한 사유없이 20시간 이내의 안전보건교육을 이수하지 아니한 경우에는 5천만원 이하의 과태료가 부과된다 (법 제8조, 시행령 제6조). (2) 중대산업재해의 양벌규정   중대재해처벌법은 중대재해로 1명 이상 사망한 재해에 대해서는 법인은 50억원 이하의 벌금, 부상자나 직업병 발생 시에는 10억원 이하의 벌금이 부과된다. 다만, 법인이 그 위반 행위를 방지하기 위해 상당한 주의와 감독을 한 경우에는 벌금이 부과되지 않는다(법 제7조).   (3) 징벌적 손해배상    중대재해처벌법에는 산업법에 없는 징벌적 손해배상제도를 도입하였다. 사업주 또는 경영책임자가 고의 또는 중대한 과실로 안전보건 조치 의무를 위반하여 중대재해를 발생하게 한 경우, 해당 사업주 또는 법인이 중대재해로 손해를 입은 사람에 대하여 그 손해액의 5배를 넘지 않는 범위에서 배상책임을 진다. 다만, 법인이 해당 업무에 대해 상당한 주의와 감독을 한 경우에는 적용되지 않는다 (법제15조).    III. 중대산업재해 발생 시 사업주의 면책을 위한 요건   중대산업재해가 발생하였더라도 사업주가 안전과 보건확보의 의무를 다한 경우에는 처벌받지 않는다. 그 구체적인 내용은 안전보건관리 체계구축(시행령 제4조)와 안전보건 관계 법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치(시행령 제5조)에서 기술하고 있다. [3]   1. 안전보건관리체계 구축 및 이행조치(시행령 제4조)  중대재해처벌법 제4조의 제1항에 의해 요구되는 안전관리보건관리 체계에 관한 세부 내용은 시행령 제4조에서 9가지로 설명하고 있다. 이에 대해 사전 준비, 전담조직 구성과 배치, 위험성 사전평가, 종사자의 의견청취, 재해 발생시 대응 매뉴얼 작성, 그리고 용역직원 관리 등의 6개 분야로 나누어 볼 수 있다. [4]  모든 기업은 사업 또는 사업장의 규모, 특성, 등에 따른 각기 다른 유해, 위험요인을 가지고 있고 인력과 재정사정이 다르므로 유해, 위험 요인을 통제하는 구체적인 수단, 방법을 일률적으로 정하기 어려우며, 이것은 기업 여건에 맞게 자율적인 판단이 이루어져야 한다.  (1) 안전보건목표와 경영방침 설정, 그리고 예산의 편성과 집행 (제1호, 제4호) 안전과 보건에 관한 목표와 경영방침은 산안법 제14조(이사회 보고 및 승인 등)가 규정하는 대표이사의 안전과 보건에 관한 계획과 상당 부분 중복될 수 있다. 다만, 대표이사가 수립하여 보고하는 안전보건계획은 매년 사업장의 상황을 고려한 안전보건 경영계획이라면, 중대재해처벌법이 요구하는 안전과 보건에 관한 목표와 경영방침은 사업을 수행하면서 각 부문에서 항상 고려하여야 하는 안전보건에 관한 기본적인 경영철학과 의사결정의 일반적인 지침이 담겨 있어야 한다 (제1호).  개인사업주 또는 경영책임자는 재해예방을 위해 필요한 안전과 보건에 관한 인력, 시설, 장비의 구비와 유해, 위험 요인의 개선 등에 필요한 예산을 편성하고, 편성된 예산 목적에 맞게 집행하도록 하여야 한다 (제4호).     (2) 전담조직과 인력의 배치 (제2호,,제5호, 제6호) 산업안전보건법에 따라 개인사업주나 법인은 모든 사업장에 안전과 보건을 담당하는 안전관리자, 보건관리자, 안전보건관리 담당자, 산업보건의 등 총 3명 이상을 두어야 한다. 또한 이들로 구성된 전담조직을 두어야 한다. 이 전담조직은 사업 또는 사업장의 안전과 보건에 관하여 총괄 관리하는 업무를 담당한다 (제2호).  개인사업주나 경영책임자는 산안법에 따른 안전관리자, 보건관리자, 안전보건관리자 및 산업보건의를 배치하여야 한다. 다만, 다른 법령에서 해당 인력의 배치에 대해 달리 정하고 있는 경우에는 그에 따르고, 배치해야 할 인력이 다른 업무를 겸직하는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 기준에 따라 안전과 보건에 관한 업무 수행시간을 보장해야 한다 (제6호).    개인사업주 또는 경영책임자는 안전보건 관리책임자가 산안법에 정해진 업무를 수행할 수 있도록 필요한 권한과 예산을 부여하고, 해당 업무를 충실히 수행하는지를 반기 1회 이상 평가 관리하여야 한다 (제5호).  (3) 유해ㆍ위험요인의 평가 (제3호) …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  직장 내 괴롭힘 방지법이 2019년에 도입 된지도 6년이라는 세월이 흘렸다. 최초 도입 시에는 사업주의 자율적인 개선노력 조항만 도입되어 처벌 규정이 없었다. 즉, 사업주는 취업규칙에 반드시 직장 내 괴롭힘에 관한 규정을 도입하고, 괴롭힘 발생 시 적절한 조사와 징계조치를 사측에서 하도록 되어 있었다. 그러나 이러한 자율적인 직장 내 괴롭힘 처리 조항에도 불구하고 현장에서는 괴롭힘의 예방이나 실제 발생 시 제대로 된 조치는 이루어지지 않았다. 이에 새로운 입법으로 직장 내 괴롭힘 발생시, 직장 내 성희롱 사건과 동일한 처벌 조항을 도입하여 사업주의 직장 내 괴롭힘에 대한 객관적 조사의무, 보호조치 의무, 적절한 징계조치 의무, 비밀 준수 의무, 불이익 처분 방지 의무에 대한 법적 강행규정이 도입이 되었다.  사업주는 직장 내 괴롭힘 발생 신고에 대해 관련 법에 따라 철저히 조사를 하고, 피해 근로자 보호조치와 재발방지 조치를 하고 있지만, 일 잘하는 간부급 직원인 가해 근로자에 대해서는 적절한 처벌을 꺼리고 있다. 그 이유는 첫째, 가해자인 관리자의 직장 내 괴롭힘이 더 큰 성과를 달성하기 위해 발생하였기 때문에 이에 대한 관대한 처벌을 한다. 둘째, 회사의 조직 자체가 업무수행을 위한 것이기 때문에, 근로자 보호는 사업주가 배려하여야 할 차선책이기 때문이다. 셋째, 가해자인 관리자를 중하게 처벌할 경우에는 타 관리자들도 이에 영향을 받아 업무수행에 적극적이지 않을 수 있다는 판단이다.  이와 관련된 직장 내 괴롭힘 사례에 대해 구체적인 내용을 살펴보고, 회사의 처리 절차에 대해서도 자세히 살펴보고자 한다.    직장 내 괴롭힘 관련 사실관계 내역    1. 사건 개요 이 사건은 외국계 제약회사의 한 여성 부서장이 업무처리 과정에서 과도한 업무수행으로 인하여 다른 부서의 특정 여직원에게 직장 내 괴롭힘을 한 사례이다. 기술지원팀의 팀원인 정하은 대리(이하 ‘A대리’)는 2023년 6월 10일 물류부서의 이현진 팀장(이하 ‘B팀장’)으로부터 직장 내 괴롭힘을 수차례에 걸쳐 당했다고 지사장과 인사팀에 신고를 하였다. 이에 인사팀은 A대리에 대해 기존의 3일 사무실 근무, 2일 재택근무 형태를 완전 재택근무로 근무형태로 변경 조치하고, 지체 없이 당사자를 대상으로 객관적으로 조사를 실시하였다. 우선 신고서의 내용을 바탕으로 A대리측에 사실관계를 확인하였고, 관련 참고인을 조사하였다. 최종적으로 B팀장을 조사하였으나, 그는 직장 내 괴롭힘 사실에 대해 일체 부인진술하였다.   2. 직장 내 괴롭힘 내용   (1) 2022년 가을 A대리가 특정 제품에 대해 창고 지정을 잘못한 실수를 한 적이 있었고, 이에 대해 B팀장 부서의 팀원이 이를 바로 잡은 적이 있었다. B팀장은 A대리에게 팀즈콜을 걸어서 “아직도 업무 파악이 안되냐, 다시 일 이따위로 하면 가만두지 않겠다”고 하면서 약 20분간 비난하였다.” 이에 대해 B팀장은 그러한 사실이 없다고 진술하였다.   (2) 2023년 1월 20일 A대리가 B팀장의 의견에 반하는 답변을 하였다고 하여, A대리를 B팀장의 사무실로 호출하였다. B팀장은 A대리의 이메일 수신방법에 대한 비난을 약 30분간 하면서도 “도대체 사회생활을 어떻게 했냐, 그동안 보고 배운게 없냐, 상식이라는 것이 없냐” 등의 막말을 사용하면서 큰소리로 반복해서 A대리를 비난하였다. 이에 대해 참고인 2명이 당시 팀장으로부터 호출되어온 A대리가 이 팀장의 사무실로 들어간 사실을 기억하고 있었다. 이에 대해 B팀장은 A대리를 호출한 사실은 인정하지만, A대리가 주장하는 폭언 등은 없었다고 진술하였다.  (3) 2023년 2월 7일 A대리는 B팀장의 이메일 요청에 대해 답변이 늦었다는 이유로, B팀장의 호출를 받고 B팀장의 사무실로 가서 약 40분간 업무처리에 대해 꾸지람을 들었다. 이러한 사실에 대해 참고인 3명이 모두 인정하였다. 이 꾸지람은 아시아 담당 부서장의 전화가 오면서 끝났다. 이에 대해 B팀장은 업무처리에 대해 지적하고 교육 한 것이지, 직장내 괴롭힘은 없었다고 진술하였다.  (4) 2023년 5월 15일 B팀장은 A대리가 복도를 지나가면서 자신에게 인사를 하지 않았다는 이유로 본인의 사무실로 불러서, A대리에게 반말을 사용하면서, 상급자에게 인사도 하지 않는 것은 “직장 내 예의가 없다. 가정교육을 제대로 받지 못했다.”라고 힐책하였다. 이에 당일 A대리가 인사팀에 직장 내 괴롭힘을 당했다고 구두로 신고한 점과 A대리의 직속 상급자인 팀장에게 B팀장한테 모욕을 당했다고 불만을 얘기한 점을 볼 때 사실로 인정할 수 있다. 이에 대해 B팀장은 반말을 한 것은 사실이지만, 가정교육을 제대로 받지 못했다고 얘기한 점은 없었다고 진술하였다.  (5) 2022년과 2023년 여러 차례 B팀장은 오픈 된 사무실 공간에서 업무시간 중에 핸드폰으로 상소리(“개새끼” “씨발”)를 자주 하였다. 또한 기분에 따라 팀원들에게 “야”, “너”, “당신” 그리고 반말을 매우 자주 하면서 언어폭력을 사용하였다. 이에 대해 A대리 뿐만 아니라 참고인들이 평상 시에 B팀장으로부터 그러한 언어적 폭언을 들었다고 진술하였다. 그러나 B팀장은 “당신”이라는 표현은 사용했지만, “야”, “너” 라는 언어는 사용한 적이 없었고, 개인적으로 전화할 때 욕을 한적이 없다고 진술하였다.     본 직장 내 괴롭힘에 대한 검토의견   1. 직장내 괴롭힘 성립의 법적 요건 “사용자 또는 근로자는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정 범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다(「근로기준법」 제 76 조의 2).” 직장 내 괴롭힘을 판단할 때, 위의 3 가지 요건을 모두 갖추어야 직장 내 괴롭힘이 되므로, 그 행위에 대해 잘 살핀 후 종합적으로 판단하여야 한다.  ① 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것  직장 내에서 지위란 행위자가 직장 내에서 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말한다. 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사내 직위가 직급 체계상 상위에 있음을 이용하는 것도 여기에 속한다. 직장 내에서 직급의 우위는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함되며, ① 근속 연수나 전문지식 등의 업무역량, ② 연령, 학벌, 성별, 출신 지역, 인종 등 인적 속성, ③ 감사, 인사부서 등 같은 업무의 직장 내 영향력, ④ 정규직 여부, ⑤ 노동조합이나 직장 내 협의회 등 근로자의 조직 내 영향력 등을 기준으로 판단하여야 한다.[1]  ② 업무상 필요성과 업무상 적정범위에 해당하는지 여부  업무관련성은 포괄적인 업무관련성을 의미한다. 직접적인 업무수행 과정에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무 관련성이 인정된다. 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다. 업무상 지시나 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무적으로 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다. 그러나 그 지시나 명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 경우에는 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 또한 문제가 된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종 유사 업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적인 이유없이 대상 근로자에게 이루어진 것이라면 사회 통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있다.[2]  ③ 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것  신체적 정신적 고통을 주는 것은 다양한 행위로 다음의 예를 들 수 있다.[3]  ⚫ 폭행행위나 협박하는 행위  ⚫ 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위. 특히 지속 반복적인 폭언이나 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치며 정신적 고통을 유발할 수 있음  ⚫ 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 행위  ⚫ 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시나 배제 등의 행위  ⚫ 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시 하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는 행위  ⚫ 업무상 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안 되는 업무상 불가피한 사정이 없는 경우를 말함.…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 사실관계   1. 당사자와 당시 정황 원고(P)는 2014년 3월경부터 C 어린이병원 후원회(이하 ‘후원회‘라고 한다)의 계약직 직원으로 후원회에서 지원할 어린이 환자의 선정과 지원범위 결정 등의 업무를 맡아왔다. 피고(D)는 C병원의 외래진료교수이자 후원회의 이사로, 후원회의 행사를 스스로 기획 · 진행하면서 후원회 직원들에게 직접 업무 지시를 하거나 그와 관련하여 후원회 직원들을 심하게 질책하기도 하였다. P는 후원회가 주최하는 자선골프행사 당일인 2015년 10월 15일 아침에 D의 집 주변에서 D가 운전하는 승용차에 탑승하여 행사장소인 이천시 소재 D골프장까지 동행하였다. 이후 행사 진행을 위하여 제공된 위 골프장 클럽하우스 내 VIP룸에서 D의 업무를 보조하였다. 당일 저녁 행사 종료 후 D의 집 주변까지 대리기사가 운전하는 D의 승용차 뒷자리에 D와 나란히 동승하였다. P는 위 행사 다음날인 2015년 10월 16일 오전에 후원회 사무국장인 E를 찾아가 ‘①전날 위 VIP룸에서, ②행사 종료 후 D의 승용차 안에서 추행을 당한 것을 비롯하여 ③그동안 D에게 성폭력 피해를 입었다‘는 취지로 말하였고, 같은 날 오후에는 E의 지시에 따라 그동안 D로부터 입었다는 피해 내용을 정리한 표를 엑셀 파일로 작성하여 E에게 전송하였다. P는 2015년 10월 27일 경찰에 위 각 성추행 피해사실 등에 관한 고소장을 제출하였다. P가 경찰에 제기한 강제추행 사건은 검사가 공소제기를 하였으나, 무죄판결을 받았다.    2. 원고(P)의 주장 가. D는 2015년 10월 15일에 D 골프장 VIP룸 안에서 2015년 10월 15일 14시05분에 P에게 회초리를 맞아야 한다며 P로 하여금 P를 칠 회초리로 쓸 나뭇가지를 구해오도록 하고, P가 구해온 나뭇가지를 부러뜨려 부러진 나뭇가지로 P의 엉덩이를 폭행하였다. 또한 같은 일시와 장소에서 P의 몸을 위아래로 훑어보며 P에게 “너는 피부가 하얗다. 몸매가 빼빼 말랐었는데, 요즘은 살이쪘다.”, “네 다리가 가늘고 새하얗다. 화이트닝 크림을 바르냐? 몸에 잔털을 쉐이빙하냐?”, “너 요즘 남자친구가 생겼냐? 왜 이렇게 살이 쪘냐? 일도 제대로 안하고 정신은 다른 데 팔려있지?”라는 등으로 말한 언어적 성희롱을 하였다. 나. D는 2015년 10월 15일 저녁 돌아오는 차량 안에서 P를 질책하면서 오른쪽 귓구멍에 손가락을 집어넣고, 이어 빈 플라스틱 물병을 이용하여 P의 가슴 부위를 찌르는 등 신체적 성희롱을 하였다. 다. D는 2015년 4월 3일부터 2015년 10월 말 사이에 C병원에 외래진료 업무를 하러 온 날 종종 P를 진료실로 불러 바퀴가 달린 환자진료의자에 앉도록 한 후 당겨 가까이 앉도록 하거나 P의 허벅지를 툭툭 건드렸다. 라. D는 P를 포함하여, 업무상위력에 의한 강제추행 혐의와 관련하여 증언하였던 후원회의 사무국장, 전직 직원, 그리고 P의 변호사를 상대로 증거를 변조하여 재판부에 제출하는 방법으로 행사했다면서 이들을 고소하였다. 이는 무고이자 P에 대한 법적절차를 악용한 2차 가해로서 명백히 위법한 불법행위이다.   3. 피고(D)의 주장  D는 관련 형사사건에서 P에 대한 추행 사실을 부인하면서, 2015년 10월 15일 위 VIP룸에서의 상황에 관하여 다음과 같이 구체적으로 진술하였다. P에게 ‘P가 자선만찬행사를 망쳤으니 회초리를 맞아야 한다‘며 회초리 감으로 쓸 나무를 구해오라고 한 사실이 있다. 그러자 P가 ⅥP룸을 나가 길이가 1m가 넘는 커다란 나뭇가지를 구해왔다. 나뭇가지를 들고 VIP룸으로 돌아온 P에게 ‘몇 대 맞겠냐‘고 묻자 P가 ‘3대만 맞겠다‘고 하여, D가 그 나뭇가지를 부러뜨렸다. 이때 P가 우는 듯한 모습을 보여서 P에게 ‘울려서 미안하다‘며 사과하였다. 그 후로도 P가 계속 우는 듯한 시늉을 하며 고개를 숙이기에 더 이상 고개를 숙이지 못하도록 손으로 P의 어깨를 막으면서 고개를 숙여 P 얼굴에 가까이 대고 보니, P가 웃고 있는 것 같아, P의 팔꿈치 윗부분을 잡아 밀쳐버렸다. 이 과정에서 P에게 살집이 있는 것을 알게 되어 P에게 ‘살이 쪘다‘는 취지로 말하였다. 같은 날, 같은 장소에서 P에게 P의 종아리 부위, P의 남자친구 유무, P의 피부와 피부 관련 제품 사용에 관한 발언을 한 적이 있고, 위 골프장에서 온천수를 사용하여 목욕을 하도록 권유한 적이 있다.   4. 제1심 판결의 요지[1]  P는 D가 P에 대하여 신체적 성희롱을 하고, P와 관련 증인 등을 경찰에 고소하였는데, 이는 모두 P에 대한 위법한 가해행위이다. 이에 민법 제750조의 불법행위 책임에 따라 P가 입은 정신적 피해에 대하여 손해배상을 청구하였다. 그러나 법원은 증거가 부족하다며 P의 주장은 받아들이기 어렵다는 판결을 하였다.    5. 항소의 제기 (원심)[2]  P는 “제1심에서 P가 한 주장에서 거론된 D의 행위들이 ‘업무상 위력에 의한 강제추행‘에 해당하지 않더라도, 위 행위들과 D가 그 이후 D에 대한 수사 및 형사재판 과정에서 P를 상대로 추가적으로 한 언행들은 D가 고의적으로 저지른 ‘직장 등에서 발생하는 신체적 또는 언어적 성희롱 및 갑질 또는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 수준의 위법하고 부적절한 행동‘ 또는 ‘폭행, 폭언 등 모욕, 성폭력 피해자에 대한 2차 가해행위‘에 해당하므로 D가 P에 대하여 불법행위로 인한 손해배상의무를 부담한다”고 항소하였다. 그러나 항소법원은 P의 주장에 대하여 P가 제1심에서 제출한 증거들과 추가로 제출한 증거자료를 가지고 P의 위 주장을 인정하기에 부족하다고 판단하였다.    II. 대상판결의 내용(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결)   대법원은 본 사건에 대해 노동법의 직장내 괴롭힘과 성희롱에 대한 법리를 인용하여 판단하였다. “성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관 · 지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주 · 상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 ‘성적 언동‘이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로써 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 또 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘‘으로써 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다.” [3]  대법원은 원심에서 증거부족으로 기각하였던 직장내 괴롭힘과 성희롱을 원고의 일관성이 있는 진술과 피고의 진술을 가지고 인정하였다. “자선행사 당일 ⅥP룸에서의 직장 내 괴롭힘으로 주장된 사실관계는 D도 대부분 다투지 않는 것으로 보이고, 그 중 상당부분은 D가 관련 형사사건에서 적극적으로 인정하기까지 하였다. 또 P의 진술 및 피해내용 정리표 기재 내용상의 구체성 및 일관성, P가 후원회에 피해사실을 신고하고 수사기관에 D를 고소한 시점과 경위 및 관련 형사사건에서 진술을 비롯한 D의 대응을 종합하면, 같은 일시 및 같은 장소에서의 언어적 성희롱에 관한 P의 주장도 그 주장 내용이 사실일 고도의 개연성이 증명되었다고 볼 여지가 충분하다.” 대법원은 본 사안에 대해 직장상사의 추행이 아닌 직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱의 노동법적 논리를 도입하여 원심 판결을 배척하였다. 대법원은 “나아가 직장 내 괴롭힘이나 언어적 성희롱에 해당한다고 주장된 D의 행위는, 고용 관계에서 직장의 상급자인 D가 그 지위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 근로자인 P에게 신체적 · 정신적 고통을 준 ‘직장 내 괴롭힘‘이자 그 우월적 지위를 이용하여 여성인 P의 신체적 특징이나 남녀 간의 육체적 관계와 관련된 육체적 · 언어적 행위로써 P에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당하고, 이는 P에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있다.”고 판시하였다.   III. 해설  1. 성추행과 성희롱의 구분…