[태그:] 노동위원회

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] < 사건 개요 >     외국인 목사 (이하 ‘근로자’라 한다) 는 2019. 3. 1. 자로 국제외국인학교 (이하 ‘사용자’라 한다)에서 목사업무에 관한 근로계약을 체결하여 근무하던 중, 6일만에 해고되었다. 근로자는 2019. 3. 6. 해고가 부당하다며, 2019. 4. 27. 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였다. 근로계약서상의 업무내용은 “직위는 교회의 영어예배 목사직, 그 직무는 설교, 강의와 전반적인 목사직 임무에 관한 업무를 포함하나 제한되지 않는다” 이다.  그런데 입사하는 시점에서 사용자는 근로계약과 다르게 근로자에게 주12시간의 영어 성경수업을 할당하였다. 그러자 근로자는 설교와 목사로서의 주 업무를 수행하기 위한 근로계약을 체결하였기 때문에 정규수업에서 학생들을 가르칠 수 없다고 거부하였다. 또한 사용자는 근로자에게 교사로서 취업규칙을 준수한다는 ‘서약서’에 서명을 요구하였으나 근로자는 이 서약서는 일반 교사들이 작성하는 것이지 목사인 자신의 근로내용과 맞지 않는다는 취지로 서약서에 서명을 거부하였다. 사용자는 성경수업 거부와 서약서 작성 거부를 이유로 해고하였다. 이 해고사건의 발단은 이 근로계약의 업무내용이 근로자가 영어성경수업을 의무적으로 맡아야 하는지에 있으며, 또한 노동위원회의 판단도 근로자가 영어성경수업을 거부한 것이 타당한지에 있었다. < A국제외국인학교의 주장 >  1. 근로자의 근로계약에서도 명시된 바와 같이 근로자가 담당한 업무는 어느 하나에만 국한되는 것이 아니다. 근로자는 자신의 업무가 “목사직”이기 때문에 이외의 업무는 할 수 없다고 주장하나 이는 근로계약의 내용에 정면으로 반하는 주장이다. 근로계약서에는 근로자가 명시적으로 거부한 “강의 (teaching)”가 근로자의 업무범위에 포함되어 있다. 설령 “강의 (teaching)”가 포함되어 있지 않더라도, “but not limited (직무가 이에 제한되지 않음) 에 의거 근로자는 사용자의 정당한 업무지시를 따라야 한다. 특히, 기독교 학교에서 목사직은 설교 뿐만 아니라 학생들에게 영어성경 수업을 진행하여 성경지식을 전도하는 하는 것도 기본적인 목사업무에 포함된다고 할 수 있다. 2. 서약서는 근로관계를 맺고 있는 학교와 근로자 사이에 상호신뢰를 담보하기 위해 당연히 요청할 수 있는 서류로써 이는 어느 회사이건 근로자 입사 시 일반적으로 요구되는 서류이다. 사실이 이러함에도 불구하고 근로자는 사용자의 서류제출 요구를 위협, 회유라고 하며 서류를 제출하지 않았다. 취업규칙 제10조 (채용의 취소)는 입사서류의 미제출자에 대해 채용을 취소할 수 있음을 규정하고 있다. 근로자는 사용자의 정당한 서류제출 요구를 거부하였고, 사용자는 근로자를 규정에 따라 조치하였을 뿐, 근로자가 주장하는 바와 같이 회유와 협박을 한 것이 아니다. < 근로자의 주장 >   1. 근로자는 천안의 한 기독교 대학교에서 전임강사로 재직하면서 2010년부터 임금인상을 포함한 재계약을 약속 받았으나, A국제외국인학교로부터 목사직을 제안받아 대학교 교수직을 포기하고 현 사용자와 근로계약을 체결하였다. 2017. 10월 근로자의 딸을 A국제외국인학교에 입학시키면서 사용자와 알게 되었고, 사용자의 권유로 2018년 2월부터 파트타임으로 금요일 오후 성경수업과 주말에 영어예배를 진행하였다. 그러던 중 근로자는 사용자로부터 현, 대학교와 계약이 종료되는 2019년 2월말부터 영어교회에서 정규목사로 근무를 하지 않겠느냐는 제안을 받았고, 근로자와 사용자는 수개월 협상 끝에 2018년 10월 계약기간은 2019. 3. 1부터 3년간이고 임금은 월 270만원 등의 내용이 포함된 근로계약서에 서명하였다. 2. 근로자는 선교학 박사학위를 가지고 있으며, 사용자로부터 전임 목사직을 제안 받아 근로계약을 체결하였다. 만약 신청인이 전임목사가 아닌 영어 성경수업을 전담하는 강사로 채용된다는 것을 알았다면, 어떤 경우든지 본 목사직 근로계약을 체결하지 않았을 것이다. 사용자는 근로자를 채용해 놓고 근로계약서의 내용과 다르게 주업무를 목사직이 아닌 수업진행 교사로 변경하였다. 이를 받아들 일 수 없다고 하는 근로자는 사용자로부터 어떠한 양해나 설득도 없이 채용 된지 1주일 만에 해고를 통보를 하였다. < 관련 판례 내용 >  1. 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 문제가 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 계약이 이루어진 동기, 계약에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 만약 의사표시 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없다면, 계약 상대방이 가지고 있던 내심적 의견이 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 예상되는 결과를 가지고 해석함이 옳다고 본다. (대법 1997.6.24,  97다5428) 2. 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 수습기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 수습기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 수습근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다. (대법 1999.11.12 99다30473) < 노동위원회의 판단 >   이 사건의 주요 쟁점은 먼저 이 사건 근로계약의 취지를 해석한 후, 이 사건 계약해지의 정당성 여부를 판단하는 것이다. 이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리위원회에서 조사, 신문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 1. 근로계약 취지에 대하여 이 사건의 사용자와 근로자가 체결한 근로계약서의 “II. 직위는 교회의 목사직, 영어예배. 직무는 설교, 강의와 전반적인 목사직 임무에 관한 규정을 포함하나 제한되지 않는다” 이다. 근로계약서에 명시되어 있는 근로자의 직위 및 업무는 복음을 설교하고 가르치는 A국제외국인학교 내에 있는 교회의 영어예배 목사로 밖에 보이지 않는다. 사용자는 ‘강의’와 ‘제한되지 않는다’는 이유를 들어 근로자의 직위 및 업무가 목사에 국한되지 않아, 목사로서의 업무뿐만 아니라 강사로서의 업무도 해야 한다고 주장하나, 이 사건 근로자에게 수업을 배정, 평가까지 하게 되어 있는 강의를 위해 고용하였다면, 근로조건 및 복무에 관한 부분을 따로 정한 근로계약서가 아니라 기존에 강사로서 채용된 근로자들과 같은 양식의 근로계약서를 작성하였어야 했다. 더욱이 학교의 교감이 2019. 2. 20. 근로자에게 ‘해당 과목을 담당하기로 하였던 강사가 도착하지 않을 경우 심각한 문제가 발생할 수 있으므로 주12시간의 성경수업을 학생들에게 가르치게 될 것’이라는 내용을 이메일로 보냈는데, 사용자의 주장과 같이 이 사건의 근로자의 업무가 목사에 국한되지 않고 강사로서 수업을 가르치는 사항이 업무에 포함되어 있었다면, 이러한 내용의 이메일을 보낼 필요도 없을 것이다. 양 당사자간 체결한 근로계약서에 기재되어 있는 전체적인 취지를 고려하여 보면, 사용자는 근로자를 학교 내에 있는 교회의 영어예배, 설교, 강의 및 전반적인 목사직 임무를 담당하는 목사로 고용하였다고 봄이 옳을 것이다. 2. 계약해지의 정당성에 대하여 사용자는 근로자를 수습근로자로 채용한 것이 아니라 정식사원으로 채용하였다. 따라서 사용자가 근로자에 대한 채용취소가 유효하려면 통상의 근로자와 마찬가지로, 근로기준법 제23조에 정해진 정당한 이유, 즉 ‘사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유’가 있어야 할 것이다. 그런데 사용자가 해고사유로 주장하고 있는 것은 근로자가 교사로서 수업에 임하여야 하는데도 계약에 명시되어 있지 않다는 이유로 이를 거부하였다는 점인데, 이 사건 근로자가 수업을 거부한 것은 앞서 살펴본 바와 같은 합당한 이유가 있는 것이다. 사용자가 새로 주장하고 있는 입사시 구비서류인 ‘서약서’ 미제출를 채용 취소사유로 삼았다고 하더라도 이를 가지고 새로 체결된 근로계약서에 의해 2019. 3. 1. 부터 근무하기 시작한 이 사건 근로자에게 서류요청에 대한 구체적인 통지도 없이, 단지 회의 중에 지시한 사실만으로 4일이 지난 후인 같은 달 5일에 계약해지를 통보한 것은 사회통념상 받아들이기 어렵다. 이 사건에서 위 사유를 해고사유로 삼아 근로자를 해고한 것은 해고의 정당성이 있다고 할 수 없다. 따라서 사용자가 근로자를 해고할 만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고 볼 아무런 증거나 자료가 없으므로 이 해고는 부당하다. 3. 판정내용 사용자가 2019. 3. 6. 근로자에게 한 해고는 부당해고임을 인정한다. 따라서 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 그림: 정하은 ▲사진=해고(그림: 정하은) ⓒ강남 소비자저널  

 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   <사실관계>  A회사에서 발생한 직장 내 괴롭힘과 관련 노동 사건을 소개하고자 한다. 회사는 최근의 새로운 이사의 부임으로 기존의 복무 지침이 달라진 것이 있고, 이사와 직원(근로자) 사이의 소통을 위해서 2023년 12월 8일에 36여 명의 전직원들을 대상으로 전체회의를 개최하였다. 이 전체회의는 약 1시간 20분 가량 진행되었다. 여기서 회사 측에서는 이사와…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 노동위원회에 접수된 전체사건 중 화해로 종결된 사건의 비율이 2019년 기준 61.8%, 2023년 62.4%로 점차 확대되고 있다. 이는 2007년 4월 ‘노동위원회법’에 ‘화해조항’이 명문으로 도입된 이후 노동위원회가 화해제도를 노동분쟁을 해결하는 중요한 수단으로 간주하고 있기 때문이다. 노동위원회의 판정은 어느 한 당사자의 일방적 이익을 가져오고, 다른 상대방에게는 모든 것을 잃는 결과를 가져오기 때문에 이에 대한 불복으로 인하여 노동분쟁이 장기화 되는 경향이 있다. 화해는 회사와 근로자가 해고 사건을 원만하게 해결하도록 하여 노동분쟁이 장기화 되는 것을 사전에 방지하는 역할을 수행한다. 화해제도의 이러한 중요한 역할에도 불구하고, 실무에서 우연하게 이루어지는 분쟁해결 방식으로 간주되고 있다. 따라서 화해를 통해 노사분쟁을 합리적으로 해결한 실사례에서 화해제도를 이해하고, 이를 적극적인 활용방법을 모색할 필요가 있다. <화해의 법적지위 및 활용>  1. 화해의 법적 지위 민법에서‘화해’는 당사자가 상호 양보하여 당사자간의 분쟁을 종지할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다. 화해계약은 당사자 일방이 양보한 권리가 소멸되고 상대방이 화해로 그 권리를 취득하는 효력이 있다(제731조, 제732조). 판례의 입장도 화해의 효력에 대해 화해계약이 성립되면 특별한 사정이 없는 한 그 창설적 효력에 의하여 종전의 법률관계를 바탕으로 한 권리의무관계는 소멸되는 것이므로 계약당사자 간에는 종전의 법률관계가 어떠하였느냐를 묻지 않고 화해계약에 의하여 새로운 법률관계가 생기는 것으로 봤다. 노동위원회법(제16조의3호)에 따르면, 노동위원회는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 또는 「근로기준법」 제28조의 규정에 따른 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 화해를 권고하거나 화해 안을 제시할 수 있다. 당사자가 합의해 작성된 화해조서는 「민사소송법」에 따른 ‘재판상 화해’의 효력을 갖는다. 2. 화해의 활용 (1) 화해의 선택 노동위원회의 부당해고 사건에 있어 화해는 주로 심문회의에서 공익위원이 화해를 권고하고 어느 일방이 이를 수용할 때, 화해의 시간이 부여되는 방식으로 진행된다. 보통 부당해고 사건을 진행함에 있어 어느 일방이 화해를 요구할 경우에는 이를 요구하는 일방이 자신들의 주장이 약하다는 것을 인정하는 모습으로 비취질 것을 우려하여 심문회의까지는 화해를 먼저 제안하지 않는 경우가 많다. 사용자의 입장에서는 부당해고로 판정이 날 가능성이 높을 경우 화해를 수용한다. 또한 정당한 해고로 인정받을 것이 확실시되더라도 합의금이 아주 적다면 근로자가 재심신청을 사전에 방지하기 위해 화해를 수용하기도 한다. 반면에, 근로자는 복직이 되더라도 (i)계속 근무가 불가능한 경우, (ii)새로운 직장에 취업한 경우, (iii) 부당해고로 인정받기가 어려운 경우 합의를 수용한다. (2) 화해의 금액 화해 금액은 보통 ‘근로자의 급여’를 기준으로 계산된다. 해고 사건에 있어 근로자가 유리한 입장에 놓여 있으면, 해고기간의 임금과 추가로 근무하면 받을 수 있는 기간에 대한 임금을 요청하기 때문에 1년치까지의 급여를 합의금으로 청구하기도 한다. 이에 반해 근로자가 해고사건에 대해 불리한 경우에는 해고기간의 임금 정도만 받고 화해하는 경우가 많다. 따라서 노동위원회는 부당해고 여부를 판정하기에 앞서 심문회의에서 사실관계를 통해 해고가 정당한지 부당한지를 어느 정도 심문이 있은 이후에 화해를 권유하며 합의금도 제시하게 된다. 양 당사자의 합의금액이 차이가 난 경우에는 노동위원회의 조정을 통해 합의금이 어느 정도 좁혀져서 합의가 되도록 유도한다. 그럼에도 불구하고 최종적으로 합의되지 않은 경우 심문회의에서 곧바로 부당해고 여부를 판정하지 않고, 며칠의 기회를 주어 회사와 근로자가 합의하기도 한다. (3) 화해의 양식 실제로 대부분의 화해는 아래의‘화해조서’작성이라는 형식을 취한다. 서울지방노동위원회 화해조서 사건번호: 서울2014부해2689 000코리아㈜ 부당해고 구제신청 근로자: 000 사용자: 000코리아 주식회사 화해조건 1. 이 사건 근로자와 사용자는 2014. 9. 15자로 근로관계를 종료하는 것을 한다.  2. 이 사건 사용자는 근로자에게 퇴직금을 포함한 화해 합의금으로 금0천0백만원(실 수령기준)을 2014. 11. 26.(수)까지 이 사건 근로자의 기존 급여계좌로 지급한다.  3. 위 조건이 이행되면, 이 사건 당사자들은 이 사건 근로관계 종료와 관련하여 향후 일체의 민∙형사 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 이의를 제기하지 아니한다.   위 000코리아㈜ 부당해고 구제신청 사건에 대하여 위와 같은 조건으로 화해하였으며, 본 화해조서는 「노동위원회법」제16조의3 제5항에 의해 「민사소송법」에 따른 재판상 화해의 효력이 있음을 확인한다.                                     2014년 11월 19일       근로자대리인: 000 (서명 또는 날인)       사용자대리인: 000 (서명 또는 날인) 서울지방노동위원회 단독심판위원회 위원장 공익위원 000 (서명) 3. 화해와 금전보상과의 차이 ‘금전보상제도’는 부당해고로 판정났으나 근로자가 원직복직을 원치 않아 대신 금전으로 보상하는 제도이다(근로기준법 제30조). 금전보상 청구는 심문회의 개최일을 통보 받기 전까지 하여야 하며, 보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정 일까지로 한다(노동위원회 규칙 제64조, 제65조). 따라서 금전보상은 해고기간 동안의 임금만 청구할 수 있으며, 해고에 대한 정신적 보상(위자료)에 대해서는 인정되지 않기 때문에 보상금이 낮아 제한적으로 사용될 수 밖에 없다. 이에 반해 화해는 금전보상 수준에 대한 어떠한 구속 없기 때문에 부당해고로 판정될 가능성이 높으면 더 많은 합의금을 청구할 수 있고, 반면에 정당한 해고로 판정될 가능성이 높으면 1개월치 해고예고수당 정도의 임금으로 합의되는 경우도 있다. <화해를 통한 노동분쟁 해결사례>  1. A 회사의 해고 사건 A회사는 대만계 반도체 회사로 한국에 5명의 직원을 사용하고 반도체 부품을 전자회사에 판매하고 있다. 최근에 회사는 적자가 계속되고 있어 이에 대한 원인이 한국 지사장의 영업능력 부족이라 판단하였다. 이에 회사는 2014년 8월에 해고예고수당 만을 지급하고 지사장을 즉시 해고하였다. 곧바로 지사장은 부당해고 구제신청을 노동위원회에 신청하였다. 노동위원회는 2014. 11. 19. 심문회의를 개최한 바, 회사가 주장하는 지사장의 영업실적 부족의 원인 중 하나로 회사의 반도체 가격경쟁력이 높지 않았고, 지사장의 지위가 사용자인지에 대해 실제로 영업부서장 정도의 역할만 하였고, 독립된 사업체의 대표자 역할을 하지 못하였다는 사실관계가 확인됨으로써 회사에 불리한 분위기였다. 노동위원회는 지사장이 복직한다면 회사의 신임을 잃은 이상 계속 근로가 불가능하다고 판단하게 되었다. 이러한 상황에서 노동위원회는 화해를 제시한 바, 회사와 지사장은 화해하겠다고 의사표시를 하였다. 이 심문회의의 화해 조건으로 근로자는 12개월의 임금보상을 요구한 바, 회사는 해고예고수당과 공인노무사의 수임료 등을 고려해 3개월의 임금보상한다고 입장을 표명하였다. 이에 공익위원은 당사자 쌍방에게 8개월의 임금보상(안)을 제시하였으나, 회사는 이를 거부하였다. 이에 노동위원회는 1주의 화해기간을 추가로 주면서 동 기간내 합의하지 않으면 부당해고의 여부를 판정한다고 하였다. 이에 회사를 대리한 공인노무사는 현재 회사가 지방노동위원회에서 불리한 입장이고, 부당해고로 판정시 재심절차 등 추가적 법률비용이 발생한다는 점을 설명해 회사가 추가 5개월치의 임금보상을 합의안으로 받아 냈다. 한편, 근로자 측도 공익위원의 제시 안을 수용한 상태로 8개월치 임금보상 합의안은 수용하겠다는 입장이었다. 이에 사측 공인노무사는 근로자측 공인노무사에게 연락해 실제로 퇴직금 계산에 있어 상시 근로자 수 5인 이내의 기간을 고려할 경우 약 2개월치 임금이 축소된다는 사실을 설명하면서 기존의 8개월치 임금보상에서 6개월치로 조정하였다. 최종 1개월치 임금보상 차이에 대해 회사를 추가적으로 설득하였고, 노측에게도 추후 근로자가 부담해야 할 위험을 설명해 5.5개월치로 양보해 최종합의에 이르렀다. 2. B회사의 해고사건 B회사는 스위스에 본사를 둔 다국적 기업의 한국지사이다. 근로자는 2012. 12. 1 에 한국지사에 상무로 발령을 받아 새로이 2년간의 근로계약을 체결하고 근무를 시작하였다. 근로자는 성실히 근무하던 중 갑작스럽게 2013. 8. 30 에 해고통지를 받았다. 해고 이유는 근로자가 2012년 본사에서 근무시 거래업체와 부당거래에 관여한 것이었다. B회사는 본 사안을 자체 조사하지 않은 채 B회사 본사의 해고요청 통지에 따라 그 근로자를 해고하였다. 이에 근로자는 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 하였고, 이 사건과 관련해 노동위원회의 심문회의가 2013. 12. 17. 오후에 열렸다.…