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  [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   A 회사는 자사제품에 대해 직원에게 연간 200만원 한도 내에서 20%을 할인해주고 있다. 그 수혜대상은 직원본인과 동거 직계가족에 한한다. 한 직원이 이 규정을 위반하여 회사의 물품을 구입한 것이 확인되어 회사는 해당 근로자에게 서면경고를 하면서, 본인의 동의를 얻어 급여에서 부당이익금 50만원을 공제하였다. 이와 같은 사례는 일반적으로 많이 발생하는 사례로서 임금채권과 손해배상 채권을 상계할 수 있는 지 여부에 대한 문제와 밀접한 관련이 있다.  근로의 대가로 받는 임금은 근로자의 생존권 보장에 직결되기 때문에 임금에서 채권의 공제를 엄격히 제한하고 있다. 근로기준법 제43조 제1항에서 “임금은 전액을 지급하여야 하며, 임금의 일부 공제는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 한한다”고 명시하고 있다. 그 밖에도 ‘위약 예정의 금지’, ‘전차금 상계의 금지’, ‘강제저축의 금지’, ‘제재 규정(감급)의 제한’ 등의 명시적 규정이 있다. 또한 임금 전액지급을 원칙으로 하면서 최소한의 예외를 두고 있다. 임금 공제가 합법적으로 가능한 것으로는 ①법령(법원의 판결문), ②단체협약, ③임금착오 지급에 의한 공제가 있다. 다만, 임금채권에 대해 근로자의 동의를 전제로 전액지급의 예외, 즉 상계에 대한 예외를 인정하지만 엄격히 규제하고 있다. 이러한 전액지급의 예외에 대해 살펴보고자 한다.  <전액지급의 원칙과 예외> 1. 전액지급의 원칙 임금 전액지급의 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있다. 임금의 전액지불에 대한 예외는 법령이나 단체협약으로 가능하다고 명시하여 엄격하게 제한하고 있다. 법원은 “경영위기로 인하여 인원을 감축하면서 상여금을 일방적으로 삭감하고 이에 대해 근로자들이 별다른 이의 없이 근무하고 있는 경우에도 이는 사용자의 일방적인 임금삭감으로 근로자가 상여금 청구권을 포기하였다고 볼 수 없다.”고 판시하고 있다. 2. 전액지급원칙의 예외 (1) 법령에 의한 예외  법령에 의해 공제가 인정되는 경우는 소득세법, 4대보험징수법 등으로 명시된 경우에 한해서 가능하다. 또한 채권자가 법원에서 임금채권에 대한 압류 판결을 받은 경우에는 월 지급되는 임금에 한해서 최저생계비 150만원을 초과하는 임금의 2분의 1 상당액을 압류할 수 있다.  특히 주목해야 할 최근 판례는 임금채권 압류는 월임금에서는 가능하지만, 퇴직금이나 퇴직연금에 대해서는 압류할 수 없다고 명확히 판결하고 있다. “근로자퇴직급여보장법 제7조에서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대하여 양도를 금지하고 있으므로 위 양도금지 규정은 강행법규에 해당한다고 볼 것이다. 따라서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대한 압류명령은 실체법상 무효이고, 제3채무자는 그 압류채권의 추심금 청구에 대하여 위 무효를 들어 지급을 거절할 수 있다. 한편 민사집행법은 제246조 제1항 제4호에서 퇴직연금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권은 그 1/2에 해당하는 금액만 압류하지 못하는 것으로 규정하고 있으나, 이는 위 퇴직급여법상의 양도금지 규정과의 사이에서 일반법과 특별법의 관계에 있으므로, 퇴직급여법상의 퇴직연금채권은 그 전액에 관하여 압류가 금지된다고 보아야 한다.”    (2) 단체협약에 의한 공제  단체협약에 의한 공제는 조합비 공제(check-off)가 대표적인 내용이다. 이와 관련하여 노동조합에서 매월 공제되는 조합원 조합비의 10배에 상당하는 조합원 1인당 50만원의 쟁의기금의 공제를 요구하는 경우에 회사는 이에 대해 협조해야 하는 문제가 있다. 이에 대해 고용노동부는 개인의 동의가 없더라도 노동조합의 적법한 결의 절차[조합원의 총회(대의원)의 의결이나 노조 규약상 관련이 있는 경우]를 통해 결정한 쟁의기금에 대해서도 조합비 공제로서 공제해주어야 하며, 이 경우에 조합원 개별 동의가 필요하지 않다는 입장이다. 즉, 사용자가 노동조합이 회사를 상대로 투쟁하기 위한 조합비 특별공제를 거부하는 경우에는 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 있다.   (3) 임금계산 착오지급에 의한 공제 사용자가 임금계산의 착오 등으로 인하여 임금이 초과로 지급된 경우에는 급여계산상의 문제이므로 임금전액지급 원칙과 상관없이 급여나 퇴직금에서 정산이 가능하다. 다만, 이 경우에도 법원은 사용자가 근로자에게 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 보고 있다. <공제(상계)의 가능 여부에 대한 판단기준> 1. 판단기준  근로자의 임금이 사용자가 가지는 근로자의 불법행위를 원인으로 하는 채권과 상계(공제)가 가능한지에 대해 근로기준법 제43조 제1항의 임금의 전액지급 원칙과 판례와 행정해석에서도 이를 금지하고 있다. 이것은 상계(공제)라는 것이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해서 행해지기 때문이다.  이에 대해 상계의 가능여부에 대한 판단기준을 판례는 다음과 같이 판시하고 있다. “사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계(공제)하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 공제(상계)하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제43조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이다. 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다.”라고 판시하고 있다.   2. 관련사례 (1) 연수비 상환의 경우  기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 「기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 할 수 있다. 따라서 해외 위탁교육을 받은 후 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정」은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니다. 근로기준법 제7조가 금지하는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나 같은 법 제21조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아니다고 볼 수 있다.   (2) 상여금의 삭감 기업의 경영상 어려움을 타개하기 위해서 노동조합과 합의를 통해서 상여금을 삭감하거나 반납하는 경우가 있다. 이에 대해 고용노동부는 이미 발생한 근로에 대한 상여금과 앞으로 발생할 상여금을 구분하여 판단하고 있다. 이미 발생한 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 노동조합과의 합의 또는 회사규정의 개정만으로는 무효이고, 개별 근로자들의 동의가 있어야 한다. 그러나 앞으로의 근로조건으로서의 상여금을 삭감(하향조정)하는 경우에는 노동조합과의 합의를 거쳐 단체협약을 개정하거나 회사규정을 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하는 것으로 가능하며, 개별 근로자들의 동의는 필요하지 않다. 법원에서도 동일하게 판단하고 있다. 이미 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의를 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의가 없는 한 효력이 없다.   (3) 주택자금 등 대출금의 경우    회사가 주택자금을 근로자에게 대여해주고, 일정액을 급여에서 상환하다가 중도에 퇴직하는 경우에는 사용자가 퇴직금에서 주택자금 미상환된 전체금액에 대해 공제하는 경우에 전액지급의 원칙에 위배되는지에 대한 문제가 있을 수 있다. 이에 대해 판례는 “단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서 체결과정에 있어서도 그 진정성과 명확성이 담보되어 있다는 점과, 개별 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 동의가 있는 경우 사용자는 근로자에 대한 자동채권과 근로자의 임금채권을 상계할 수 있다는 점 등에 비추어 볼 때, 적법하게 체결된 단체협약이 사용자의 근로자에 대한 대출원리금 등 채권 등을 공제할 수 있도록 규정하고 있도록 한 단체협약이 임금전액지급 원칙에 위배되어 무효라고 볼 수 없다.”라고 판시하면서 퇴직금에서 주택자금 대출금 공제를 인정하고 있다. <시사점> 앞에서 인용한 사례와 같이 일상적으로 근로자의 불법행위에 대한 배상채권이나 기타 손해배상 채권 등 에 대한 공제(변제)가 빈번하게 일어나고 있다. 하지만 이는 임금 지급의 전액지급 원칙을 위반하는 것이다. 임금 전액지급 원칙은 사용자가 가지는 근로자에게 가지는 일반채권을 일방적으로 임금채권에서 공제(상계)하는 것을 방지하기 위한 강행규정이기 때문이다. 따라서 사용자의 편의를 위해 사용자가 근로자에게 가지는 채권을 일방적으로 급여에서 공제하는 경우에 그 행위는 무효이고 근로기준법 위반으로 처벌의 대상이 될 수 있다는 것을 명심하여야 할 것이다.    ▲사진=임금지급원칙(그림 :…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]            <사실관계>  한 중견기업에서 발생한 ‘직장 괴롭힘 신고’와 인사발령 사이에 갈등이 있어 이를 소개하고 해결책을 모색하고자 한다. 구매팀장(이하 ‘신고인’)은 업무 완벽주의자인 재무이사(가해자1)로부터 업무수행 과정에서 미숙한 업무처리로 인하여 사무실로 불려 가서 여러 차례 질책을 받았다. 신고인은 모두 업무와 관련된 내용으로 그 질책이 지나쳤다고 생각했다. 예를 들어“누가 이렇게 하라고 했냐고 지적하면서 화를 내면서 짜증 섞인 목소리와 성난 눈으로 바라보면서 화를 냈다”고 한다. 당시 짜증스런 질책에 견디기 어려워 동료 직원에게 카톡을 보낸 적이 있었다. 이러한 문제로 신고인은 2022년 6월과 2023년 2월에 인사팀에 상사의 괴롭힘에 대한 고충을 신고하였다. 이에 대하여 회사는 재무이사와 신고인의 보고라인을 변경하여 신고인이 직접적으로 회사 사장에 직접 보고하도록 하였다. 당시 이 직장 내 괴롭힘에 대한 고충신고는 전임 사장이 신고인의 보고라인을 변경하는 선에서 마무리 지었다. 이에 대해 인사부서장은 신고인의 고충신고를 직장 내 괴롭힘으로 판단하지 않았고, 이 당시 전임 대표의 결정으로 보고라인 변경하는 것으로 마무리되었다. 이로 인하여 당시 신고인의 고충이 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기 어려웠다.  2024년 11월에 신임 사장(가해자2)이 부임하였고, 신고인은 신임 사장과 딱 두 차례의 짧은 면담이 있었다. 그런데 사장은 2025년 1월 신고인을 저성과자로 성과평가를 하였고, 2025년 2월 1일 신고인의 보고라인을 다시 재무이사로 변경하였고, 업무자리 배치를 재무부서로 이동을 명령하였다. 이에 신고인은 직장 내 괴롭힘의 가해자였던 재무이사의 부서로의 자리 배치를 거부하였고, 업무도 이메일로 하면서 재무이사와의 대면을 거부하였다. 이에 대하여 회사는 신고인이 자리 재배치 명령을 거부하고 업무도 온라인으로 하는 것을 고집하는 것에 대해 인사 조치가 필요하다는 판단으로 인사위원회 개최를 신고인에게 통보하였다. 이에 신고인은 고용노동청에 재무이사와 사장을 직장내 괴롭힘으로 신고하였다. 회사는 신고인이 직장 내 괴롭힘을 고용노동청에 신고하였다는 사실을 확인한 후 인사위원회 개최를 중단하고, 직장 내 괴롭힘이 있었는지에 대해 우선 조사하여 처리하기로 결정하고, 외부에서 공인노무사를 선임하여 직장 내 괴롭힘을 조사를 실시하였다.  이 사건과 관련하여 직장내 괴롭힘이 있었는지는 객관적인 조사내용에 대해 확인해 보고, 인사발령을 거부하고 있는 신고인에 대해 징계 가능성에 살펴본다. 법률적인 쟁점으로 (1) 사장이 신고인을 저성과자로 성과평가한 것이 직장내 괴롭힘에 해당되는지 여부, (2) 회사의 보고라인 변경과 자리 재지정 배치(배치전환)가 직장내 괴롭힘에 해당이 되는지 여부, (3) 회사의 인사명령에 대해 거부한 이유로 징계할 경우 이것이 직장내 괴롭힘 신고자에 대한 불이익처우에 해당되는지 여부를 구체적으로 검토해 본다.     < 조사자의 직장 내 괴롭힘에 대한 사안별 판단>   1. 사장이 신고인을 저성과자로 성과평가한 것이 직장 내 괴롭힘에 해당되는 지 여부  신고인은 2024년 11월에 부임한 사장을 딱 두 번의 짧은 면담한 것 밖에 없는데, 2025년 1월에 신고인을 저성과자로 평가한 것은 직장내 괴롭힘에 해당한다고 주장하였다. 사장이 일정 기간을 두고서 근로자의 업무를 수행한 결과를 보고 보고서 성과평가를 해야 하는데, 너무 잛은 기간에 주관적으로 평가한 것은 신고인 자신을 괴롭히기 위한 것이었다고 주장하였다.   이에 사장은 신고인에 대한 성과평가는 2025년 1월 10일 미팅에서 “저성과자”로 통지하였다. 이러한 본인의 평가는 본인이 신고인과 1:1의 면담, 그리고 업무 수행과 관련 이메일을 바탕으로 하였다. 또한 본인이 신고인과 협업하는 관련 부서 직원들과 미리 논의를 거친 후, 본인의 경영적 판단과 경험을 가지고 판단한 것이라고 설명하였다.  그리고 신고인은 구체적인 입증자료를 제출하지 않았고 “두 번의 짧은 미팅으로 충분한 설명의 기회 없이”성과평가를 했다고 주장만을 했다. 이에 대해 조사자는 평가권자가 인사권을 남용하여 직장내 괴롭힘을 목적으로 평가했다는 입증이 될 수 없다고 판단하였다. 위의 내용과 관련해 사장이 신고인의 성과평가를 저성과자로 판단한 것이 인사권을 남용한 것인지, 사용자의 고유한 권한인지에 대한 판단이 필요하다. 만일 사장이 인사권을 남용하였다고 하면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당이 되지만, 그렇지 않는 경우에는 정당한 인사권의 행사에 해당이 될 것이다.     2. 회사의 보고라인 변경과 자리 재배치가 직장내 괴롭힘에 해당되는지 여부  신고인은 “2022년 6월과 2023년 4월의 직장 내 괴롭힘 사례”에 재무이사의 직장 내 괴롭힘을 신고하여 업무보고 라인이 변경되었다. 그런데 이번에 재무이사로 직접 보고라인을 변경한 것은 기존의 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 분리조치를 고려하지 않은 인사발령이었다고 주장하였다.  이에 대해 재무이사는 구매팀의 업무는 재무부서에서 관리하는 것이 인사관리로 타당하고, 사장의 합리적인 판단으로 이루어진 것이다. 또한 신고인이 말하는 2022년 6월과 2023년 4월의 직장내 괴롭힘에 대해 내부적인 업무 갈등이었지 직장내 괴롭힘이 있었다고 생각하지 않는다고 주장하였다.   이와 관련하여 인사부서장의 조사에서 2022년 6월 사건과 2023년 2월 사례는 이미 전임 사장에 의해 당사자 간의 업무상“내부적인 업무 갈등”으로 종결처리가 되었다. 차후 더 이상 이 문제가 고용노동청의 사건으로 확대되지 않았고, 당시 제시되었던 직장 내 괴롭힘 사건에 있어 폭언이나 인격 비하 등의 괴롭힘에 대한 내용은 없었다.  이에 대해 조사자는 구매부서의 보고 라인의 변경은 구매업무의 신속성과 책임성에 맞는 인사정책으로 사용자의 인사권한 남용이 있었다고 보기 어렵기 때문에 직장내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 판단하였다.     3. 회사의 인사명령을 거부한 이유로 징계하는 경우 이것이 불이익처우에 해당되는지 여부 회사는 2025년 2월 1일 신고인의 업무 보고라인이 변경됨에 따라 재무부서로의 이동을 명령하였다. 그러나 신고인은 자리배치 발령을 계속 거부하고 있어 2025년 4월 1일 인사위원회에 참석할 것을 통보하였다.  신고인은 재무부서로 이동을 하지 않았던 이유는 신청인의 업무 변경이 아니라 보고라인 변경이었기 때문이다. 신고인은 회사로부터 보고라인 변경으로 인사 발령을 공지 받은 적이 없었으며, 현재 자신의 위치에서 업무를 수행하는데 아무런 지장이 없다고 판단하였다. 특히, 지난 2022년과 2023년에 있었던 직장 내 괴롭힘 가해자인 재무이사와 같이 일하는 것이 두려웠다고 설명하였다.    이에 대해 회사의 인사팀장은 회사는 신고인의 리포팅 라인의 변경을 통보하였고, 이에 따라 자리배치 변경을 지시하였으나, 신고인은 이를 따르지 않고 있다. 이에 회사는 인사위원회를 소집을 통보하고 신고인에 대해 징계처분을 고려하였으나, 신고인이 직장내 괴롭힘을 노동청에 신고하였기 때문에 이 직장 내 괴롭힘 사건이 끝날 때까지 인사위원회의 개최를 보류하였다.  조사자는 신고인의 회사의 자리 재배치 인사명령을 거부한 것과 인사위원회 개최 여부는 회사의 정당한 인사명령으로 권리남용에 해당하지 않고, 이와 관련해 신고인이 직장 내 괴롭힘에 따른 불이익한 처분을 받았다고 주장할 수 있지만 노동위원회와 같은 공적인 권리 구제절차를 통해 다투면 되고, 이번 사안은 직장내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하였다.    <직장 내 괴롭힘 신고인에 대한 법적 보호조치>    이번 직장 내 괴롭힘 사건은 회사의 인사권과 근로자의 직장 내 괴롭힘으로부터 보호를 받을 수 있는 권리 사이에서 갈등이 있었던 사인이다. 우선 관련하여 회사의 인사권의 재량은 어디까지 인지와 직장내 괴롭힘에 대해 신고한 신고자에 대한 보호조치는 어디까지 인지에 대해 관련 법령과 판례를 우선 살펴보고자 한다.    1. 회사의 인사권에 관련한 판례  회사의 인사권은 사용자의 재량권으로 권리남용에 해당되지 않는 경우에 정당한 권리로 인정받고 있다. 대법원 판례에서는 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지고, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.” 고 일관되게 판시하고 있다.   2. 직장내 괴롭힘 신고자에 대한 불이익 거부에 대한 내용 현행 근로기준법에서는 사용자는 직장내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안된다(제76조의3 제6항). 이를 위반한 경우에 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 부과한다(제109조 제1항). 또한 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상책임을 진다. 사업장 내 해결 시스템이 제대로 작동할 수 있도록 하기 위하여 직장내 괴롭힘 신고 등을 이유로 불이익 처우를 하는 경우 처벌 규정을 둔 것이다. 여기서 불이익한 처우로서 ‘해고나 그 밖의 불리한 처우’에 대해서는 근로기준법에 구체적인 관련 규정이 없지만, 남녀고용평등법 제14조 제6항에 예시 사항을 참조할 수 있다. 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 2023년 12월 현재 국내에 3개월 이상 장기 체류하는 외국인들이 250만명을 넘어섰다. 이는 우리나라 국민의 5%를 차지한다. 현재 증가추세로 보면, 앞으로 5년 뒤에는 장기체류 외국인이 300만명으로 늘어 전체인구의 6%를 차지할 것으로 예상된다. 외국인근로자가 증가한 이유는 국내의 노동시장에서 더 많은 저비용의 비전문직과 맞춤식 고급인력이 필요해졌기 때문이다. 이렇게 급격히 증가하는 외국인근로자로 인해 다양한 사회문제가 발생하고 있으며, 그 대표적인 것으로 불법체류문제, 외국인 범죄 증가, 내국인의 실업자 증가 등 이 있다. 그러나 이러한 문제들로 인한 손실보다 외국인근로자 사용시 얻을 수 있는 경제적 이득이 더 크기 때문에 외국인근로자들의 유입은 앞으로도 계속 될 것으로 보인다. 상당한 규모의 외국인근로자들이 우리의 이웃으로 함께 살아가고 있기 때문에 외국인근로자들의 노동인권에 대해 다시금 생각해 볼 필요가 있다. 외국인근로자들은 경제적 이유 때문에 한국에 이주하여 생활하고 있으며, 대한민국 헌법에 보장된 국민의 권리를 직접적으로 갖지는 못하지만 인간으로서의 행복추구권과 인권은 보장된다. 본고에서는 먼저 외국인근로자의 노동인권에 대한 국제기준을 살펴보고, 다음으로 헌법재판소 결정 및 대법원의 판결을 통해 노동법적 지위에 대해 살펴보고자 한다. <외국인근로자의 노동인권에 대한 국제기준> 우리 헌법 제6조는 “헌법에 의하여 체결 ∙ 공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을 가진다. 외국인은 국제법과 조약이 정하는 바에 의하여 그 지위가 보장된다”고 명시하고 있다. 한국은 1991년 9월 17일 국제연합(UN) 에 가입하였고, 다음날 18일에 국제노동기구(ILO) 에 가입하였다. 인권에 관련된 내용은 이러한 국제기구의 선언(헌장)과 협약(규약)을 통해 구체화가 이루어지고 있으며, 한국은 UN과 ILO의 회원국으로서 여기서 규정된 사항을 준수할 의무를 지니고 있다. UN은 인권에 관해서 1948년 유엔총회에서 ‘세계인권선언’을 채택하면서 정치 ∙ 경제 ∙ 문화 ∙ 종교의 차이에 관계없이 모든 사람과 모든 국가가 달성해야 할 공통의 인권 기준을 확립하였다. 그 후, UN은 1966년에 2개의 인권규약을 채택한다. ‘경제적 ∙ 사회적 ∙ 문화적 권리에 관한 국제규약(A규약, 사회권규약)’과 ‘시민적 ∙ 정치적 권리에 관한 국제규약(B규약, 자유권 규약)’이다. 이 밖에도 UN은 여성, 아동, 소수민족, 외국인노동자 등 사회적 약자의 인권을 보호하기 위한 국제인권 기준을 확립하였다. 또한 ILO의 ‘국제노동기구헌장’과 ‘ILO의 목표와 목적에 관한 필라델피아 선언’ 이 있다. 이러한 선언과 헌장은 헌법 제6조가 규정한 ‘일반적으로 승인된 국제법규’로 모든 나라가 달성해야 할 보편적인 인권의 기준을 제시하고 있다. 다만, 실정법에서 효력을 갖기 위해서는 국회의 비준절차를 거쳐 국내법으로 구체화 해야 한다. 한국은 6대 인권협약으로 ①사회권규약과 ②자유권규약(1990), ③인종차별철폐규약(1978), ④여성차별철폐협약(1984), ⑤아동권리협약(1990), ⑥고문방지협약(1995)에 가입하여 비준하였다. 그 밖에도 ⑦난민의 지위에 관한 협약(1992)을 비준하였고, ILO의 협약으로는 ⑨고용 및 직업상의 차별에 관한 협약(제111호) (1998), ⑩노동자의 재해보상에 대한 내 ∙ 외국인 노동자의 동등한 대우에 관한 협약(제19호) (2001)을 비준하였다. 그러나 노동인권과 관련된 국제법규로서 1990년 UN의 ‘이주노동자와 그 가족의 권리보호에 관한 국제협약(2003)’과 ILO의 ‘제97호 취업을 위한 이주에 관한 협약(1952)’, 제143호 불법이주 및 이주노동자의 기회와 처우의 균등 촉진에 관한 협약(1978)은 아직 비준 하고 있지 않다. <외국인근로자에 관한 헌법재판소 결정 및 대법원 판결> 1. 헌법재판소 결정 (1) 외국인근로자의 법적 지위, 직장선택의 자유제한 외국인근로자가 외국인고용법 제25조의 사업장 변경이 3년의 기간 동안 3회로 한정 된 것에 대해 헌법상 보장된 직장선택의 자유를 침해 당하였다는 헌법소원심판을 제기하였다. 이에 대해 헌법재판소는 외국인은 국민은 아니지만 인간으로서의 행복추구권과 헌법소원의 청구권이 있음을 인정하였다. 그러나 고용허가제에서 외국인근로자의 사업장 이동을 일정한 범위 내에서의 제한하는 것은 외국인의 직장선택의 자유를 침해하지 않는다고 판단하였다(2011.9.29, 헌재 2007헌마1083). 헌법재판소는 “직업의 자유 중 이 사건에서 문제되는 직장 선택의 자유는 인간의 존엄과 가치 및 행복추구권과도 밀접한 관련을 가지는 만큼 단순히 국민의 권리가 아닌 인간의 권리로 보아야 할 것이므로 외국인도 제한적으로라도 직장 선택의 자유를 향유할 수 있다고 보아야 한다. 청구인들이 이미 적법하게 고용허가를 받아 적법하게 우리나라에 입국하여 우리나라에서 일정한 생활관계를 형성, 유지하는 등, 우리 사회에서 정당한 노동인력으로서의 지위를 부여받은 상황임을 전제로 하는 이상, 이 사건 청구인들에게 직장 선택의 자유에 대한 기본권 주체성을 인정할 수 있다 할 것이다. – (중략) – 이 사건 법률조항은 외국인근로자의 무분별한 사업장 이동을 제한함으로써 내국인근로자의 고용기회를 보호하고 외국인근로자에 대한 효율적인 고용관리로 중소기업의 인력수급을 원활히 하여 국민경제의 균형 있는 발전이 이루어지도록 하기 위하여 도입된 것이다. 나아가 이 사건 법률조항은 일정한 사유가 있는 경우에 외국인근로자에게 3년의 체류기간 동안 3회까지 사업장을 변경할 수 있도록 하고 대통령령이 정하는 부득이한 사유가 있는 경우에는 추가로 사업장변경이 가능하도록 하여 외국인근로자의 사업장 변경을 일정한 범위 내에서 가능하도록 하고 있으므로 이 사건 법률조항이 입법자의 재량의 범위를 넘어 명백히 불합리하다고 할 수는 없다.” 고 판시하고 있다. (2) 산업연수생제도의 위헌 여부 헌법재판소는 산업연수생의 근로기준법 적용에 있어서 사실상 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자 신분임에도 연수생이라는 이유로 근로기준법을 일부 적용하지 않는 것은 청구인들의 평등권을 위반하여 위헌이라고 판단하였다(헌재 2004헌마670). 이 결정 이후로 산업연수생제도가 사실상 폐지되었다. 헌법재판소는 “산업연수생이 연수라는 명목하에 사업주의 지시․감독을 받으면서 사실상 노무를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하는 등 실질적인 근로관계에 있는 경우에도, 근로기준법이 보장한 근로기준 중 주요사항을 외국인 산업연수생에 대하여만 적용되지 않도록 하는 것은 합리적인 근거를 찾기 어렵다. – 중략- 사업장에서 실질적 근로자인 산업연수생에 대하여 일반 근로자와 달리 근로기준법의 일부 조항의 적용을 배제하는 것은 자의적인 차별이다. 근로기준법 제5조와 ‘국제연합의 경제적․사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약’ 제4조에 따라 ‘동등한 가치의 노동에 대하여 동등한 근로조건을 향유할 권리’를 제한하기 위하여는 법률에 의하여만 하는바, 이를 행정규칙에서 규정하고 있으므로 법률유보의 원칙에도 위배된다.” 고 판시하고 있다. 2. 대법원 판례 (1) 불법체류 외국인근로자의 지위 근로복지공단은 “A는 태국국적 외국인으로 산업연수 체류자격으로 입국하였으나, 체류기간을 초과하여 1992년 12월에 작업 중 방광파열 등의 부상을 입었다. A는 근로복지공단에 요양신청을 하였으나 A가 고용체류자격 없이 불법취업한 외국인으로서 사업주와 체결한 계약은 불법고용계약이므로 근로기준법에 적용되지 아니하고 산재보험법도 적용될 수 없다.”고 산재불승인을 하였다. 그러나 대법원은 불법체류는 단속의 대상임을 명백히 하고 있지만, 이미 제공된 사실적 행위의 노동에 대해서는 노동법의 보호가 있어야 한다는 취지에서 불법체류자도 산재보험에 적용된다고 판결하였다. 이 대법원 판결은 불법체류자 신분임에도 산재보험법상 업무상 재해로 인정받게 된 최초의 의미 있는 사례이다(대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결.) 대법원은 “출입국관리법 제15조제1항에서 외국인이 대한민국에서 체류하여 행할 수 있는 활동이나 대한민국에 체류할 수 있는 신분 또는 지위에 관한 체류자격과 그 체류기간에 관하여 규율하면서 아울러 같은 조 제2항에서 외국인 고용제한을 규정하고 있는바, 그 입법취지가 단순히 외국인의 불법체류만을 단속할 목적으로 한 것이라고는 할 수 없고, 위 규정들은 취업자격 없는 외국인의 유입으로 인한 국내 고용시장의 불안정을 해소하고 노동인력의 효율적 관리, 국내 근로자의 근로조건의 유지 등의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 외국인의 취업자격에 관하여 규율하면서 취업자격 없는 외국인의 고용을 금지시키기 위한 입법목적도 아울러 갖고 있다.”고 판단하였다. 그러나 대법원은 “취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이며, 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 규정으로는 보기 어렵다.”고 판시하면서 불법체류자도 근로기준법상의 업무상 재해로 인정하였다. (2) 불법체류 외국인 근로자의 근로삼권 외국인 불법체류자들이 근로삼권을 행사하는 것은 현행법상 있을 수 없는 일로 간주되었다. 그러나 최근 법원 판결을 통해 불법체류자의 신분도 근로자로서 개별적 근로관계뿐만 아니라 집단적 노사관계에서도 근로자신분임을 재 확인 받는 중요한 사례가 있었다. 서울과 경기도의 불법체류자로 구성된 외국인근로자들이 2005년 5월 3일 서울지방노동청에 노동조합 설립신고를 제출하였으나 거부당하였다. 그 이유는 불법체류자라는 이유였다. 불법체류의 체류자의 노동조합 인정여부에 대해 법원에서도 다툼이 있었으나 2015년 6월 25일 결국 대법원 합의체 판결에서 불법체류자들로 구성된 노동조합의 설립을 인정하였다(대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 판결). 대법원은 “구 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 출입국관리 법령에서 외국인고용제한 규정을 두고 있는 것은 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다. 따라서 타인과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 노동조합법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격의 유무에 따라 노동조합법상 근로자의 범위에 포함되지 아니한다고 볼 수는 없다.”고 판시하였다. <시사점> 세계화의 흐름 속에서 많은 선진국이 넘쳐나는 이민자로 많은 사회적 갈등을 겪고 있다. 하지만, 선진국은 자국의 노동시장 보호와 함께 부족한 노동력 확보를 위하여 외국인력을 활용하는 관리와 통제의 이민정책 시스템으로 국익을 도모하고 있다. 그런데, 우리나라는 외국인인력 활용에서 아직 체계화가 미흡하여 계속적인 개선이 필요하다. 외국인근로자의 노동인권을 보호하면서도 적절한 출입국 통제를 통해서 국내 노동력과의 상호보완적 관계를 유지하여야 할 것이다. 나아가 향후 선진국의 사례와 국제적 기준을 거울 삼아 장기적으로 안정된 외국인근로자 관리체계를 갖출 필요가 있다. ▲사진=외국인근로자(그림 : 정하은) ⓒ강남 소비자저널  

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  최근 근로기준법상의 근로자성에 대한 판단 사건이 많이 쏟아져 나오고 있다. 2025년 3월 20일자에 대법원은 ‘인력업체 간병인’을 근로기준법상 근로자로 판결하였고, 같은 해 3월 24일에 부산지방법원은 ‘프로축구 유소년팀의 감독과 코치’도 근로기준법상 근로자로 판결하였다. 3월 26일 경북지방노동위원회는 노래와 춤을 가르치는 ‘실버강사’도 근로기준법상의 근로자로 판정하였다. 이렇게 다양한 직종의 직업들에 대해 근로자성 여부를 묻는 사건들이 많아졌다. 최근에 필자도 중소규모의 화장품 제조회사의 ‘연구소장’이 퇴직하면서 지난 4년간 사용하지 못한 미사용연차수당을 받아 달라고 요청한 사건을 맡게 되었다. 회사는 연구소장이 ‘비등기 이사’이지만 근로자가 아니기 때문에 연차휴가 청구권이 없다고 하면서 수당 지급을 거부하였다. 이것은 비등기 이사가 근로기준법상의 근로자에 해당이 된다고 하면 근로기준법상의 모든 규정이 적용이 되고, 근로자가 아니라고 하면 미사용 연차수당도 청구할 수 없는 것이다.  이러한 비등기 이사의 근로기준법상의 근로자성을 입증하기 위해서는 (i) 근로자성에 관한 기준 판례를 토대로, (ii) 유사한 사례에 있어서 근로자성 판단 잣대를 참작하여, (iii) 실제 사실관계를 가지고 종합적으로 판단해야 한다. 이러한 판단 기준은 비등기 이사의 근로자성 판단 뿐만 아니라 다른 업종에도 동일하게 적용된다. <근로자성을 인정하는 판례의 기준>  근로기준법 제2조 제1항에“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 (1)임금을 목적으로 (2)사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 대법원은 2006년 ‘종합반 입시강사’의 근로자성 판단에서 사용종속관계의 개념을 도입하였다 (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 (종합반 입시강사의 근로자성). 사실상 이 기준을 가지고 근로자성을 인정할 것인지 여부에 대해 각 직업과 그 직업의 내용을 가지고 판단하고 있다. 즉, 이 근로자성 판단기준을 가지고 각 업무의 판단잣대를 끌어내서 그 기준을 가지고 판단하고 있다. 특히 이 판례의 기준은 주요 논점을 3가지로 정리하고 있다. (1)첫째, 계약의 형식이 아닌 실질적인 관계를 가지고 파악해야 한다. (2)둘째, 사용종속관계의 판단기준을 10가지로 제시하고 있다. 이 기준은 업무수행과 관련되는 인적 종속성과 보수의 특성과 관련되는 경제적 종속성으로 나눌 수 있다. (3)셋째, 그 판단기준이 사용자의 우월한 경제적 지위에 기인하는 것이면 근로자성 판단에서 높은 가중치를 두어서는 안된다는 것이다. (1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.   (2) 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ①업무 내용을 사용자가 정하고, ②취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑦기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.  (3) 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.   <임원의 근로기준법 적용여부>  근로기준법의 보호 대상이 되는지의 판단 기준으로 판례는 등기임원인지, 비등기임원인지를 가장 중요하게 봤다. 먼저 ‘등기임원’의 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자성이 부정된다. 등기임원은 상법상 정해진 권한과 책임을 갖고 있고 회사로부터 일정한 사무를 위임받아 처리하는 자이므로 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 임금을 지급받는 자로 보지 않는다. 등기임원은 회사의 주요한 의사결정기구인 ‘이사회’에 참석하는 권한이 법적으로 부여돼 있고 이를 통해 회사의 경영에 참여할 정도의 권한과 책임을 가지므로 사용종속관계에 놓여 있는 근로자로 보지 않는 것이다. 반면에 ‘비등기임원’의 경우에는 상법상 권한과 책임이 부여돼 있지도 않고, 중간관리자 정도의 역할을 수행하게 되는데, 이러한 경우에는 사실상 업무집행권을 가진 자의 지휘·감독을 받아 사실상 노무에 종사하는 근로자로 판단한다.  하급심 판례이지만 “이사라는 지위는 형식적ㆍ명목적인 것으로서 대표이사의 지휘ㆍ감독 아래 자신이 맡은 부서의 업무를 계속 처리하는 관계에 있었고, 그에 대한 대가로 매월 정액의 월급여와 상여금 등 일정한 보수를 지급받는 지위에 있는 비등기이사는 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시한 사례가 있다 (서울남부지법 2004.04.22, 선고 2003가합6980 판결). 아울러 대법원은 “근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시하고 있다 (대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결.)   <임원의 근로자성 판단 잣대와 관련 사례>  1. 업무집행권 보유 여부  실질적으로 집행이사로서의 권한이 없고, 집행권한을 가진 대표이사의 관리감독을 받으면서 업무를 수행한 경우에는 비록 등기가 되었다고 하더라도 근로자성을 인정하고 있다. 이와 관련해 대법원은 “원고가 비등기이사에서 등기이사로 선임된 이후에도 상법상 이사 위임사무 외에 종래에 담당하고 있던 업무를 대표이사와의 사용종속관계 하에서 계속 유지하고 있었다고 볼 여지가 있으므로, 근로기준법상의 근로자에 해당된다”고 판시하였다 (대법원 2003.9.26 선고 2002다64681 판결). 하지만 대법원은“회사의 ‘업무집행권’을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다”고 판시해 임원의 판단 기준을 설시하고 있다 (대법원 1992.12.22. 선고 92다28228 판결). 여기서 말하는 ‘업무집행권’은 일반적으로 회사의 경영이나 사업 운영에 관한 중요한 의사결정을 내리고, 그 결정을 실행할 수 있는 권한을 말한다. 이러한 업무집행 권한은  단순히 지시나 감독을 하는 수준을 넘어, 회사의 의사결정 과정에 실질적 영향력을 행사하거나, 그 결정을 최종적으로 책임지고 수행하는 권한을 의미한다. 하지만 ‘비등기 임원’의 경우에도 실질적으로 회사 내에서 업무집행 권한을 행사하는 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다. 이러한 경우의 ‘업무집행권’은 (i) 회사 예산을 집행하거나, (ii) 인사권·결재권을 갖고 부하 직원을 지휘·감독하거나, (iii) 대외적으로 회사를 대표하여 계약을 체결하는 권한을 행사하는 것을 말한다. 이와 같이 법원에서는 회사 경영에 있어 독립성과 책임성을 가진 업무를 집행한다면, 비등기임원을 일반적인 의미의 근로기준법상의 ‘근로자’가 아닌 ‘사용자’로 보고 있다. 대법원은 “원고가 피고회사의 평택공장의 공장장으로 근무하던 중 ‘이사’직급으로 승진했는데, 승진 후에도 매일 위 공장으로 출근해 종전부터 해 온 공장장으로서의 업무를 처리한 사실을 인정한 다음, 원고가 피고회사의 이사라는 직책으로 근무했다 하더라도 실제로는 매일 위 공장에 출근해 종전부터 해 오던 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받는 관계에 있었던 이상 여전히 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시하고 있다 대법원 2000.9.8. 선고 2000다22591 판결).   2. 보수 등의 현저한 우대 K항공에서 해외영업 부문의 ‘비등기임원(상무)’의 경우에도 업무의 위임관계를 인정한 것의 중요한 잣대를 근로자인 일반직원과 큰 차이가 있는 보수와 처우의 조건이라고 할 수 있다. 판례에서는 먼저‘퇴직금’과 관련해,“그 처우에 있어서도 사원과 달리 임원 퇴직금 지급규정에 퇴직금을 지급하도록 하고 있고, 위 규정에 따른 근무연수당 지급률은 최소 3배로 일반 퇴직금의 훨씬 놓은 금액이다. 또한 ‘보수’도 사원과는 다른 체계로 정해지는데, 연봉도 3억 원으로 다른 근로자들의 2배 내지 3배의 연봉을 수령하였다”고 판시하였다. 이 판결에서는 임원으로의 특별한 처우도 근로자성 판단의 기준으로 삼았다 (대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결). 일반적으로 일반 근로자와 이사의 경우에는 엄격하게 구분되어 있고, 이러한 구분된 근로조건을 근로자성 판단에서 큰 비중을 가지고 근로자성을 부인하는 요소로 작용하고 있다. 대법원에서는 ‘취업규칙 및 임원인사 규정’에 의하면, “피고의 임원과 그 밖의 직원의 지위는 엄격히 구분되며, 사원에서 미등기임원으로 선임된 경우에는 사원으로서 퇴직한 것으로 간주하여 퇴직금을 지급한다. 그리고 미등기임원에 대하여는 직원보다 훨씬 높은 수준의 등기임원 보수에 준하는 보수와 임원 재직 기간만을 통산한 퇴직금을 지급하며, 복리후생 등의 모든 처우도 해당 직위의 등기임원에 준하여 이루어진다. 이에 따라 원고도 등기임원과 동일하게 상무의 직위에 해당하는 처우를 받음으로써 일반 직원보다 현저하게 우대한 보수와 자동차, 스포츠회원권 제공 등의 차별화된 복리후생의 혜택을 받았다”고 판시하고 있다 (대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결). <검토의 시사점>   ‘비등기이사의 근로자성 판단’에 있어 가장 중요한 요소로 ‘업무집행권’이 있는지 여부를 가지고 판단하고 있다. 업무집행권은 업무와 근로자에 대해 관리감독을 하는 실질적인 사용자인지 여부를 가지고 판단한다. 그리고 그 밖에 부수적으로 임원으로서의 급여와 처우 등을 살펴보아야 한다. 임원은 일반근로자 보다 월등한 급여와 처우를 가지고 독자적으로 업무를 수행하는 경우에는 근로자성을 부인하고 있다. 그러나 대표이사의 업무의 지휘감독을 받으면서 일반근로자와 처우 등에서 큰 차이가 없는 경우에는 등기임원이나 비등기임원 여부와 상관없이 근로자성을 인정하고 있다. 따라서 임원의 근로자성 판단에 있어서는 임원이 ‘업무집행권’이 있었는지 여부를 중심으로 그 급여나 처우 등을 고려하여 판단해야 함을 유념할 필요가 있다. ▲사진=장애인 보호 그림(그림 : 정하은) ⓒ강남 소비자저널