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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   <사건개요>   D 기업은 2020년 1월 경 모든 임원에 대해 연봉제를 도입하면서 임원 전원에 퇴직금중간정산을 실시하였다. 이후 근속기간에 대한 퇴직금은 연봉에 합산되어 있다는 연봉계약서 내용에 따라 퇴직금은 별도로 지급하지 않았다. D 기업의 퇴직 임원 3명은 퇴직금이 임금에 포함되어 지급해서는 안 된다는 최근 판례에 대한 보도를 접하고, 본 노무법인을 방문하여 퇴직금 지급 청구를 의뢰하였다.    <회사의 주장> 회사는 직원이 임원이 되었을 때, 퇴직금 중간정산을 실시하는 것은 당해 직원이 더 이상 근로자신분을 아니라는 것을 확인하는 절차이다. 부장까지는 경영진의 지휘 감독을 받는 사용종속관계에 놓여있었지만, 임원이 된 이후로는 회사로부터 위임 받은 업무 범위 내에서는 주도적으로 업무를 처리했고 대외적으로는 협회나 외부단체에 ‘임원명함’을 사용하여 사업경영담당자로서 활동을 한다. 특히 ‘임원회의’는 부장 이하가 참석할 수 없으나 이에 참석하였으며 복리후생 면에 있어서는 ‘종합검진 지원, 차량유지비 혜택’이 임원 기준에 따라 직원과 다른 기준으로 보장되었으며, 경비사용의 경우 임원 선임 후 ‘법인 카드’를 사용할 수 있었다. 따라서 회사의 임원은 근로자로 볼 수 없기 때문에 임원에게는 퇴직금을 지급할 의무가 없다.    <근로자의 주장>   근로자 A와B는 이사로 근무 중 2020년 1월 경에 회사의 일방적 지시에 의해 퇴직금 중간정산을 실시하였고, 회사와 퇴직금이 합산된 연봉계약서를 작성하였다. 근로자 A는 연구소 소장인 상무급 임원으로 근무하였지만 대표이사의 지시를 받아 사용종속관계에서 일하였다. 2024년 6월 부사장으로부터 계약해지 통보를 받고 사직하였다. 근로자 B는 D 기업의 사업본부장으로 업무를 하면서, 회사의 지시에 의거하여 D기업의 자회사 부사장으로 등기가 되었으며, 급여도 자회사로부터 받았다. 그러나 실질적으로는 D기업의 사용종속 관계에서 근로를 제공하다가 2024년 3월에 퇴직하였다.  근로자 C는 D기업 부장으로 재직하다가 2020년 4월에 상무로 승진하여 임원이 되었다. 회사의 요청에 의거하여 퇴직금 중간정산을 실시하였으며, 이후 퇴직금은 연봉에 합산되어 있다는 연봉계약서를 체결하였다. 근로자 C는 2024년 1월에 퇴사하였다.  <관련 판례 내용> 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 (대법 2002다 64681)  근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.   2. 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 근로기준법 제34조에서 정하는 법정퇴직금 지급으로서의 효력이 없다 (대구지법 2006가단2947) <근로감독관의 결정과 시사점>   근로감독관은 회사와 진정한 근로자들을 조사하여 근로자 A와 C는 근로자로 인정하였다. 그러나 근로자 B는 자회사의 등기임원이고 자회사로부터 임금을 받았기 때문에, 근로자가 아닌 것으로 판단하였다. 이에 따라 회사는 근로자 A와 C에 대해서만 퇴직금을 지급하고 이 사건을 종결하였다.    일반적으로 노동청의 근로감독관은 이사가 법인등기부에 등기되었는지 여부에 따라 근로자 인지 아니면 근로자가 아닌 근로자가 아닌 이사인지 여부에 대해서 판단하는 경우가 많다. 근로자 A는 연구소 소장이면서 상무이지만, 등기가 되어있지 않았고 근로자 C도 직책만 상무이지 사실상 법인등기부에 등록되어 있지 않아 근로자로 판단하였다. 그러나 근로자 B의 경우에는 자회사의 부사장으로 등록되어 있어 근로자가 아닌 이사로 판단을 하였다. 여기서 아쉬운 점은 근로자성 판단에 있어 대법원의 판례에 같이, 근로계약의 명칭이 도급인지 근로계약인지 여부가 아니라 실질적으로 근로관계를 통해서 판단하여야 하고, 근로자의 업무수행 중에 사용자의 실질적인 지휘감독을 받아서 업무를 수행했는지 여부, 그리고 그 임금의 형태가 근로의 대가인지 아니면 사업수행의 대가인지 여부를 가지고 구체적으로 판단하여야 한다. 그럼에도 불구하고 근로감독관은 근로자의 B의 경우, 형식적 판단 기준인 법인등기부에 등기여부를 가지고 판단한 것으로 판단이 되어 아쉬운 면이 남아 있다.    ▲사진=임원 퇴직금(그림 : 정하은) ⓒ강남 소비자저널  

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 며칠 전 한 아파트 관리사무소의 관리팀장으로 근무하고 있는 근로자(관리팀장)가 찾아와 자신이 직장 내 괴롭힘에 연루되어 민사소송을 당했다며 자문을 요청하였다. 관리팀장은 한 여성 미화원의 업무 태도가 좋지 않다는 이유로 두 차례 심한 꾸지람을 하였다. 그런데 해당 미화원이 관리팀장의 폭언으로 인해 우울증과 공황장애가 발생했다며 노동청에 직장 내 괴롭힘을 신고하였다. 회사는 관리팀장으로부터 경위서를 제출받은 뒤 징계위원회를 열어 서면경고 조치를 하였다. 이후 미화원은 자신의 질병이 팀장의 직장 내 괴롭힘으로 인해 발생했다며 법원에 손해배상으로 8천만 원의 위자료를 청구하였다. 이에 관리팀장은 이와 같은 사건의 소송에서 가해자(관리팀장)가 피해자(미화원)에게 얼마의 위자료를 지급해야 하는지 여부를 문의하였다. 본 글에서는 직장 내 괴롭힘 사건에 있어 가해자의 불법행위가 인정되는 기준에 대해 구체적으로 살펴 본 후, 실제 위자료 청구 소송에서 피해자의 청구금액 대비 실제로 인정되는 금액을 구체적으로 살펴보았다.    < 직장 내 괴롭힘 사건의 손해배상과 위자료 수준 판단기준 >   근로자가 직장 내 괴롭힘을 당했고, 이로 인하여 정신적, 신체적 손해를 입은 경우에는 가해자의 불법행위에 해당하므로, 피해자는 가해자에게 손해배상으로 정신적 위자료를 청구할 수 있다. 이 위자료 청구가 가능 하려면 민법 제750조의 불법행위의 성립요건을 충족해야 한다. 이 규정은 “고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.”고 명시하고 있다. 즉 ①괴롭힘 행위자의 고의 또는 과실, ②위법행위, ③피해근로자의 손해, 그리고 ④위법행위와 손해 사이의 인과관계가 인정되어야 한다. 직장 내 괴롭힘의 성립요건을 분석해 보면, 첫째 직장 내 괴롭힘이 있어야 한다. 괴롭힘은 사업주 또는 상급자가 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적, 육체적 고통을 주는 행위나 업무 환경을 저해하는 행위를 말한다. 둘째, 이러한 직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의 2에 해당하는 위법한 행위여야 한다. 셋째, 근로자에게 손해가 발생하여야 한다. 손해의 정도에 따라 위자료의 액수가 다르게 판결되고 있다. 넷째, 직장 내 괴롭힘과 근로자의 손해 사이에 인과관계가 있어야 한다. 근로자의 우울증 등 정신질환이나 업무 배제 등으로 인하여 근로자가 직접 또는 간접적으로 업무수행에 어려움, 부적응 등 부정적 결과를 가져와야 한다.    대법원 판례에서도 “직장의 사업주나 상급자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다”고 판시하고 있다 (대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결).  직장 내 괴롭힘의 위자료 산정에 관한 판례들을 분석한 결과 직장 내 괴롭힘의 유형에 따른 위자료 액수 차이는 일정한 기준이 없어 보이지만, ①괴롭힘 횟수가 많고 ②지속기간이 길거나 ③괴롭힘으로 인한 피해의 정도가 중할 경우 위자료 액수가 높아지는 경향이 있음을 알 수 있었다. 다만, 일반적인 괴롭힘 행위인 경우 500만원 이하의 위자료가 대부분이었으며, 그 괴롭힘의 지속성과 그 정도가 심한 경우에는 1000만원 이상의 위자료를 인정하는 경우도 있었다. 물론, 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않는 경우에는 위자료 청구가 인정되지 않았다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 대한 소송은 피해자가 고용노동부를 통해서 직장 내 괴롭힘으로 인정되었거나 회사의 조사위원회를 통해서 직장 내 괴롭힘으로 인정된 경우에 한해 민사상 손해배상인 위자료 청구로 이어졌다.    < 위자료 청구 소송 사례 >    1. 500만원 이하의 위자료 인정 사례  (1) 대전고등법원 2022. 5. 12. 선고 2021나13620 판결 1) 청구금액: 피고는 원고에게 15,000,000원을 지급하라.  2) 판결: 피고는 원고에게 4,000,000원을 지급하라. 3) 판결내용: 회사에서 총무구매실장인 피고가 회사 사내변호사이자 총무구매실 소속 직원인 원고에게 사내변호사로서의 업무 특성을 고려하지 않은 채 원고의 업무 특성상 불필요한 것이거나 수행 불가능한 것을 강제하였다. 원고의 정당한 업무의 수행을 어렵게 하면서, 원고를 모욕 또는 공격하는 말을 하였고, 다른 직원과 차별적으로 대우한 행위를 직장 내 괴롭힘으로 봐 피고에게 위자료 400만 원 지급책임을 인정한 사례다.   (2) 서울남부지방법원 2022. 9. 15. 선고 2021가단213730 판결 1) 청구금액: 청구금액: 피고들은 원고에게 각각 15,000,000원을 지급하라.  2) 판결: 원고에게 피고 1은 3,000,000원, 피고 2는 1,000,000원을 지급하라. 3) 판결내용: 회사에서 팀장으로 근무하던 피고 1이 하급자인 원고에게 사직서 작성을 강요한 행위, 직속 상사인 피고 2는 하급자인 원고에게 언성을 높이고 휴대폰을 테이블에 던져놓는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, 피고 1에게 원고에 대한 위자료 300만 원, 피고 2에게 위자료 100만 원 지급책임을 인정한 사례다.    (3) 인천지방법원 2022. 11. 23. 선고 2021가단281684 판결 1) 청구금액: 피고는 원고에게 20,000,000원 지급하라.  2) 판결: 피고는 원고에게 2,000,000원을 지급하라. 3) 판결내용: 피고가 동료인 원고에게 폭언 등 거친 언사를 반복적으로 한 행위, 피고가 원고에게 과다한 업무를 부과해 원하지 않는 야간근로를 하게 한 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, 피고들에게 위자료 200만원 지급책임을 인정한 사례다.     (4) 수원지방법원 2022. 12. 9. 선고 2021나93038 판결 1) 청구금액: 피고는 원고에게 20,000,000원을 지급하라.  2) 판결: 피고는 원고에게 3,000,000원을 지급하라. 3) 판결내용: 건설 현장 현장소장인 피고가 현장 내 안전팀장인 원고를 업무에서 배제한 행위, 욕설을 섞어 모욕한 행위, 안전팀장 지명을 철회하고 휴가를 지시한 행위, 동의 없이 근무 자리를 팀원들과 멀리 떨어진 자리(화장실로 가는 통로 옆자리)로 옮긴 행위, 직원 근무·휴무 계획표에서 원고만 삭제한 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, 피고에게 위자료 300만원 지급책임을 인정한 사례이다.…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   근로계약에 있어 사용기간을 가지고 분류할 때 3가지로 분류할 수 있다. 즉 1) 기간의 정함이 없는 계약, 2) 사업완료에 필요한 기간을 정한 계약, 3) 2년 이내의 단기간 근로계약이다. 비정규직 보호법이 시행된 2007년 7월 1일 이후부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 제외하고는, 그 계약기간을 2년…