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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  임금은 노사가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 통해 자유로운 의사로 결정하고, 조정할 수 있다. 지금까지 임금조정을 임금인상이라는 용어로 사용한 것은 물가인상으로 매년 임금이 인상되어 왔기 때문일 것이다. 근로조건의 핵심인 임금은 노사가 협의하여 자유로이 결정하는 것으로 회사가 일방적으로 삭감하면 이는 무효가 된다. 임금인상이 아닌 임금의 삭감, 동결, 반납은 근로자에게 불리한 변경조건 이기에 노사의 적법한 절차를 거쳐야 한다.   임금삭감은 동일한 업무에 대해 기존 임금을 낮추는 것으로 대상 근로자의 집단 동의를 필요로 한다. 임금동결은 매년 호봉승급이나 근속수당의 임금인상요인이 있는 경우에는 임금 삭감과 같은 효력이 있으므로 집단 동의를 필요로 한다. 그러나 호봉승급 없이 기존 임금과 동일하게 지급하는 경우에는 집단 동의가 필요 없다. 임금반납의 경우에는 기왕의 근로에 대한 대가로 발생한 임금이므로 이는 개별근로자에게 귀속되어 있기 때문에 개별 근로자들의 동의를 받아야 한다.  개별동의가 아닌 집단 동의만 받고 임금을 공제하면 임금체불이 된다. 관련 내용은 아래 표와 같이 정리될 수 있으며, 실제 사례에 적용되는 원칙과 그 사례에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.  < 임금인상 및 임금삭감 >   임금인상은 노동조합이 있는 경우 집단적 교섭을 통해 이루어진다. 노사협상을 통해 매년 임금을 인상해왔고, 원만하게 인상되지 않는 경우 노동조합은 파업을 통해 협상력을 높여 임금인상을 한다. 사용자는 노동조합의 임금인상 요구에 수용가능한 만큼 임금인상을 하게 된다. 노동조합과 교섭을 통해 경기가 좋지 않거나 회사가 어려움에 처한 경우에는 임금삭감도 가능하다. 노동조합이 당해 사업장의 과반수로 구성되어 있는 경우에는 비조합원도 사업장 단위의 일반적 구속력(노동조합법 제35조)에 의해 임금인상이나 삭감도 당해 노동조합이 체결한 임금조정안을 적용 받는다. 노동조합이 없는 사업장의 경우에는 임금인상은 취업규칙이나 근로계약을 변경하는 방법으로 회사가 적정한 범위에서 일방적으로 결정한다. 다만, 임금삭감은 불이익한 근로조건으로의 변경이므로 노사간 협상을 통한 합의가 필요하다.   임금삭감은 종전보다 장래 일정시점 이후로 임금을 낮추어 지급하는 것이다. 기본급이나 각종 수당을 축소 또는 폐지하면서 임금지급 총액을 낮추게 된다. 임금삭감 절차는 집단적 의사결정 방식에 의해 이루어진다. 과반수의 노동조합이 있는 경우에는 단체협약을 통해서 이루어지지만, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 한다. 노사가 합의하였다고 하더라도 최저임금 수준 이하로 삭감할 수 없고, 근로기준법에서 정한 할증률이나 지급의무를 규정하고 있는 법정수당 (연장/야간/휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당 등)은 감액대상으로 할 수 없다.[1] 또한 삭감된 임금은 평균임금 산정시 포함되지 않는다. 임금삭감과 관련된 사례는 사안별로 달리 판단되며, 개별 사례는 다음과 같다. (1) 임금삭감에 개별 근로자들이 동의하였다고 하더라도 이를 집단적 동의로 대체할 수 없다. 임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대하여 종전보다 임금을 낮추어서 지급하는 것으로, 이는 근로조건의 불이익변경에 해당한다. 단체협약에서 정한 임금의 삭감에 대한 근로자들의 동의가 유효하기 위하여는 단체협약 변경 절차를 거쳐야 한다. [2] (2) 회사가 경영 위기 상황을 극복하기 위하여 직원을 대폭 감축하면서 회사에 잔류한 직원들에 대하여 일방적으로 상여금 지급을 중지하였고, 회사에 잔류한 근로자들이 그와 같은 조치에 관하여 별다른 이의 없이 근무하여 왔다는 사정만으로는 근로자들이 장래에 발생할 상여금청구권을 포기하였다고 볼 수 없다. [3] (3) 단체협약은 노동조합법 제35조의 일반적 구속력에 따라 과반수로 구성된 노동조합과의 임금 삭감에 대한 합의의 효력은 동종의 비조합원 근로자에게도 미친다. 다만 연봉계약과 같이 근로자 개인별로 임금에 관한 별도의 계약을 체결했다면 임금삭감에 대한 개별 근로자의 동의도 필요하다.[4] 한편, 임금삭감에 대한 노사합의 당시 노동조합에 가입한 근로자 수가 근로자의 과반수에 이르지 못하였던 경우에는 노동조합법 제35조의 일반적 구속력을 부여할 수 없으므로 노동조합원이 아닌 근로자에게는 단체협약 변경의 효력이 미치지 않는다. [5] (4) 교대제를 변경함에 있어, 4조3교대를 3조3교대조로 근무조를 줄이는 것은 근로자에게 불리한 조건으로의 변경이다. 반대로 3조3교대에서 4조3교대로 근무조를 늘린다면, 소정근로시간이 단축되어 임금이 삭감되지 않는 한 연장근로 시간이 줄어들게 되므로 관련 임금이나 수당이 줄더라도 이를 불이익변경으로 보지 않는다. [6]   (5) 급여체계의 변경도 임금 삭감이 될 수 있다. 기본연봉의 비중을 줄이고 성과연봉의 비중을 높여 확정적으로 확보되었던 임금액수가 줄어드는 경우, 법원은 대다수 직원들의 임금이 증가하더라도 일부 직원들의 임금만이 감소하는 경우 불이익 변경으로 보고 있다.[7] (6) 법정정년 이내에서 임금피크제를 도입하는 경우 해당 시점의 근로자들의 임금삭감을 가져오기 때문에 근로조건의 불이익 변경에 해당된다.[8] 만일 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의를 필요로 한다. 여기서 과반수로 조직된 노동조합이란 기존의 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미한다.[9]   < 임금동결 >   임금동결은 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전과 같은 임금을 지급하는 것을 말한다. 임금인상을 하지 않더라도 정기호봉승급이 있는 회사에서 승급을 제한하는 경우에는 근로조건의 불이익 변경으로 단체협약의 수정이나 취업규칙의 불이익 변경을 통해서 임금동결을 할 수 있다. 그러나 정기호봉승급이 없는 경우 임금을 동결하더라도 이는 근로조건의 불이익한 변경이 아니다.   (1) 인사규정에서 정기승급을 매년 1월 1일과 7월 1일에 실시하고 정기ㆍ일률적으로 호봉승급을 하여 왔다면 이는 임금지급과 관련하여 관행이 성립된 것으로 본다. 이 경우 근로자 집단적 의사결정방식에 의한 적법절차를 거치지 아니하고 사용자가 일방적으로 정기승급을 동결하였다면 각 근로자별 정기승급이 이루어지는 달의 임금 정기지급일에 정기승급으로 인하여 가산되는 임금이 전액 지급되지 아니한 것으로 본다.[10] (2) 학교가 재정적 어려움에 시달리던 중 피고인은 신학기 교무회의에서 교사들에게 사정을 설명하고 올해에는 호봉인상은 하되 일반학교 교사들의 본봉을 기준으로 하는 기본급(본봉) 인상은 동결하자고 제의하였고, 그 자리에 참석한 교사들은 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니하였다. 이와 같이 사용자인 피고인이 참석한 상태에서 기본급의 동결을 제의하여 이에 대한 교사들의 의견을 묻는 방식으로 회의가 진행되었고 이에 대해 교사들이 이의를 제기하지 아니하였다고 하여 근로자들의 동의가 있었다고 볼 수는 없다. [11]   < 임금반납 >   임금반납은 기왕의 근로에 의해 이미 발생된 임금채권 (임금, 상여금 등)을 개별근로자의 자유의사에 따른 동의를 바탕으로 반납하는 것을 말한다. 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법 절차를 통해서만 임금반납은 가능하다. 사용자의 일방적 임금공제는 임금의 전액 부지급원칙을 위반하기 때문에 개별 근로자의 서면동의가 필요하다.[12] 특히, 퇴직금 청구권의 포기는 근로기준법 위반이 되어 무효이다.[13]   합당한 절차를 밟기 위해서는 개별 근로자의 동의서가 필요하다. 임금반납은 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하므로 반드시 개별 근로자들이 임금 반납의 취지를 인식하고 반납동의서를 개별 명의로 작성해야 한다.[14] 다만, 법원은 임금반납 시 개별 근로자 각각의 동의서를 받는 것이 바람직하나 회사가 어려운 사정을 근로자에게 충분히 설명했다면 회람 형식으로 동의여부를 표시하도록 하는 방식을 취하는 것도 가능하다는 입장이다.[15] 단체협약에 의한 임금반납 합의는 효력이 없다. 임금반납은 이미 조합원 개인에게 귀속된 임금에 대한 것이므로 노동조합이 조합원 개인 재산권을 포기하도록 할 수 없기 때문이다. 근로자가 반납한 임금은 근로자의 소득으로 귀속되었다가 자진 반납한 것으로써 사용자는 반환할 의무가 없다.[16] 다만, 반납된 임금도 평균임금 산정에 포함된다. 반납된 임금은 일단 근로자의 소득으로 귀속되었다가 반납한 임금채권이기에 평균임금 산정에 포함해야 한다.[17] 임금반납으로 효력을 인정받지 못하는 사례는 다음과 같다. (1) 지급시기가 도래하여 개개의 근로자에게 지급청구권이 발생한 체불임금의 포기에 대해서는 회사가 노동조합과의 단체협약으로 체불임금 포기를 수용한 것만으로는 부족하고 각 근로자로부터 사전에 개별적이고 명시적인 포기권한을 받은 한도에서만 할 수 있다고 할 것이다. 이러한 포기권한 없이 노동조합이 단체협약이나 노사협의 등 집단합의 방식에 따라 근로자의 임금을 사전 또는 사후에 포기하더라도 조합원인 근로자에게는 아무런 효력이 미치지 않는다. [18] (2) 개정된 단체협약에 의하여 임금과 상여금을 반납하였다고 하더라도 기왕의 근로에 의하여 발생한 임금과 상여금 반납에 대해 당해 근로자가 개별적으로 동의하지 않은 경우 당해 근로자에 대해서는 적용할 수 없다. 이직한 근로자들이 임금과 상여금 반납에 동의하지 않았다면, 기왕의 근로에 의하여 발생한 임금이 체불된 것으로 볼 수 있다. [19]   (3) 대구00회사는 2020년 4월 코로나 역병으로 인해 고통받는 대구시민 돕기 성금을 납부하기로 노사협의회에서 결정하고, 직원들에게 통보한 후 개인별로 10,000원을 공제하여 기부하였다. 이에 대해 최근에 생긴 신설노동조합은 근로자들의 개별동의 없이 임금을 공제하였기 때문에 이는 근로기준법 제43조(임금지급원칙)을 위반하였다고 회사를 대구노동청에 고소하였다. 회사는 이에 대해 개별근로자들의 동의를 요청하였으나 50% 정도 밖에 동의하지 않아 개별동의서를 제출하지 않은 근로자들에게는 공제된 임금을 반환하여야만 했다.[20]  (4) 근로자 각자가 기발생한 미사용 연차휴가에 대한 수당을 반납하는데 동의하였다면 당해 근로자에게 동의한 범위내에서 미사용 연차휴가에 대한 수당을 지급하지 않더라도 이를 법 위반이라 볼 수는 없다. 그러나 근로자가 동의한 미사용연차휴가 반납이 향후 발생할 휴가에도 해당될 경우에는 단체협약이나 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다. [21]     …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  지난 달 한 공공기관(이하 ‘회사’)으로부터 징계위원회 징계위원으로 참석 해달라는 요청을 받았다. 기간제 여성근로자(신청인)가 남성 팀장(피신청인)으로부터 수차례의 직장내 괴롭힘, 직장내 성희롱과 갑질을 받았다고 하면서, 본인 퇴사의 계기가 되었다는 내용을 담은 고충상담 신청서가 접수되었다. 회사는 2022년 8월 16일 고충 상담 신청서를 접수받고, 고충처리위원회를 구성하여, 신청인의 직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱 사건에 대해 조사를 실시하였다. 조사는 신청인, 참고인, 그리고 가해자 순으로 진행되었다. 2022년 9월 15일 고충처리위원회는 본 직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱 신청사건에 대해 모두 혐의가 인정된다고 판단하여 징계 위원회 소집을 요청하였다. 회사는 2022년 10월 18일 징계규정의 절차에 따라 징계위원을 내부인원 2명과 외부인원 3명으로 구성하는 징계위원회를 소집하였다. 징계위원회에서는 피신청인의 행위들은 부적절한 면이 있지만, 노동법에서 정한 직장내 괴롭힘이나 직장내 성희롱이라고 볼 수는 없다고 판단하여 사건을 기각하였다.   대부분의 징계위원회는 징계를 위한 과정으로 이어지지만, 이 번 사건은 신청인이 제시한 내용만으로는 업무의 적정 범위를 넘는 직장내 괴롭힘으로 볼 수 없었고, 성희롱 발언도 부적절한 언행은 맞지만, 제3자가 성적 수치심을 느낄 사안은 아니기에 징계를 기각하는 결정을 하였다. 이러한 판단에 이르게 된 사실관계와 판단기준에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.    II. 직장내 괴롭힘 및 직장내 성희롱 내용 1. 신청인이 기술한 직장내 괴롭힘과 성희롱 내용  신청인은 2년 계약직 인턴으로 입사한 팀원이고, 피신청인은 신청인이 소속된 팀의 팀장이다. 신청인이 느꼈다는 직장내 괴롭힘과 성희롱의 내용은 다음과 같다.   (1) 직장내 괴롭힘 1) 2022년 3월 22일 근무시간 중 피신청인이 신청인에게 “21년 하반기 평가에서 입사 동기들 중 제 평가가 하위권이며, 정규직으로 전환되려면 회사 내에서 웃는 등 밝은 모습을 보이고, 인사를 잘 해야 상위 보직자들에게 좋은 평가를 받을 수 있다”는 이야기를 하였다. 이에 대해 계약연장 결정권을 가지고 있는 팀장이 근무평가를 빌미로 불필요한 지적을 하여 스트레스를 받았다.   2) 2022년 5월에서 7월 중에, 피신청인이 사옥 건물 옥상에 담배를 피우러 가는 자리에 신청인을 포함한 팀원들을 데려갔으며, 그 자리에서 업무와 관련한 공지나 논의를 진행하여 그 자리에 가고 싶지 않아도 가야만 하는 분위기를 조성하였다. 그 후 옥상에 다 같이 가자는 제안을 거절한 이후로 빈도는 줄었으나, 간혹 논의 사항이 있는 경우에도 담배를 피우는 자리에서 회의가 진행되었다.  (2) 직장내 성희롱  1) 2022년 4월 29일 팀원들과 장어 음식점에 점심식사를 위해 방문하였을 때, 피신청인은 팀원들에게 “오늘 장어 먹고 힘써야지”라는 발언을 하여 불쾌감을 느꼈다.    2) 2022년 7월 14일 시내 출장 중에, 용산의 구도심을 방문했다. 피신청인이 운전을 하면서 지리적 특성 때문에 운전이 미숙한 사람은 차로 방문하기 어렵겠다는 의미에서 “아줌마들은 못 오겠다”라는 발언을 하였다. 신청인은 피신청인이 성차별적 고정관념을 노골적으로 드러내어 불쾌감을 느꼈다.  3) 2022년 8월 5일 사내식당에서 점심식사 중 메뉴에 나온 오미자 차를 신청인이 안 먹겠다고 했다. 이에 피신청인은 “오미자가 여자한테 좋은 거 아니야?”라는 발언을 하여 불쾌감을 느끼게 했다.   신청인은 회사의 고충처리위원들의 대면조사를 받으면서, 퇴직사유가 상급자의 직장내 괴롭힘과 성희롱 때문이라고 설명하였다. 신청인은 8월 21일 퇴직하였다.    2. 회사의 조치  회사는 2022년 8월 16일 신청인으로 관련 사건에 대해 고충상담 신청서를 받은 후, 곧바로 신청인을 대면조사 하였다. 신청인이 제기한 내용에 대해 참고인 3명을 추가적으로 조사한 후 사실관계를 보강하였다. 신청인을 추가조사 한 뒤에 9월 15일에 조사 결과를 고충심의 위원회에 보고하였다. 9월 29일 고충처리심의 위원회는 본 사건을 심의한 결과 이는 충분히 직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱에 해당된다고 판단하여 징계 위원회에 징계를 의뢰하였다.    III. 사례에 대한 판단 기준과 사례에 대한 적용 1. 사례에 대한 판단기준 (1) 직장내 괴롭힘  “사용자 또는 근로자는 (i)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 (ii)업무상 적정 범위를 넘어 (iii)다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2).” 직장내 괴롭힘을 판단할 때, 위의 3가지 요건을 모두 갖추어야 직장내 괴롭힘이 되므로, 그 행위에 대해 잘 살핀 후 종합적으로 판단하여야 한다. [1]  법원이 제시한 위법성 판단기준은 직장내 괴롭힘 여부를 판단하는 잣대로 삼을 수 있다. 괴롭힘 행위인지의 여부는 “①위법행위와 관련한 행위자와 피해자의 관계, ②행위의 동기와 의도, ③시기와 장소 및 상황, ④피해자의 명시적 또는 추정적 반응의 내용, ⑤행위의 내용과 정도, ⑥행위의 반복성이나 지속성 등을 종합하여 노동인격의 침해여부를 가려야 할 것이다.[2] 이를 단순히 정리하면, 사용자가 지위를 이용하여(권력관계), 업무와 관련하여(업무관련성), 상대방이 원하지 않는 행동(괴롭힘, 언동 등)을 함으로써, 인권 및 인격권을 침해하거나 고용환경을 악화시키는지 여부를 판단하는 것이다. [3] (2) 직장내 성희롱  “직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자, 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다 (남녀고용평등법 제2조).” 직장 내 성희롱은 사업장 안이나 밖 어디서나 발생할 가능성이 있으며, 상급자가 그 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있다면 성립된다. 예를 들어 출장 중인 차 안이나 업무와 관련이 있는 전체회식 장소 등에서 발생하는 성희롱도 직장 내 성희롱이다.  직장 내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 기준은 (1) 그 행위로 인해 피해자가 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지의 문제이다. 피해자가 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱이 성립될 수 있다. (2) 이때 행위자가 성희롱을 할 의도가 있었는지 없었는지의 여부는 판단기준에 영향을 줄 수 없다. (3) 일반적이고도 평균적인 사람이 피해자의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있어야 한다.[4]   2. 사례에 대한 적용   (1) 직장내 괴롭힘 사례에 대한 판단…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  직장내 괴롭힘 방지법이 2021년 4월부터 사업주에 대한 강행규정으로 도입되어 시행됨에 따라 많은 사업장에서 직장내 괴롭힘에 대한 문제가 제기되고 있다. 기존에는 신입직원이나 하급직원들이 직장내 적응과정으로 수용되었던 일반적인 직장내 분위기가 더 이상 개인의 문제가 아닌 조직개선의 문제로 대두되고 있다. 이번에 도입된 사업주의 의무는 근로자가 직장내 괴롭힘에 대해 회사에 신고를 하는 경우 이에 대하여 회사는 지체없이 객관적인 조사를 실시하여야 한다. 그 밖에도 직장내 괴롭힘으로 확인된 경우, 피해 근로자의 요구에 따른 적절한 조치가 이루어져야 하고, 가해 근로자에 대해서도 징계조치를 해야 한다. 그리고 직장내 괴롭힘을 신고한 피해근로자에게 불리한 처우를 하여서는 아니된다. 특히, 해당 직장내 고충 부서와 관련 사람들은 사건에 대한 비밀 준수의무가 있다. 이러한 과정에 대해 사업주가 절차를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료 처벌조항을 적용 받는다.[1]  최근, 한 외국계 IT회사에서는 입사한 신입직원이 해당 팀장으로부터 수차례에 걸쳐 직장내 괴롭힘을 당했다는 신고가 접수되었다. 여기서 어떤 내용이 직장내 괴롭힘이 되는지, 판단기준은 어디에 있는지, 그리고 직장내 괴롭힘으로 인정된 경우 회사에서의 징계절차에 대한 처리방법을 사례를 바탕으로 살펴보고자 한다.    사실관계    2022년 5월 15일, 회사의 전체회식을 마친 후 신입사원(신고자)이 대표이사를 찾아와 본인이 직장내 괴롭힘을 당하고 있다고 신고하였다. 이에 인사부서장은 5월 17일 그 신고자와 면담을 실시하고, 해당 내용을 구체적 증거자료를 가지고 서면으로 제출하라고 지시하였다. 신입사원 (피해근로자)은 작년 12월에 입사하여 기술영업팀에 배치되었고, 해당 팀장(가해자)으로부터 10회 이상의 괴롭힘을 당한 사실을 해당 근거자료를 가지고 제출하였다.  그 내용은 다음과 같았다. ① 3월 16일에 있었던 일이다. 팀장이 다른 직원과 진지하게 얘기할 때 팀장실 앞의 화분에 물을 주기 위해 안쪽으로 들어가 물을 주었다. 화가 났던 팀장은 점심시간에 피해 근로자에게 “(앞 생략) 너는 남 걸을 때 뛰어야 되고, 남들 계단 하나씩 오를 때 세 개씩 올라야 되고, 남들 뛸 때 너는 졸라 뛰어야 돼. 알아? 넌 그렇게 안 하면 진짜 아무것도 안 돼, 나중에~” 라는 발언을 하여 피해 근로자에게 자책감과 비하감을 느끼게 했다. ② 3월 21일, 피해 근로자가 3개월간의 수습기간을 마치면서 PPT로 자신에 대해 발표하는 시간을 가졌다. 여기서 팀장은 피드백으로 “여기는 니 정신과 상담하는 곳이 아니야,” “니 되지도 않는 영어와 무슨 대학교 발표하나? 여기는 학교가 아니야.”라는 발언을 하였다.  ③ 4월 1일 같은 팀원의 장례식장을 방문하면서, 왕복 5시간 이상을 피해 근로자에게 운전하게 하였다. 특히 이 자리에서 “내가 너 옷가지고 얘기한 게 대체 몇 달 째냐?”며 구박을 하였다. ④ 4월 22일, 회사의 다른 부서로부터 기술영업팀의 업무를 불평하는 메일을 수신하게 되었다. 이에 대해 팀장은 다른 팀원과 자신을 불러서 한 시간 내내 업무처리 미숙에 대해 질타를 하였다. 여기서 피해근로자가 팀장을 무시하였다고 여겨 굳은 표정으로 피해자를 심하게 노려 보았고, 이어 피해 근로자의 왼쪽 허벅지를 손뼉으로 내리쳤다. 이에 대해 피해 근로자는 “팀장님, 저는 정말 팀장님을 무시할 생각은 없었고, 그런 의도도 전혀 없었습니다. 죄송합니다.” 라고 사과를 했다. 피해 근로자는 한 시간 동안 무슨 죄인인 것 마냥 숨이 막혔고, 팀장실에서 나왔을 때 머리가 아프고 어지러움을 크게 느꼈다’고 한다.     ⑤ 4월 29일, 팀장이 팀원들과 회의를 하면서 피해 근로자의 업무태도에 대해 문제를 삼았다. “요즘 너네 90년생들 이해를 할 수 없어. 뭐 워라벨? 그딴 썩어 빠진 생각, 정말 그건 썩은 마인드 아니냐?” “너는 받은 만큼 일할 거라는 마인드로 일하는데, 반대로 회사는 신입에게 3,400만원 주는 만큼 뽑아 먹어야 돼, 아니야?” 자신을 보면서 90년생 요즘 애들 마인드가 썩어 빠졌고 이해가 안 간다는 발언을 했다. “너 일 제대로 진지하게 안 할 거면 그냥 나가라. 그럼 돼. 난 일할 사람 수두룩해 많아. 아니 그냥 시작할 필요가 없잖아. 맞지? 그냥 너 보고 나가라 그럴거야, 알겠어?” ⑥ 5월 17일. 신입사원 세 명과 팀원들이 함께 식사를 하는데, 피해 근로자가 한 마디도 하지 않자 이에 대해 팀장은 “회사가 꼬라지 부리고 싶으면 부리는 데냐? 니 성질 부리는 데냐?” “네 마음대로 해라. 인상쓰고 말 안할 거면 말하지 말고, 난 더 이상 너 한테 관여하지 않을 거야. 이 시간 이후로, 나가.”라고 말했다. 이 날 이후 팀장은 인사를 해도 받지 않고 부서의 다른 직원을 불러 회의 하고, 피해 근로자가 처리하던 일들을 다른 팀원에 맡기고 업무에서 배제 시켰다. 사실 이 일은, 전날 피해 근로자가 과음을 하고 지각을 해서 반성문을 쓰게 한 것이 원인이 되었다.    평소에 자주 피해 근로자를 비하한 말은 다음과 같았다. ⑦ “니 옷 제대로 입어라. 셔츠 없냐, 이제 좀 사라. 너 월급이 얼마지? 돈 여유가 있을 때 바지도 좀 사고 구두는 없냐?   ⑧ “OJT 시험 너 통과 못했으면 너 잘릴 뻔 했어 알아? 너 일 진지하게 안 할 거면 그냥 나가라 그럴거야. 너 이번 3개월 수습 때까지도 정신 못 차리면 너 짤린다고 알어.  ⑨ “니 그깟 되지도 않는 영어 실력 진짜, 언어능력이 너무 떨어져 너는, 어디서 되지도 않는 그 따위 영어, 그 아무것도 아닌 니 영어실력” ⑩ 팀 회의 중에 “니 마스크 왜 끼냐? 이 새끼 지만 코로나 안 걸릴라고.” ⑪ 행위자가 피해 근로자에게 000 주임이라 직함을 부르지 않고, “야” “너” “니” “000”라고 이름을 직접 불렀다.     본사안의 판단과 회사의 조치    1. 사실관계를 통해서 본 직장내 괴롭힘 여부  사실관계에서 가해자인 팀장은 업무수행 과정에서 근로자의 인격권을 인정하지 않고 오로지 업무처리에 대해서만 열중하고 있다. 여기서 팀장인 상급자가 직장 내의 팀장이라는 우월적 관계를 이용하여 업무의 적정 범위를 넘어 신입사원에게 정신적 육체적으로 고통을 주었다. 특히, 직장내 괴롭힘과 관련하여 적절치 못한 용어나 비하하는 발언을 반복적으로 실시하였고, 피해 근로자를 업무에서 배제하여 정신적인 고통을 줌으로써, 그 수인 한계를 넘어 신입직원이 회사의 대표에게 괴롭힘에 대해 호소하는 상태 까지 발전하였다. 본 직장내 괴롭힘 사례에서 볼 때 회사 차원에서는 , 신입사원이 제대로 회사에서 계속 근무를 할 수 있도록 부서 배치전환 등을 통해 보호조치를 하고, 팀장은 업무수행 과정에서 부하직원들의 인격권을 침해하지 않도록 특별한 징계 조치와 더불어 관련 교육 이수 등 재발방지의 노력이 필요하다.    2. 회사의 조치   회사는 5월 15일 직장내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하였다. 관련하여 인사팀장은 5월 17일부터 19일까지의 피해직원과의 면담을 통해 직장내 괴롭힘 내용에 대해 인지하였고, 관련 증거자료를 보충하도록 요구하였다. 그리고 회사는 5월 27일 직장내 괴롭힘에 대하여 객관적인 조사가 필요하다는 판단으로 노무법인에 직장내 괴롭힘 내용에 대한 조사를 의뢰하였다. 노무법인은 피해자, 이해 관계자, 가해자 등을 조사한 후, 7월 10일 직장내 괴롭힘 사실관계에 대해 조사 내용과 판단 내용을 보고하였다. 이에 따라 회사는 취업규칙에 정하는 바(징계위7일전 해당자에게 사전통보)에 따라 가해자에게 직장내 괴롭힘에 관련하여 징계계획 통지를 하고, 2022년 7월 20일에 징계위원회를 개최하였다. 징계위원회에서 회사는 확인된 사실관계에 대해 근로자에게 통보하고, 주어진 변명의 기회를 통해 가해 근로자의 의견을 청취하였다. 그 후 회사는 징계 양정을 고려하여 6개월간 당사자의 감봉징계를 하고, 1년간 성과급 지급 제외와 승진에서 제외시키는 처분을 하였다.  피해근로자에 대해서는 본인 의견을 반영하여 기술영업팀과 유사한 업무를 수행하는 개발팀으로 인사발령 내기로 결정하였다.    시사점    직장내 괴롭힘 방지법은 회사의 직원들 간에 서로 존중하고 근로자의 인격권을 보호하자는 취지에서 도입되었다. 이러한 직장내 괴롭힘이 강행법으로 도입된 것은 우리나라의 오랜 전통의 연공서열식 인사관리가 뿌리 박혀 있기 때문에 회사의 자율적인 취업규칙의 도입만으로는 이를 예방할 수 없다는 확신으로 인해 법제화가 되었다.  따라서 앞에서 언급한 사례와 같이, 업무의 적정범위를 넘은 행위는 근로자에 대한 회사의 보호의무를 위반하므로 회사가 차후 피해근로자에 대한 정신적 손해 배상도 할 수 있다는 사실을 인식하여야 할 것이다. 기업에서 가장 빈번하게 발생하는 신입근로자와 기존의 선임자나 상급자 사이에 업무를 가르친다는 명목으로 발생하는 직장내 괴롭힘에 대한 사례에 대해 살펴보았다. 이와 유사한 사례가 많이 발생하는 현 시점에서 시사하는 바가 크다고 할 수 있을 것이다.            [1] 다만, 신고자나 피해 근로자에 대한 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다 (근로기준법 제76조의 3 제6항).   ▲사진=직장 내…