[정봉수 칼럼] 해고통보를 받은 근로자의 합리적인 대응 사례

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 

 

I. 문제제기 

 지난 2025년 4월 초 미국 본사의 HR 매니저가 한국을 방문하여, 한국 자회사의 조직을 축소하고, 더 작은 사무실로 이전한다고 통보하였다. HR 매니저는 조직 축소로 줄어드는 인원 3명(팀장, 근로자 A, 근로자 B)을 면담하고, 4월 30일부로 해고통지서를 전달하면서, 퇴직합의서에 서명하면 해고예고수당 1개월과 1개월치 위로금을 추가 지급한다고 설명하였다. 여기서 팀장은 없어지는 사업에 대해 대리점 계약을 체결하는 조건을 제시 받자 회사의 조건을 수용하고 사직을 하였다. 그러나 근로자 A와 근로자 B는 퇴직합의서 서명을 거부하였다.

해고를 통보 받은 근로자 A와 근로자 B는 강남노무법인을 찾아와 상담하였다. 본 노무사는 우리나라 노동법은 외국회사에도 동일하게 적용되며, 이 사건에서 회사가 근로자를 해고하려면 경영상 이유에 의한 해고 절차를 거쳐야 하고, 그 절차가 엄격하게 준수되어야 정당한 해고로 인정될 수 있다고 설명하였다. 또한 근로자 A와 근로자 B는 이 외국기업에서 각각 12년과 10년 동안 성실히 근무하였는데, 위로금 1개월만 추가지급하고, 해고 한다는 것은 부당해고라고 알려주었다.

일반적으로 노동 사건은 해고나 임금체불이 발생한 이후에 노동위원회나 노동청을 상대로 구제신청과 진정을 통해서 해결한다. 그러나 본 사건은 외국회사의 노동법에 대한 인식부족으로 발생하였다고 판단하여, 외국회사의 본사에 한국 노동법을 설명하고 합리적인 해결방안을 찾는 것이 바람직하다고 판단 하였다. 이에 본 노무사는 미국 본사의 HR 매니저에게 한국노동법을 설명하고, 적절한 합의를 요청하였다. 이에 대해 외국회사도 법무법인을 고용하여 본 노무사의 요구를 수용하여 여러 차례 협의를 통해서 최종 합의에 이르게 되었다.

그 협의 과정에서 발생한 주요 쟁점은 (i) 한국노동법(대륙법)과 영미법과의 차이, (ii) 외국기업 본사의 구조조정 결정이 한국지점의 경영상 해고 절차를 거치지 않아도 되는지 문제, (iii) 합의금의 적정 수준 판단기준, (iv) 연장근로에 대한 입증 책임과 미지급된 연장근로수당의 청구가능 기간이었다.

II. 회사의 해고 철회 요청 및 관련 노동법 이해 

1. 한국법과 영미법의 차이

 2025년 4월 23일 본 노무사는 근로자 A와 B를 대신하여 미국 본사 인사 담당자에게 회사의 해고통지는 근로기준법 제24조의 위반으로 부당해고 구제신청의 대상이 되고, 또한 연장근로수당 미지급 부분에 대해 임금진정의 대상이 된다고 설명하는 메일을 발송하였다. 이에 회사는 근로자들이 4월 30일날 해고 되는 날에 해당 근로자 2명에 대해 1개월 동안 유급휴가를 통보하면서, 합의 요청을 수락하였다.

 본 노무사가 회사의 HR 매니저에 보낸 메일의 전문은 다음과 같다.

(앞 생략) 귀사도 알고 계시겠지만, 한국 노동법은 독일과 유사한 대륙법 체계를 따르고 있으며, 이에 따라 해고가 엄격하게 규제됩니다. 이는 해고가 상대적으로 유연한 싱가포르나 미국과 같은 영미법계 국가와는 다릅니다.(뒤 생략)

 한국 노동법은 근로자의 해고에 대해 엄격한 기준을 가지고 보호하고 있으며(근기법 제23조), 근로자는 해고가 부당하다고 생각하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 신속한 구제를 받을 수 있다. 그러나 영국, 영연방, 미국과 같은 영미법 국가에서는 일반법 (Common Law)이 적용되어 근로자의 해고는 민사법원에서 다투어 진다. 민사법원을 통한 분쟁 해결은 시간과 비용이 많이 소요되며, 영미법계에서는 일반적으로 계약자유의 원칙에 따라 해고의 유연성이 비교적 넓게 인정된다.

2. 외국기업 본사의 구조조정이 한국지점의 경영상 해고 절차를 생략해도 되는지

 비록 외국에 본사가 있다고 하더라도 한국에 있는 외국계 한국지점은 한국 노동법이 적용된다. 즉, 근로기준법 제12조의 속지주의 원칙에 따라 한국 노동법이 적용이 되므로, 경영상 해고를 할 경우에는 그에 대한 합당한 절차를 거쳐야만 정당한 해고로 인정을 받을 수 있다. 그러나 이번 외국회사의 한국 지점은 경영상 이유로 인한 해고를 진행하면서 경영상 해고에 필요한 네 가지 절차를 지키지 않고, 근로자에게 일방적으로 해고를 통보하였다.

(앞 생략) 근로자 A와 근로자 B는 우수한 직원들이므로, 회사는 정당한 사유 없이 이들을 적법하게 해고할 수 없습니다. 일반적으로 적법한 해고 사유는 두 가지에 한정됩니다. 첫째, 근로자의 중대한 비위행위가 있는 경우, 둘째, 장기간의 재무상태 악화 등 긴박한 경영상 필요에 따른 경영상 해고가 있는 경우입니다. 경영상 해고의 경우에도 회사는 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준의 수립, 그리고 최소 50일 전 근로자대표와의 협의 등 엄격한 법적 요건을 준수해야 합니다.현재 위 직원들에 대한 경영상 이유에 의한 해고 통지는 부당해고에 해당할 수 있으며, 이 경우 회사는 노동위원회의 구제명령을 받을 수 있습니다. (뒤 생략)

외국회사는 한국지점의 근로자들이 한국노동법에 적용이 되는 이상은 근로기준법 제24조에 의한 경영상 해고의 네 가지 요건을 갖추어야 한다는 사실을 인식하게 되었다.[1] 외국회사의 한국지점은 한국 근로자 2명에게 해고를 통보한 것이 부당하다는 사실을 인정하고, 최초에 해고예고수당 포함하여 2개월의 금전보상을 제시하면서 합의 퇴직을 이끌고자 하였으나, 근로자들이 이를 수용하지 않자, 추가적으로 2개월 제시하여 총 4개월의 보상을 조건으로 합의퇴직을 요구하였다. 대상 근로자들이 회사의 추가 보상을 거절하자, 회사는 법무법인을 선임하여 적절한 합의 요청을 해 왔다.

III. 합의금의 적정 수준 판단기준 

1. 퇴직 위로금의 결정[2]

일반적으로 희망퇴직제도는 권고사직으로 근로자의 비리나 인원과잉으로 더 이상 근로자를 고용할 수 없는 경우에, 해당 근로자에 대해 일정한 보상을 조건으로 스스로 사직서를 제출하도록 하여 퇴사하도록 하는 제도를 말한다.

 회사의 퇴직위로금은 한 번 정하여 지급하게 되면, 이것이 기준이 되어 다른 대상 근로자들의 기준이 되기 때문에 신중히 결정하여야 한다. 가능한 한 퇴직위로금은 개별 근로자와 회사 사이의 비밀사항으로 하여 처리하는 것이 좋다.

 회사가 근로자를 퇴직위로금을 주면서 퇴직시킬 경우, 기존에 남아 있는 근로자들의 고용불안이 없도록 고려하여야 한다. 또한 희망퇴직제도를 많이 활용하게 되면 근로자들이 회사를 신뢰하지 않고, 보다 더 안정되고 고용이 보장되는 직장으로 전직을 희망하는 경우가 있다. 따라서 회사의 장기 발전계획을 고려하여 신중히 검토하여 추진해야 할 것이라 판단된다.

1) 최하 조건: 근로기준법 제26조의 규정에 의하여 “사용자가 근로자를 해고할 경우에는 적어도 30일전에 해고를 하여야 하며, 해고예고를 하지 못한 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.’ 따라서 이 규정에 의하여 1개월의 임금을 주고 즉시 해고하는 방법이다. 물론, 최저기준은 1개월 임금이다.

2) 최상 조건: 제조업으로 투쟁적인 노동조합이 있는 경우, 단체협약으로 희망퇴직금을 미리 선정해 놓는 경우가 있다. 이 경우 단체협약에서 제시된 금액을 기준으로 하여 협상이 시작된다. 아래와 같이 단체협약의 기준은 회사가 경영상 해고를 할 경우에 최저기준이 되어 노사간에 협상을 진행하게 된다. 이 경우 어떠한 경우에도 단체협약의 기준 보다 높게 잡기 때문에 단체협약의 기준은 실질적으로 최저 기준이 된다.

희망퇴직금 관련 T 엘리베이터㈜의 단체협약 내용 A. 본 단체협약 체결 후 회사는 5년간 조합원을 해고하지 않는다. B. 이 기간 내 해고할 경우 해당 조합원의 최근 3개월간의 월 평균임금의 20개월에 해당하는 금액을 각각 지급한다.

 

3) 일반적 기준: 일반적으로 퇴직위로금을 결정할 경우에는 해당 근로자의 기여도를 반영할 수 있는 근속년수에 따라 결정되고, 또한 회사의 지급능력에 따라 결정된다.

① 근속년수 : 회사의 근속년수에 따라 퇴직위로금이 결정된다. 5년 이상 근속한 경우, 6개월 정도를 제안하는 경우가 많고, 근속년수가 작은 경우, 그에 합당한 위로금이 결정된다.

② 회사의 지급능력 : 회사의 지급능력은 회사의 경쟁력 등에 따라 결정된다. 은행이나 안정된 공기업의 경우 1년 이상인 경우가 많지만, 기업의 규모가 현저히 작거나 회사의 이윤이 많이 남지 않는 기업의 경우에는 최대 6개월 이하의 기간으로 책정된다.

2. 현 협상의 사례

 회사는 한 달간의 시간을 갖고 본 해고 건에 대해 심사숙고를 하였다. 최초에 2개월의 퇴직 위로금이 추가로 4개월로 연장이 되었다. 그러나 근로자들은 회사의 해고 절차 등을 위반하고 있기 때문에 회사의 추가 보상제안을 거절하였다.

(앞 생략) 한국에서는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우, 근속 1년당 최소 1개월분의 임금을 보상금으로 지급하는 것이 일반적인 실무 관행입니다. 회사의 현재 제안, 즉 해고예고수당을 포함하여 4개월분의 임금만을 지급하겠다는 제안은, 특히 일반적인 희망퇴직 프로그램(ERP)과 비교할 때 시장 관행에 현저히 미치지 못합니다. 따라서 두 직원은 회사의 상대적으로 낮은 보상 제안을 수락할 수 없으며, 부당해고가 이루어질 경우 법적 조치를 취할 준비가 되어 있습니다.  (뒤 생략)

해당 근로자들은 회사의 경영상 해고의 부당성을 설명하면서, 합의 가능성이 높은 근속년수 1년에 대해 1개월치의 추가 보상을 요구하였다. 사실상 근로자들은 회사의 조직 구조가 축소 되었고, 사무실 또한 협소한 장소로 이전을 하게 되어 합의 퇴직 외에 복직을 생각할 수 없었다. 결국 회사도 부당해고 사건을 가져갔을 때, 승소가능성과 법률비용 등을 고려하여 근로자들의 요구를 수용하여 근로자들의 요구 안을 그대로 수용하였다.

 

IV. 연장근로에 대한 입증 책임과 미지급된 연장근로수당의 청구가능 기간

1. 연장근로에 대한 입증 책임 

해당 근로자들의 근로계약서에는 월 임금을 정하고 있으며, 이 임금에 연장근로수당을 포함하고 있다고 명시하고 있었다. 월 통상임금에 연장근로수당을 포함하고 있다는 포괄임금제는 근로기준법 제17조를 위반하여 효력이 없다. 따라서 실제로 연장근로가 발생한 경우에는 소정근로시간을 초과하는 근무시간에 대해 연장근로수당을 계산해서 추가적으로 지급해야 한다. 다만, 연장근로를 하였다는 사실에 대해 근로자가 그 연장근로시간을 입증해야 한다. 

이 회사의 취업규칙 제29조 “시간외 (연장, 휴일) 근로”에서 시간외 (연장, 휴일) 근로는 원칙적으로 상사의 명령 또는 상사의 사전 승인을 득한 경우에만 인정된다. 이와 관련하여 판례는 근로계약에서 정하여진 근로의 종류는 반드시 그 근로자체만을 뜻하지 않고 그 근로에서 실작업에 필요불가결한 준비행위나 작업종료 후 뒷정리를 위한 시간도 실근로시간에 포함된다.[3] 고 명시하여 상사의 사전승인이 없다고 하더라도 업무상 필요에 따라 연장근로를 한 경우에는 연장근로수당을 지급해야 한다. 

회사는 해당 근로자들에 대해 연장근로수당을 지급한 사례가 단 한번도 없었다. 다만, 회사는 근로자들이 저녁 8:30 이후에 퇴근하는 경우에는 택시비를 지원하였다. 본 노무사는 이를 근거로 하여, 실제로 택시비를 지급한 날에 대해서만, 연장근로수당을 청구하기로 하였다. 해당 근로자들은 택시 지원금을 받은 날짜에 해당하는 카카오 택시 사용 내역과 회사의 택시경비 지원금과 같이 제출하였다. 이러한 자료를 가지고 근로시간인 오전 9:00 ~ 오후 6:00 시간 이후, 휴게시간 30분을 제외한 18:30부터 시간부터 택시 승차 10분 전까지의 시간을 근무시간으로 판단하여 미지급 연장근로 수당을 계산하였다. 카카오 택시를 호출한 후, 사무실에서 도로 까지의 거리가 10분이내였다. 

 

2. 연장근로수당 미지급 기간 청구가능 기간 

임금체불로 인한 노동관계법령 위반 범죄의 공소시효 기간은 2007년에 기존 3년에서 5년으로 연장되었다(형사소송법 제249조 제1항 제5호). 공소시효 기산점은 “범죄행위가 종료된 때부터(형소법 제252조) 임금지급일 또는 퇴직일로부터 14일이 경과한 때”까지를 말한다. 이에 반해 임금채권의 소멸시효는 3년이다(근기법 제49조). 임금채권의 소멸시효 3년이 완성되었다 하더라도 공소시효가 아직 남아 있기 때문에 임금체불사업주에 대한 형사처벌이 가능하다.[4] 따라서 공소시효를 근거로 하여 근로자는 체불된 임금에 대해 5년간 청구가 가능하였다.

  해당근로자들에게 택시비를 지원한 날짜, 그 해당 날짜에 카카오 택시 사용시간을 계산하여 지난 5년치에 대해 미지급 연장근로수당이 청구되였다. 근로자 A와 근로자 B가 각각 2달치 추가 임금이 계산 되었다.

V. 시사점 

 해고통지를 받고 찾아온 근로자 A와 B는 회사로부터 해고예고수당을 포함하여 2개월치 임금을 제안 받았다. 이에 해당 근로자들이 본 노무사와 상담한 후 회사에 해고의 부당성을 제기하자 회사는 근로자들에게 추가적으로 2개월 제시하여 총 4개월의 임금지급 조건을 제시하고 합의 퇴직을 제안하였다. 그러나 근로자들은 이에 수용하지 않고, 해고사건과 임금체불 사건을 본 노무사에 의뢰하였다.

 본 노무사는 회사의 경영상 해고 등의 절차 위반을 문제 삼으면서 적절한 보상을 하였다. 이에 회사는 법무법인의 선임하여 본 노무사와 협상을 하게 되었다. 해당 근로자들도 한국지점의 구조조정과 더 협소한 장소로 이전하였기 때문에 복직은 어렵다는 판단으로 합의를 수용하였다. 근로자들의 요구는 1년 근속에 대해 1개월 치의 임금을 추가적으로 지급하는 조건이었다. 회사도 경영상 해고에 따른 절차 미이행과 소송으로 전개될 경우에 소송비 등을 고려하여 근로자의 근속년수 1년에 1개월치 추가 임금 지급에 동의하는 것이 합리적이라는 판단으로 합의에 이르게 되었다. 

 이러한 협상 과정에서 근로자 A는 12년의 근무에 대한 대가로 12개월치 임금, 해고예고수당 1개월, 추가 유급휴가 1개월, 연장근로수당 약 2개월을 받게 되었다. 이를 모두 합치면 16개월 치의 임금을 추가적으로 받게 되었다. 근로자 B의 경우에도 10년 근속에 대한 10개월치 임금, 해고예고수당 1개월, 유급휴가 1개월, 미지급 연장근로수당 2개월까지 합하여, 총 14개월치의 임금을 추가적으로 수령하였다. 

 위의 사례와 같이 노동법에 대한 지식은 자신을 지키고, 자신의 권리를 찾는데 큰 힘이 된다. 이번의 사례는 외국기업의 사례이지만, 국내 기업의 근로자들에게도 적용될 수 있는 시사점이 큰 사례라 할 수 있다. 즉, 법을 알고 그 권리를 행사하는 사람만이 법의 보호를 받을 수 있다는 평범한 진리를 알려주는 노동 사례라 할 수 있다.   

▲사진= 최후의 수단으로서 정리해고(그림:정하은) ⓒ강남 소비자저널

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[1] 서울행정법원 2025. 12. 11. 선고 2024구합77686 판결

[2] 정봉수, “인력 구조조정 매뉴얼”, 2개정판, 강남노무법인, 81면.

[3] 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009두157 판결.

[4] 고용노동부 근로기준정책과, 「체불사건 업무처리 요령」, 2016. 31-32면.