[카테고리:] 칼럼

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   어느 회사나 영업을 잘하는 근로자와 못하는 근로자가 있다. 영업을 잘하는 근로자에게는 인센티브를 주고, 그렇지 못한 근로자에게는 영업을 다시 잘할 수 있도록 인사상 적합한 조치를 취해야 한다. 그런데 회사에 영업실적이 저조한 ‘저성과자’에 대하여 인사상 조치 중 극단적인 조치인 ‘해고’하는 경우가 있는데, 이와 관련하여…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  최근 자문해주고 있는 회사로부터 통상해고의 문제와 관련되는 2건의 문의가 있었다. 첫째 회사는 자동차부두를 운영하여 자동차를 하역하는 회사인데, 2015년 7월 4일 오후 8시 20분경 선내에서 차량을 운전하여 하역하던 중 운전자가 코너를 돌다가 배 구조물(기둥)을 발견하지 못하고 부딪치는 사고가 발생하였다. 배에 있는 기둥은 작업하는 배에는 늘 있는 것들이어서 충분히 인지가 가능한 상황이었다. 이 운전 근로자는 2009년 1월 1일 입사 당시에도 눈에 장애가 있었지만 당시에는 결격사유가 되지 않았다. 입사 이후 이번 건까지 합하여 총 10건의 작업 중 사고를 냈었다. 그래서 회사는 이 근로자에게 지정된 병원에서 시력검사를 받도록 요구하였다. 검사결과 운전 부적격 판정이 나오면, 추가적 사고예방과 다른 직원들의 안전을 위해 이 근로자를 해고할 수 있는지 대한 의견서를 요구하였다.   둘째 회사는 2015년 6월 1일 영업부 관리직원이 회사가 고객으로 받아야 할 납품대금 4억원을 횡령하여 잠적하였다. 이 영업부 직원은 개인적 채무로 고민하다가 회사의 공금을 횡령하게 되었는데, 우선 이 직원을 경찰서에 고소하여 수배와 조사를 의뢰하였다. 그래서 회사는 2015년 7월 15일 회사의 공금을 횡령하였고 장기간 결근하고 있는 직원에 대하여 어떠한 인사조치를 취해야 하는지 의견서를 요구하였다. 위의 사례에서는 근로자의 일신상의 문제로 인한 ‘업무 부적격’과 ‘횡령 및 장기간 결근’ 등의 문제가 있는 경우 회사는 해당 근로자에 대하여 통상해고를 해야 한다. 일반적으로 기업의 취업규칙에는 징계해고에 대한 절차는 잘 기술되어 있는 반면에, 통상해고의 절차는 아무런 언급도 없는 경우가 많다. 위의 사례를 통해 통상해고의 개념, 유형, 정당성의 요건에 대한 기준을 정리해 본다. 통상해고란 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하지 못하여 사용자가 채무불이행을 이유로 근로계약을 해지하는 해고이다. 따라서 통상해고가 정당한 해고가 되기 위해서는 근로자가 근로를 제공하지 못한다는 사실이 있어야 하는 근로자의 귀책사유가 있어야 한다. 여기서 ‘근로자의 귀책사유’란 근로계약상 근로자의 의무인 근로제공에 필요한 정신적, 육체적 또는 기타 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 사업장내에서 자신의 지위에 해당하는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말한다. 즉, 근로계약은 “근로자는 사용자에게 근로를 제공하고 사용자에는 이에 대해 임금을 지급하는 관계”이기 때문에, 근로계약에 의한 근로제공을 제대로 할 수 없는 귀책사유가 근로자에게 있을 때 사용자는 근로자가 근로계약의 중대한 위반을 한 것을 이유로 근로계약을 해지할 수 있는 경우가 통상해고라 할 수 있다. <통상해고의 유형> 통상해고는 대부분이 근로자측의 원인에 의하여 해고가 발생한다. 다만, 판례는폐업시 회사정리절차에서 회사측의 원인에 의해 근로계약을 해지하는 것도 통상해고로 보고 있다. (1) 근로자의 귀책사유에 의한 통상해고 1) 업무에 대한 자격을 갖추고 못하고 있거나 직무능력이 부족한 경우.  사례로는, ① 직업상 요구되는 자격증을 받지 못한 것, 직무상 요구되는 시험이나 검사의 불합격, 전문적 지식이나 기능의 부족 등이 이에 해당된다. ② 인사고과에 의한 근무성적평정의 결과가 나쁜 경우 그 사실만으로 근로자를 해고할 수는 없으며, 근무자의 직무능력이 현저히 부족하다는 것이 객관적으로 판단되는 경우에만 일신상의 사유가 인정된다고 본다. ③ 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아 있어 종전의 담당 업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 해고는 정당하다. 2) 계약상의 노무제공을 곤란하게 하는 질병의 경우.  사례로는, ① 운전사가 눈이 멀게 된 경우 또는 요리사가 불치의 전염병에 감염된 경우에는 일신상의 해고 사유가 인정된다. ② 업무와 무관한 폭력사건으로 상해를 입어서 2차례의 휴직에도 불구하고 업무를 수행함에 있어 상당한 지장을 초래할 수 밖에 없어 보인다면 해고는 정당하다. 3) 기밀누설 위험의 경우.  기업경영상 비밀유지가 요구되는 지위에 있는 근로자가 경쟁기업주와 인척관계에 있거나 해당 근로자와 가까운 친척 또는 친교관계에 있는 자가 경쟁기업체에 있어서 사업상의 기밀이 누설될 위험이 있는 경우이다. (2) 사용자의 귀책사유에 의한 통상해고   ① 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산회사가 해산한 후 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당하는 것이어서, 정리해고에 관한 근로기준법 규정이 적용될 여지가 없다.  ② 자금난 해소를 위한 노력을 하다가 폐업하는 것이 가장 합리적인 방법이라는 판단 하에 법인 해산결의를 하고 근로자들을 해고하였다면 정당한 이유에 의한 해고이다.  ③ 근로계약상 근로자가 사용자를 위하여 한국에서 수행하기로 하였던 업무가 종료되었음을 이유로 해고하였다면 정리해고가 아니라 통상해고로서 정당한 사유가 있다.  ④ 근로계약 체결 시 특정장소에서 근무할 조건으로 근로계약을 체결하였다면 그 장소에 대한 국유재산 사용허가가 취소되어 국유재산을 반환하는 시점에서 이루어진 근로계약 해지는 정당하다. <통상해고가 필요한 이유> 1. 해고의 용이성  근로자가 근로계약의 주 의무인 근로제공 의무를 게을리 한다든지 약속된 근로제공을 불완전하게 한 경우에는 사용자는 그 근로계약을 해지를 통보할 수 있다. 이러한 통상해고는 근로관계의 해지의 내용을 확대하며 사용자의 유연한 인력운용을 가능하게 해준다.  해고의 종류에는 통상해고, 징계해고, 경영상 해고(정리해고)로 구분된다. 그런데, 징계해고나 경영상 해고는 엄격한 요건과 절차를 준수하여야 정당한 해고로 인정받을 수 있다. 먼저, 징계해고의 경우, 단체협약이나 취업규칙에 징계규정을 둔 경우 반드시 이를 준수하여야 하며, 이를 준수하지 않은 경우에는 정당한 징계해고 사유가 존재하더라도 부당한 해고이다. 판례에는 “단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고, 또 징계대상에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차를 위반하는 경우에는 무효이다.” 라고 판단하고 있다. 또한, 경영상 해고(정리해고)의 경우에도 근로기준법 제24조의 규정은 정리해고의 요건과 절차를 갖춘 경우에 동법 제23조의 1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고로 명문화하고 있다. 그러한 정리해고의 정당한 요건과 절차는 첫째, 경영상 해고에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하다. 둘째, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 셋째, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 해고대상자를 선정하여야 한다. 넷째, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 (그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 대표)에게 50일전에 통보하고 성실하게 교섭하여야 한다. 이와 같은 4 요건과 절차를 준수해야만 정당한 경영상 해고이다.   2. 해고의 절차규정의 완화 통상해고는 징계해고나 정리해고의 절차규정을 지키지 않는다고 하여도 부당한 해고에 해당되지 않는다. 통상해고는 이러한 면에서 해고의 제한규정을 완화해주는 역할을 한다고 할 수 있다. 이는 징계해고나 정리해고가 아니고 해고의 사유가 근로자 일신상의 이유에 있기 때문이다. 사례로 ①통상해고는 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 주는 등 징계해고와 같은 절차를 거칠 필요가 없다. ②퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약상 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고시 인사위원회를 개최 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니다.   <통상해고의 정당성 요건> 1. 신의칙의 원칙  통상해고의 사유의 정당성에 있어서도 그 사유가 근로관계를 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르지 아니함에도 신의성실에 따르는 기본적인 배려 없이 근로계약을 해지 한다면 권리남용에 해당해 정당성이 없다. 예컨대, 근로자의 신체장애(physical disability)로 해고시 그 장해가 해소 또는 완화될 가능성이 있는 경우라면 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하는 것이 필요하다.…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 노동위원회에 접수된 전체사건 중 화해로 종결된 사건의 비율이 2019년 기준 61.8%, 2023년 62.4%로 점차 확대되고 있다. 이는 2007년 4월 ‘노동위원회법’에 ‘화해조항’이 명문으로 도입된 이후 노동위원회가 화해제도를 노동분쟁을 해결하는 중요한 수단으로 간주하고 있기 때문이다. 노동위원회의 판정은 어느 한 당사자의 일방적 이익을 가져오고, 다른 상대방에게는 모든 것을 잃는 결과를 가져오기 때문에 이에 대한 불복으로 인하여 노동분쟁이 장기화 되는 경향이 있다. 화해는 회사와 근로자가 해고 사건을 원만하게 해결하도록 하여 노동분쟁이 장기화 되는 것을 사전에 방지하는 역할을 수행한다. 화해제도의 이러한 중요한 역할에도 불구하고, 실무에서 우연하게 이루어지는 분쟁해결 방식으로 간주되고 있다. 따라서 화해를 통해 노사분쟁을 합리적으로 해결한 실사례에서 화해제도를 이해하고, 이를 적극적인 활용방법을 모색할 필요가 있다. <화해의 법적지위 및 활용>  1. 화해의 법적 지위 민법에서‘화해’는 당사자가 상호 양보하여 당사자간의 분쟁을 종지할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다. 화해계약은 당사자 일방이 양보한 권리가 소멸되고 상대방이 화해로 그 권리를 취득하는 효력이 있다(제731조, 제732조). 판례의 입장도 화해의 효력에 대해 화해계약이 성립되면 특별한 사정이 없는 한 그 창설적 효력에 의하여 종전의 법률관계를 바탕으로 한 권리의무관계는 소멸되는 것이므로 계약당사자 간에는 종전의 법률관계가 어떠하였느냐를 묻지 않고 화해계약에 의하여 새로운 법률관계가 생기는 것으로 봤다. 노동위원회법(제16조의3호)에 따르면, 노동위원회는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 또는 「근로기준법」 제28조의 규정에 따른 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 화해를 권고하거나 화해 안을 제시할 수 있다. 당사자가 합의해 작성된 화해조서는 「민사소송법」에 따른 ‘재판상 화해’의 효력을 갖는다. 2. 화해의 활용 (1) 화해의 선택 노동위원회의 부당해고 사건에 있어 화해는 주로 심문회의에서 공익위원이 화해를 권고하고 어느 일방이 이를 수용할 때, 화해의 시간이 부여되는 방식으로 진행된다. 보통 부당해고 사건을 진행함에 있어 어느 일방이 화해를 요구할 경우에는 이를 요구하는 일방이 자신들의 주장이 약하다는 것을 인정하는 모습으로 비취질 것을 우려하여 심문회의까지는 화해를 먼저 제안하지 않는 경우가 많다. 사용자의 입장에서는 부당해고로 판정이 날 가능성이 높을 경우 화해를 수용한다. 또한 정당한 해고로 인정받을 것이 확실시되더라도 합의금이 아주 적다면 근로자가 재심신청을 사전에 방지하기 위해 화해를 수용하기도 한다. 반면에, 근로자는 복직이 되더라도 (i)계속 근무가 불가능한 경우, (ii)새로운 직장에 취업한 경우, (iii) 부당해고로 인정받기가 어려운 경우 합의를 수용한다. (2) 화해의 금액 화해 금액은 보통 ‘근로자의 급여’를 기준으로 계산된다. 해고 사건에 있어 근로자가 유리한 입장에 놓여 있으면, 해고기간의 임금과 추가로 근무하면 받을 수 있는 기간에 대한 임금을 요청하기 때문에 1년치까지의 급여를 합의금으로 청구하기도 한다. 이에 반해 근로자가 해고사건에 대해 불리한 경우에는 해고기간의 임금 정도만 받고 화해하는 경우가 많다. 따라서 노동위원회는 부당해고 여부를 판정하기에 앞서 심문회의에서 사실관계를 통해 해고가 정당한지 부당한지를 어느 정도 심문이 있은 이후에 화해를 권유하며 합의금도 제시하게 된다. 양 당사자의 합의금액이 차이가 난 경우에는 노동위원회의 조정을 통해 합의금이 어느 정도 좁혀져서 합의가 되도록 유도한다. 그럼에도 불구하고 최종적으로 합의되지 않은 경우 심문회의에서 곧바로 부당해고 여부를 판정하지 않고, 며칠의 기회를 주어 회사와 근로자가 합의하기도 한다. (3) 화해의 양식 실제로 대부분의 화해는 아래의‘화해조서’작성이라는 형식을 취한다. 서울지방노동위원회 화해조서 사건번호: 서울2014부해2689 000코리아㈜ 부당해고 구제신청 근로자: 000 사용자: 000코리아 주식회사 화해조건 1. 이 사건 근로자와 사용자는 2014. 9. 15자로 근로관계를 종료하는 것을 한다.  2. 이 사건 사용자는 근로자에게 퇴직금을 포함한 화해 합의금으로 금0천0백만원(실 수령기준)을 2014. 11. 26.(수)까지 이 사건 근로자의 기존 급여계좌로 지급한다.  3. 위 조건이 이행되면, 이 사건 당사자들은 이 사건 근로관계 종료와 관련하여 향후 일체의 민∙형사 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 이의를 제기하지 아니한다.   위 000코리아㈜ 부당해고 구제신청 사건에 대하여 위와 같은 조건으로 화해하였으며, 본 화해조서는 「노동위원회법」제16조의3 제5항에 의해 「민사소송법」에 따른 재판상 화해의 효력이 있음을 확인한다.                                     2014년 11월 19일       근로자대리인: 000 (서명 또는 날인)       사용자대리인: 000 (서명 또는 날인) 서울지방노동위원회 단독심판위원회 위원장 공익위원 000 (서명) 3. 화해와 금전보상과의 차이 ‘금전보상제도’는 부당해고로 판정났으나 근로자가 원직복직을 원치 않아 대신 금전으로 보상하는 제도이다(근로기준법 제30조). 금전보상 청구는 심문회의 개최일을 통보 받기 전까지 하여야 하며, 보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정 일까지로 한다(노동위원회 규칙 제64조, 제65조). 따라서 금전보상은 해고기간 동안의 임금만 청구할 수 있으며, 해고에 대한 정신적 보상(위자료)에 대해서는 인정되지 않기 때문에 보상금이 낮아 제한적으로 사용될 수 밖에 없다. 이에 반해 화해는 금전보상 수준에 대한 어떠한 구속 없기 때문에 부당해고로 판정될 가능성이 높으면 더 많은 합의금을 청구할 수 있고, 반면에 정당한 해고로 판정될 가능성이 높으면 1개월치 해고예고수당 정도의 임금으로 합의되는 경우도 있다. <화해를 통한 노동분쟁 해결사례>  1. A 회사의 해고 사건 A회사는 대만계 반도체 회사로 한국에 5명의 직원을 사용하고 반도체 부품을 전자회사에 판매하고 있다. 최근에 회사는 적자가 계속되고 있어 이에 대한 원인이 한국 지사장의 영업능력 부족이라 판단하였다. 이에 회사는 2014년 8월에 해고예고수당 만을 지급하고 지사장을 즉시 해고하였다. 곧바로 지사장은 부당해고 구제신청을 노동위원회에 신청하였다. 노동위원회는 2014. 11. 19. 심문회의를 개최한 바, 회사가 주장하는 지사장의 영업실적 부족의 원인 중 하나로 회사의 반도체 가격경쟁력이 높지 않았고, 지사장의 지위가 사용자인지에 대해 실제로 영업부서장 정도의 역할만 하였고, 독립된 사업체의 대표자 역할을 하지 못하였다는 사실관계가 확인됨으로써 회사에 불리한 분위기였다. 노동위원회는 지사장이 복직한다면 회사의 신임을 잃은 이상 계속 근로가 불가능하다고 판단하게 되었다. 이러한 상황에서 노동위원회는 화해를 제시한 바, 회사와 지사장은 화해하겠다고 의사표시를 하였다. 이 심문회의의 화해 조건으로 근로자는 12개월의 임금보상을 요구한 바, 회사는 해고예고수당과 공인노무사의 수임료 등을 고려해 3개월의 임금보상한다고 입장을 표명하였다. 이에 공익위원은 당사자 쌍방에게 8개월의 임금보상(안)을 제시하였으나, 회사는 이를 거부하였다. 이에 노동위원회는 1주의 화해기간을 추가로 주면서 동 기간내 합의하지 않으면 부당해고의 여부를 판정한다고 하였다. 이에 회사를 대리한 공인노무사는 현재 회사가 지방노동위원회에서 불리한 입장이고, 부당해고로 판정시 재심절차 등 추가적 법률비용이 발생한다는 점을 설명해 회사가 추가 5개월치의 임금보상을 합의안으로 받아 냈다. 한편, 근로자 측도 공익위원의 제시 안을 수용한 상태로 8개월치 임금보상 합의안은 수용하겠다는 입장이었다. 이에 사측 공인노무사는 근로자측 공인노무사에게 연락해 실제로 퇴직금 계산에 있어 상시 근로자 수 5인 이내의 기간을 고려할 경우 약 2개월치 임금이 축소된다는 사실을 설명하면서 기존의 8개월치 임금보상에서 6개월치로 조정하였다. 최종 1개월치 임금보상 차이에 대해 회사를 추가적으로 설득하였고, 노측에게도 추후 근로자가 부담해야 할 위험을 설명해 5.5개월치로 양보해 최종합의에 이르렀다. 2. B회사의 해고사건 B회사는 스위스에 본사를 둔 다국적 기업의 한국지사이다. 근로자는 2012. 12. 1 에 한국지사에 상무로 발령을 받아 새로이 2년간의 근로계약을 체결하고 근무를 시작하였다. 근로자는 성실히 근무하던 중 갑작스럽게 2013. 8. 30 에 해고통지를 받았다. 해고 이유는 근로자가 2012년 본사에서 근무시 거래업체와 부당거래에 관여한 것이었다. B회사는 본 사안을 자체 조사하지 않은 채 B회사 본사의 해고요청 통지에 따라 그 근로자를 해고하였다. 이에 근로자는 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 하였고, 이 사건과 관련해 노동위원회의 심문회의가 2013. 12. 17. 오후에 열렸다.…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 1985년 공인노무사제도가 도입된 이후 2023년 12월 말까지 7,806명의 공인노무사가 배출되었고, 이중 자격시험 합격자는 6,333명, 노동행정경력자는 1,473명이다. 2024년판 고용노동백서에 따르면 2023년 12월 말 현재 4,887명이 고용노동부에 직무개시등록을 하고 노무사업을 하고 있다고 한다. 공인노무사는 인사 및 노무분야의 전문 자격사로서 사업장의 노무관리를 전문적으로 지원하고 근로자의 침해된 권리를 구제함으로써 기업의 노무관리 선진화와…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 2014년 스웨덴 가구업체 IKEA는 한국에 진출했을 당시 현장직원 대부분을 1일 4시간의 정규직 단시간근로자로 모집하면서 우리나라 사회에 큰 충격을 주었는데 그 이유는 이들을 사용하면서 더 나은 생산성을 유지할 수 있었기 때문이다. 그 동안 우리나라는 단시간근로자를 정규직근로자로 사용하는 경우가 아주 드물며 주로 서비스업종의…