[정봉수 칼럼] 개정 노조법상 하청노조의 단체교섭 참가 절차

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 

 

I. 의의

 개정 노동조합법 제2조에서 “사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.” 라고 명시하고 있다. 이 확장된 사용자 개념에 따라 근로계약 관계는 없지만, 실제로 원청이 하청회사의 근로자에 대한 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 사용자로 본다. 즉, 하청노동자들로 구성된 노동조합은 원청에 대해 단체교섭을 요구하여 단체협약을 체결할 수 있다. 이 과정에서 하청노동조합의 단체교섭 요구를 원청의 사용자가 거부하게 되면, 단체교섭 거부로 인한 부당노동행위가 된다. 원청 사용자의 부당노동행위에 대해 구제신청뿐만 아니라 형사처벌을 요구할 수 있게 된다. 따라서 원청 사용자는 변경된 사용자의 개념에 따라 사용자로서의 의무를 다하여야 한다.

 여기서 노동조합법 제29조의2는 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.”라고 명시하고 있다. 따라서 하청노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권리는 있지만, 하나의 교섭창구를 만들어 교섭을 요구해야 할 의무가 발생한다. 이 규정에도 불구하고 하청 노동조합이 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등으로 분리교섭이 필요한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 분리교섭을 할 수 있다. 특히 하청노동조합은 다양한 하청회사들로 구성되어 있기 때문에 교섭창구의 분리 신청이 많이 발생할 것이라 예상된다.

 관련하여 하청 노동조합의 교섭창구 단일화 절차와 함께 교섭창구 분리제도에 대해 그 절차와 방법에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.

 

II. 하청노동조합의 교섭창구 단일화 절차

 하청 노동조합이 단체교섭을 요구해 오면 (i)사용자는 교섭요구에 대한 사실을 공지하고 참여노조를 확정해야 한다. 그런 후에 (ii)교섭에 참가한 노동조합이 자율적으로 교섭단을 구성하도록 14일의 시간을 주어야 한다. 이 경우 교섭에 참가한 하청 노동조합이 자율적인 교섭단체를 구성하지 못한 경우에는 사용자는 교섭에 참가한 노동조합 중 과반수 노동조합을 선정하여 교섭대표 노조를 결정한다. 

 

1. 노동조합의 교섭요구 및 교섭 참여노조 확정

 · 기간 산정의 특례: 민법 제161조 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다.

 

(1) 하청노조 교섭요구(勞)

사용자와의 교섭을 원하는 노동조합은 어느 노동조합이든지 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 명칭, 조합원 수 등을 기재한 서면으로 교섭을 요구할 수 있다 (노조법 시행령 제14조의2).

 

(2) 교섭요구 사실 공고(使)

교섭 요구를 받은 사용자는 교섭 요구를 받은 날로부터 7일간 교섭요구 사실을 해당 사업(장)의 게시판 등에 공고하여야 한다. 사용자가 해당 사업(장)에 노동조합이 1개만 있는 것으로 알고 있더라도 산업별 지역별 노동조합에 가입된 근로자가 있을 수 있으므로 반드시 교섭요구 사실을 공고하여야 한다.

 

(3) 다른 노조 교섭 참여 신청(勞)

교섭요구 사실에 대한 공고기간(공고일로부터 7일간)내에 하여야 하며, 그 기간에 교섭을 요구하지 않을 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 없다. 이 기간 내에 하청노동조합은 계약관계가 없더라도 원청의 사용자성을 주장하면서 노동위원회에 시정을 요구할 수 있다. 노동위원회는 10일 이내에 원청이 하청근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배나 결정할 수 있는 지위에 있는지 여부를 결정해야 한다. 다만, 그 결정이 어려운 경우 10일의 범위 내에서 그 기간을 연장하여 하청노동조합에 대해 원청의 사용자성을 확인하여야 한다 (노조법 시행령 제14조의3).

 

(4) 참여노조 확정공고(使)

사용자는 교섭요구 사실에 대한 공고기간이 끝난 다음날부터 5일간 공고하여야 한다. 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합만이 교섭대표노동조합 결정에 절차에 참여할 수 있고, 공정대표의무 위반 시정신청을 할 수 있다.

 하청노동조합은 사용자의 교섭참가 노동조합에 이의가 있는 경우에는 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다. 이에 노동위원회는 10일 이내에 요청한 사항에 대해 결정을 하여야 하고, 10일 이내에 결정하기가 어려운 경우 그 10일의 범위내에서 그 기간을 연장할 수 있다 (노조법 시행령 제44조의5).

 

2. 교섭대표 노동조합 결정

 · 기간 산정의 특례: 민법 제161조 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다.

(1) 자율적 단일화(勞)

교섭요구 노동조합이 확정된 후 노동조합은 교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 날로부터 14일 이내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정할 수 있다. 노동조합 간 자율적 단일화의 방식에 대해서는 특별한 절차나 제한이 없으므로 참여 노동조합들의 합치된 의사가 반영되는 형태라면 자유롭게 정할 수 있다 (노조법 시행령 제14조의6).

 

(2) 과반수 노조 통지(勞)

과반수 노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수를 차지하는 노동조합을 의미한다. 과반수 노동조합이 없더라도 2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 전체 조합원의 과반수가 되는 경우에도 과반수 노동조합으로 인정한다. 과반수 노동조합이라고 주장하는 노동조합은 사용자에게 자신이 전체 조합원의 과반수를 차지하는 과반수 노동조합으로서 교섭대표 노동조합이라는 사실을 자율적 단일화 결정 기한이 만료되는 날부터 5일 이내에 통지하여야 한다(노조법 시행령 제14조의7).

 

(3) 공고 통지(使)

사용자는 과반수 노동조합임을 통지 받은 때에는 그 통지를 받은 날부터 5일간 그 내용을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.

 

(4) 공동교섭대표단(자율 또는 노동위원회)

과반수 노동조합이 없는 경우에는 확정된 교섭요구 노동조합은 공동교섭 대표단을 구성하여 사용자에게 교섭을 요구하여야 한다. 공동교섭대표단은 먼저 노동조합 간 자율적으로 구성하고, 합의가 되지 않을 경우 노동위원회 결정에 따라 구성한다 (노조법 시행령 제14조의8, 제14조의9). 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 10% 이상인 노동조합으로 제한된다. 조합원 수가 전체조합원의 10% 미만 노동조합 및 그 조합원이라 하더라도 공동교섭대표단이 사용자와 체결한 단체협약은 적용되며, 쟁의행위 찬반투표 대상인원에도 포함된다.

 

III. 하청 노조의 교섭창구 분리 교섭

1. 법적 근거

하나의 사업장에 2개 이상의 노동조합이 설립될 수 있고, 사용자가 해당 노동조합과 개별적으로 교섭하게 된다면 노동조합 사이에 갈등이 발생할 수 있고, 사용자의 교섭비가 증가하는 부작용이 예상된다. 이러한 부작용을 예방하기 위해서 현행법은 하나의 사업 또는 사업장에 조직형태를 같이 하는 노동조합이 2개 이상인 경우에는 교섭대표 노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하고 있다(노조법 제29조의2).[1] 즉 1사 1교섭대표노조 원칙을 취하고 있다. 그럼에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현저한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등이 있는 경우에는 단위를 분리하여 교섭하는 것이 노동조합 간의 갈등을 해결하고 근로자의 근로조건 향상을 기할 수 있다. 이러한 취지로 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 노동위원회의 승인을 얻어 교섭단위를 분리할 수 있다(노조법 제29조의3).

 사용자 개념의 확대에 따라 근로계약관계 없는 하청 노동조합의 교섭요구와 함께 교섭창구 분리 하거나 분리된 교섭단위를 통할할 경우에 다음의 각호를 기준으로 판단하여야 한다 (노조법 시행령 제14조의11).

①   업무의 성질･내용, 작업환경, 책임비중, 임금체계･구성항목･지급방법, 근무시간, 휴일･휴가, 복리후생, 보수･복무규정 등에 기인한 현격한 근로조건의 차이

②   계약형태･방식, 직종, 채용방법, 정년, 인사교류 여부 등에 따른 고용형태

③    노동조합의 가입 대상 및 조합원 자격, 노동조합에 가입된 근로자 범위, 기존의 단체교섭 등 노사 간 협의 여부 및 방식, 단체교섭 대상의 적용범위 등에 따른 교섭 관행

④   제1호부터 제3호에 준하는 사유로 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 사항

 

2. 분리방식

(1) 원청 중심 하나의 교섭창구 (원청 노조와 하청 노조가 하나의 교섭창구 단일화 완성)	(2) 원청과 하청을 구분하여 단체교섭 (원청 노조와 하청 노조의 2중적 교섭 창구 단일화 유지함, 2개의 교섭 창구)

 

(3) 직무 등 유사 하청 별 분리 (원청 노조와 하청노조를 분리하고, 하청도 유사 직무별 교섭창구 단일화하여 다수 교섭창구 완성)	(4) 하청노조 상급단체 소속별 분리 (원청 노조와 하청노조 분리한 후, 하청노조는 상급단체로 양분하여 교섭창구 완성) [2]

3. 교섭단위 분리절차

(1) 신청권자: 교섭단위 분리는 노동관계 당사자인 회사와 노동조합이 같이 할 수 있고, 노동조합이나 회사가 일방적 신청도 가능하다(노조법 제29조의3). 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합도 교섭단위 분리를 신청할 수 있고, 산별노조 산하의 지회나 분회가 교섭단위 분리를 신청할 수도 있다(노조법 시행령 제14조의11).

 

(2) 신청시기: 노동조합 또는 사용자는 (i)사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전과 (ii)사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후에 교섭단위 분리의 결정을 신청할 수 있다(동법 시행령 제14조의11). 따라서 교섭창구 단일화 절차가 진행되는 기간을 제외하고 언제든지 교섭단위 분리결정 신청을 할 수 있다.

 

(3) 신청효과: 노동위원회는 교섭단위 분리신청을 받은 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 그 내용을 통지하고, 그 의견의 제출을 요구한다. 그리고 노동위원회는 신청을 받은 날로부터 30일 이내에 교섭단위 분리에 관한 결정을 하여야 한다. 교섭단위 분리 신청이 된 경우에는 교섭창구 단일화 절차의 진행이 중단된다(노조법 시행령 제14조의11).

 

(4) 결정효과: 노동위원회가 교섭단위 분리 결정을 하면, 노동조합은 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 단체교섭을 요구받은 사용자는 분리된 교섭단위별로 각각 교섭창구 단일화 절차를 처음부터 다시 개시해야 한다. 다만, 기존의 단체협약이 있는 경우에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 단체교섭을 요구할 수 있다(법 시행령 제14조의 11).

 

(5) 불복 절차 및 기준: 노동위원회의 교섭단위 분리 결정에 대한 불복 절차에 대해 중재재정의 불복절차에 관한 규정을 준용하고 있다(법 제29조의 3, 제69조). 따라서 노동위원회의 교섭단위 분리 여부 결정이 위법이나 월권인 경우에 한해 중앙노동위원회에 10일 이내에 이의를 제기할 수 있다.

대법원은 ‘중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있다. 중재재정이 단순히 어느 일방에 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다.’라고 판시하고 있다.[3]

▲사진=하청노조 (그림:정하은) ⓒ강남 소비자저널

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