– 여성창업아이템 전시 및 알뜰바자회 … “여성 사회참여, 실질적 성평등정책 확산 노력” – [강남 소비자저널=김은정 기자] ‘기분 좋은 변화, 품격 있는 강남’으로 도약 중인 강남구(구청장 정순균)가 오는 13일 오전 10시 구청 본관 로비에서 여성창업아이템 전시 및 알뜰바자회 ‘나누GO! 즐기JOB!’을 개최한다. 구는 여성창업 홍보와 활성화를 위해 행사장을 창업제품 전시 및…
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강남구, 비닐하우스 등 국공유지 무단점용 정비
– 세곡동사거리 컨테이너·개 사육장 등 정비로 장기민원 해결, 관내 국공유지 820만㎡ 실태조사 – [강남 소비자저널=김은정 기자] ‘기분 좋은 변화, 품격 있는 강남’으로 도약 중인 강남구(구청장 정순균)가 30년간 세곡동 사거리를 무단 점용하고 있었던 컨테이너와 낡은 비닐하우스, 개 사육장 등 불법시설물을 정비하고 수목식재 작업을 완료했다. 세곡동사거리 주변은 2000년대 초반까지 몇몇 취락지구를…
엑스포3004 대표이정희외 단원들이 군위문공연단 전우와함께에 50만원 후원
[강남 소비자저널=김은정 기자] 지난 27일(목) 엑스포3004 대표이정희(이하 이대표)와 단원들이 십시일반 모은 50만원을 만명의 후원으로 공연되는 군위문 공연단 전우와함께 김홍준단장(국제엔젤봉사단 언론위원장, 이하 김단장)에 후원했다. 이대표와 김단장의 관계는 지난11월20일 신촌에 있는 서강대앞에서 대학생들에게 삼육두유와 책자를 나누어주는 이대표를 우연히 보게되었고, 김단장이 “젊은 국군장병들에게도…
2026 제1회 트루엑소 오디너리 앰버서더 어워즈 개최… “평범한 속 특별한 가능성을 찾다”
– 총상금 5,000만원 규모, 미즈 · 시니어 여성을 위한 새로운 기회의 장 단순 모델 대회를 넘어, 쇼호스트, 광고 모델 등 브랜드 앰버서더 발굴 목적 [강남 소비자저널=김은정 대표기자] ㈜엑소피아(대표 박혜은)와 대한공연문화진흥원(원장 김건호)이 주최하는 ‘2026 제1회 트루엑소 오디너리 앰버서더 어워즈’가 오는 4월 7일 서울가든호텔에서 화려한 막을 올린다. 이번 어워즈는 ‘평범한 나를 특별한…
명사 초청 장인보 감독, 한성대 글로벌AI경영컨설팅학과서 ‘미디어로 배우는 AI’ 특강 성료
문화예술과 AI 융합 인사이트 제시 한성대 글로벌AI경영컨설팅학과 창립기념 명사특강 개최 글로벌 AI 인재 양성 위한 교육 방향 제시 [강남 소비자저널=김은정 대표기자] 한성대학교 글로벌AI경영컨설팅학과는 2026년 3월 20일 오후 2시, 한성대학교 미래관 디지털러닝센터에서 창립기념 명사초청 특강을 개최하고 문화예술계 글로벌 장인보 감독을 초청해 ‘미디어로 배우는 AI’를 주제로…
[인인칼럼 유준형] AI와 노인: 젊은이보다 노인이 더 잘 쓸 수도 있는 이유.
[강남 소비자저널=유준형 칼럼니스트] 지하철 5호선, 오후 세 시쯤이었다. 맞은편에 앉은 할아버지 한 분이 스마트폰을 들여다보고 계셨다. 화면을 넘기지 않았다. 한 화면을 오래 붙들고, 입술을 달싹이며 무언가를 읽고 계셨다. 옆자리 청년은 릴스를 쉴 새 없이 넘기고 있었다. 누가 더 유능해 보였느냐고 묻는다면, 대부분은 청년 쪽을 가리킬 것이다. 손이 빠르고, 화면에 익숙하고, 새 기능을 겁 없이 다루니까. 나도 그랬다. 그런데 요즘은 좀 다르게 본다. AI는 손가락이 빠른 사람의 기술이 아니다. 질문이 깊은 사람의 도구다. 소크라테스는 많이 아는 사람보다 더 깊이 묻는 사람을 지혜에 가깝다고 보았다. 이천사백 년 전 말이 지금도 유효한 이유가 있다. 인공지능이 정답을 외운 기계가 아니라, 질문에 반응하는 도구이기 때문이다. ChatGPT든 클로드든, 같은 AI에게 물어도 어떤 사람은 검색엔진 수준의 답을 받고, 어떤 사람은 자기 삶을 바꿀 통찰을 받는다. 차이는 기기가 아니라 질문에서 갈린다. 바로 여기서 나는 노인의 가능성을 본다. 노인은 기술에 늦다. 이건 사실이다. 키오스크 앞에서 줄이 밀리고, 무인주차장에서 당황하고, 앱 하나 깔자면 자녀에게 전화를 건다. 이 고충을 가볍게 넘길 생각은 없다. 디지털 소외는 실재하는 고통이고, 해결해야 할 사회적 과제다. 그러나 기술에 늦는 것과 기술을 못 쓰는 것은 다른 문제다. 노인에게는 젊은이가 아직 갖지 못한 것이 있다. 사람을 오래 겪은 시간, 실패를 견딘 근력, 선택의 무게를 몸으로 배운 감각. 무엇이 중요하고 무엇이 덜 중요한지를 구별하는 힘은 매뉴얼로 익히는 게 아니다. 살아내야 생긴다. AI 앞에서 “나한테 지금 뭐가 필요하지?”라고 물을 수 있는 사람은 앱 스토어 순위를 꿰는 사람이 아니라, 자기 삶의 빈자리를 아는 사람이다. 나이는 손을 늦출 수 있어도, 질문을 늦추지는 못한다. 생각해보면 AI가 노인의 일상에 들어올 자리는 이미 넘친다. 병원 예약 전에 증상을 정리해주고, 공공문서의 난해한 문장을 풀어주고, 자녀에게 보낼 문자를 조금 더 따뜻하게 다듬어준다. 혼자 사는 밤에 말벗이 되고, 궁금했지만 물어볼 데가 없던 것들에 답해준다. 이것은 유행이 아니다. 삶의 반경을 다시 넓혀주는 일이다. 그래서 질문이 달라져야 한다. “노인이 AI를 쓸 수 있느냐”가 아니라, “왜 노인일수록 AI를 더 가까이해야 하느냐”로. 나이가 들수록 세상은 빨라지고, 제도는 복잡해지고, 설명서는 불친절해진다. “이제 나는 시대에서 멀어졌다”는 체념이 조용히 스며든다. AI는 그 체념에 균열을 낼 수 있는 도구다. 정보에 다시 닿게 하고, 혼자 해결할 수 있는 일을 하나씩 늘려주고, 세상과의 연결을 되살린다. 인공지능은 젊은이의 장난감이 아니라, 노년의 삶을 다시 넓혀주는 지팡이가 될 수 있다. 물론 불편한 진실도 있다. AI를 권하는 일 자체가 노인에게 또 하나의 짐이 될 수 있다. 화면은 낯설고, 용어는 어렵고, 배우는 과정은 생각보다 두렵다. 그런데 기술보다 먼저 사람의 마음을 닫게 만드는 건, “그것도 모르세요?”라는 한마디다. 요즘 젊은이들은 부모님에게 그런 말을 한 적이 있을지도 모른다. 설명하기 귀찮아서, 짜증이 나서. 돌이켜보면 기술을 가르친 게 아니라 자존심을 깎은 것이었다. 기계와 기술은 시험지가 아니라 지팡이여야 한다. 점수를 매기는 것이 아니라, 기대어 걸을 수 있게 해야 한다. 그래서 중요한 것은 노인에게 AI를 강요하는 일이 아니다. 노인이 자기 속도로, 자기 필요에서 출발해 익히도록 돕는 환경을 만드는 일이다. AI 교육의 첫 질문은 “이 버튼을 누르세요”가 아니라 “무엇이 가장 불편하세요?”여야 한다. 미국의 투자자이자 버크셔 해서웨이 부회장이었던 찰리 먼거는 “지혜는 단순한 정보 축적이 아니라 올바른 판단의 축적”이라고 강조한 바 있다. AI 시대의 경쟁력도 다르지 않다. 정보는 기계가 준다. 그러나 그 정보로 무엇을 할지, 어디로 갈지를 정하는 것은 끝내 사람의 몫이다. 젊은 세대가 AI의 기능을 먼저 익힌다면, 노년 세대는 AI의 의미를 더 깊이 물을 수 있다. 기계는 정보를 준다. 그러나 삶의 방향은 끝내 사람이 정한다. 그렇다면 노인을 ‘디지털 약자’로만 부르는 말은 이제 고쳐야 한다. 노인은 배워야 하는 사람인 동시에, 더 좋은 질문으로 기술이 가야 할 방향을 바로잡을 수 있는 세대다. 어쩌면 미래가 정말 필요로 하는 것은 더 빠른 손가락이 아니라, 더 깊은 질문인지도 모른다. 오늘 할 수 있는 일은 어렵지 않다. 주변 어르신에게 “이거 어려우시죠?”라고 말하는 대신, “무엇이 가장 필요하세요?”라고 먼저 묻는 것이다. 미래는 젊은 손끝에서만 열리지 않는다. 삶을 오래 살아낸 사람의 질문 속에서도 열린다. ▲사진=구글 제미나이(나노바나나2)가 생성한 이미지. – 아날로그 지혜와 디지털 도구의 아름다운 공존
[정봉수 칼럼] 외국인 근로자 보호에 대한 근로기준법의 적용과 한계
▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 외국인근로자의 인권침해는 대부분이 단순기능 외국인근로자에 해당되는 문제로 귀결한다. 동포근로자는 직장선택의 자유가 있어 내국인과의 노동법적 보호의 차이가 많지 않고, 전문외국인력의 경우에는 일정한 부분에 노동법적 보호의 제약이 있지만, 그래도 취업비자나 타사업장 이동을 통해 해결이 가능하다. 그러나 단순기능 외국인근로자는 노동법 보호의 한계를 많이 가지고 있다. 단순기능 외국인근로자가 직면한 근로기준법적 보호가 취약한 사례는 다음과 같다. ① 개별적 근로관계에 있어 사업장 변경이 자유롭지 못하다. 근로계약기간 3년 동안 사용자가 동의하지 않는 이상 사업장 이동이 불가능하다. ② 임금이 근속년수나 업무숙달과 상관없이 최저임금에 맞추어져 있다. ③ 1년 이상 근무한 경우 연차유급휴가가 발생함(근기법 제60조)에도 불구하고 대부분의 단순기능 외국인근로자는 연차유급휴가를 부여받지 못하고 있다. ④ 퇴직금의 경우에도 퇴직으로 인하여 수령하는 것이 아닌 외국인근로자가 본국으로 귀국할 경우만이 수령 요건이 된다. 위에서 언급한 내용들은 대표적인 권리구제의 취약한 사례로 문제를 구체적으로 살펴보고 바람직한 해결방안을 모색하고자 한다. 1. 차별금지 차별금지에 대한 ‘판단기준을 어떻게 보아야 하는가’에 있어 법원은 차별적 처우란 ‘같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’이라 정의하면서 다음의 두 가지 원칙을 제시하고 있다. 첫째, 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로써 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 업무집단에 속해 있어야 한다.[1] 둘째, 같은 사업장에서 같은 직종에 근무하는 근로자집단 이라고 하더라도 근로의 내용, 근무형태 등 제반여건을 고려하여 합리적인 기준을 정하여 차별하는 경우에는 정당한 차별로 인정하고 있다.[2] 가. 외국인근로자에 대한 적용 외국인근로자는 “일할 근로환경에 관한 권리”로 가지므로, 내국인과 마찬가지로 근로기준법에 정한 근로기준을 적용받는다.[3] 대한민국의 국적을 소유하지 않은 외국인근로자, 해외동포, 불법체류자 등을 대상으로한 차별이 발생할 수 있다. 외국인고용법는 “사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우 하여서는 아니 된다(외고법 제22조)”라고 규정하고 있지만, 이에 대해 처벌규정이 없고 적용범위도 고용허가제와 관련된 단순기능 외국인근로자에게만 적용되어 차별금지 규정을 집행하는 데에 한계가 있다. 따라서 국적에 의한 차별은 근로기준법 제6조는 “…국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다” 는 규정과 위반 시 관련 벌칙규정[4]에 따른다고 할 수 있다. 고용노동부에서도 근로기준법이 적용되는 사업장에서 일하는 불법체류자 등과 같이 출입국위반 사항이 있다고 하더라도 내국인과 동일하게 권리구제를 할 수 있도록 지침을 하달하고 있다.[5] 다만, 차별에 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 예외가 인정된다. 원칙적으로 차별을 금지하고 있지만, ① 근로조건에 있어 숙련정도나 한국어활용정도, 근속년수 등에 따른 차별은 국적에 의한 차별이 아닌 정당한 차별로 인정하고 있다. ② 기간제 근로자의 계약기간에 따른 차별이 있을 수 있다. ③ 출입국관리법 체류비자관리에 의한 차별 등은 정당한 차별로 인정된다. 나. 외국인근로자의 적용과 관련된 쟁점 국적에 의한 차별의 사례로 ① 헌법재판소는 산업연수생이 연수라는 미명 하에 사업주의 지시·감독을 받으면서 사실상 노무를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하는 등 실질적인 근로관계에 있는 경우, 근로기준법이 보장한 근로기준 중 주요사항을 외국인 산업연수생에 대하여만 적용되지 않도록 하는 것은 합리적인 근거를 찾기 어렵다고 하여 근로기준법을 일부 적용하지 않는 것은 위헌이라고 판단하였다.[6] ② A는 태국국적 외국인으로 산업연수 체류자격으로 입국하였으나, 체류기간을 초과하여 불법체류자로 근무하던 중에 부상을 입었다. A는 요양신청을 하였으나 공단은 A가 불법 취업한 외국인이라는 이유로 산재불승인을 하였다. 그러나 대법원은 불법체류는 단속의 대상임을 명백히 하고 있으나, 이미 제공된 사실적 행위의 노동에 대해서는 노동법의 보호가 있어야 한다는 취지에서 불법체류자도 산재보험이 적용된다고 판결하였다.[7] ③ 서울과 경기도의 불법체류자로 구성된 외국인근로자들이 2005년 5월 3일 서울지방노동청에 노동조합 설립신고를 제출하였으나 불법체류자라는 이유로 거부당하였다. 이 노동조합 인정여부에 대해 장기간 법원에서 다툼이 있었으나 2015년 6월 25일 결국 대법원 합의체 판결에서 불법체류자들로 구성된 노동조합의 설립을 인정하였다.[8] 위의 3가지 사례는 내국인과 동일하게 노동법을 적용한 사례이지만, 그 발단은 외국인이라는 이유로 차별을 받은 사례이다. 외국인이라는 이유로 차별 받는 사례가 일반노동의 저변에 많이 존재하고 있다. 외국인근로자는 국적이 다르다는 이유, 기능 숙달정도의 차이, 기간제 근로자라는 이유 등으로 차별을 받고 있고, 실무에서는 외국인근로자들의 경우 업무숙달 정도나 장기 근속여부와 상관없이 최저임금을 지급하고 있다. 이에 반해 내국인들의 경우 최저임금의 최소 2배 이상의 임금을 받고 근로를 제공한다. 이는 국적에 의한 차별이라 볼 수 있다.[9] 특히, 국적을 이유로 차별을 금지하고 있지만 외국인근로자에 대한 차별에 대해 국적을 이유로 차별하였다고 입증하기가 어렵기 때문에 차별금지의 적용하는데 어려움이 있다.[10] 2. 연차유급휴가 단순기능 외국인근로자에게 연차휴가 규정은 표준근로계약서에도 명시되어 있지 않고,[11] 실제로 지급하는 경우도 거의 없다. 그러나 연차휴가는 근로기준법 제17조의 근로계약의 작성 중 필수기재사항이고, 당연히 근로의 대가로 지급해야 하는 법정휴가이다. 연차휴가는 근로자의 건강하고 문화적인 생활을 실현하기 위하여 유급 주휴일과 별도로 유급휴가를 부여하려는 것이다.[12] 헌법재판소도 연차휴가의 취지를, “휴게시간이나 주휴일은 하루 또는 일주일의 노동으로 육체적·정신적 피로가 누적된 근로자들의 생리적인 회복을 위한 것이 주목적이라면, 연차유급휴가는 임금 삭감 없이 휴가기간을 스스로 결정할 수 있게 함으로써 근로자들이 노동으로부터 일정기간 해방되고 사회적·문화적 시민생활을 영위할 수 있는 기회를 보장하기 위한 것이다.”라고 기술하고 있다.[13] 이에 대해 대법원도 “근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 취지가 있다.”라고 설명한다.[14] 따라서 연차휴가에 대한 정의는 근로에 대한 휴식의 측면에 문화적 생활의 측면을 덧붙여 근로자의 생활의 질을 향상시키는 것이라 할 수 있다.[15] 가. 외국인근로자에 대한 적용 연차유급휴가 제도에 대한 국제기준과 우리나라의 근로기준법상 기준에 대해 ① 휴가일수 및 발생요건, ② 사용방법, ③ 연차유급휴가 보장, ④ 미사용 연차휴가에 대한 보상으로 나누어 비교해 볼 수 있다. 국제기준으로 ILO(국제노동기구)는 연차휴가에 대해 제52호 연차유급휴가 협약(1936년)과 제132호 연차유급휴가 개정협약(1970년)을 채택하였다. ① 휴가일수 및 발생요건과 관련하여 어떠한 경우라도 1년에 대해 최소 3주 이상을 주어야 하고(제132호 연차유급휴가협약 제3조), 1년에 미달되는 근로자는 당해 연도에는 당해 연도의 근무기간에 비례하는 유급휴가를 받을 권리를 가진다(동협약 제4조). ② 연차휴가의 사용과 관련하여 연차휴가는 분할 사용이 가능하지만 ‘적어도 중단되지 아니하는 2주‘로 구성되어야 하며(동협약 제8조), 휴가를 받을 자격이 발생한 시점부터 1년 이내에 주어야 한다(동협약 제9조). ③ 연차유급휴가는 근무일 중에 유급으로 주어야 한다(동협약 제7조). ④ 미사용 연차휴가에 대해서는 최저 근무기간(6개월)을 근로한 근로자는 고용종료 시에 유급휴가를 받지 않은 근무기간에 비례하는 유급휴가나 이에 갈음하는 보상을 받는다(동협약 제11조).라고 규정하고 있다.[16] 우리나라 근로기준법상 연차유급휴가(근기법 제60조)는 휴가사용을 전제로 하지만, 미 사용시 금전보상을 명시하고 있다. ① 휴가일수 및 발생요건을 살펴보면 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다(근기법 제60조 제1항). 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고, 최대 25일을 한도로 한다(제4항). ② 사용방법을 보면 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주어야 하지만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(제5항). 유급휴가는 특정일 또는 여러 날에 걸쳐 연속적으로 사용할 수 있다. 여기서 근로자는 원하는 날짜를 지정하여 휴가를 청구하면(휴가청구권) 사용자는 업무의 상황을 고려하여 휴가 청구일을 조정할 수 있다(시기변경권). ③ 연차유급휴가 보장과 관련하여 연차유급휴가는 근로자의 근무일에 유급으로 보장해주어야 한다(제5항). 따라서 연차유급휴가는 주휴일이나 무급휴무일, 약정휴일에 부담하여서는 아니 된다. ④ 미사용 연차휴가에 대한 보상과 관련하여 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(제7항). 이는 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우에 사용자는 연차유급휴가 미사용 수당을 지급해야 한다는 것이다.[17] 나. 외국인근로자의 적용과 관련된 쟁점 연차유급휴가는 외국인근로자에게도 당연히 적용되어야 한다.[18] 외국인고용법 시행규칙(별지서식 제6호)의 「표준근로계약서」에는 근로기준법상 필수기재사항인 연차유급휴가 규정이 명시되어 있지 않고, 제11호 “이 계약에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.” 라고만 규정되어 있다. 또한 현실에서는 대다수의 사업주가 단순기능 외국인근로자에게 연차유급휴가를 지급하고 있지 않고 있다. 2014년 10월 국제앰네스티(Amnesty International)의 보고서에 따르면, “국제앰네스티가 면담한 이주노동자 중 어느 누구도 연차휴가나 연차휴가근로수당을 받은 사람이 없었다.”라고 기록하고 있다.[19] …
AI 시대를 이끌 말씀의 사람으로, 다음 세대 위한 ‘신앙+AI’ 교육의 서막 연다
– 수원동광교회, 6월 27일(토), 학부모 대상 무료 AI 세미나 및 플랫폼 지원 사업 공개 – 박명철 목사 “기술 문명 속 성경적 양육 가치관 세우는 소명 다할 것” [강남 소비자저널=김은정 대표기자] 급변하는 AI(인공지능) 기술의 파고 속에서 학부모들의 고민이 깊어가고 있다. 세상의 교육 트렌드를 따라가기도 버거운 현실…
[손영미 칼럼] 청소년에게 희망을 기부하다 『태도로 승진합니다.』 나눔 북토크 화제
▲사진=손영미 극작가 & 시인 & 칼럼니스트 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=손영미 칼럼니스트] 기술이 인간의 능력을 앞지르는 시대다. 지식은 화면 속에서 즉시 호출되고, 경험조차 데이터의 형태로 축적된다. 그러나 삶을 끝까지 밀어 올리는 힘은 여전히 눈에 보이지 않는 곳에서 태어난다. 공직 30여 년 동안 국가와 지역의 굵직한 난제를 해결해 온 이인재 한국사회적자본연구소 대표가 신간 『태도로 승진합니다』 출간을 계기로 청소년을 위한 책 기부 나눔 북토크를 마련했다. 오는 3월 22일 서울 서초동 설화아트홀에서 열리는 이번 행사는 단순한 출판 기념을 넘어, 책 판매 수익을 통해 청소년기관에 도서를 기부하는 실천적 나눔의 자리라는 점에서 주목받고 있다. 우리는 오랫동안 경쟁의 기준을 스펙과 속도에서 찾아왔다. 하지만 AI 시대에 접어든 지금, 남는 것은 결국 한 사람이 삶을 대하는 태도일지도 모른다. 저자는 “AI가 능력을 보완해 주는 시대일수록 인간에게 중요한 것은 배우려는 자세와 삶을 견디는 힘”이라며 “환경적 어려움 속에서도 청소년들이 꿈을 포기하지 않도록 작은 등불이 되고 싶다”고 밝혔다. 최근 『태도로 승진합니다』는 서점가에서 꾸준한 관심을 받으며 독자층을 넓혀가고 있다. 저자는 국내 청소년기관이 최소 240여 곳에 이르는 현실을 언급하며, 책 판매 수익을 통해 단계적으로 도서 기부를 이어갈 계획이다. 앞서 열린 사전 북토크 자리에서도 고향 선후배 등 30여 명이 참여해 기부 취지에 공감하며 나눔의 의미를 더했다. 이번 행사는 ‘북 콘서트’라는 화려한 형식 대신 소박한 ‘북 토크’로 진행된다는 점에서도 저자의 진정성이 돋보인다. 작은 모임이지만 그 안에는 한 세대를 향한 깊은 책임과 응원의 마음이 담겨 있다. 저자는 자신의 집필 동기를 이렇게 설명했다. “정약용이 유배지에서 자식들에게 편지를 보내며 삶의 가르침을 남겼듯, 35년 동안 공직에서 배운 경험을 후배 세대에 전하고 싶었다.” 시대는 빠르게 변하지만 삶의 방향을 결정하는 힘은 결국 인간의 의지에서 비롯된다. 이번 나눔 북토크는 청소년들에게 성공의 방법보다 삶을 살아내는 태도의 가치를 전하는 자리가 될 것으로 기대된다. AI 시대의 경쟁은 어쩌면 더 많은 것을 아는 사람이 아니라 끝까지 배우려는 사람에게 열려 있는지도 모른다. “기술은 길을 보여 줄 수 있지만, 그 길을 끝까지 걸어가는 힘은 태도에서 나온다.” <출판기념 나눔 북토크 안내> ● 일시 : 2026년 3월 22일(일) 오후 6시 ● 장소 : 설화아트홀 (서울 서초구 남부순환로335길 38, 설화엔지니어링 B1)…
[인인칼럼 유준형] AI와 개그맨: 기계는 타이밍을 모른다.
[강남 소비자저널=유준형 칼럼니스트] 몇 해 전 친한 선배의 장례식장에서 밤을 샜다. 새벽녘, 빈소 밖 흡연실에서 고인의 대학 동기 한 분이 담배를 물며 말했다. “그 녀석, 노래방 가면 꼭 그리운 금강산부터 불렀어. 음치인 건 죽어도 모르고.” 아무도 웃을 분위기가 아니었는데, 거기…
[노유경율모이] (추모에세이) 작곡가 백병동을 기억하며
― 소리와 시간, 그리고 한 작곡가의 자리 ▲사진=노유경 음악학박사, 공연평론가, 한국홍보전문가 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=노유경 칼럼니스트] 2026년 3월 12일, 작곡가 백병동이 향년 90세로 세상을 떠났다. 한국 현대음악의 형성기에 중요한 역할을 했던 한 세대의 작곡가가 조용히 역사 속으로 사라졌다. 1936년 만주에서 태어난 그는 서울대학교 음악대학 작곡과를 졸업한 뒤 독일 하노버 국립음악대학(현 하노버 음악·연극·미디어 대학, Hochschule für Musik, Theater und Medien Hannover)에서 수학했고, 그곳에서 윤이상과 알프레트 쾨르펜(Alfred Koerppen) 등에게 작곡과 음악이론을 배웠다. 귀국 후에는 서울대학교 작곡과 교수로 오랫동안 재직하며 한국 작곡계의 교육과 창작에 깊은 영향을 남겼다. 한국에서 현대 작곡기법이 제도적 교육 속에자리 잡아가던 시기에 그는 작곡가이자 교육자로서 그 흐름의 중심에 서 있었던 인물이었다. 한국 현대음악의 학계와 작곡계에서 백병동은 별도의 설명이 필요하지 않은 이름에 속한다. 일반 대중에게는 낯설 수 있어도, 한국 작곡계와 현대음악의 장 안에서는 오래전부터이미 하나의 준거점처럼 자리해 온 이름이다. 음악학자 김춘미 교수가 백병동을 두고 “베를린에 윤이상이 있다면 서울에는 백병동이 있다”는 취지로 언급한 적이 있다는 기억이 떠오른다. 이 표현은 단순한 수사가 아니라 한국 현대음악사 안에서 그가 차지하는 상징적 위치를 압축적으로 드러내는 말로 읽힌다. 윤이상이 국제적 차원에서 한국 작곡가의 존재를 세계 음악계에 각인시킨 인물이라면, 백병동은 서울을 중심으로 창작과 교육의 현장에서 한국 현대음악의 지속성을 구축한 작곡가라는 의미에서이다. 백병동의 음악을 몇 개의 대표작으로 정리하려는 시도는 언제나 어딘가 불충분하게 느껴진다. 그의 작품은 특정한 한두 곡으로 기억되기보다, 오랜 시간에 걸쳐 형성된 하나의 작곡 언어와 사유 속에서 이해되는 경우가 많기 때문이다. 실제로 그의 음악을 듣고 있으면 무엇보다 먼저 느껴지는 것은 소리의 절제와 시간의 깊이다. 음향은 과장된 표정으로 자신을 드러내기보다 서로 다른 밀도와 간격 속에서 서서히 모습을 드러낸다. 음과 음 사이의 간격, 그리고 그 사이에 놓인 침묵은 음악의 흐름을 멈추게 하는 요소가 아니라 오히려 구조를 형성하는 중요한 장치가 된다. 이러한 특징은 백병동 음악의 중요한 작곡 태도와 연결된다. 김춘미는 『한국 현대음악 작곡가 백병동 연구』에서 그의 음악을 설명하며 “화성과 리듬은 서로 작용하면서 유기적인 운동을 형성한다”고 썼다. 이 문장은 백병동의 음악을 이해하는 데 중요한 실마리를 제공한다. 그의 작품에서 화성은 단순한 배경이 아니라 음의 흐름을 움직이게 하는 힘으로 작용하고, 리듬 역시 전면에 나서 강한 인상을 만드는 대신 음악의 호흡을 조절하며 흐름을 이어 준다. 그래서 그의 음악은 한 음에서 다른 음으로 건너뛰기보다 하나의 선처럼 이어지며 서서히 형성된다. 이 점에서 그의 음악은 서구 현대음악의 어법을 사용하면서도 어딘가 다른 시간의 감각을 품고 있는 듯한 인상을 준다. 급격한 변화나 극적인 대비보다는 미묘한 변화와 지속되는 긴장 속에서 음악이 서서히 자신을 드러내는 방식이다. 이러한 시간의 감각은 동아시아 음악 전통에서 발견되는 긴 호흡의 감각과도 맞닿아 있다. 그러나 그것이 단순한 전통의 재현은 아니다. 백병동의 음악에서 전통은 표면적인 인용이나 장식으로 호출되기보다 음향을 조직하는 하나의 감각으로 작용한다. 그렇기 때문에 그의 작품을 듣고 있으면 음악이 어떤 이야기를 직접적으로 말하고 있다기보다 하나의 공간이 서서히 형성되고 있는 듯한 인상을 받게 된다. 소리는 그 공간 속에서 나타났다 사라지며, 때로는 침묵과 거의 구분되지 않는 경계 위에서 머문다. 이런 방식의 음악은 화려한 인상을 남기기보다 오래 지속되는 여운을 남긴다. 동양적 감각을 현대 작곡기법 속에서 탐구했다는 점에서 그의 음악은 일본 작곡가 다케미쓰 도루(Toru Takemitsu)를 떠올리게 하기도 한다. 그러나 음향의 색채적 표면보다 구조적 긴장과 호흡의 지속성에 더 무게를 둔다는 점에서는 그와 분명히 구별된다. 또한 음향과 구조의 균형이라는 측면에서 폴란드 작곡가 비톨트 루토스와프스키(Witold Lutosławski)를 연상시키는 면도 있다. 물론 이러한 비교는 어디까지나 음악적 태도의 유사성을 설명하기 위한 것이지 동일한 미학적 계열을 의미하는 것은 아니다. 백병동의 음악은 결국 한국 현대음악의 역사 속에서 형성된 고유한 맥락 안에서 이해되어야 한다. 필자가 대학에서 음악을 공부하던 1980년대 말과 1990년대 초, 현대음악 연주 현장에서 자주 접할 수 있었던 작곡가 가운데 한 사람이 바로 백병동이었다. 특히 한국페스티벌앙상블( Korea Festival Ensemble )은 그의 작품을 꾸준히 프로그램에 올리며 당시 창작음악을 적극적으로 소개한 단체였다. 최근 한국페스티벌앙상블이 창단 40주년을 맞았다는 사실은, 필자에게 그 시절의 청취 경험을 더욱 특별한 기억으로 되돌려 놓는다. 1986년 창단된 이 단체는 지난 40년 동안 국내외 현대음악의 지속적인 연주와 위촉, 창의적인 기획을 통해 한국 현대음악의 중요한 연주 기반을 형성해 왔다. 그러므로 필자가 그 무대에서 백병동의 작품을 반복해서 들었던 기억은 단순한 개인적 인상이 아니라 동시대 한국 현대음악의 실제 연주 현장에서 형성된 경험이었다고 말할 수 있을 것이다. 당시 젊은 음악학도에게 백병동의 음악은 교과서 속 이름이 아니라 실제 연주 현장에서 경험되는 현재형의 음악이었다. 그 시기 들었던 작품 가운데 특히 깊이 남아 있는 곡이 〈사잇소리〉이다. 백병동은 작품 제목을 지나치게 설명적으로 붙이기보다 절제된 방식으로 명명하는 작곡가로 알려져 있다. 삼중주, 사중주, 혹은 관현악곡과 같은 비교적 중립적인 제목이 많았고, 때로는 작품의 성격을 직접적으로 설명하지 않는 무제에 가까운 명명도 적지 않았다. 그런 그가 ‘사잇소리’라는 지극히 한국어적인 제목을 붙였다는 사실은 오래도록 인상에 남았다. ‘사잇소리’라는 말은 언어적으로도 경계와 접속의 개념을 떠올리게 한다. 그것은 하나의 음 이름이라기보다 음과 음 사이에서 형성되는 미묘한 울림, 혹은 그 사이에서 살아나는 음향의 기운을 가리키는 말처럼 들린다. 그런 점에서 이 제목은 백병동의 작곡 미학을 상징적으로 드러내는 이름처럼 보이기도 한다. 필자가 독일로 오기 전에 마지막으로 들었던 곡이 바로 이 〈사잇소리〉였다. 그래서인지 대금의 소리는 오랫동안 마음속에 하나의 파장처럼 남아 있었다. 화려한 선율이라기보다는 길게 이어지는 호흡, 미묘하게 흔들리는 음의 결, 그리고 그 사이에서 퍼져 나가던 공간감이 기억 속에 남아 있었다. 지금도 백병동의 음악을 떠올리면 먼저 그 대금의 소리가 마음속에서 울린다. 그것은 분명한 멜로디라기보다는 조용히 이어지는 하나의 선에 가깝다. 여기서 흥미로운 것은 양금의 존재이다. 양금은 한국 전통음악에서 그 사용 빈도가 그리 많지 않은 악기이지만, 백병동은 몇몇 작품에서 이 악기를 비교적 적극적으로 사용했다. 예를 들어 〈대사 Ⅱ〉와 같은 작품에서는 대금과 양금이 함께 등장하고, 〈오늘, 98년 9월〉에서는 해금과 양금의 조합이 사용된다. 필자가 기억하는 〈사잇소리〉의 공연에서도 양금을 떠올린다. 대금의 호흡과 양금의 타현적 울림이 만날 때 음악은 선율의 단순한 진행을 넘어 음향의 겹침과 확장을 경험하게 된다. 바로 이러한 음향의 층위에서 ‘사잇소리’라는 제목이 더욱 설득력을 얻는 듯하다. 백병동의 음악을 생각할 때 떠오르는 또 하나의 이미지는 화가 김환기의 회화 속 선이다. 김환기의 화면에서 선은 단순한 윤곽이 아니라 화면 전체의 호흡과 운동을 만들어 내는 구조가 된다. 백병동의 음악에서도 개별 음들은 사건처럼 분절되기보다 서로 이어지며 하나의 선을 형성하고, 그 선은 시간 속에서 긴 흐름을 만들어 낸다. 이 비유는 직접적인 영향 관계를 말하려는 것이 아니라 필자가 느끼는 미학적 유사성을 설명하기 위한 것이다. 그러나 적어도 백병동의 음악을 “조용한 선의 음악”으로 이해하려는 시도에는 이 비유가 일정한 설득력을 갖는다. 필자가 대학원에 다니던 시절 서울대학교에서 그의 강의를 들을 기회가 있었다. 연구실에서 일주일에 한 번 이어지던 수업의 분위기는 늘 조용했다. 교수님의 말투는 낮고 단정했으며 과장된 표현이 거의 없었다. 그 목소리를 떠올릴 때마다 문득 이런 생각이 든다. 어쩌면 그의 음악도 그 목소리와 닮아 있었던 것은 아닐까. 크게 말하지 않지만 말의 여백 속에 더 많은 것을 남기는 방식. 바로 그런 점에서 백병동의 음악은 사람의 성정과 작품 세계가 드물게 깊이 호응하는 경우를 보여준다. 교수님은 필자의 삶의 방향에도 작은 흔적을 남긴 분이다. 한 번의 상담과 몇 마디의 조언이 때로는 한 사람의 삶의 방향을 바꾸기도 한다. 미국이 아니라 독일로 향하게 된 필자의 진로에도 그때 나누었던 대화가 작은 계기로 남아 있다. 그래서 백병동은 단지 한국 현대음악사의 한 이름이 아니라, 필자에게는 삶의 갈림길에서도 조용한 방향을 제시했던 존재로 기억된다. 백병동에 대해 생각할 때마다 김춘미의 책이 함께 떠오르는 이유도 여기에 있다. 그 책은 단순히 한 작곡가의 작품 목록이나 생애를 정리한 연구가 아니었다. 오히려 그것은 한국 현대음악의 한 시대를 이해하기 위한 하나의 창이었다. 그 책을 통해 배운 것은 한 작곡가의 음악을 이해하는 일이 단순히 악보 분석의 차원에 머물지 않는다는 사실이었다. 작품은 시대와 사유의 맥락 속에서 읽혀야 하며, 한 작곡가의 언어는 그가 살아낸 시간과 음악적 환경 속에서 비로소 입체성을 얻는다. 돌이켜보면 그 책은 필자의 음악학적 시선에도 적지 않은 영향을 남겼다. 한국에 갈 때 가끔 우연히 교수님을 공연장에서 마주친 적이 있었다. 여전히 건강한 모습이셨고 늘 마른 체구에 소식하시며 삶을 단순하게 유지하려는 분이라는 인상이 강했다. 그런 모습 역시 그의 음악과 멀지 않았다. 과도한 제스처를 경계하고 남는 것보다 덜어 내는 쪽을 택하며 무엇보다 조용한 질서를 지키는 삶. 그의 음악이 왜 그렇게 들렸는지를 설명하는 하나의 생활적 근거가 거기에 있었는지도 모른다. 백병동은 화려한 선언으로 자신을 드러내는 작곡가는 아니었다. 오히려 평생 조용히 음악을 써 온 작곡가였다. 그러나 바로 그렇기 때문에 그의 음악은 더 오래 남는다. 어떤 작곡가는 특정한 명곡 하나로 기억되지만 어떤 작곡가는 하나의 음악적 태도로 기억된다. 백병동은 후자에 속하는 작곡가였다. 그의 음악은 거대한 몸짓으로 시대를 장악하기보다 조용한 선을 그으며 오래 지속되는 울림을 남겼다. 그리고 그 선은 이제 작곡가가 부재한 이후에도 여전히 우리 곁에서 계속 이어지고 있다. ※ 글 | 노유경 Dr. Yookyung Nho-von Blumröder음악학 박사, 쾰른대학교 출강해금앙상블 K-YUL…
라이브러리컴퍼니X미스터리픽처스X몬스터컴퍼니, 차세대 배우 발굴 위한 통합 오디션 개최
[강남 소비자저널=김은정 대표기자] 글로벌 라이브 콘텐츠 기업 라이브러리컴퍼니와 공포&호러 장르 전문 제작사 미스터리픽처스, 영상 콘텐츠 제작사 몬스터컴퍼니가 통합 오디션을 개최한다. 라이브러리컴퍼니는 브로드웨이와 웨스트엔드를 비롯한 국내외 공연 시장에서 다양한 작품을 선보여온 글로벌 라이브 콘텐츠 기업이다. 브로드웨이 뮤지컬 ‘앤줄리엣(&Juliet)’과 ‘뜨거운 것이 좋아(Some Like It Hot)’, 웨스트엔드 ‘투 스트레인저스(Two Strangers)’ 등에 공동 프로듀서로 참여했으며, 국내에서는 ‘바닷마을 다이어리’, ‘라이카’, ‘긴긴밤’ 등 다양한 연극 뮤지컬을 제작해왔다. 미스터리픽처스는 아시아의 전설과 괴담, 웹툰·소설 등 원천 IP를 기반으로 공포·호러 장르 콘텐츠를 제작하는 제작사다. ‘옥수역귀신’, ‘6시간 후 너는 죽는다’ 등을 선보였으며, ‘신사: 악귀의 속삭임’의 국내 개봉을 앞두고 있다. 또한 여자 귀신이 나타나는 아파트를 배경으로 한 미스터리 호러 ‘봉천동귀신’을 차기 프로젝트로 준비 중이다. 몬스터컴퍼니는 손현주, 김명민 주연의 드라마 ‘유어 아너’를 제작한 영상 콘텐츠 제작사다. 현재 tvN 새 드라마 ‘프로모터’ 촬영을 준비 중이며, ‘렛미인’, ‘파밀리아’ 등 신규 프로젝트를 통해 콘텐츠 라인업을 확장하고 있다. 특히 2024년 라이브러리컴퍼니X몬스터컴퍼니X호기로운이 함께 진행한 통합 오디션을 통해 발탁된 배우 강병훈은 같은 해 뮤지컬 ‘테일러’의 주인공으로 데뷔했다. 이후 데뷔 1년 만에 한국뮤지컬어워즈 남자 신인상을 수상하며 대학로가 주목하는 신예로 자리매김해, 통합 오디션이 신인 배우 발굴의 실질적인 등용문으로 자리 잡고 있음을 보여줬다. 이번 공개 오디션은 공연 제작사 라이브러리컴퍼니와 영상 콘텐츠 제작사 몬스터컴퍼니, 공포·호러 장르 전문 미스터리픽처스가 협업해 진행하는 프로젝트로, 공연예술을 넘어 영화와 드라마까지 폭넓은 분야에서 활약할 차세대 배우를 발굴하기 위해 마련됐다. 응시원서 접수는 3월 30일부터 4월 10일까지 진행된다. 자세한 접수 방법 및 제출 서류 등의 내용은 라이브러리컴퍼니 공식 SNS와 블로그에서 확인할 수 있다. ▲사진=2026년 통합 오디션 개최 = 제공: 라이브러리컴퍼니 ⓒ강남 소비자저널
[정봉수 칼럼] 취업규칙보다 유리한 근로계약의 우선 적용
▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 쟁점 판례 최근 법원의 판결이 기존과 달라 실무에서 혼선을 주고 있다. 예를 들자면, 취업규칙의 불이익 변경 조항이 근로자의 과반수 동의나 과반수를 대표하는 노동조합의 동의를 얻어 적법하게 진행된 경우에도 이에 동의하지 않는 근로자는 계속해서 유리한 조건의 근로계약이 적용된다는 판결이다. 기존에는 사용자가 기업 대내외적으로 경영상 어려움을 극복하기 위해 취업규칙에 규정된 기존의 근로조건을 적법한 절차를 거쳐 저하시킬 경우에는 비록 소수의 반대자가 있다 하더라도 회사 전체에 적용되는 취업규칙이 근로자 모두에게 적용된다고 판단하였다. 그러나, 최근에는 취업규칙 불이익 변경에 동의하지 않은 소수의 근로자들의 근로계약에 유리한 조건을 가진 조항이 있다면 그 조항이 적용된다는 판결을 하고 있다. 이러한 판례의 근거는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유롭게 결정하여야 하고(근기법 제4조), 취업규칙과 근로계약상 이견이 있을 때에는 근로계약의 유리한 조건이 우선적으로 적용된다는 기준이다(근기법 제97조). 이럴때, 사용자 측에서는 판례의 근거에도 적합하면서 어떻게 하면 취업규칙을 새롭게 변경할 수 있을까에 대해 고민이 생긴다. 이와 관련해서, 근로계약과 유리한 조건 우선의 원칙에 관한 법령과 최근판례를 살펴보고, 적합한 근로계약 작성 방법에 대하여 검토해보고자 한다. II. 쟁점 판례의 내용 1. 대상판결 : 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 (1) 사실관계 이 사건 사용자와 근로자는 2014년 3월경 기본연봉을 70,900,000원으로 정한 연봉계약을 체결하였다. 위 기본연봉을 월로 환산하면, 5,908,330원이 된다. 사용자는 2014년 6월 25일 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 “임금피크제 운용세칙”을 제정, 공고하였다. 이 세칙은 연봉계약에 따른 기본연봉을 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 ‘임금피크 기준연봉’의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 ‘임금피크 기준연봉’의 40%를 지급하도록 규정하고 있다. 이 사건 사용자는 2014년 10월 1일 부터 2015년 6월 30일 까지는 이 사건 근로자의 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급의 60%인 3,545,000원을, 2015년 7월 1일 부터 2016년 6월 30일(원고의 정년퇴직일)까지는 월 기본급의 40%인 2,363,330원을 지급하였다. 이 사건 사용자가 2014년 9월 23일 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 통지하자, 이 사건 근로자는 사용자에게 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였다. (2) 판결요지 근로기준법 제97조는 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 따르게 하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 다시 해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 제시한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단의 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의해 유리하게 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 2. 대상판결: 대법원 2017. 12. 13. 선고 2017다26138 판결 (1) 사실관계 이 사건 사용자와 근로자는 실제 근무한 날짜가 월 20일 이상인 경우 60만원의 만근수당을 지급하기로 하는 근로계약을 체결하였다. 사용자는 자금상황이 악화되자 2016년 4월 노사협의회를 개최하여 자구계획안을 의결하고, 2016년 4월 26일에 소속 근로자 206명 중 144명(69.9%)의 근로자들로부터 “기본임금 외에 모든 약정수당을 폐지한다. <중략> 본 합의사항은 2016년 5월 1일 부터 시행한다”는 내용의 자구계획안에 동의한다는 취지의 동의서를 제출받았다. 사건 근로자는 변경안에 대하여 동의를 하지 않았고, 자구계획안에 의해 근로조건이 변경된 근로계약서에 서명하거나 날인하지도 않았다. 사용자는 자구계획안에 대하여 근로자들 과반수가 동의한 이상 근로자에게 약정수당을 지급할 필요가 없다고 판단하고, 변경된 근로계약 조건에 근거하여 이 사건 근로자에게 지급해오던 만근수당을 지급하지 않았다. (2) 판결요지[1] 취업규칙은 그것이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한해서만 무효로 하는 효력을 가질 뿐이고, 취업규칙에서 정한 내용보다 근로계약에서 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 것일 때에는 당연히 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 유효하게 적용된다. 또한 취업규칙이 근로계약과의 관계에서 최저 기준을 설정하는 효력만 가지는 이상, 근로계약을 체결한 이후 시점에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하여 유리한 근로계약에 우선하여 불리하게 변경된 취업규칙이 적용된다고 볼 수 없다. III. 판례의 법리와 실무적 의미 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 되는 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근기법 제97조). 그러므로, 근로계약의 기준은 취업규칙과 같거나 더 유리한 조건을 유지해야 한다고 해석된다. 따라서 이를 반대로 해석하면, 취업규칙과 근로계약의 근로조건이 서로 상이할 때는 근로계약의 유리한 조건이 우선 적용된다고 할 수 있다. 관련 판례로 (1)근로계약에 의해 그동안 지급되었던 만근수당을 취업규칙을 통해 더 이상 지급되지 않도록 유효하게 변경하였다고 하더라도 그에 동의하지 않은 개별 근로자의 경우 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선하여 적용된다.[2] (2) 근로자와 개별 근로계약에서 연봉을 특정한후 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙으로 임금피크제를 도입하면서 연봉을 대폭 삭감한 경우 기존의 개별 근로계약이 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙보다 우선하여 적용된다.[3] (3) 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등 특별한 행위가 존재하지 않는 한 취업규칙이 아닌 기존의 유리한 근로계약이 우선 적용된다.[4] 취업규칙을 불이익하게 변경하는 조건에 대해 기본적인 입장에서 불구하고, 최근 판례는 집단 동의방식을 거부한 소수 근로자의 근로계약서에 기재된 근로조건의 내용은 근로조건에 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 계속 적용된다고 판시하고 있다. 이는 근로기준법 제4조의 근로조건의 대등한 결정원칙을 강조하면서, 사용자의 일방적 근로조건의 저하조치를 예방하기 위한 노동법적 특성이라고 할 수 있다. ▲사진=유리한 조건 우선(그람:정하은) ⓒ강남 소비자저 [1] 원심은 울산지방법원 2017. 6. 14. 선고 2016가합23102 판결, 항소심도 동일한 판단을 하고, 사용자의 항소를 기각하였다. 대법원은 심리불속행으로 이 사건 사용자의 상고를 기각하였다. [2] 울산지법 2017. 6. 14. 선고 2016가합23102 판결, 항소심 부산고법 2017. 8. 30. 선고 2017나53715 판결, 상고심 대법원 2017. 12. 13. 자 2017다387 판결(심리불속행 기각 판결임) [3] 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결. [4] 대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결.