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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 문제의 소재 주한 외국공관은 대사관, 영사관, 문화원 등 96개에 이르며, 여기에 근무하는 한국인 근로자는 수천 명으로 추산된다. 외국대사관에 노무자문을 해주다 보면 자주 제기되는 질문중 하나가 한국인 근로자에 대한 ‘퇴직금 지급문제’이다. 사실 국내의 법정 퇴직금제도는 외국에는 없는 제도이고 근속연수가 길면 상당한 금액을 추가로 지출해야 하며, 이를 본국의 승인을 받아야 한다.  노동법은 속지주의 원칙에 따라 대한민국에서 근무하는 모든 근로자에게 적용된다. 노동법 위반 시 형사처벌의 대상이 되는 강행법규이지만, 주한 외국공관에서 근무하는 한국인 근로자들의 경우, 노동법을 준수해야 하는 사용자가 외교관으로 ‘외교관계에 관한 비엔나협약’[1]에 따라 형사면책이 되어 법 집행에 어려움이 많다. 한국노동법의 적용은 해고 제한, 임금과 퇴직금의 지급보장, 산업재해보상, 노동3권의 보장 등 근로자의 기본권와 관련된다. 판례와 고용노동부 지침도 노동법의 보호와 한계를 규정하고 있어, 노동법 적용에 있어 외국대사관뿐만 아니라 그 사업장에서 근무하는 한국인 근로자에게도 혼란을 주고 있다. 이와 관련해 법령, 판례, 고용노동부 지침을 중심으로 검토해 본다.    II. 기본원칙  1. 관련 법령   한국근로자가 외국대사관과 체결하는 근로계약은 국내 근로기준법을 준수한다는 명문 규정이 없더라도, 대한민국 영토 내에서 적용되는 속지주의 원칙 (근로기준법 제12조)에 따라 한국 내 모든 근로자에게 적용된다. 심지어 불법체류 외국인근로자도[2] 노동법의 보호대상이 된다. 국제사법[3] 제48조에 “근로계약의 당사자가 준거법을 선택하였거나 선택하지 않은 경우에도 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다”고 명시하고 있다. 또한 근로기준법 제15조에 의하여 당사자 간 근로계약의 기준이 근로기준법에 미달하는 경우에는 그 부분에 대해서는 무효가 되고 무효가 된 부분은 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법의 근로기준이 적용된다. 예를 들어 사자 간 근로계약에 퇴직금 규정을 두지 않은 경우에도 근로기준법에 따른 퇴직금지급 의무가 있다.   2. 고용노동부의 일반지침  고용노동부의 행정해석에 따르면, 주한 외국대사관에 근무하는 근로자에 대한 근로기준법 적용관계[4]에서 “속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 양국 간 별도의 체결된 협약이나 규정이 없는 한, 주한 외국대사관이라 하여 국내법이 배제되지는 않는다. 다만, 주한 외국대사관은 외교관으로서 면책특권을 가지므로 “그에 대한 국내법의 집행(부당노동행위 구제신청이나 해고무효확인청구소송)에 있어 재판 관할권이 국내에 없다(`89.11.14. 대법89누4765)”라는 법원 판결과 같이 추후 국내법의 집행에 있어서는 상당한 제한을 받을 수도 있을 것으로 사료된다.”고 명시하고 노동법 집행에 제한을 가하고 있다.  3. 법원의 판단    하지만 판례는 미군부대에서 고용되어 근무하다가 해고된 근로자가 미합중국을 피고로 하여 우리 법원에 제기한 해고무효확인 소송에서 우리나라 법원의 재판권을 인정하였다. 관련 고등법원이 근로자가 미국을 상대로 제기한 소송에서 재판권이 없다는 이유로 사건을 각하하였으나, 대법원은 미국을 상대로 하는 재판권을 인정하였다. 대법원은 “국제관습법에 의하면 국가의 주권적 행위는 다른 국가의 재판권으로부터 면제되는 것이 원칙이라 할 것이나, 국가의 사법적(私法的) 행위까지 다른 국가의 재판권으로부터 면제된다는 것이 오늘날의 국제법이나 국제관계라고 할 수 없다. 따라서 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리 나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이다.”고 판시하고 있다.[5] 즉, 대사관을 피고(상대편)로 하지 않고 대사관을 파견한 대상국가를 상대로 소송을 제기할 경우에는 재판 관할권이 인정될 수 있다.    III. 노동법 적용 1. 근로기준법 적용  (1) 부당해고 사건[6] 1997년 5월 1일부터 계약기간 없이 주한 오스트리아 대사관에서 근무하던 안 모씨는 2010년 예산 삭감 등을 이유로 근로계약 종료를 통보받자 오스트리아공화국을 상대로 소송을 제기하였다. 서울중앙지법 민사41부는 2014년 4월 6일 판결에서 안씨의 해고무효확인소송 건에 대해 일부 승소판결을 내렸다. “오스트리아공화국은 밀린 임금 등 9500만원을 지급하라.”고 판결하면서 아울러 “지난달 1일부터 안씨가 복직하는 날까지 월 250만원 상당의 월급을 지급하라”고 선고했다. 재판부는 “안씨는 피고의 주권 행사에 직접적으로 관련된 업무를 담당한 것이 아니라 한국어에 익숙하지 않은 대사관 직원들에 대한 보조적 역할을 수행한 것이며, 안씨에 대한 고용계약 및 해고는 피고의 주권적 활동과 관련된 것이기 보다는 피고가 사법적(私法的) 계약관계의 일방 당사자로서 한 행위로 보아야 한다”고 설명했다. 그러면서 “안씨의 해고에 대해 우리나라 법원이 재판권을 행사한다고 해도 피고의 주권적 활동에 부당한 간섭이 될 우려를 인정할 수 없다”고 판시했다. 이 판례는 1998년 주한미군 부대에서 근무하다가 해고된 한국인이 미국을 상대로 낸 해고무효확인 소송에서 “외국의 주권에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 외국의 사법적 행위에 대해 당해 국가를 피고로 우리나라 법원이 재판권을 행사할 수 있다”는 판례에 따른 것이다.  (2) 퇴직금제도   일반적으로 대사관에 근무하는 한국인 근로자에 대한 퇴직금은 사용자의 지급의무로 인식하여 지급하고 있기 때문에 다툼의 여지는 없다. 다만, 대사관에서 사용하는 개인사용인인 가사사용인이나 정원사들에 대한 퇴직금지급 여부에 대한 논쟁이 있지만 일반적으로 퇴직금을 지급해야 하는 것으로 인식하고 있다.  (3) 산업재해보상보험법 적용   대사관은 근로기준법이 적용되는 사업장이지만 외교관의 지위에 대한 비엔나 협약에 따라서 법집행에 제약이 따른다. 산재법에 따른 보상의무가 있다고 하면 당연히 대사관이 산재가입의 의무사업자가 되어야 하지만, 현실에서는 산재보험료 납부의무를 강제하고 있지 않다. 산업재해가 발생할 경우 근로기준법 적용에 따라 산업재해 보상을 하여야 함에도 불구하고 국내법의 집행에 대한 재판 관할권이 국내에 없기 때문에 강제집행을 통한 보험료의 체납처분도 불가능하다.[7] 따라서 산업재해 발생시 국내법 집행에 있어 상당한 제한을 받고 있다.  2. 집단적 노사관계   대사관에서의 노동3권은 인정받기 어렵다고 본다. 1988년 6월 10일 프랑스대사관에서 한국인 직원들이 노동조합을 설립하고 대표자를 선출하자, 대사관은 노동조합 위원장을 해고하였다. 이에 노동조합은 주한 프랑스대사를 상대로 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하는 한편 서울민사지방법원에서 해고무효확인청구소송을 제기하였다. 이 사건은 대사가 외교관으로서 면책특권을 가지므로 동인에 대한 재판관할권이 없다는 이유로 모두 각하되었다. 또한 관련하여 대법원에서도 “대사관에서 노조 대표자를 해고한 것이 부당노동행위에 해당하더라도 이를 사유로 한 노동위원회의 구제명령에 의하여 동인이 다시 재직하게 되지 않는 이상 원고조합의 대표자로서의 지위는 상실되었다고 하겠다”라고 판시하였다.[8] 이 사건 이후 유사한 사례는 없으나 일반적으로 대사관에는 노동조합 설립이 인정되지 않는 것으로 인식되고 있다.   3. 4대사회보험료 납부의무 (1) 고용보험과 산업재해보상보험은 상시근로자 1인 이상을 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 의무가입대상이다. 다만, 농업, 임업, 어업, 수렵업 중 법인이 아닌 자가 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 제외된다. 이에 대사관은 당연히 가입대상임에도 불구하고 외교공관의 특수성으로 인해 고용보험[9]과 산재보험 가입을 실질적으로 강제하지 않아  대사관에 근무하는 한국인 근로자들이 실업급여와 산재보상의 혜택을 온전히 받지 못하는 사각지대에 놓여있다고 볼 수 있다. 따라서 근로자가 실제 산업재해 발생시 근로기준법에 의한 산재보상을 대사관의 본국을 상대로 보상을 청구하여야 할 것이다.  (2) 국민연금과 건강보험: 관련 법령상 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장은 의무가입대상이다. 그러나 현실적으로 국민연금과 건강보험을 일부 대사관에서만 가입하고 있다[10].   IV. 대사관 직원의 노동법 적용방안 1. 대표 사례 (언론보도) 2009년 1월 31일 YTN 보도자료에 따르면, 2002년부터 인도대사관에서 운전사로 일했던 민정배씨는 2008년 말 하루아침에 실직자가 됐다. 인도법에 따라 예순이 넘으면 근무할 수 없고 퇴직금도 지불할 수 없다는 통보를 해고 하루 전에야 받았다고 한다. 이 사안에 대해 바람직한 구제방법을 검토해보면, 우선 해고된 민 씨는 인도대사관을 상대로 하는 것이 아닌 인도정부를 상대로 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여야 하고, 또한 서울지방노동청에 퇴직금미지급 진정사건을 제기 하여야 할 것이다. 앞서 언급한 1998년 12월 대법원 합의체 판결에 의하면 대사관과 관련된 주권적 문제가 아닌 “외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리 나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다”고 판시한 부분에 따라 인도정부를 상대로 하여 부당해고 및 퇴직금 미지급분을 청구할 수 있을 것이다.[11]   2. 노동법의 보호 방향…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 문제의 소재 2026년 7월, 최저임금심의위원회는 2027년 적용되는 최저임금 시간급을 결정해야 한다. 따라서 지금이 최저임금 결정을 위한 가장 활발한 논의가 이루어지는 시점이다. 최저임금의 인상은 정규직과 비정규직의 임금수준 차이를 줄일 수 있는 가장 바람직한 방법이지만, 최저임금을 지급하기 어려운…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    현행 노동법은 헌법에 기초한다. 헌법 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다.” 라 명시하고 있다. 또한 헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간이 존엄성을 보장되도록 법률로 정한다.” 즉 이는 근로기준법의 제정 목적을 명확히 한 것이다. 그리고 헌법 제33조 제1항 역시 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다” 라 규정하면서 노동3권을 구체화하기 위하여 노동조합법이 제정하였다. 이에 따라 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있고 이에 미치지 못하는 경우에는 형사 처벌을 한다. 노동조합법은 사용종속관계에 종속된 개별 노동자들에게 노동3권을 보장하여 노동자 집단을 만들고 사용자(자본가)에 대항하여 대등하게 협상하고 필요시 파업을 통해 노사간에 공정한 규율을 정하도록 지원한다. 그런데, 왜 헌법에서 노동3권을 기술하게 되었는가? 헌법에서 노동3권을 기술하고 있는 이유는 노동조합이 없으면 사용자는 근로조건을 근로기준법에 맞추기 때문에 노동자들은 근로조건의 향상을 이루지 못한다. 서양의 근대 시민법은 개인의 자유와 평등을 기초로 하는 소유권절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실 책임의 원칙을 근거로 하고 있다. 이러한 시민법의 원칙을 적용하게 되면, 노동자는 사용자에 종속노동을 하기에 더 나은 근로조건을 요구할 경우에 해고될 수 있기 때문에 근로조건의 향상을 이룰 수 없다. 따라서 노동자들은 저임금, 장시간 노동, 산업재해의 위협에 노출됨에 따라 단결하지 않으면 근로조건을 개선할 수 없다는 사실을 인식하고 단결하기 시작하였다. 20세기 초에 자본가에 대항하는 노동자계급이 등장하여 자본가에 맞서는 노동자 계급의 집단 투쟁이 시작되었다. 이에 국가는 노동자의 인권과 복지를 보장하지 아니하고는 자본주의적 근대 시민법 질서 자체도 지탱하기 어려운 상황에 처하게 되었다. 이에 사회정의의 실현과 근로자의 실질적인 평등을 구현하기 위해 헌법상 기본권으로서 노동3권을 보장하게 되었다. 독일은 1919년의 바이마르헌법에서 노동자의 단결 자유를 인정하였다. 그리고 미국은 1935년 와그너법 (Wagner)에서 근로자의 단결권, 단체교섭권, 및 단체행동권을 명문화 하였다. 그러면 헌법에서 보장된 노동3권은 노동자들에게 무엇을 보장해주고 있는가? 노동3권은 근로자가 근로조건의 향상을 위해 스스로 단결하여 노동조합을 설립하고, 사용자와 단체교섭을 하여 단체협약을 체결하는 것이고, 그 과정에서 유리한 교섭을 이끌어내기 위한 파업이나 태업 등 집단행동을 할 수 있는 권리이다. 이러한 노동3권은 헌법에서 명시된 국민의 기본권이므로 이를 행사하는 노동자의 집단인 노동조합이 사용자와 대등한 입장에서 직접 단체교섭을 요구할 수 있다. 이에 사용자가 교섭에 대응하지 않으면 이는 부당노동행위로 형사처벌과 함께 노동위원회의 구제의 대상이 된다. 또한 노동조합은 더 나은 근로조건을 갖기 위해서 집단적으로 쟁의행위(파업)를 할 수 있으며, 이는 사용자의 정상적인 업무를 방해하는 것이기 때문에 민형사 책임을 부담할 수 있으나 헌법상 보장된 기본권을 행사하는 것이기 때문에 노조법의 보호를 받는다. 결국 사용자는 노동자의 집단적 파업에 피해를 감수할 수 밖에 없기 때문에 적절한 수준에서 합의에 이르게 된다. 이러한 노사간의 갈등을 해결해주는 최종적인 합의가 단체협약이고, 노사관계에 있어 가장 상위의 규정이라 할 수 있다. 따라서 위와 같이 노동조합의 역할은 노사간의 갈등 해결의 방향을 제시한다. 지난 2026년 4월 포스코에 대한 눈에 띄는 2건의 노동뉴스가 있었다. 4월 8일 포스코는 조업 지원 협력사 노동자 7천명을 직고용한다고 발표하였다. 그리고 8일 뒤 4월 16일 대법원은 포스코 사내 협력사 노동자 223명이 제기한 근로자지위확인 소송에서 근로자로 인정하였다. 즉, 포스코는 포스코 내 사업장에서 사용하고 있는 사내 하청 노동자 7천명의 ‘근로자 지위 확인소송’을 차단하기 위하여 정규직으로 채용하였다. 이 사건은 사내 하청 노동자들이 2011년부터 제기한 소송으로, 대법원 확정판결까지 약 6년의 기간 동안 상당한 어려움과 불이익을 겪었다. 만약, 현 노란봉투법이 좀더 일찍 시행이 되어 하청 노조가 원청인 포스코를 상대로 단체교섭을 통해서 근로조건 개선을 이룰 수 있었다고 하면, 해당 노동자들의 수고와 고통을 줄일 수 있었을 것으로 보인다. 이와 관련하여 노동조합을 통한 노사가 대등하게 근로조건을 결정할 수 있는 노사자치의 구체적인 내용을 살펴본다(II). 그리고 하청 노동자들이 노란봉투법을 통한 노동3권의 적용 확대(III)에 대해 검토해보고자 한다. II. 노사자치의 법적 구조와 제도 1. 헌법상 노동조합의 권리 헌법에서 노동3권을 국민의 기본권으로 보장하고 있다. 이에 대한 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하는 데 있다.  즉, 자본가는 생산수단을 가지고 노동자를 사용하여 이윤을 얻게 되기 때문에 개별 노동자들은 사실상 교섭력을 가질 수 없다. 이에 합법적인 단체로서 사용자와 대등한 입장에서 근로조건을 흥정할 수 있는 노동자의 집단이 노동조합이 된다. 이에 대해 국가는 노동조합이 사용자와 공정한 교섭을 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 보장해주고 있다. 이것이 헌법에 명시된 노동3권의 의미이다. 2. 사용자성 확장을 인정한 판례와 노동부 지침 우리나라 노동법은 근로조건의 결정에 있어서 노사자치제도를 채택하고 있으며, 이는 산업평화를 위한 역사적 산물이다. 근로기준법 제4조 근로조건의 결정에서 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라 하면서 노사대등의 원칙을 바탕으로 하고 있다. 근로기준법에는 거의 모든 근로규정에 있어서 근로자의 과반수 노동조합과의 합의 또는 협의를 요구하고 있다. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제3항에서 “사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.” 각종 변형근로시간제나 휴가사용대체, 연차휴가 대체 사용 등에서 근로자 대표와의 서면합의를 요구하고 있다.  취업규칙의 변경 절차에 있어서도 과반수 노동조합의 동의 또는 의견 청취를 하여야 취업규칙으로서 효력을 가진다. 3. 노사자치제도를 통한 노사관계의 평화적 관계 노사자치제도는 헌법상의 노동3권을 보장을 통해서도 이루어지지만, 개별적인 노사관계에서도 과반수 노동조합의 동의를 요구하고 있다. 사업주가 취업규칙에 정해진 근로조건을 일방적으로 변경하는 경우에는 과반수의 노동조합이 있는 반드시 과반수의 노동조합과 교섭을 통해서 동의 또는 협의하여 결정해야 한다. 이를 위반한 경우에는 회사의 규정으로 효력이 없다. 또한 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 근로자의 대표를 선정하여 노사 동수로 구성된 노사협의회를 운영할 법적 의무를 부여하고 있다. 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하게 되면, 사용자의 이익추구라는 본능적 활동 때문에 노동자의 근로조건의 개선을 기대하기 어렵다. III. 노란봉투법과 노동3권의 적용 확대 1. 노란봉투법의 도입 배경 우리나라는 1997년 IMF 외환위기 이후에 고용의 유연화가 법제화되면서, 노동시장의 이중구조화가 확대되었다. 2007년 비정규직보호법이 도입되었으나, 산업의 이중구조는 개선되지 않고 오히려 더 확대되었다. 특히, 같은 공장에서 같은 일을 하고 있으나, 원청소속 직원과 하청직원의 급여 수준에 큰 차이가 있다. 노란봉투법은 노동조합법 제2조(정의-사용자범위의 확대, 노동쟁의 개념의 확대)와 제3조(손해배상의 제한)를 개정한 내용에 대한 별칭이다. 그 유래는 2009년 쌍용자동차의 구조조정과 관련이 있다. 쌍용자동차 법정관리인은 2009년 4월 경영정상화를 위해 7,135명 중 37%인, 2,646명을 감원하겠다고 발표했다. 이에 노동조합은 2009년 5월에 평택공장을 점거하고 파업에 들어가 8월까지 76일간 공장 점거 총파업을 진행하였다. 법원은 2014년 쌍용자동차 파업참여 노동자들에게 47억 원의 손해배상을 판결했다. 한 시민이 “4만 7천 원이라도 보태고 싶다”며 노란 월급봉투에 담아 한겨레 신문사에 보낸 것이 계기가 되었다. 당시 공장점거 파업에 참가한 모든 조합원에게 재산상 가압류를 한 것이 원인이 되어 안타깝게도 쌍용자동차에서 해고된 근로자 중 30여명이 목숨을 끊었다. 만약 노란봉투법이 그 때에 있었다면 2009년 쌍용자동차의 노동조합이 사용자의 정리해고에 대항한 공장점거는 정당한 파업이고, 그 파업에 따른 참가조합원들에 대한 재산 가압류도 허용되지 않았을 것이다. 2022년 대우조선해양의 하청회사 노동조합에서 임금인상을 요구하면서 파업을 하였다. 당시 조선업의 불황으로 하청노동자들의 임금이 30% 삭감된 지 8년 이상 되었다. 조선업이 다시 호황을 맞았음에도 불구하고 하청의 임금은 저임금으로 계속되었고, 이에 대해 하청 노동조합은 도크를 점거하는 농성을 하였다. 특히, 파업중 조합간부가 철제 구조물을 만들어 거기에 들어가 파업을 장기화하면서 언론에 주목을 받았다. 이 파업이 후 원청은 하청노조에 대해 470억 원의 손해배상을 청구하였다. 이 사건은 원청사용자가 하청근로자의 실질적 임금인상을 결정할 수 있는 지위에 있음을 인식하게 하는 계기가 되었다. 2. 하청 노동조합의 단체교섭 확장된 사용자 개념에 따라 근로계약 관계는 없지만, 실제로 원청이 하청회사의 근로자에 대한 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 사용자로 본다. 즉, 하청노동자들로 구성된 노동조합은 원청에 대해 단체교섭을 요구하여 단체협약을 체결할 수 있다. 이 과정에서 하청노동조합의 단체교섭 요구를 원청의 사용자가 거부하게 되면, 단체교섭 거부로 인한 부당노동행위가 된다. 원청 사용자의 부당노동행위에 대해 구제신청뿐만 아니라 형사처벌을 요구할 수 있게 된다. 따라서 원청 사용자는 변경된 사용자의 개념에 따라 사용자로서의 의무를 다하여야 한다. 여기서 노동조합법 제29조의2는 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 라고 명시하고 있다. 따라서 하청노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권리는 있지만, 하나의 교섭창구를 만들어 교섭을 요구해야 할 의무가 발생한다. 이 규정에도 불구하고 하청 노동조합이 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등으로 분리교섭이 필요한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 분리교섭을 할 수 있다. 특히 하청노동조합은 다양한 하청회사들로 구성되어 있기 때문에 교섭창구의 분리 신청이 많이 발생할 것이라 예상된다. 3. 하청근로자의 처우를 개선할 수 있는 ‘적극적 고용개선조치’ 하청근로자가 원청을 상대로 한 근로자 지위확인 소송을 하더라도 보통 5년이상이 되어야 확정이 되고, 그 상당한 기간 동안 대부분의 근로자들이 직업을 변경하기 때문에 실익이 없다. 현대미포조선 위장도급 사례는 하청노조가 노동조합을 설립하자 하청회사가 2003년 1월 31일 폐업하였다. 이에 대해 근로자 30명이 근로자지위 확인소송을 한 결과 대법원은 2008년 7월 10일 원청회사와 하청근로자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 인정된다는 판결을 하였다. 무려 5년이 걸려 해결이 되었다. 현대자동차 위장도급 사례에서도 하청회사에서 노동조합활동을 하였다는 이유로 2005년 2월 2일 근로자 15명이 해고 되었다. 대법원은 2012년 2월 23일 현대자동차의 위장도급을 인정하였다. 이 사건도 무려 7년이라는 기간이 걸렸다. 앞서의 포스코의 사내하청의 경우에도 6년이 걸려 대법원 확정판결이 나왔다. 사내 하청 근로자들이 근로조건을 향상시킬 수 있는 방법은 노동조합을 통해서 설립하고, 원청을 상대로 단체교섭을 요구하는 것이다. 원청 사업주와 하청 노동조합의 단체교섭은 대등한 당사자간의 근로조건을 결정하는 자리이므로, 원청 사용자가 단체교섭 사항에 대해 수용하지 않을 경우, 하청 노조는 파업을 하여 교섭의 우위를 점할 수 있을 것이다. 이를 통해서 원청의 정규직에 해당하는 임금 인상을 요구할 수 있을 것이다. 하청 노동조합 소속의 근로자들이 원청 사용자를 상대로 임금인상을 이끌어 낸다고 하면, 굳이 원청의 근로자라는 근로자 지위 확인소송을 할 필요가 없을 것이다. 따라서 이번 노란봉투법을 통해서 하청 노동조합 소속 근로자들의 근로조건이 대폭적으로 개선될 것으로 예상된다. IV. 맺음말 헌법에서 노동3권을 국민의 기본권으로 보호하고 있다. 이는 근대시민법의 원칙만 인정된다고 하면, 종속노동으로 생존하는 노동자들의 생활은 근로기준법상의 최저기준에 머무르게 되어 사회의 양극화로 인한 갈등이 사회적 불안정으로 이어지기 때문이다. 역사적으로 노사관계의 특수성으로 인하여 헌법은 종속노동에 속하는 노동자들의 집단을 인정해주고 이를 통해서 노사 평화를 이루도록 헌법에서 노동조합을 보호해주고 있다. 한국은 1997년 IMF 외환위기 이후에 수많은 정규직 근로자들이 정리해고 되었고, 그 정리해고된 자리에 기간제나 계약직, 또는 사내하도급으로 채워졌다. 같은 일을 하면서 정규직의 급여 50% 정도의 급여를 받는 하청 근로자들에게는 이번 개정된 노란봉투법이 원청의 노동자와의 근로조건을 줄일 수 있는 중요한 전환점이 될 수 있다. 비정규보호법이 2007년 도입되었지만, 많은 원청 사용자들이 기존의 비정규직 노동자들을 사내하청으로 변형하거나 다양한 비정규직으로 변경하여 사용하였다. 이번 노란봉투법을 통해서 진짜 사용자를 찾고 그 사용자를 상대로 단체교섭을 해야만, 근로조건을 개선할 수 있을 것이다. 노란봉투법은 헌법에서 보장된 노동조합을 통해서 하청노동자의 노동조합이 원청 사용자에게 교섭을 요구하는 것이다. 앞으로 노사 대등의 근로조건 결정원칙을 가지고 원청 사용자와 하청 노동조합간에 단체교섭을 통해서 서로 상생하는 노사관계로 발전하기를 바란다. ▲사진=노란봉투법(그림:정하은) ⓒ강남 소비자저널…