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 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   <사실관계>  A회사에서 발생한 직장 내 괴롭힘과 관련 노동 사건을 소개하고자 한다. 회사는 최근의 새로운 이사의 부임으로 기존의 복무 지침이 달라진 것이 있고, 이사와 직원(근로자) 사이의 소통을 위해서 2023년 12월 8일에 36여 명의 전직원들을 대상으로 전체회의를 개최하였다. 이 전체회의는 약 1시간 20분 가량 진행되었다. 여기서 회사 측에서는 이사와…

 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    지난 2025년 2월 3일 한 공기업의 직장 내 괴롭힘 사건 관련하여 심의위원회 출석을 요청 받았다. 그 심의위원회는 해당기업에서 발생한 괴롭힘 신고사건 세 건을 해결하기 위해 외부 전문가 5명으로 구성되어 있었다. 직원들이 제기한 직장내 괴롭힘 사건에 대해 객관적이고 공정한 판단을 위하여 심의위원회는 2명의 노무사, 2명의 변호사, 1명의 심리학 박사가 포함되었다. 특히, 심리학자가 참여했다는 것은 사건에 대한 법적 판단 뿐만 아니라 그 사건이 일어난 배경과 앞으로 어떤 방식으로 직장 내 괴롭힘을 예방할 것인가에 대한 고려가 반영되었다고 볼 수 있다.  심의위원회는 직원들이 제기한 직장내 괴롭힘 사건에 다루면서 다각적인 각도에서 판단하였고, 전문가 위원들의 합의형식으로 직장내 괴롭힘 해당 여부와 위반의 경중을 판단하였다.     <직장 내 괴롭힘의 판단기준>  직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다(근로기준법 제76조의2). 즉, (1)직장 내의 사용자나 근로자가 업무상 우위를 이용하거나 그 직책을 남용하여 (2)업무가 허락하는 범위를 넘어서 근로자에게 폭력과 폭언을 행사하거나, 과도한 업무를 할당하거나 업무를 주지 않거나, 직원들과 관계에 있어 왕따나 따돌림을 주어 (3)근로자가 정신적, 육체적으로 고통을 주는 행위를 말한다.  실제 사례에서 직장 내 괴롭힘이 성립되는가 판단은 직장 내 괴롭힘의 개념에서 확립된 업무관련성, 권한 남용성, 근로자의 인격권 침해성 등 세 가지 모두를 충족해야 하면서도, 이와 관련된 다른 세부 요소를 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다. (대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결.)  첫째, ①당사자의 관계, ②행위가 행해진 장소 및 상황, ③행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, ④행위의 내용 및 정도, ⑤행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지의 여부 등을 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다. 둘째, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통과 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있었는지의 여부를 판단한다. 셋째, 그로 인해 피해자에게 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.    이 직장내 괴롭힘을 판단함에 있어 행위자에게 반드시 괴롭힘 동기나 의도가 있었는지의 여부는 고려 대상이 되지 않는다.   <사례 1> 1-1. 신고내용1 [계약연장과 관련된 소재로 한 대화에서 모욕감과 압박감을 느낌] 신고인 최00(33세)는 A 부서 계약직 사원으로 1년 3개월 째 근무중이다.  피신고인 임00(46세)는 A 부서 팀장으로 근무기간은 15년이다.    다음은 2024년 3월 27일 수요일 오전, 회사의 판교 사무실에서 피신고인 팀장 (이하 ‘팀장’)과 신고인 간에 나눈 대화의 일부 내용이다. (녹취록 제출)   근무 중 팀장이 면담을 하자면서 밖으로 불렀고 판교 사무실에 옆에 위치한 한 카페에서 만났다. 팀장은 근로계약이 종료되면 생계가 괜찮냐는 질문을 하면서 신고인이 맞벌이를 하는지 등의 여부를 확인하였다. 이때 신고인은 본인의 계약직 계약기간 만료에 대한 불안감을 느꼈으며, 팀장은 자신이 상급자이니까 말만 잘하면 도움 주겠다는 식으로 이야기를 전개하였다. 비슷한 시기 계약이 임박한 2명의 계약직은 면담을 하지 않았고, 신고인에게만 문제가 있다는 등의 말을 하면서 모욕감을 주었다. 현 팀장과 같이 일 한지 겨우 3개월 밖에 되지 않았고, 신고인의 업무를 제대로 알지도 못하는 팀장인데, 다른 계약직 직원들과 비교한 것에 대해 당황스러웠다. 팀장은 신고인의 복장이 마음에 들지 않았는지 옷을 단정히 입고 다니라고 훈계하였다. 신고인은 팀장이 자기에게 잘 보여야 정규직이 될 수 있다라는 말에 몹시 불쾌한 기분을 느꼈다.    1-2. 신고내용 2 [상반기 평가를 낮게 줄 수 밖에 없다며 미리 예고 받음]  다음은 2024년 7월 10일 16시경, 판교 사무실 건물 카페에서 피신고인인 팀장과 신고인이 나눈 대화의 일부내용이다 (녹취록 제출) 근무 중 팀장이 신고인을 커피 한 잔 하자며 사무실 밖으로 불었고 근처 카페에서 커피를 사주며 이번 상반기 평가는 낮게 줄 것 같다고 미리 알려 주었다. 피신고인은 “본부장님에게 이야기를 해봤는데 이번 평가가 상반기 평가이고 본부 별로 평가이다 보니 아무래도 XX 대리(신고인)를 이번 상반기 평가를 상대적으로 다른 사람보다 낮게 줄 수 밖에 없을 것 같다. 상여금이 낮게 나와도 서운해하지 않았으면 좋겠다…” 라고 말해주었다. 상반기 평가를 낮게 준다고 사전에 고지를 받아 매우 당황스럽고 굴욕적이었다. 그래 놓고 자신에게 잘 보이라는 뜻으로 저번부터 말하던 골프를 계속 같이 치자며 권유하였다. 또 내년에는 해외연수를 보내준다며 지위를 이용해 해 줄 수 있다는 느낌의 대화가 지속되었다.    2. 사건 조사 및 고충심의 위원회의 평가 2024. 7. 15. 신고인은 이 회사의 감사팀에 직장 내 괴롭힘에 대해 신고를 하였다. 이에 회사는 7월 18일 외부의 공인노무사에게 조사 의뢰를 하였다. 이 사건을 맡은 공인노무사는 7월 23일 신고인을 대면 조사하고, 8월 1일에는 피신고인 대면 조사를 했다. 본 사안은 신고인과 피신고인의 둘 사이의 대화와 녹취록만 있었기 때문에 참고인의 조사는 별도로 없었다.  본 사건에 대해 심의위원회는 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는다는 결론을 내렸다. 신고인은 위 부분에 대해 재계약 여부의 가장 민감한 사항이라고 언급했지만 확인결과 상급자로서 업무지원이나 개선방향에 대해 언급하였을 뿐 대화 중에는 비인격적인 발언이나 대가성 요구, 위협을 주는 내용은 포함되어 있지 않았다. 신고인의 입장에서 보면, 재계약 시점에서 연장 결정을 가진 직장 상사가 계약 내용을 언급하면서 신고인과 대화를 한 것은 고통을 주었을 것이라 생각할 수 있다. 그러나 실제 대화 내용은 신청인의 계약기간이 만료되는 시점에서 업무의 개선을 요구하는 면담이었고, 인센티브 지급에 대해 만족스럽지 못한 결과를 미리 알려주는 정도였다. 신고인은 골프접대 요구나 해외연수 등에 대해 언급했지만, 그 부분을 직접적으로 요구한 것이나 구체성을 입증할 자료는 없었다.    <사례 2> 1-1. 신고내용 1 [폭언, 시간외근무 신청 제한] 신고인은 양00(36세)은 A 기술센터 대리로 근속기간은 6년이고, 피신고인 김00(45세)은 A 기술센터 센터장으로 근속기간은 18년이다.   다음은 신청인이 2023년 12월 21일 아침 피신청인과의 대화에서 발생한 직장 내 괴롭힘에 대해 신고한 내용이다. 신청인은 회사의 안내메일에 따라 시간외근무가 예정된 연말일정을 참고하여 시간외근무수당 승인을 목적으로 한 결재를 올렸다. 이를 인지한 센터장인 피신고인이 다음날 “거지 새끼냐. 돈이 궁하냐?” 등의 언행을 하였다. 이 폭언으로 인하여 실제로 연말에 밤샘근무 등 시간외 근무를 실시하고도 결재를 올리지 못했다. 연초에도 연장근로를 했음에도 불구하고 눈치가 보여서 연장근로 수당을 신청하지 못했다.    1-2. 신고내용 2 [사적 용무 지시] 다음은 2024년 3월 19일 10시경 신고인이 야간근무를 하고 퇴근 중에 피신고인에게 업무 관련된 전화를 받은 내용이다. 당일 신고인이 야근을 하고 퇴근하던 중 갑작스럽게 센터장에게 전화가 와서 주차 등록이 필요한데 방법 좀 알려 달라고 하였다. 야근 후 지하철로 퇴근 중이라 휴대전화로 그룹웨어에 접속하여 접속 웹 사이트 주소 및 계정 정보를 찾아 카카오톡 메신저로 전달하였다. 당시 통화 상황은 바로 처리해 달라는 요청이라 어떻게 해서든 빨리 처리해줘야 한다는 생각을 하였다. 이 업무 외 시간에 걸려온 전화는 야간 근무 후에 퇴근 중인 근로자(신고자)에게 다시 업무 관련하여 일을 처리하는데 상당한 시간을 사용하게 하였다.    2. 사건 조사 및 위원회의 평가 상기 첫번째 사건은 상급자인 센터장이 근로기준법에 보장된 연장근로에 대한 가산임금 청구권에 대해 폭언을 한 것이다. 피신고인의 “거지 새끼냐. 돈이 궁 하냐?” 라는 폭언은 신고인이 연장근로를 하였지만, 연장근로수당을 신청하지 못하는 상황으로 가져 갔다. 센터장의 폭언과 법에 보장된 연장휴가 수당을 청구하지 못하게 한 행위는 상급자가 지위를 남용하여 업무의 적정범위를 넘는 행위일 뿐만 아니라, 신고자의 권리를 박탈한 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당이 된다. 비록 폭언 등이 일회성에 그친 것이라고 할 수 있지만, 그로 인해 신고인과 그 동료들이 법에 보장된 연장근로수당을 청구하지 못하게 하여 근무환경을 악화시킨 것이다. 그러나 두번째 사건은, 신고인이 업무 종료 후 퇴근 중에 피신고인이 회사의 업무에 대해 전화를 하여 업무와 관련하여 문의한 것은 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵다는 결론을 냈다. 일반적으로 퇴근후에 피신고인에 신고인에게 전화를 해서 업무에 대해 확인한 내용으로 신고인에게 괴롭힘을 주었다고 주장하나, 이는 업무와 관련된 내용을 확인하는 정도로 일반인의 기준으로 볼 때, 충분히 수용할 정도의 내용이지 괴롭힘 까지 인정할 정도는 아니라는 결론에 이르게 되었다.    <사례 3>…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 근로기준법은 사용자가 근로시간제도의 변경, 경영상 해고 등에 있어 일정한 사항에 대하여 근로자 대표와 서면합의 또는 협의를 하도록 하고 있다. 이 경우 근로자 대표는 “당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”를 의미한다. (근기법 제24조 제3항). 그러나 동 규정만으로 근로자 대표를 선출하는 근로자의 범위, 근로자 대표의 선정단위 및 선정방법, 근로자 대표의 대표권 행사방법, 서면합의서의 효력 등이 명확하지 않다. 따라서 이에 관련한 문제에 대한 명확한 행정해석 기준과 판례 내용을 제시하여 법 해석과 운영을 이해하고자 한다.   < 근로자의 범위 및 근로자 대표의 선정단위>  1. 근로자의 범위   노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지 여부를 판단하는 기준이 되거나 근로자 대표를 선출함에 있어 투표에 참여하는 근로자의 범위는 다음과 같이 산정한다. 근로자대표를 선출하는 = 근로기준법상의 근로자 – 근로기준법상의 사용자 근로자의 범위           (법 제2호 제1호)         (법 제2호 제2호) 근로기준법상 사용자는 1) 사업주, 2) 사업경영담당자, 3) 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 여기서 ‘그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’는 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자로 근로자 산정에 있어 제외된다. 이는 설사 이들이 근로자로서 향후 합의 내용의 적용을 받더라도 노사서면 합의과정에서는 사용자를 위하여 행위하는 자로 볼 수 있기 때문이다 (행정해석: 근기 68207-735).    2. 근로자 대표의 선정단위  근로자 대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 한다. 따라서 하나의 사업이 수개의 사업장으로 구성되어 있는 경우, 근로시간제도를 사업단위로 도입하고자 하면 근로자 대표는 사업단위로 선정하고, 또는 일부 사업장에만 도입하고자 하면 그 일부 사업장단위로 선정해야 한다.    경영상 해고와 관련하여 “대상이 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우 그 대상자를 대표하는 자와의 협의가 필요하다. 따라서 그 특정 부문이 당초 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하다. 병원에서 4급이상 직원을 감원함에 있어 5급이하 직원들로 구성된 노동조합(근로자대표)을 상대로 협의한 것은 성실한 협의의무를 다했다고 보기 어렵다”. (서울 고법 2004누4613, 2005.3.25.)   <근로자대표 선정방법> 1. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지 여부는 사업단위로 도입하는 경우는 사업단위에서, 사업장단위로 도입하는 경우는 사업장단위에서 판단해야 한다. 노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있으면 근로자 대표는 당연히 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임 받은 자(예, 노동조합지부장)가 된다.   2. 노동조합이 근로자 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우 노동조합이 근로자의 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 한다. 이 경우 선정방법에는 특별한 제한이 없으며, 근로시간제도에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 된다. 따라서 반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론 복수의 근로자 대표를 선정하는 것도 가능하다. 근로시간제도를 도입하고자 하는 사업 또는 사업장단위에 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’(이하 ‘근참법’)에 의한 노사협의회가 설치되어 있으며 그 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있다.  경영상의 이유에 의한 해고 문제에 대하여 “사용자와 협의를 할 근로자의 대표자를 선출한다는 것을 근로자들에게 주지시킨 상태에서 근로자들의 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법이면 될 것으로 사료되는 바, 근로자들의 집회를 통한 선출이나 회람을 통한 서명 등의 방법도 무방할 것이다. 사용자가 근로자 대표의 선출을 요청하고 그에 따라 근로자들이 사용자의 개입이 배제된 상태에서 자율적으로 근로자대표 선출을 위한 절차나 방법을 결정하고 근로자대표를 선출하였다면 그 과정에서 일부 근로자들이 참여하지 못하였다 하더라도 선출된 자가 근로자의 과반수에 대한 대표성을 가지고 있다면 근로자대표가 아닌 자로 보기는 어렵다.” (근기 68207-1472, 2003.11.13)   3. 근로자대표로서 인정받지 못한 사례 근로자대표로서 대표성이 없는 자와의 승인 또는 협의는 법적인 효력을 가질 수 없다.  (1) 팀장 및 간부급 전체회의에서 회사의 경영난을 알리고 감축대상자의 선정 등에 관한 간부직원들의 의견을 구하였다하여 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 보기 어렵다. (서울행법 2006구합25285, 2007.09.07).  (2) 근참법에 의한 근로자위원 선출 절차를 거치지 않은 근로자위원, 즉 하자 있는 근로자대표와의 협의는 성실한 협의로 인정할 수 없어 이 사건 근로자들에 대한 정리해고는 부당한 해고이다. (중노위 2009부해487, 2009.08.06).  (3) 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하면서 근로자 대표와의 서면 합의가 아닌 대상 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 갖추지 못한 것이다. (근로조건지도과-1167, 2008.04.29) (4) 정리해고시 실질적 요건도 갖추지 못하고 근로자 대표가 아닌 임의조직과 협의를 거쳐 이루어진 정리해고는 부당하다. ( 서울행법 99구12679 , 1999.12.24)  (5) 근참법 시행령 제3조 제1항은 근로자위원을 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출하도록 명시하고 있으나 투표방법에 관한 사항은 명시된 바가 없다. 현행 선거관련법상 전산조직을 이용한 개표는 명문화되어 실시중이나 전자투표에 관하여는 명시된 바가 없으며 기술적인 문제가 검증되지 않아 아직까지는 현실적으로 활용하기에 곤란하다. (노사 68107-335, 1998.11.12)   <근로자 대표의 대표권 행사방법> 1. 노동조합이 대표권을 행사하는 경우 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자가 대표권을 행사한다. 단체협약의 보충협약으로 체결하거나, 단체협약과는 별개의 서면합의서로 작성할 수 있다.    2. 노사협의회 근로자 위원이 대표권을 행사하는 경우     서면합의의 방식은 노사협의회의 근로자위원들이 정한 대표권 행사방법에 따르면 되고, 1) 1인의 대표자를 선출하거나, 2) 당해 사업에 한하여 1인의 근로자위원에 대표권을 위임하거나 3) 별도의 의사결정방법을 설정하거나(예를 들어 과반수의 찬성, 2/3 이상의 찬성 등) 4) 근로자위원 전원이 서면합의에 참여하는 등의 모든 방법이 가능하다. 따라서 사용자가 일방적으로 일부 근로자위원과만 서면합의 하는 경우 법적 효력이 발생하지 않는다.    3. 새로이 근로자 대표를 선정하는 경우…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 우리나라의 임금은 사후적 개념인 평균임금과 사전적 개념인 통상임금으로 구성되어 있다. 평균임금은 실제로 수령한 임금총액으로 퇴직금과 산업재해 보상금에서 사용되고, 통상임금은 근로계약서에서 소정근로에 대해 받기로 한 사전적 가상임금으로 연장, 야간, 휴일근로 등을 계산하기 위한 기본임금으로 사용된다.  2013년 12월 대법원(전원합의체) 판례 이전에는 통상임금이 되기 위해서는 정기적이고 일률적으로 1임금지급시기 내에 고정적으로 지급하는 임금을 분류되었다. 이에 많은 기업들이 상여금과 각종 수당을 도입하여 통상임금을 총 임금의 50% 정도로 설정하였다. 이에 대해 2013년 12월 대법원은 통상임금에 대한 전원합의체 판결을 통해 1임금 지급시기인 월간을 연간으로 확대하여 연간 단위로 지급되는 상여금을 모두 통상임금으로 인정하였다. 이로 인하여 우리나라의 임금체계가 단순화되는 대대적인 변화를 가져왔다. 하지만 2013년 대법원 판결은 통상임금을 소정 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 임금이라고 정의하여 ‘고정성’을 유지하였다. 2013년 대법원 판결은 마지막 달에 급여 지급일 현재 재직자 조건부 상여금이나 퇴직하는 달의 근무일수 조건부 정기상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이는 수십년 정기적이고 일률적으로 상여금을 지급하다가 마지막 달 퇴직 시점에서 딱 한번 재직 조건부로 지급하였다고 하여 해당 상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이로 인하여 여전히 많은 기업들이 ‘재직 조건부 상여금’을 계속 유지하면서 상여금의 통상임금 분쟁이 계속 발생하였다. 그리고 최근 대법원은 2024년 12월 전원합의체 판결을 통하여 2013년 대법원 판결과 달리, 통상임금의 판단기준인 소정근로에 대한 정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 임금의 정의에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 그 결과 재직 조건부와 근무일 수 조건부 상여금에 대해서도 통상임금을 인정하게 되었다.  우리나라의 임금구조에서 역사적인 획을 긋는 2013년 12월과 2024년 12월 대법원 전원합의체의 두개 판결의 변경된 주요 내용을 통해서 통상임금의 개념을 이해하고, 통상임금에 대한 적용에 대해 알아보고자 한다. <두개의 대상판결의 내용> 1. 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(갑을오토텍) (대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399 / 2012다94643 판결 (통상임금 대법원 전원합의체 판결)  갑을오토텍은 상여금지급규칙에 따라 상여금을 짝수 달에 지급하였고, 상여금 지급대상기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하였다. 그러나 추석과 설상여금이나 휴가비 등은 지급일 현재 재직 근로자에게만 지급하였다. 대법원 전원합의체는 “이 사건 회사의 1임금지급 산정 기간인 1개월을 초과한 2개월 마다 지급되더라도 정기적으로 지급되었기 때문에 정기성 요건이 충족된다. 또한 지급 여부와 지급액이 모든 근로자에게 일률적으로 확정이 되었기 때문에 일률성과 고정성이 인정이 된다”고 판결하였다. 임금의 지급시기를 1월에서 1년으로 기간을 확정하여 판결한 것이다.  그러나 당시 대법원 전원합의체는 이 사건 회사의 설과 추석 상여금, 하기 휴가비 등은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 한 것이기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다고 판결하였다. 즉, 정기적이고 일률적으로 지급하더라도 퇴직 시에 임금수령일에 재직하지 않으면 받을 수 없는 상여금은 통상임금으로 보지 않았다. 2. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결(한화생명보험 및 현대자동차): 대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건)     ‘한화생명보험’은 월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하면서, 정기상여금 짝수 월, 설과 추석상여금, 하계상여금으로 나누어 연간 총9회에 걸쳐 분할 지급하였다. 상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급하며 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않았다. ‘현대자동차’는 통상임금의 750%를 격월, 설과 추석, 하기휴가에 분할하여 지급하였다. 격월 상여금은 각 100%, 설-추석 상여와 하기휴가는 각각 50%씩 지급하면서, 지급일에 해당하는 월에 15일 미만 근무한 자는 상여금 지급대상에서 제외하였다.  대법원 전원합의체는 통상임금의 개념을 재정립하면서, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 금품의 개념에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 통상임금의 본질인 소정 근로의 대가성을 중심으로 판단하기 때문에 재직 조건부 상여금과 근무일 수 조건부 상여금도 통상임금으로 포함시켰다. 다만, 법적 안정성과 신뢰 보호를 위해 새로운 법리의 효력을 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하기로 하였다. <대법원 전원합의체 판결을 통해 본 통상임금의 개념과 기능>   1. 통상임금의 개념    2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은 종전과 달리 통상임금의 개념을 소정근로에 대한 대가성을 강조하고 있으며, ‘고정성’을 삭제하였다. 대법원은 “근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액 이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다”라고 판시하였다. (대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건)  2. 통상임금의 기능   이번 대법원 판결에서는 통상임금에서 ‘고정성’을 제외하는 이유로 5가지를 설명하고 있는데, 이는 ‘통상임금의 기능’과 같다고 볼 수 있다.  첫째, 통상임금은 법령에 근거하고 있다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액이라고 정의한다. 통상임금은 소정근로의 가치를 임금으로 전환한 개념으로, 법령상 정의된 통상임금의 본질적인 판단 기준은 ‘소정근로 대가성’이다. ‘정기성’과 ‘일률성’은 이러한 ‘소정근로 대가성’ 있는 임금의 전형적 속성으로서, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해지도록 요구함으로써 통상임금의 범위를 사전에 합리적으로 결정하도록 하는 역할을 담당한다.  둘째, 통상임금은 법정 수당을 계산을 위한 사전적 확정개념이다. 통상임금은 법정수당 산정의 도구로서 연장근로 등에 대하여 법이 정한 합당한 보상을 하도록 한 강행법규와 관련되어 있다. 따라서 통상임금은 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없는 강행적 개념이다.  셋째, 통상임금은 실근로와 무관하게 소정근로를 반영한 것이다. 이 점에서 통상임금은 법정시간내에서 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하기 때문에 사후적으로 산정되는 평균임금과 구별된다. 통상임금은 가상의 도구 개념이고 그 개념이 전제하는 근로자는 ‘소정근로를 온전하게 제공하는 근로자’이다. ‘소정근로의 온전한 제공’이라는 요건이 충족되면 이를 이유로 지급되는 가상의 임금이 통상임금이다.  넷째, 통상임금은 연장근로 등을 제공하기 전에 산정된다. 그래야 사용자와 근로자는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 연장근로 등이 실제 제공된 때에 가산임금을 곧바로 산정할 수 있다. 통상임금에서 고려할 것은 소정근로를 온전하게 제공한 경우에 지급되는 임금이 얼마로 정해져 있는가이다. ‘실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성’은 통상임금에서 고려할 필요가 없다.  다섯째, 통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하고 있다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 ‘소정근로시간’을 명시하여야 하고(제17조 제1항 제2호), 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다(제50조 제1항). 연장근로 등은 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로, 근로기준법은 연장근로를 제한하는 규정을 두면서(제53조) 연장근로 등에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 하는 한편(제56조), 연장근로 등 관련 규정 위반에 관한 처벌 조항도 두고 있다(제109조, 제110조). 통상임금의 취지는 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 연장근로 등을 억제하고 연장근로 등의 가치에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 있다.( 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결.) <통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 변경의 시사점>  2013년과 2024년에 있었던 두개의 통상임금에 대한 대법원의 합의체 판결은 우리나라의 임금체계를 획기적으로 개선했고, 소정근로에 대한 대가성 임금의 성격을 명확히 하였다. 이를 통해서 높아진 통상임금을 통해서 연장근로 등을 제한함으로써 근로자의 생활의 질을 향상시킨 역할을 할 것으로 예상된다. 첫째, 임금체계의 획기적인 개선이다. 2013년 이전만 해도 대부분의 기업들이 통상임금을 1임금지급시기에 고정적으로 지급하는 임금으로 설정함으로써 각종 상여금제도가 연봉급여의 50% 이상을 차지하는 비정상적인 급여구조를 가지고 있었는데, 2024년의 통상임금 판결은 1임금지급시기를 월 단위가 아닌 연단위로 확정함으로써 임금구조를 간단히 하는데 기여를 하였다.  둘째, 소정근로에 대한 대가로 받는 것이 통상임금임을 명확히 하였다. 근로기준법 제17조에서 근로계약서를 작성할 경우에 소정근로시간의 대가로 받는 것이 통상임금임을 명시하고 있다. 즉, 통상임금은 소정근로에 대한 대가로 받는 것이라는 사실을 설명하고 있다. 이에 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정해진 임금임을 분명히 하고 있다.  셋째, 통상임금에 대한 2024년 대법원 전원합의체 판결로 인해 통상임금이 높아졌고, 통상임금을 반영해 연장근로 등에 대해 실제 받는 임금의 50%를 가산해 지급하면 사용자의 인건비 부담이 커졌다. 이를 통해 사용자는 연장근로나 휴일근로를 스스로 제한해 실제로 근로자의 삶의 질을 향상시켰다.