[강성주 칼럼] AI로 안전한 나라 만들기_2

[강성주 칼럼] AI로 안전한 나라 만들기_2

▲사진=강성주 칼럼니스트 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=강성주 칼럼니스트] 국민안전도 AI를 활용해서 이룰수 있습니다. 최고의 글로벌 재난안전 컨퍼런스 CCW 2025가 드뎌 시작되었습니다. EC장관과 벨기에 안전장관이 환영사를 하고, 전문가 토론에서도 전통적인 재난안대책이 한계가 있어 AI가 절실하다고 주장합니다. 이어서 한국대표로 본인은 커져가는 재난안전 리스크를 과학적으로 대응해야 하는데 AI가 핵심적인 수단이 되어야 한다고 주장하고, 글로벌 협력을 강조하였습니다. 처음에는 무슨 이야기 하려나 약간 심드렁하던 청중들이 끝날쯤에는 모두가 고개를 끄덕이면서 공감해주었습니다. 뒤따른 전문가 토론에서도 저의 제안에 대해 논의가 있었고, 에어버스, 모토롤라, 에릭슨 등 주요 부스에서도 훌륭한 제안이고 워킹그룹에 참여하게다는 이야기를 들었습니다. 경험에 의존하는 대응방식으로는 전무후무한 재난상황을 대처하기 어렵다는데 공감한 덕분입니다. 25개국가 250개 기업이 참여하였고 7천여 재난안전 전문가들이 참여한 전시회도 입장부터 북새통을 이뤄서 대성황 이었습니다. 글로벌코너에 별도 한국관을 만들었는데 미국 영국 뉴질랜드 등 많은 국가가 찾아와 협력하기로 하였습니다. 오는 10월 한국 회의에서 AI 활용 전략을 논의하기로 하였습니다. 국민안전도 AI를 활용해야 한다는 공감대가 이루어졌음을 확인했습니다. 드론 위성 로봇 바디캠 등 다양한 방식으로 안전 위협 데이타를 모으고 생성AI가 예측해서 대비하는 새로운 국민안전 AI전략을 만들어서 글로벌 협력 모델을 만들어야 합니다. 이태리 영국 미국 인도 홍콩 등등 수많은 국가가 사례를 소개하고 협력해 나가자고 합니다. 사이버탤 같은 중소기업도 당당히 참석해서 모토롤라나 노키아같은 전통의 대기업과 경쟁을 하고 있습니다. AI 플랫폼을 구축하는 것은 국민안전 뿐 아니라 AI산업 발전에도 기여할 것입니다. 키노트도 하고 수많은 양자회담 그리고 전시장 방문으로 하루가 훌쩍 지나가고 저녁에는 혁신상 발표장 들러서 글로벌 지도자들과 소통하는 기회도 가졌습니다. 비록 AI는 늦었지만 이처럼 AX는 앞서갈수 있음을 봅니다. 이번 CCW행사는 가능성을 확인하는 계기가 되었습니다. 함께 해준 삼성과 재난안전 전문가, 주최한 TCCA 여러분께 감사드립니다.

[권창희 칼럼] 글로벌 돌봄 위기와 새로운 미래

[권창희 칼럼] 글로벌 돌봄 위기와 새로운 미래

▲사진=권창희 교수 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=권창희 칼럼니스트] 현대 사회가 맞닥뜨린 가장 시급한 과제 중 하나는 ‘돌봄 위기’다. 고령화가 가속화되고 가족 구조가 변화하면서 돌봄의 책임이 전통적인 가족 단위에만 치중되어서는 더 이상 사회적 요구를 충족할 수 없게 되었다. 이러한 돌봄 위기는 단순히 개인이나 가정의 문제가 아니라, 국가와 사회 전체가 공동으로 해결해야 할 ‘사회적 문제’임을 명확히 인식해야 한다. 고령화 시대, 돌봄의 사회적 재설계가 절실하다 전 세계적으로 고령화는 전례 없는 속도로 진행되고 있다. 통계에 따르면 OECD 국가 중 다수가 2050년까지 65세 이상 인구 비중이 30%를 넘길 것으로 전망된다. 우리나라 역시 2025년을 기점으로 ‘초고령사회’ 진입이 확실시되며, 이에 따른 돌봄 수요도 폭증할 것이다. 이 시점에서 가족 중심의 돌봄 체계는 한계에 봉착한다. 특히, ‘영케어러’로 대표되는 젊은 세대가 돌봄 부담으로 인해 학업과 진로, 사회생활에서 심각한 제약을 받는 현상은 심각한 사회적 비용이다. 따라서 돌봄은 개인과 가족에게 전가하는 방식에서 벗어나 국가와 사회가 공동으로 책임지는 방향으로 전환되어야 한다. 이는 단순한 복지 확대가 아니라 사회구조와 제도를 근본적으로 재설계하는 문제이다. 해외 선진 사례에서 배우는 돌봄 보편화의 길 북유럽 국가들은 이미 이 같은 문제를 국가적 차원에서 선제적으로 대응하고 있다. 스웨덴과 덴마크는 돌봄을 법과 제도로 보장하고, 지역사회 단위에서 공공 돌봄 인프라를 운영한다. 이들은 돌봄 서비스의 수요와 공급을 지역 맞춤형으로 조율하며, 사회적 비용 분산을 위해 세제 혜택과 현금 지원 등 다양한 재정적 지원 정책을 병행한다. 결과적으로 돌봄으로 인한 개인과 가족의 부담은 현저히 낮아졌으며, 돌봄 종사자의 전문성 강화와 노동환경 개선도 함께 이뤄졌다. 미국 역시 공공과 민간의 협력을 통한 다양한 돌봄 모델을 개발 중이다. 디지털 헬스케어와 원격 돌봄 기술이 빠르게 도입되면서, 돌봄의 접근성과 효율성이 향상되고 있다. 또한 일본은 급속한 고령화에 대응해 ‘지역 커뮤니티 중심 돌봄’ 시스템을 구축, 사회적 연대를 강화함으로써 돌봄 서비스의 지속 가능성을 확보하고 있다. 이들 모두 권창희 박사가 제안한 ‘수학적 공리’에 내포된 핵심 원칙, 즉 다자간 책임 분담과 사회적 비용 최적화, 지속 가능성 확보를 구현한 사례라 할 수 있다. 대한민국 정부, 보편적 돌봄 정책으로 전환해야 할 시점 우리나라는 아직까지 가족 중심 돌봄 책임이 사회적으로 과도하게 부담되는 상황이다. 영케어러와 같은 젊은 돌봄자들의 ‘삼중 빈곤’은 사회적 불평등을 심화시키는 악순환을 낳고 있다. 이에 따라, 새 정부는 보편적 돌봄 체계를 정책 기조로 돌봄 책임 분배를 명확히 하고, 돌봄으로 인한 경제·시간·정서적 부담 완화를 위한 제도적 지원을 강화해야 한다. 아울러 사회적 비용을 최적화하는 효율적 돌봄 서비스 설계와 더불어, 지역사회와 공공기관이 적극 참여하는 지속 가능한 돌봄 시스템 구축도 시급하다. 이를 위해 돌봄을 위한 인프라 확충과 돌봄 노동자의 처우 개선, 그리고 돌봄 기술 도입 역시 병행되어야 한다. 돌봄은 사회적 연대의 시험대이자 미래 복지 국가의 핵심 경쟁력 결국 돌봄 문제는 사회적 연대의 시험대이자, 미래 대한민국이 직면한 복지국가 경쟁력의 핵심이다. 대한민국은 이러한 과제를 명확히 진단하고, 실현 가능한 정책 방향을 제시하는 중요한 이론적 토대을 구축할 필요가 있겠다. 가족에게만 맡겨왔던 무거운 돌봄의 짐을 사회 전체가 함께 나누고, 누구나 돌봄 받을 권리를 누리는 보편적 복지 사회를 향한 전환이 절실하다. 필자는 아래 표와 같은 돌봄 공리체계를 제안한다. 이 공리 체계는 돌봄 책임의 분배, 돌봄으로 인한 경제적·시간적·정서적 부담의 완화, 사회적 비용의 최적화, 그리고 지속 가능성 확보를 핵심 원칙으로 하고 있다. 결국, 돌봄은 더 이상 개인이나 가족의 전유물이 아니라 지역사회와 공공기관이 함께 책임지는 다자간 책임 구조를 만들어야 한다. 대한민국은 이제 ‘돌봄의 사회화’를 통해 지속 가능한 미래를 설계해야 할 중대한 기로에 서 있다. ▲<표>지속 가능한 미래를 돌봄 공리체계(출처:권창희(2025.6.18) 화성특례시 AI EXPO 현장평가 중에서 자체 저작 ⓒ강남 소비자저널

[정봉수 칼럼] 근로자인지 프리랜서 인지 판단기준

[정봉수 칼럼] 근로자인지 프리랜서 인지 판단기준

  [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   다양한 직업이 발생하면서 일반 근로자가 아닌 용역계약이나 프리랜서 계약을 통해 일하지만 노동법상 근로자로 인정받지 못하는 경우가 많이 발생하고 있다. 일례로, 대형학원에서는 강사와 강의서비스계약을 체결하여 프리랜서 형태의 독립사업자로 업무를 수행하게 하는 경향이 있어 이에 대해 노동법적 다툼이 되는…

[정봉수 칼럼] 회사 상무가 청구한 미사용 연차수당

[정봉수 칼럼] 회사 상무가 청구한 미사용 연차수당

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    이 사건의 근로자 직급이 임원에 속하는 ‘상무’로 근로기준법상 ‘근로시간, 휴게, 휴일의 적용제외자’로 인정받을 수 있는지의 여부이다.   <사건경위>   이 사건의 근로자는 근무기간 중 연장근로와 휴일근로를 많이 하였음에도 한 번도 가산임금을 받아본 적이 없다고 주장하면서, 과거 3년간…

[정봉수 칼럼] 회사 상무가 청구한 미사용 연차수당

[정봉수 칼럼] 회사 상무가 청구한 미사용 연차수당

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   서울에 사무소를 두고 300여명을 고용하여 의류 사업을 하고 있는 한 외국기업에서, 2024년 4월에 임원간의 갈등이 노동사건으로 확대된 사건이 발생하였다. 부서가 통폐합 되면서 한 부서에 전무와 상무가 같이 근무하게 되었는데, 전무가 상무에게 하나의 부서에 임원 둘이 같이 근무하는 것은 바람직하지 않으니, 퇴사할…

[정봉수 칼럼] 임금 전액지급의 원칙과 예외

[정봉수 칼럼] 임금 전액지급의 원칙과 예외

  [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   A 회사는 자사제품에 대해 직원에게 연간 200만원 한도 내에서 20%을 할인해주고 있다. 그 수혜대상은 직원본인과 동거 직계가족에 한한다. 한 직원이 이 규정을 위반하여 회사의 물품을 구입한 것이 확인되어 회사는 해당 근로자에게 서면경고를 하면서, 본인의 동의를 얻어 급여에서 부당이익금 50만원을 공제하였다. 이와 같은 사례는 일반적으로 많이 발생하는 사례로서 임금채권과 손해배상 채권을 상계할 수 있는 지 여부에 대한 문제와 밀접한 관련이 있다.  근로의 대가로 받는 임금은 근로자의 생존권 보장에 직결되기 때문에 임금에서 채권의 공제를 엄격히 제한하고 있다. 근로기준법 제43조 제1항에서 “임금은 전액을 지급하여야 하며, 임금의 일부 공제는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 한한다”고 명시하고 있다. 그 밖에도 ‘위약 예정의 금지’, ‘전차금 상계의 금지’, ‘강제저축의 금지’, ‘제재 규정(감급)의 제한’ 등의 명시적 규정이 있다. 또한 임금 전액지급을 원칙으로 하면서 최소한의 예외를 두고 있다. 임금 공제가 합법적으로 가능한 것으로는 ①법령(법원의 판결문), ②단체협약, ③임금착오 지급에 의한 공제가 있다. 다만, 임금채권에 대해 근로자의 동의를 전제로 전액지급의 예외, 즉 상계에 대한 예외를 인정하지만 엄격히 규제하고 있다. 이러한 전액지급의 예외에 대해 살펴보고자 한다.  <전액지급의 원칙과 예외> 1. 전액지급의 원칙 임금 전액지급의 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있다. 임금의 전액지불에 대한 예외는 법령이나 단체협약으로 가능하다고 명시하여 엄격하게 제한하고 있다. 법원은 “경영위기로 인하여 인원을 감축하면서 상여금을 일방적으로 삭감하고 이에 대해 근로자들이 별다른 이의 없이 근무하고 있는 경우에도 이는 사용자의 일방적인 임금삭감으로 근로자가 상여금 청구권을 포기하였다고 볼 수 없다.”고 판시하고 있다. 2. 전액지급원칙의 예외 (1) 법령에 의한 예외  법령에 의해 공제가 인정되는 경우는 소득세법, 4대보험징수법 등으로 명시된 경우에 한해서 가능하다. 또한 채권자가 법원에서 임금채권에 대한 압류 판결을 받은 경우에는 월 지급되는 임금에 한해서 최저생계비 150만원을 초과하는 임금의 2분의 1 상당액을 압류할 수 있다.  특히 주목해야 할 최근 판례는 임금채권 압류는 월임금에서는 가능하지만, 퇴직금이나 퇴직연금에 대해서는 압류할 수 없다고 명확히 판결하고 있다. “근로자퇴직급여보장법 제7조에서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대하여 양도를 금지하고 있으므로 위 양도금지 규정은 강행법규에 해당한다고 볼 것이다. 따라서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대한 압류명령은 실체법상 무효이고, 제3채무자는 그 압류채권의 추심금 청구에 대하여 위 무효를 들어 지급을 거절할 수 있다. 한편 민사집행법은 제246조 제1항 제4호에서 퇴직연금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권은 그 1/2에 해당하는 금액만 압류하지 못하는 것으로 규정하고 있으나, 이는 위 퇴직급여법상의 양도금지 규정과의 사이에서 일반법과 특별법의 관계에 있으므로, 퇴직급여법상의 퇴직연금채권은 그 전액에 관하여 압류가 금지된다고 보아야 한다.”    (2) 단체협약에 의한 공제  단체협약에 의한 공제는 조합비 공제(check-off)가 대표적인 내용이다. 이와 관련하여 노동조합에서 매월 공제되는 조합원 조합비의 10배에 상당하는 조합원 1인당 50만원의 쟁의기금의 공제를 요구하는 경우에 회사는 이에 대해 협조해야 하는 문제가 있다. 이에 대해 고용노동부는 개인의 동의가 없더라도 노동조합의 적법한 결의 절차[조합원의 총회(대의원)의 의결이나 노조 규약상 관련이 있는 경우]를 통해 결정한 쟁의기금에 대해서도 조합비 공제로서 공제해주어야 하며, 이 경우에 조합원 개별 동의가 필요하지 않다는 입장이다. 즉, 사용자가 노동조합이 회사를 상대로 투쟁하기 위한 조합비 특별공제를 거부하는 경우에는 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 있다.   (3) 임금계산 착오지급에 의한 공제 사용자가 임금계산의 착오 등으로 인하여 임금이 초과로 지급된 경우에는 급여계산상의 문제이므로 임금전액지급 원칙과 상관없이 급여나 퇴직금에서 정산이 가능하다. 다만, 이 경우에도 법원은 사용자가 근로자에게 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 보고 있다. <공제(상계)의 가능 여부에 대한 판단기준> 1. 판단기준  근로자의 임금이 사용자가 가지는 근로자의 불법행위를 원인으로 하는 채권과 상계(공제)가 가능한지에 대해 근로기준법 제43조 제1항의 임금의 전액지급 원칙과 판례와 행정해석에서도 이를 금지하고 있다. 이것은 상계(공제)라는 것이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해서 행해지기 때문이다.  이에 대해 상계의 가능여부에 대한 판단기준을 판례는 다음과 같이 판시하고 있다. “사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계(공제)하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 공제(상계)하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제43조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이다. 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다.”라고 판시하고 있다.   2. 관련사례 (1) 연수비 상환의 경우  기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 「기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 할 수 있다. 따라서 해외 위탁교육을 받은 후 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정」은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니다. 근로기준법 제7조가 금지하는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나 같은 법 제21조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아니다고 볼 수 있다.   (2) 상여금의 삭감 기업의 경영상 어려움을 타개하기 위해서 노동조합과 합의를 통해서 상여금을 삭감하거나 반납하는 경우가 있다. 이에 대해 고용노동부는 이미 발생한 근로에 대한 상여금과 앞으로 발생할 상여금을 구분하여 판단하고 있다. 이미 발생한 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 노동조합과의 합의 또는 회사규정의 개정만으로는 무효이고, 개별 근로자들의 동의가 있어야 한다. 그러나 앞으로의 근로조건으로서의 상여금을 삭감(하향조정)하는 경우에는 노동조합과의 합의를 거쳐 단체협약을 개정하거나 회사규정을 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하는 것으로 가능하며, 개별 근로자들의 동의는 필요하지 않다. 법원에서도 동일하게 판단하고 있다. 이미 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의를 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의가 없는 한 효력이 없다.   (3) 주택자금 등 대출금의 경우    회사가 주택자금을 근로자에게 대여해주고, 일정액을 급여에서 상환하다가 중도에 퇴직하는 경우에는 사용자가 퇴직금에서 주택자금 미상환된 전체금액에 대해 공제하는 경우에 전액지급의 원칙에 위배되는지에 대한 문제가 있을 수 있다. 이에 대해 판례는 “단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서 체결과정에 있어서도 그 진정성과 명확성이 담보되어 있다는 점과, 개별 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 동의가 있는 경우 사용자는 근로자에 대한 자동채권과 근로자의 임금채권을 상계할 수 있다는 점 등에 비추어 볼 때, 적법하게 체결된 단체협약이 사용자의 근로자에 대한 대출원리금 등 채권 등을 공제할 수 있도록 규정하고 있도록 한 단체협약이 임금전액지급 원칙에 위배되어 무효라고 볼 수 없다.”라고 판시하면서 퇴직금에서 주택자금 대출금 공제를 인정하고 있다. <시사점> 앞에서 인용한 사례와 같이 일상적으로 근로자의 불법행위에 대한 배상채권이나 기타 손해배상 채권 등 에 대한 공제(변제)가 빈번하게 일어나고 있다. 하지만 이는 임금 지급의 전액지급 원칙을 위반하는 것이다. 임금 전액지급 원칙은 사용자가 가지는 근로자에게 가지는 일반채권을 일방적으로 임금채권에서 공제(상계)하는 것을 방지하기 위한 강행규정이기 때문이다. 따라서 사용자의 편의를 위해 사용자가 근로자에게 가지는 채권을 일방적으로 급여에서 공제하는 경우에 그 행위는 무효이고 근로기준법 위반으로 처벌의 대상이 될 수 있다는 것을 명심하여야 할 것이다.    ▲사진=임금지급원칙(그림 :…

한종철 경감, “국민 곁에서 마지막까지”…경찰 인생의 아름다운 퇴장

한종철 경감, “국민 곁에서 마지막까지”…경찰 인생의 아름다운 퇴장

[강남 소비자저널=정현아 기자] 서울중랑경찰서 상봉파출소 3팀장 한종철 경감, 6월 30일 명예로운 퇴직  2025년 6월 30일, 한 명의 경찰관이 조용히 그러나 깊은 울림을 남기며 현장을 떠난다. 서울중랑경찰서 상봉파출소 3팀장 한종철 경감. 그는 경찰 공직생활의 마지막 순간까지도 흔들림 없이 ‘국가와 국민을 위한 봉사’라는 경찰의 사명을 몸소 실천하고 있다.  한…

[정봉수 칼럼] 회사의 인사권 행사에 대항한 직장 내 괴롭힘 신고사건 관련 사례

[정봉수 칼럼] 회사의 인사권 행사에 대항한 직장 내 괴롭힘 신고사건 관련 사례

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]            <사실관계>  한 중견기업에서 발생한 ‘직장 괴롭힘 신고’와 인사발령 사이에 갈등이 있어 이를 소개하고 해결책을 모색하고자 한다. 구매팀장(이하 ‘신고인’)은 업무 완벽주의자인 재무이사(가해자1)로부터 업무수행 과정에서 미숙한 업무처리로 인하여 사무실로 불려 가서 여러 차례 질책을 받았다. 신고인은 모두 업무와 관련된 내용으로 그 질책이 지나쳤다고 생각했다. 예를 들어“누가 이렇게 하라고 했냐고 지적하면서 화를 내면서 짜증 섞인 목소리와 성난 눈으로 바라보면서 화를 냈다”고 한다. 당시 짜증스런 질책에 견디기 어려워 동료 직원에게 카톡을 보낸 적이 있었다. 이러한 문제로 신고인은 2022년 6월과 2023년 2월에 인사팀에 상사의 괴롭힘에 대한 고충을 신고하였다. 이에 대하여 회사는 재무이사와 신고인의 보고라인을 변경하여 신고인이 직접적으로 회사 사장에 직접 보고하도록 하였다. 당시 이 직장 내 괴롭힘에 대한 고충신고는 전임 사장이 신고인의 보고라인을 변경하는 선에서 마무리 지었다. 이에 대해 인사부서장은 신고인의 고충신고를 직장 내 괴롭힘으로 판단하지 않았고, 이 당시 전임 대표의 결정으로 보고라인 변경하는 것으로 마무리되었다. 이로 인하여 당시 신고인의 고충이 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기 어려웠다.  2024년 11월에 신임 사장(가해자2)이 부임하였고, 신고인은 신임 사장과 딱 두 차례의 짧은 면담이 있었다. 그런데 사장은 2025년 1월 신고인을 저성과자로 성과평가를 하였고, 2025년 2월 1일 신고인의 보고라인을 다시 재무이사로 변경하였고, 업무자리 배치를 재무부서로 이동을 명령하였다. 이에 신고인은 직장 내 괴롭힘의 가해자였던 재무이사의 부서로의 자리 배치를 거부하였고, 업무도 이메일로 하면서 재무이사와의 대면을 거부하였다. 이에 대하여 회사는 신고인이 자리 재배치 명령을 거부하고 업무도 온라인으로 하는 것을 고집하는 것에 대해 인사 조치가 필요하다는 판단으로 인사위원회 개최를 신고인에게 통보하였다. 이에 신고인은 고용노동청에 재무이사와 사장을 직장내 괴롭힘으로 신고하였다. 회사는 신고인이 직장 내 괴롭힘을 고용노동청에 신고하였다는 사실을 확인한 후 인사위원회 개최를 중단하고, 직장 내 괴롭힘이 있었는지에 대해 우선 조사하여 처리하기로 결정하고, 외부에서 공인노무사를 선임하여 직장 내 괴롭힘을 조사를 실시하였다.  이 사건과 관련하여 직장내 괴롭힘이 있었는지는 객관적인 조사내용에 대해 확인해 보고, 인사발령을 거부하고 있는 신고인에 대해 징계 가능성에 살펴본다. 법률적인 쟁점으로 (1) 사장이 신고인을 저성과자로 성과평가한 것이 직장내 괴롭힘에 해당되는지 여부, (2) 회사의 보고라인 변경과 자리 재지정 배치(배치전환)가 직장내 괴롭힘에 해당이 되는지 여부, (3) 회사의 인사명령에 대해 거부한 이유로 징계할 경우 이것이 직장내 괴롭힘 신고자에 대한 불이익처우에 해당되는지 여부를 구체적으로 검토해 본다.     < 조사자의 직장 내 괴롭힘에 대한 사안별 판단>   1. 사장이 신고인을 저성과자로 성과평가한 것이 직장 내 괴롭힘에 해당되는 지 여부  신고인은 2024년 11월에 부임한 사장을 딱 두 번의 짧은 면담한 것 밖에 없는데, 2025년 1월에 신고인을 저성과자로 평가한 것은 직장내 괴롭힘에 해당한다고 주장하였다. 사장이 일정 기간을 두고서 근로자의 업무를 수행한 결과를 보고 보고서 성과평가를 해야 하는데, 너무 잛은 기간에 주관적으로 평가한 것은 신고인 자신을 괴롭히기 위한 것이었다고 주장하였다.   이에 사장은 신고인에 대한 성과평가는 2025년 1월 10일 미팅에서 “저성과자”로 통지하였다. 이러한 본인의 평가는 본인이 신고인과 1:1의 면담, 그리고 업무 수행과 관련 이메일을 바탕으로 하였다. 또한 본인이 신고인과 협업하는 관련 부서 직원들과 미리 논의를 거친 후, 본인의 경영적 판단과 경험을 가지고 판단한 것이라고 설명하였다.  그리고 신고인은 구체적인 입증자료를 제출하지 않았고 “두 번의 짧은 미팅으로 충분한 설명의 기회 없이”성과평가를 했다고 주장만을 했다. 이에 대해 조사자는 평가권자가 인사권을 남용하여 직장내 괴롭힘을 목적으로 평가했다는 입증이 될 수 없다고 판단하였다. 위의 내용과 관련해 사장이 신고인의 성과평가를 저성과자로 판단한 것이 인사권을 남용한 것인지, 사용자의 고유한 권한인지에 대한 판단이 필요하다. 만일 사장이 인사권을 남용하였다고 하면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당이 되지만, 그렇지 않는 경우에는 정당한 인사권의 행사에 해당이 될 것이다.     2. 회사의 보고라인 변경과 자리 재배치가 직장내 괴롭힘에 해당되는지 여부  신고인은 “2022년 6월과 2023년 4월의 직장 내 괴롭힘 사례”에 재무이사의 직장 내 괴롭힘을 신고하여 업무보고 라인이 변경되었다. 그런데 이번에 재무이사로 직접 보고라인을 변경한 것은 기존의 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 분리조치를 고려하지 않은 인사발령이었다고 주장하였다.  이에 대해 재무이사는 구매팀의 업무는 재무부서에서 관리하는 것이 인사관리로 타당하고, 사장의 합리적인 판단으로 이루어진 것이다. 또한 신고인이 말하는 2022년 6월과 2023년 4월의 직장내 괴롭힘에 대해 내부적인 업무 갈등이었지 직장내 괴롭힘이 있었다고 생각하지 않는다고 주장하였다.   이와 관련하여 인사부서장의 조사에서 2022년 6월 사건과 2023년 2월 사례는 이미 전임 사장에 의해 당사자 간의 업무상“내부적인 업무 갈등”으로 종결처리가 되었다. 차후 더 이상 이 문제가 고용노동청의 사건으로 확대되지 않았고, 당시 제시되었던 직장 내 괴롭힘 사건에 있어 폭언이나 인격 비하 등의 괴롭힘에 대한 내용은 없었다.  이에 대해 조사자는 구매부서의 보고 라인의 변경은 구매업무의 신속성과 책임성에 맞는 인사정책으로 사용자의 인사권한 남용이 있었다고 보기 어렵기 때문에 직장내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 판단하였다.     3. 회사의 인사명령을 거부한 이유로 징계하는 경우 이것이 불이익처우에 해당되는지 여부 회사는 2025년 2월 1일 신고인의 업무 보고라인이 변경됨에 따라 재무부서로의 이동을 명령하였다. 그러나 신고인은 자리배치 발령을 계속 거부하고 있어 2025년 4월 1일 인사위원회에 참석할 것을 통보하였다.  신고인은 재무부서로 이동을 하지 않았던 이유는 신청인의 업무 변경이 아니라 보고라인 변경이었기 때문이다. 신고인은 회사로부터 보고라인 변경으로 인사 발령을 공지 받은 적이 없었으며, 현재 자신의 위치에서 업무를 수행하는데 아무런 지장이 없다고 판단하였다. 특히, 지난 2022년과 2023년에 있었던 직장 내 괴롭힘 가해자인 재무이사와 같이 일하는 것이 두려웠다고 설명하였다.    이에 대해 회사의 인사팀장은 회사는 신고인의 리포팅 라인의 변경을 통보하였고, 이에 따라 자리배치 변경을 지시하였으나, 신고인은 이를 따르지 않고 있다. 이에 회사는 인사위원회를 소집을 통보하고 신고인에 대해 징계처분을 고려하였으나, 신고인이 직장내 괴롭힘을 노동청에 신고하였기 때문에 이 직장 내 괴롭힘 사건이 끝날 때까지 인사위원회의 개최를 보류하였다.  조사자는 신고인의 회사의 자리 재배치 인사명령을 거부한 것과 인사위원회 개최 여부는 회사의 정당한 인사명령으로 권리남용에 해당하지 않고, 이와 관련해 신고인이 직장 내 괴롭힘에 따른 불이익한 처분을 받았다고 주장할 수 있지만 노동위원회와 같은 공적인 권리 구제절차를 통해 다투면 되고, 이번 사안은 직장내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하였다.    <직장 내 괴롭힘 신고인에 대한 법적 보호조치>    이번 직장 내 괴롭힘 사건은 회사의 인사권과 근로자의 직장 내 괴롭힘으로부터 보호를 받을 수 있는 권리 사이에서 갈등이 있었던 사인이다. 우선 관련하여 회사의 인사권의 재량은 어디까지 인지와 직장내 괴롭힘에 대해 신고한 신고자에 대한 보호조치는 어디까지 인지에 대해 관련 법령과 판례를 우선 살펴보고자 한다.    1. 회사의 인사권에 관련한 판례  회사의 인사권은 사용자의 재량권으로 권리남용에 해당되지 않는 경우에 정당한 권리로 인정받고 있다. 대법원 판례에서는 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지고, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.” 고 일관되게 판시하고 있다.   2. 직장내 괴롭힘 신고자에 대한 불이익 거부에 대한 내용 현행 근로기준법에서는 사용자는 직장내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안된다(제76조의3 제6항). 이를 위반한 경우에 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 부과한다(제109조 제1항). 또한 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상책임을 진다. 사업장 내 해결 시스템이 제대로 작동할 수 있도록 하기 위하여 직장내 괴롭힘 신고 등을 이유로 불이익 처우를 하는 경우 처벌 규정을 둔 것이다. 여기서 불이익한 처우로서 ‘해고나 그 밖의 불리한 처우’에 대해서는 근로기준법에 구체적인 관련 규정이 없지만, 남녀고용평등법 제14조 제6항에 예시 사항을 참조할 수 있다. 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치…

“느린학습자도 배움의 주체로”… ‘따또손’이 제시한 새로운 교육모델

“느린학습자도 배움의 주체로”… ‘따또손’이 제시한 새로운 교육모델

 사회통합 성장이음 프로그램 ‘따또손’ 책 발간 및 지도자 회의 열려 [강남 소비자저널=정현아 기자] 2025년 5월 13일(화) 오전 10시 30분부터 12시까지 성남시의회 1층 회의실에서 사회통합 성장이음 프로그램 ‘따또손’의 제작보고회와 느린학습자 지도자 회의가 열렸다. 이번 행사는 느린학습자의 교육권 보장과 저출산·고령화 시대에 대응한…

‘따또손’ 제작보고회 개최… 느린학습자 교육권과 사회통합의 새 이정표

‘따또손’ 제작보고회 개최… 느린학습자 교육권과 사회통합의 새 이정표

[강남 소비자저널=정현아 기자] 2025년 5월 13일(화) 오전 10시 30분부터 정오까지 성남시의회 1층 회의실에서 사회통합 성장이음 프로그램 ‘따또손’ 제작보고회 및 느린학습자 지도자 회의가 개최됐다. 이번 행사는 지속가능한 경제인구 유지와 느린학습자의 교육권 보장이라는 두 가지 핵심 의제를 중심으로, 사회 전반의 포용성과 교육격차 해소를 위한 실천적…