[정봉수 칼럼] 쟁의행위 유형별 대응방안

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2024년 01월 07일2024년 01월 07일

I. 쟁의행위 이해 II. 태업 III. 준법투쟁 IV 직장점거 V. 피케팅 VI. 종합의견 I. 쟁의행위 이해 노동3권은 헌법이 보장된 국민의 기본권에 해당이 된다. 사용자가 노동조합의 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합과 근로자에게 배상을 청구할 수 없다(노조법 제3조). 노동조합이 근로조건의 향상을 위한 집단적 행동은 형법 제20조에 의한 정당행위로 행사처벌을 할 수 없다(노조법 제4조). 그러나 노동조합의 쟁위행위가 위법한 경우에는 민형사상 책임과 사용자의 징계책임의 대상이 된다. 이러한 정당한 쟁의행위가 되기 위해서는

[정봉수 칼럼] 연차유급휴가를 사용하지 못하는 비전문직 외국인근로자 (E-9비자) 실태와 개선책

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 12월 31일

근로기준법의 연차유급휴가(제60조) 규정에 따르면, 1년간 근무한 근로자에 대해 11개의 연차휴가를, 2년차에 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 주어진다. 3년 이상 근로한 근로자에게는 매 2년에 대해 1일의 유급휴가가 가산되고 최대 25일 까지 늘어난다. 하지만 매년 발생한 연차휴가를 다 사용하지 못하는 경우에는 미사용 연차유급휴가에 대해 사용자는 통상임금으로 보상해야 한다. 우리나라는 연차유급휴가 사용률이 50% 정도에 지나지 않고, 미사용휴가에 대해서는 금전보상을 하고 있는데 이는 휴가를 통해

[정봉수 칼럼] 단순기능 외국인근로자의 노동법적 권리 확대와 한계

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 12월 23일2023년 12월 23일

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 우리나라는 1980년 후반부터 급격한 인건비 상승과 중소기업 3D업종의 인력난을 겪게 되었고, 이를 해결하기 위해 1993년부터 산업연수생제도를 통해서 외국인근로자를 도입하게 되였다. 산업연수생은 노동법상 근로자로서의 법적 지위를 인정받기 어려웠고, 연수생 신분이기 때문에 노동법 중 일부 규정의 보호만 받았다. 또한, ‘산업연수생제도’를 정부가 아닌 민간기관이 맡아 관리하면서, 인권침해, 송출비리, 불법체류 등의 사회적 문제가 많이 발생하였고 정부에서는 이를 해결하고자 2003년 8월 「외국인근로자의 고용 등에 관한

[정봉수 칼럼] 근로감독관의 근로감독 준비를 위한 회사 자체 근로기준 체크사항

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 12월 17일

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 본 내용은 고용노동부 2023년 “근로조건 자율개선 참고사항”을 기준으로 재편집하였다. 근로감독관이 회사를 방문하여 근로감독 시에 주로 지적하는 주요 사항에 대한 근로기준의 내용이다. 이 기준을 근거로 근로감독을 대비하고 회사에 미비한 서류를 보완할 수 있기를 바란다. I. 근로기준법 1. 회사에서 직접 고용한 모든 근로자에 대해 근로계약을 체결한다. ※ 직종, 근무기간 등에 관계없이 회사에서 직접 고용한 모든 근로자에 대해 근로계약을 체결하여야 한다. 법령에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되며, 무효로 된 부분은 법령에 정한 기준에 의한다. 당사자 사이의 분쟁을 예방하기 위해서는 서면으로 근로계약을 체결하여 그 내용을 명확히 하는 것이 필요하다. 2. 근로계약 체결 시 법령에 정하여진 모든 근로조건을 명시한다. (근로기준법 제17조, 시행령 제8조) ※ 500만원 이하 벌금 ※ 근로조건의 명시: 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가 및 기타의 근로조건을 명시하여야 하며, 특히, 임금의 구성항목⋅계산방법⋅지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여야 한다. ① 임금, ② 근로시간, ③ 휴일, ④ 연차유급휴가, ⑤ 취업장소와 종사업무 3. 근로자명부를 작성하여 보존한다.(근로기준법 제41조, 제42조) ※ 500만원 이하 과태료 ※ 사용자는 근로자명부를 작성하여야 하며, 근로자명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다. ※ 근로자 명부의 기재사항: 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용⋅갱신 연월일 등 고용에 관한 사항, 해고⋅퇴직⋅사망한 경우에는 그 연월일과 사유 등 ※ 근로계약에 관한 중요한 서류: 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정⋅지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용⋅해고⋅퇴직에 관한 서류, 승급⋅감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 승인⋅인가에 관한 서류, 서면 합의 서류, 연소자 증명에 관한 서류(연소자 고용시) 4. 근로자의 소정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않는다. ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금 5. 연장⋅야간⋅휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다. (근로기준법 제56조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금 ※ 야간근로는 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 사이의 근로를 말하고, 휴일근로는 법, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에서 정한 근로제공의 의무가 없는 날에 일하는 것을 말한다. 6. 근로자가 퇴직하면 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하며, 특별한 사정이 있는 경우 근로자와 합의하여 지급 기일을 연장한다. (근로기준법 제36조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금, 7. 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 준다. (근로기준법 제55조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금 ※ 유급휴일에 근로를 한 경우에는 휴일근로에 따른 가산임금(통상임금의 100분의 50이상)을 지급하여야 한다. 8. 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주고, 계속 근로연수 매2년에 대해 1일을 가산하여 휴가를 준다. (근로기준법 제60조, 제62조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금) ※ 근속기간 1년 미만에 대해서 월 1일의 연차휴가가 발생하여 총 11개가 주어진다. ※ 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다 9. 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가(산후에 45일 확보)를 주며, 최초 60일은 유급으로 한다. (근로기준법 제74조, 75조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금) ※ 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자가 청구하면 보호휴가를 주어야 한다. 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 11주 이내인 경우：유산 또는 사산한 날부터 5일까지 2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우：유산 또는 사산한 날부터 10일까지 3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우：유산 또는 사산한 날부터 30일까지 4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우：유산 또는 사산한 날부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우：유산 또는 사산한 날부터 90일까지 10. 정당한 이유없이 근로자를 해고하지 않으며, 해고를 하는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한다. 11. 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 예고하며, 30일 전에 예고를 하지 않는 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급한다. ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금(근로기준법 제26조) ※ 예고해고의 적용 예외(근로기준법 제26조 단서) 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재 / 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당되는 경우 12. 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성(변경)하여 관할 노동관서에 신고하여야 한다. (근로기준법 제93조) ※ 500만원 이하 과태료 ※ 취업규칙의 기재사항근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근무에 관한 사항, 임금의 결정⋅계산⋅지급방법, 임금의 산정기간⋅지급시기⋅승급에 관한 사항, 가족수당의 계산⋅지급방법에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항, 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항, 안전과 보건에 관한 사항, 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항 등 13. 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알린다. (근로기준법 제14조 법령 요지 등의 게시) ※ 500만원 이하 과태료 Ⅱ. 근로자퇴직급여보장법 14. 근로자가 퇴직한 경우에는 14일 이내에 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다. (근로자퇴직급여보장법 제4조, 제8조, 제9조) ※ 500만원 이하 과태료 Ⅲ. 최저임금법 15. 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급한다. (최저임금법 제6조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금 ※ 2021년 : 시간급 8,720원 / 일급 69,760원 / 월급 1,822,480원 16. 최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 적당한 방법으로 근로자에게 주지시킨다. (최저임금법 제11조) ※ 100만원 이하 과태료 Ⅳ. 남녀고용평등과 일∙가정 양립 지원에 관한 법률 17. 직장내 성희롱 예방교육을 법령에 정하여진 방식에 따라 1년에 1회 이상 실시한다. (남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률, 이하 고평법 제12조, 제13조) ※ 300만원 이하 과태료 ※ 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 조회, 회의, 정보통신망을 이용한 사이버교육 등을 통하여 실시할 수 있으나, 단순히 교육자료 등을 배포⋅게시하는 방법에 의한 경우는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다. 18. 사업주는 근로자가 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하면 이를 허용한다. (고평법 제19조) ※ 500만원 이하 벌금 ※ 육아휴직 기간은 1년 이내로 함. ※ 육아휴직이 종료된 후에는 휴직전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금지급업무로 복귀시켜야 하며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함하여야 한다. 19. 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 남녀에게 동일한 임금을 지급한다. (고평법 제8조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금 ※ 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 관련 법 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ※ 학력⋅경력⋅근속년수⋅직급 등의 차이가 객관적⋅합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우 등은 차별로 보지 아니한다. 20. 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하면 10일의 유급휴가를 준다. (고평법 제18조의2) ※ 500만원 이하 과태료 Ⅴ. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 21. 노사협의회규정을 제정(변경)하여 관할 노동관서에 제출한다. (근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 이하 근참법 제4조, 제18조) ※ 미설치：1천만원 이하 벌금, 미제출 200만원 이하 과태료 ※ 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 노사협의회를 설치하여야 하며, 노사협의회 규정을 제정하여 노사협의회 설치일로부터 15일 이내에 노동부장관에게 제출하여야 한다. ※ 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치 22. 노사협의회 회의를 3개월마다 정기적으로 개최한다. ※ 200만원 이하 벌금 23. 노사를 대표하는 3인 이내의 고충처리위원을 선임한다. (근참법 제26조, 제27조 시행령 제10조) ※ 200만원 이하 벌금 Ⅵ. (기간제 단시간, 파견근로자) 비정규직 보호법 24. 사업주, 파견사업주⋅사용사업주가 노동위원회 또는 법원으로부터 차별시정 명령을 받아 확정되면 이를 이행한다.(사업주, 파견사업주⋅사용사업주) (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 이하 기간제법 제8조부터 제14조까지, 파견근로자보호 등에 관한 법률, 이하 파견법 제21조) ※ 1억원 이하 과태료 25. 비정규직근로자(기간제, 단시간, 파견근로자)임을 이유로 동일 사업장 내 동종⋅유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(무기계약근로자, 통상근로자, 사용사업주가 직접 고용한 근로자)와 비교하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하지 아니한다<사업주, 파견사업주⋅사용사업주>. 26. 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. (기간제법 제4조) 27. 무허가파견업체로부터 또는 파견대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견 받지 아니한다. <사용사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 (파견법 제5조) ※ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식⋅기술⋅경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 32개의 업무 28. 파견근로자 사용기간은 1년을 초과하지 못하며, 3자간에 합의가 있는 경우에는 1년의 범위 내에서 연장할 수 있으나, 총 2년을 초과하여 사용할 수 없고(다만, 예외적인 사유에 의한 파견기간은 별도 규정함), 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용한다.(파견법 제6조) <사용사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금 ※ 고용의무위반：3천 만원 이하 과태료 ※ ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제1호의 규정에 따른 고령자(만55세 이상 근로자)인 파견근로자의 경우에는 파견기간은 2년을 초과하여 연장할 수 있다(동조 제3항). ※ 파견기간의 예외사유 (파견법 제5조제2항) ☞ 출산⋅질병⋅부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 ☞ 일시적⋅간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주⋅사용사업주⋅파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있음. ※ 파견기간을 위반(파견대상업무 위반, 무허가 파견도 동일)하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. (파견법 제6조의2) 29. 직장내 괴롭힘 방지법에 도입에 따라 취업규칙에 필수적 기재사항에 반영해야 한다 (시한 2019.7.1)

[정봉수 칼럼] 단순기능 외국인근로자(고용허가제)의 고용실태와 인권보호 개선제안

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 12월 11일

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 전문외국인력(E-1~E-7)은 출입국관리법에 따라 고용허가제 형태로 관리되고 있지만 고용상 구직비자(D-10) 등을 통해 장기 체류가 가능하다. 단순기능 외국인근로자(E-9)는 고용허가제의 단기순환제와 정주금지원칙에 따라 엄격히 관리되면서 인권적 침해가 많이 발생하고 있다. 동포근로자의 경우에는 방문취업비자를 가진 중국과 구 소련지역 동포근로자(H-2)와 선진국 출신의 재외동포(F-4)로 구분된다. 방문취업 동포(H-2)는 5년 체류기간 한도로 노동허가제로 관리되어 자유로운 취업활동이 가능하고, 재외동포(F-4)는 체류기간에 제한 없이 계속

[정봉수 칼럼] 외국인근로자의 고용제도와 권리구제에 대한 개선제안

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 12월 03일2023년 12월 03일

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 최근 우리나라는 저출산․고령화 시대에 들어섰고, 노동력의 부족문제를 해결하고자 외국인근로자를 도입하고 있다. 외국인근로자가 상시 근로하면 내국인과 차별없는 노동법의 보호를 받아야 한다. 하지만 실무에서는 이러한 노동법의 보호가 제대로 되고 있지 않다. 그 원인으로는 외국인근로자가 ① 의사소통이 부족해 자기 권리를 찾기가 어렵다. ② 출입국관리법에 의한 엄격한 통제로 사업장 이동의 자유가 없다. ③ 사업장 선택이 제한된다. ④ 노동법의 권리구제를 받기 어려운 환경 문제도 있다. 외국인근로자가

[정봉수 칼럼] 외국인근로자의 사회보험과 전용보험 설명

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 11월 26일

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 사회보험은 산업재해보상보험, 고용보험, 국민건강보험, 국민연금이라는 4대보험으로 구성되며, 보험의 내용에 따라 적용을 달리하는 특징이 있다. (i) 산업재해보상보험은 외국인도 당연히 적용되지만, 나머지 사회보험은 적용상 차이가 있다. (ⅱ) 고용보험의 경우 외국인근로자는 한국에서 일시 체류하는 경우가 대부분이므로 본인의 선택에 의해 가입여부를 임의 적용으로 하는 경우가 많다. (ⅲ) 국민건강보험은 외국인근로자가 고용을 전제로 사업장에 채용된 경우에는 당연 가입대상이 된다. (ⅳ) 국민연금도 당연가입이 원칙이지만 외국

[정봉수 칼럼] 택배노동조합 이해하기 (택배 배달원의 근로자 여부, 전임자)

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 11월 13일

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 최근 ‘매일노동뉴스’ 일간지에서 우체국의 택배 배달원으로 구성된 택배노동조합 (이하 ‘택배노동조합’ 또는 ‘택배노조’라 함.) 의 노사관계가 많이 다루어지고 있다. 우체국 사업부의 택배 배달원은 3천여명이고, 그 중 조합원은 2천여명이다. 택배노조와 관련하여 몇 가지 짚고 넘어가야 할 부분이 있어 이에 대해 검토해보고자 한다. 첫째, 택배배달원은 사업장에 소속되어 업무시간당 임금을 받는 근로자가 아니라 배달하는 소포우편물 개수에 따라 용역수수료를 받는 개인사업자에 해당된다. 이러한 개인사업자는 근로기준법상의 근로자가 아니기 때문에

[정봉수 칼럼] 노조간부가 자택에서 심장마비 사망하였고, 이를 산재로 인정 받은 사례

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 11월 06일

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 노조간부의 조합활동시간이 업무시간에 해당하는지 여부에 따라 산재인정을 받을 수 있는 사건이 있어 이를 소개하고자 한다. <사건의 경위> 2018년 1월 24일 49세의 서울고속철도사무소 기관사(이하 “재해자”)는 노동조합 간부 워크숍에 갔다 와서 집에서 휴식을 취하던 당일 23시경 심장마비로 사망하였다. 유족은 근로복지공단에 업무상 과로사라고 주장하며 유족급여를 신청하였으나 부지급판정을 받았다. 과로사 판단 기준에 있어 고용노동부는 근로시간을 기준으로 하고 있고, 보통 12주 평균 1주에 52시간을 근무해야

[정봉수 칼럼] 근로시간 규정이 적용되지 않는 감시 단속적 근로자 승인 요건

작성: 김은정 대표기자 기자 - 2023년 10월 29일

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] “감시 단속적 근로자에 대하여 노동부장관의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 의 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 않게 되어, 원칙적으로 사용자는 근로자에게 시간외근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.” (대법 96다 30571). 즉, 감시 단속적 근로자에 대해서는 월 일정액의 임금을 지급하고 연장, 휴일근로에 대해 별도의 연장근로수당, 휴일근로수당 등을 지급하지 않아도 된다. 여기서 감시 단속적인 근로는 다른 일반근로자에 비교하여 노동강도가 낮고 신체적 피로나 정신적 긴장이 적은 업무를 말한다. 비록 업무의 특성이 감시 단속적 근로라고 추정되더라도 노동부의 승인을 받지 않았거나 적용제외 신청이 거부된 경우에는 일반근로자와 동일한 근로시간에 관한 규정이 적용된다. 이와 관련하여 적용제외 승인의 필요성, 승인요건 및 승인/불승인 사례를 살펴보고자 한다. <적용제외 승인의 필요성> 감시 단속적 근로와 관련하여 노무사가 직접 수임하여 처리하였던 사례를 몇 가지 살펴보면, 감시단속적 근로자에 대한 ‘적용제외 승인’을 받는 것이 얼마나 중요한가를 알 수 있다. 1. 전속 운전기사 A 회사에 고용된 전속 운전기사는 담당 임원을 픽업하여 출근시키고, 또한 저녁에는 퇴근시켜 주면서 하루의 일과가 끝난다. 그런데 이 임원은 사업상 접대를 할 경우에는 심야에 퇴근해야 하고, 또한 주말이나 휴일에도 골프 모임 등에 동행하여 운전을 해야만 한다. 이러한 경우, 출근시간 전에 픽업하는 시간, 저녁 퇴근시에 대기시간, 손님 접대나 골프접대에서의 대기시간 모두 근로시간으로 간주하여 모두 연장근로수당을 지급해야 한다. 포괄임금으로 적용하는 경우에도 일주일에 최대 52시간에 대한 임금 까지는 일정액으로 지급할 수 있으나 주52시간을 초과하는 근로시간에 대해서는 모두 연장근로수당을 지급해야 한다. 이 이유는 포괄임금으로 지급하는 것은 법정연장근로시간 (주12시간) 까지만 포함한 범위이므로 회사는 추가 연장근로, 휴일근로에 대하여 그 초과 분의 임금을 지급할 의무가 발생한다. 이와 같은 문제를 해결하기 위해서는 ‘감시 단속적 근로’에 대한 근로시간, 휴게, 휴일에 대한 근로기준법 적용제외 신청을 하여 노동부로부터 승인을 받아야 한다. 승인된 이후부터는 근로시간, 휴일 근로 등에 대한 시간계산과 가산임금의 적용이 제외된다. 2. 냉난방, 전기 등 관리 직원 회사 B는 제조업체로 3교대제로 공장을 가동시키고 있었다. 공장의 냉난방 및 전기를 담당하는 직원들의 경우에는 1일 12시간 씩 2교대로 투입되었다. 이들의 입사시 연봉은 약 3,000만원이었지만, 실제 수령하는 금액은 연장근로수당, 휴일근로수당 등이 가산되어 5000만원 이상에 달하였다. 장시간 근무라 하지만, 실질적으로 업무의 강도나 실근무시간은 총 근로시간의 절반에도 미치지 못한다. 이에 대해 적법한 근로시간 관리와 적합한 임금수준을 유지하기 위해서 회사가 당장 취하여야 할 초치는 해당 직원들 업무에 대해 ‘감시 단속적 근로’에 대한 ‘적용제외 승인’을 노동부로부터 받는 일이었다. 그렇게 되면, 가산임금이나 연장근로의 법리로부터 자유로와 진다. <감시 단속적 근로자 승인 요건의 구체적 내용> 근로감독관 집무지침 제68조(감시적․단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인 요건) ①「근로기준법」제63조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제2항에 따른 “감시적 근로에 종사하는 자”의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다. 1.수위·경비원·물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우. 다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외한다. 2.감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타 업무를 수행하는 경우. 다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외한다. 3.사업주의 지배 하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 격일제(24시간 교대) 근무의 경우 가. 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우 나. 가목의 요건이 확보되지 아니하더라도 공동주택 경비원에 있어서는 당사자 간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우 ②「근로기준법」제61조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제3항에 따른 “단속적 근로에 종사하는 자”의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다. 1.평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 대기하는 시간이 많은 업무인 경우 2.실 근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 8시간 이내인 경우. 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경우에는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 한다 3.대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설이 확보되어 있는 경우 ③ 제1항 및 제2항의 근로시간은 일정기간(주 또는 월 등)의 평균적 개념으로 산정한다. <승인 및 불승인 사례> 1. 승인 사례 (1) 건물시설관리를 위해 휴일 및 야간에 대기하는 자는 단속적 근로에 종사하는 자에 해당된다. (1987.9.5, 근기 01254-14337 ) (2) 아파트 경비원과 아파트 관리소내의 전기실, 기관실 직원은 감시ㆍ단속적 근로자로 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 적용이 제외된다. ( 1990.02.05, 근기 01254-1626 ) (3) 경비계장은 경비원들을 관리감독하여 경비업무 전반을 총괄하는 것이므로 감시적 근로에 종사하는 경비직 직원에 해당된다. (대법 1993.7.27 92다46462) (4) 청원경찰은 업무의 성격상 통상의 근로보다 노동의 밀도나 강도가 낮은 감시적 근로에 해당한다. (대법 1997.4.25 95다4056) 2. 불승인 사례 (1) 철도건널목 관리원은 감시·단속적 근로자에 해당되지 않는다. 철도 건널목 관리원의 업무가 1일 42∼50회의 열차통행에 대한 업무 뿐 아니라 건널목 통행자 및 차량의 건널목 통행시 발생될 수 있는 각종 사고예방에 관한 업무를 하고 있는 경우라면 업무의 빈도, 안전사고 방지를 위한 주의정도 등을 감안할 때 감시·단속적 근로로는 보기 어렵다고 사료됨. ( 2001.11.14, 근기 68207-3901 ) (2) 법원 청소직 근로자는 단속적 근로자에 해당되지 않는다. 법원 청소직 근로자는 매일 아침 일찍 업무를 시작, 일정한 시간표에 따라 정해진 휴식시간을 제외하고는 계속 업무를 수행하고 있고, 개인에 따라서는 휴식시간에도 업무를 계속해야 하는 경우가 있으므로 반드시 간헐적으로 근로를 제공하고 있다고 볼 수 없어 단속적 근로자에 해당하지 않는다. (서울행판 2003.6.12, 2002구합19050)