[정봉수 칼럼] 근로계약 작성시 유의 사항

사용자가 근로자를 채용할 경우 제일 먼저 해야 할 일은 근로계약서의 작성이다. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 그 대가로 임금을 지급하는 쌍방의 의무를 가진 계약이다(근로기준법 제2조). 근로계약을 서면으로 작성하는 것은 근로조건을 근로자와 사용자가 명확히 하자는 것이고, 차후 분쟁이 발생할 것을 예방하기 위함이다. 그러한 취지에서 근로계약의 서면 작성은 사용자의 의무사항이고, 이를 위반할 경우 사용자에게 미작성 근로계약 건당 500만원 이하의 벌금(과태료)를 부과한다. 노동분쟁에 있어 입증책임은 사용자가 지기 때문에 사용자 스스로를 보호하기 위해서도 근로계약의 서면 작성은 반드시 필요하다. 이에, 다음에서 근로계약서의 필수 기재사항을 설명하고, 각 고용형태별 실제 표준 근로계약서와 각각의 유의사항에 대해서도 살펴보고자 한다.

 1. 근로자 보호를 위해 필요한 기재사항

근로기준법 제17조를 살펴보면 사용자가 근로계약서를 서면으로 작성하면서 필수 기재사항을 명시하고 동일 서류를 근로자에게도 교부해야 한다고 명시하고 있다. 이를 변경할 때에도 동일하게 교부해야 한다. 작성해야 할 조건은 (1) 임금, (2) 소정근로시간, (3) 제55조에 따른 휴일, (4) 제60조에 따른 연차 유급휴가, (4) 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등이다. 18세 미만인 근로자와 근로계약을 체결하는 경우에는 “친권자의 동의서”를 반드시 첨부해야 한다(근기법 제66조).

기간제근로자나 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음과 같은 필수 기재사항을 서면으로 명시하고 교부해야 한다. (1) 근로계약기간에 관한 사항, (2) 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항, (3) 임금의 구성항목ㆍ계산방법과 지불방법에 관한 사항, (4) 휴일ㆍ휴가에 관한 사항과 (5) 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항이다. 특히, (6) 근로일과 근로일별 근로시간은 단시간근로자에만 해당된다(기간제법 제17조).

 2. 사용자 보호를 위해 필요한 기재사항

 근로계약은 노사가 대등하고 동등한 입장에서 작성되어져야 하지만, 실제는 사용자가 다수의 지원자 중에 가장 바람직한 근로자를 선발하여 고용하기 때문에 사용자가 제시한 근로조건 위주로 근로계약이 체결된다. 사용자가 사회적 강자의 입장에서 계약 내용을 결정하기 때문에 근로기준법은 근로계약 작성시 일정 제한을 두고 있다.

 이러한 제한 조치에도 불구하고, 사용자는 스스로 보호할 수 있는 조항을 두어 부적격한 근로자나 불성실한 근로자에 대해 해고 등의 필요한 조치를 할 수 있다. 그 조항은 다음과 같다. 첫째, 수습기간을 정하여 업무에 적합하지 않은 근로자를 수습기간 내에 해고할 수 있다. 수습기간은 보통 3개월로 정해지지만, 필요시 연장할 수 있다. 이 경우 최초 3개월 내의 수습근로자에게는 사전예고 없이 해고할 수 있으나, 3개월 초과하여 수습기간을 둔 경우에는 해고 30일 전에 해고예고를 하여야 한다.

  둘째, 수습기간을 통해 근로자의 업무 적격여부를 평가하기 어려운 경우에는 수습기간과 함께 1년의 기간제 근로조건을 설정할 수 있다. 셋째, 복무규정 (보안) 준수 서약서를 받아서, 근로자가 복무규정 위반시 징계할 수 있도록 근거를 마련해야 한다. 넷째, 개인 정보 사용동의서이다. 일반적으로 사용자는 고용된 근로자의 개인정보를 인사관리 목적상 사용할 수 있지만, 인사업무상 법령과 관련 없는 업무에는 사용할 수 없기 때문에 미리 개인정보 사용동의서를 받아 두어야 한다.

 3. 기재해서는 안 되는 근로계약 내용

 사용자가 근로계약서에 기재하면 안 되는 내용은 다음과 같이 근로기준법에 명시되어 있다. (1) 우선 근로기준법의 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효이고, 그 무효가 된 부분은 근로기준법에 따른다(제15조). (2) 근로계약에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 사용자가 근로조건 위반을 원인으로 근로자에게 손해배상을 해야 한다(제19조). (3) 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 근로계약을 체결할 수 없다(제20조). (4) 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하는 계약을 체결하지 못한다(제21조). (5) 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축과 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다(제22조).   

 사용자가 근로자를 고용하게 되면 가장 먼저 해야 할 일이 근로계약서의 작성이다. 근로계약의 내용이 취업규칙에 미치지 못하면 취업규칙이 우선 적용되지만(근로기준법 제97조), 근로계약의 내용이 취업규칙 보다 유리하면 유리한 근로계약의 내용이 적용된다. 사용자가 취업규칙의 내용을 근로자에게 불리하게 변경한 경우, 근로계약을 수정하지 않는 이상 근로조건의 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 근로계약의 내용이 먼저 적용되기 때문이다. 따라서 사용자는 근로계약서 작성시 필수 기재사항 뿐만 아니라 일반 근로조건에 있어서도 근로조건이 변경된 경우 변경된 근로조건을 반영하여 근로계약서를 새로 교부하여야 하고, 근로조건에 불리한 변경이 있을 경우에는 해당 근로자의 근로계약서를 필히 변경하여야 새롭게 변경된 근로계약이 효력을 가진다는 사실을 명심하여야 할 것이다.

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