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[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 기업에서 근로자 채용은 원칙상 사용자의 고유 권한 사항으로, 기존에는 이를 규율하는 법이 없었다. 사용자가 근로자를 채용하고자 할 때 요구하는 채용서류와 채용심사 비용은 구직자들에게 큰 부담이 되고 있으나, 우리나라의 채용시장의 관행상 사용자가 이를 적극적으로 반환하거나 구직자의 요구에 따라 돌려주는 경우는 거의…

  사업장이 폐쇄되고 공장가동을 중단하게 되면 거기서 근무하는 근로자의 생계가 어려워지기 때문에 근로기준법에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 평균임금의 70%를 급여로 보장하고 있다. 또한, 사업주 입장에서도 사업 지속이 불가능할 정도로 기업운영에 막대한 지장이 있는 경우 휴업수당을 감액하는 것도 가능하다. 민법에서는 사용자의 고의 과실로 인하여 근로자가 휴업하는 경우 임금 전액을 지급해야 하고(제538조), 사용자의 귀책사유가 없이 휴업하는 경우에는 휴업수당을 지급하지 않아도 된다고 기술하고 있다(제537조). 즉, (i) 임금 100% 지급, (ii) 휴업수당 지급, (iii) 휴업수당 감액, (iv) 무급 휴업을 하는 경우로 구분해 볼 수 있다.  이번 호에서는 코로나바이러스 감염 확산에 따른 휴업수당의 법적기준을 이해하고, 관련된 사례에 대해 구체적으로 살펴 보고자 한다.   <휴업수당의 법적 기준>    근로기준법에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70% 이상의 수당(또는 통상임금의 100%)을 지급하여야 한다(제46조 제1항). 다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 법정휴업수당에 미달하는 수당을 지급할 수 있다고 규정하고 있다(제46조 제1항). 휴업보상제도의 실효성을 보장하기 위하여 휴업보상 지급규정을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있다(제109조).  휴업수당은 근로자의 귀책사유가 아닌 이유로 근로를 할 수 없게 된 경우에 일정한 수당을 근로자에게 지급하여 근로자의 생존권을 보장하는데 그 취지가 있다. 이와 함께 사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우까지 법정휴업수당 지급을 강제한다면 사용자에게 지나친 부담을 주어 기업의 운영에 막대한 지장을 초래하여 기업의 파산을 촉진하는 결과까지 초래할 수 있다는 점을 고려한 휴업보상에의 감면규정을 두고 있다.  ‘휴업’이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우를 말한다. 휴업과 관련된 민법 조항은 사용자의 귀책사유가 없는 불가항력적인 사항으로 근로를 수령하지 못한 경우에 책임을 면한다고 규정하고 있다. 그러나 사용자의 책임있는 사유로 근로를 이행하지 못한 경우에는 휴업수당이 아니라 사용자에게 임금 전액을 청구할 수 있다고 규정하고 있다. 이 경우 민법 조항은 사용자의 고의나 과실 등을 증명해야 하는 어려움이 있기 때문에 민법상 위험 부담 법리에 의존하지 않고도 근로기준법은 근로자의 최저 생활을 보장하려는 취지에서 휴업보상제도를 두고 있다.   2. 휴업수당의 지급요건   휴업의 요건으로  첫째, 사용자의 귀책사유가 있어야 한다. 사용자의 귀책사유는 사용자의 세력권 내에서 발생할 수 있는 모든 사유를 말한다.    둘째, 불가항력으로 인한 휴업이 아니어야 한다. 불가항력이란 휴업의 사유가 외부로부터 발생하여 사용자의 권한 범위 밖에서 발생한 사유를 말한다. 대표적인 사례가 자연재해, 전쟁, 지역의 대규모 정전사태 등이다.    셋째, 휴업을 할 것을 전제로 한다. 휴업은 전면적 휴업도 될 수 있고, 부분적 휴업도 될 수 있다.     3. 휴업수당의 규모  (1) 임금 전액지급 사용자의 자신의 고의나 과실로 인해 휴업하는 경우 임금 전액을 지급해야 한다. 여기에는 정당한 사유없는 대기발령, 강제휴직, 부당해고 등이 해당된다. 이는 민법 제538조 제1항에 의거하여 사용자의 불법행위로 인하여 근로자가 휴업하는 경우의 휴업수당이 아니라 임금 100%를 지급해야 한다. 다만, 민법 제538조의 제2항에 의거하여 중간이익을 공제할 수 있다.  (2) 휴업수당 지급 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 한다. 사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 하청공장의 자재부족이나 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말한다. 사업장의 일부만 휴업하는 경우나 1일 근로시간 중 일부 근로시간을 단축하는 경우에 부분휴업 수당을 지급한다.  (3) 휴업수당의 감액  휴업수당을 감액하여 지급할 수 있는 경우는 사용자의 귀책사유에도 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우이다(근기법 제46조제2항). 이는 기업의 도산이 예상될 정도의 피해가 예상될 경우 사용자의 귀책사유가 있다고 하더라도 노동위원회의 승인을 받은 경우 법정 휴업수당에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.   휴업수당 감액요건에는 (i) 실질적 요건으로 부득이한 사유로 사업계속이 불가능할 것을 요하며, (ii) 절차적 요건으로 노동위원회의 승인으로 요한다. 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하다 할지라도, 노동위원회로부터 승인을 받지 못해 절차적 요건을 충족하지 못한다면 휴업수당의 지급을 면하거나 감액할 수 없다.   휴업수당 감액수준은 평균임금의 100분의 70 이하의 휴업수당을 지급할 수 있으며, 전액 감액도 가능하다.  (4) 무급휴업 근로기준법 제46조에 의한 ‘사용자의 귀책사유’는 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 시장불황 등으로 인한 경우를 말하며 천재지변이나 재난과 같이 사용자에게 책임을 물을 수 없는 불가항력적인 사정으로 사업 계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없다. 천재지변 등 불가항력적인 사유는 사용자의 지배관리가 불가능하므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없다. 이때에는 노동위원회의 승인 여부와 관계없이 휴업수당 지급의 의무가 없다.    <휴업수당의 적용사례>    1. 임금전액 지급 (1) 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 해고당사자의 근로자 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금의 전부 지급을 청구할 수 있다. (2) 사용자의 근로자에 대한 차량승무정지(배차중단) 조치가 부당한 것으로 판명된 경우라면 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공할 수 없게 된 경우 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것이나, 사용자의 고의나 과실로 인하여 근로를 제공하지 못한 것으로 인정되는 경우에는 민법 제538조 제1항의 규정에 의한 임금전액에 대한 청구권도 동시에 발생한다. 2. 휴업수당 지급 (1) 원청업체에 대한 작업중지명령으로 인한 하청회사의 휴업은 불가항력이라고 주장할 수 없는 사유로 휴업한 것으로 근로자에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다. (2) 원청업체의 유해화학 물질 제거 작업에 따라 하도급업체 소속 근로자의 출입이 제한되어 근로를 제공하지 못한 경우라면, 이는 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 보기 어렵다.   3. 휴업수당의 감액 (1) 만두파동 이후 3개월 이상 회사 매출이 제로에 가까운 급감, 재고량 증가로 부평공장을 폐쇄하였다. 이로 인하여 약 80명의 근로자를 정리한 사실 등의 경영상 어려움이 인정된다. 앞으로도 소비자의 신뢰가 회복되지 않는 한 정상조업이 어려운 사업계속이 불가능한 경우에 해당하므로 휴업수당 감액에 해당된다(인천지노위 04휴업1). (2) 부도에 따라 회사정리절차가 개시된 이후에도 적자가 누적되고 있고, 경영정상화를 위한 대안이 존재하지 않아 회사매각을 추진하고 있으나 회사매각도 성과를 거두지 못하고 있다. 이 경우에는 부득이한 휴업상태가 휴업수당의 감액 사유에 해당된다 (인천지노위 00휴업1).…

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 휴게제도는 근로자가 계속해서 근로할 경우 육체적·정신적 피로가 쌓이게 되므로 근로자의 피로를 회복시키고 권태감을 감소시켜 노동력의 재생산과 작업의욕을 확보 유지하는 데 그 목적이 있다. 휴게시간은 근로시간 중간에 사용자의 지휘와 감독을 받지 않고 근로자가 자유로이 휴식을 가지는 시간을 말한다.  근로기준법에서는 1주 간의…