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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  I. 문제제기  이른 아침 임원을 자택에서 태워 회사까지 데려다 준 전속 운전기사가 있다. 낮에는 사무실 인근에서 호출을 기다렸고, 저녁에는 거래처 접대가 끝나기를 기다렸다. 주말 골프 모임에도 동행했다. 회사는 “실제 운전한 시간은 길지 않다”고 설명했지만, 운전기사는 “언제 호출될지 몰라 마음대로 떠날 수 없었다”고 주장했다. 퇴근 시각을 둘러싼 작은 의견 차이는 결국 거액의 연장·휴일근로수당을 둘러싼 분쟁으로 번졌다. 전속 운전기사의 단속적 근로자로 인정 여부는 (1) 근무 장소에 머무르는 시간이 긴가, 아니면 (2) 업무 자체가 간헐적으로 이루어지고 충분한 대기·휴게가 보장되는가. 그리고 (3) 무엇보다 사용자가 법정 ‘적용제외 승인’을 받았는가에 있다. 근로기준법 제63조 제3호는 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람에 대해 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우 근로시간·휴게·휴일에 관한 일부 규정의 적용을 제외한다. 직무 명칭이 운전기사나 경비원이라는 사실만으로 곧바로 특례가 적용되지는 않는다.   II. 감시·단속적 근로자의 이해 및 사례  1. ‘감시’와 ‘단속’은 무엇이 다른가 감시적 근로는 경비·시설감시처럼 감시업무가 주된 일이고 상시적인 정신적·육체적 피로가 상대적으로 적은 업무를 뜻한다. 단속적 근로는 기계 고장이나 긴급 호출에 대비하는 시설관리 업무처럼 근로가 끊어져 이루어지고 대기시간이 많은 업무를 말한다.[1] 오랜 시간 현장에 있다는 사정만으로 ‘단속적’인 것은 아니다. 대기 중에도 호출에 즉시 응해야 하고 이동이나 개인용무가 제한된다면 근로시간으로 평가될 가능성이 있다. 반대로 실제로 자유로운 휴게가 보장된다면 그 시간의 법적 성격이 달라진다. 여기서 ‘근로시간인지 휴게시간인지’라는 문제와 ‘감시·단속적 근로 승인 대상인지’라는 문제는 구별하여 검토해야 한다. 2. 첫 번째 현장: 전속 운전기사의 기다림 전속 운전기사는 새벽 픽업, 야간 접대, 휴일 골프 동행이라는 불규칙한 일정을 수행했다. 단순히 운전대에 앉은 시간만 임금 산정의 기초로 삼으면 사용자 지휘·감독 아래 이뤄진 대기를 놓칠 수 있다. 따라서 차량 운행일지, 호출 기록, 대기장소 이탈 가능성, 휴게·수면 여건을 먼저 조사해야 한다. 실제 업무가 단속적이라고 인정될 여지가 있더라도 승인 전에는 일반적인 근로시간 규율을 검토해야 한다. 사후에 승인을 받았다는 이유만으로 과거의 가산수당 채무가 당연히 없어지는 것은 아니다. 반대로 포괄임금계약을 맺었다고 해서 법정수당 지급의무가 일괄 면제되는 것도 아니다. 원고의 “주 52시간을 넘은 만큼만 추가 지급하면 된다”는 식의 단순한 계산은 2026년 실무에 그대로 적용하기 어렵다. 약정 내용, 실제 근로시간, 가산수당 산정과 근로시간 제한 위반 여부를 각각 따져야 한다.[2] 3. 두 번째 현장: 24시간 가동 공장의 시설관리자 다음은 3교대 생산라인을 운영하는 공장이다. 냉난방·전기 설비를 담당하는 직원은 12시간씩 교대근무를 한다. 사고가 없으면 설비를 점검하고 대기하지만 고장이 나면 즉시 투입된다. 2009년 원고는 이처럼 실제 작업보다 대기 비중이 큰 시설관리 사례에서 승인제도가 중요하다고 설명했다. 그러나 회사가 인건비를 절감하기 위해 “일하는 시간이 절반 정도이니 단속적 근로자로 처리하자”고 판단해서는 안 된다. 고장 출동의 빈도, 야간 긴급대응, 대기 중 이동의 자유, 수면시설, 업무 외 추가업무 등을 전체적으로 확인해야 한다. 특히 업무가 한가해 보이더라도 긴급 사고에 대한 고도의 긴장이 지속된다면 승인이 어려울 수 있다. 승인 여부는 직책이나 인원배치표가 아니라 현장 실태가 좌우한다. 실무에서는 적어도 수주간 근무기록과 출동기록, 근로계약서·취업규칙, 휴게공간 사진, 실질적 휴게 보장 방법을 함께 확인하는 것이 좋다. 이는 법정 제출서류 목록을 그대로 나열한 것이 아니라 분쟁을 줄이기 위한 실무상 권고다.   III. 감시·단속적 근로자의 승인 요건 및 유지 요건 1. 승인요건  첫째, 감시 또는 간헐적 업무가 실제 주된 직무인가. 둘째, 대기시간은 정말 자율적으로 사용할 수 있는가. 셋째, 겸직·부수업무까지 포함한 전체 업무의 피로도는 어느 정도인가. 넷째, 교대제와 수면·휴게시설은 실질적으로 작동하는가. 다섯째, 관할 지방고용노동관서의 승인을 언제 받았고 승인 대상 근로자의 실제 직무가 지금도 동일한가. 신청은 근로기준법 시행규칙 제10조에 따라 관할 지방고용노동관서에 승인 신청서를 제출하는 방식으로 이루어진다. 업무 내용과 근무 형태의 중대한 변화가 있는 경우에는 기존 승인서만 믿지 말고 현행 승인요건 충족 여부 및 추가 행정절차 필요성을 관할 관서에 확인해야 한다.[3] 2. 승인 시 근로조건 가장 흔한 오해는 승인서를 받는 순간 모든 가산수당을 지급하지 않아도 된다는 생각이다. 적용제외 승인이 있으면 근로기준법상 근로시간 한도와 법정 휴게·휴일 규정, 이에 결부된 연장·휴일근로 가산수당 적용이 제외된다. 하지만 밤 10시부터 다음 날 오전 6시까지의 실제 야간근로에 대한 가산수당은 여전히 문제 된다. 또한 연차유급휴가 규정도 적용된다.[4] 최저임금, 임금지급의 기본원칙, 안전·보건, 퇴직급여 등도 단지 감시·단속적 근로자로 승인받았다는 이유만으로 일괄 배제되지 않는다. 승인 이후에도 실제로 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있는지, 계약서에 적힌 근무·휴게 내용이 현실과 일치하는지, 야간근로수당과 연차휴가가 적정하게 처리되는지를 지속적으로 점검해야 한다. 3. 승인 유지 요건 아파트 경비원과 시설실 근로자가 감시·단속적 근로자의 전형적 사례로 소개되었다. 그러나 공동주택 현장의 업무는 이후 크게 다양해졌다. 출입자 확인, 순찰 외에도 택배 정리나 분리수거 등 여러 부수업무가 더해졌다. 그렇다면 감시업무 이외의 일을 조금이라도 하면 자동으로 승인 대상에서 제외될까? 고용노동부가 2021년 발표한 가이드라인의 답은 ‘그렇지 않다’는 것이다. 핵심은 다른 업무의 존재 자체가 아니라 실제 수행하는 업무 전체로 볼 때 심신의 피로도가 높은지에 있다. 다른 업무를 규칙적으로 자주 수행하거나 그 비중과 부담이 커져 전체 근로강도가 높아지면 승인에서 제외될 수 있다. 반대로 단시간·비정기적 부수업무가 있다는 이유만으로 일률적으로 불승인하는 것도 적절하지 않다.[5] 원고에 수록된 철도건널목 관리원 사례는 대비가 된다. 하루 수십 차례 열차와 차량 통행을 주시하며 사고를 막아야 한다면 ‘감시’라는 이름보다 높은 집중도와 안전책임이 먼저 보인다. 일정한 시간표에 따라 계속 청소업무를 수행한 법원 청소직 근로자 역시 단속적 근로와 거리가 멀다고 판단되었다. 과거의 판례·행정해석은 업무 이름이 아니라 노동의 실제 밀도와 긴장도를 살펴야 한다는 점을 환기한다. IV. 결론 전속 운전기사가 주차장에서 보낸 한 시간, 시설관리자가 사고를 기다린 한 시간, 경비원이 순찰 사이에 보낸 한 시간은 겉으로는 모두 대기시간처럼 보인다. 그러나 실제로 자유롭게 쉴 수 있었는지, 신체적·정신적 긴장이 어느 정도였는지, 어떤 업무를 얼마나 자주 수행했는지에 따라 법적 결론은 달라진다. 감시·단속적 근로제도의 목적은 긴 체류시간 자체를 값싼 노동으로 취급하려는 데 있지 않다. 일반 근로자와 다른 업무의 특성을 인정하되, 그 예외를 행정승인과 실태점검으로 엄격하게 통제하려는 제도다. 회사는 승인서를 받기 전에 업무를 정확히 설계해야 하고, 승인서를 받은 후에도 근로자의 실질적인 휴식과 남아 있는 임금·휴가 권리를 보장해야 한다. 바로 그 균형이 분쟁을 줄이는 가장 현실적인 해법이다.  …