[태그:] 근로기준법

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   외국인근로자의 인권침해는 대부분이 단순기능 외국인근로자에 해당되는 문제로 귀결한다. 동포근로자는 직장선택의 자유가 있어 내국인과의 노동법적 보호의 차이가 많지 않고, 전문외국인력의 경우에는 일정한 부분에 노동법적 보호의 제약이 있지만, 그래도 취업비자나 타사업장 이동을 통해 해결이 가능하다. 그러나 단순기능 외국인근로자는 노동법 보호의 한계를 많이 가지고 있다. 단순기능 외국인근로자가 직면한 근로기준법적 보호가 취약한 사례는 다음과 같다.   ① 개별적 근로관계에 있어 사업장 변경이 자유롭지 못하다. 근로계약기간 3년 동안 사용자가 동의하지 않는 이상 사업장 이동이 불가능하다. ② 임금이 근속년수나 업무숙달과 상관없이 최저임금에 맞추어져 있다. ③ 1년 이상 근무한 경우 연차유급휴가가 발생함(근기법 제60조)에도 불구하고 대부분의 단순기능 외국인근로자는 연차유급휴가를 부여받지 못하고 있다. ④ 퇴직금의 경우에도 퇴직으로 인하여 수령하는 것이 아닌 외국인근로자가 본국으로 귀국할 경우만이 수령 요건이 된다.    위에서 언급한 내용들은 대표적인 권리구제의 취약한 사례로 문제를 구체적으로 살펴보고 바람직한 해결방안을 모색하고자 한다.    1. 차별금지     차별금지에 대한 ‘판단기준을 어떻게 보아야 하는가’에 있어 법원은 차별적 처우란 ‘같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’이라 정의하면서 다음의 두 가지 원칙을 제시하고 있다. 첫째, 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로써 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 업무집단에 속해 있어야 한다.[1] 둘째, 같은 사업장에서 같은 직종에 근무하는 근로자집단 이라고 하더라도 근로의 내용, 근무형태 등 제반여건을 고려하여 합리적인 기준을 정하여 차별하는 경우에는 정당한 차별로 인정하고 있다.[2]      가. 외국인근로자에 대한 적용    외국인근로자는 “일할 근로환경에 관한 권리”로 가지므로, 내국인과 마찬가지로 근로기준법에 정한 근로기준을 적용받는다.[3]   대한민국의 국적을 소유하지 않은 외국인근로자, 해외동포, 불법체류자 등을 대상으로한 차별이 발생할 수 있다. 외국인고용법는 “사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우 하여서는 아니 된다(외고법 제22조)”라고 규정하고 있지만, 이에 대해 처벌규정이 없고 적용범위도 고용허가제와 관련된 단순기능 외국인근로자에게만 적용되어 차별금지 규정을 집행하는 데에 한계가 있다. 따라서 국적에 의한 차별은 근로기준법 제6조는 “…국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다” 는 규정과 위반 시 관련 벌칙규정[4]에 따른다고 할 수 있다. 고용노동부에서도 근로기준법이 적용되는 사업장에서 일하는 불법체류자 등과 같이 출입국위반 사항이 있다고 하더라도 내국인과 동일하게 권리구제를 할 수 있도록 지침을 하달하고 있다.[5] 다만, 차별에 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 예외가 인정된다. 원칙적으로 차별을 금지하고 있지만, ① 근로조건에 있어 숙련정도나 한국어활용정도, 근속년수 등에 따른 차별은 국적에 의한 차별이 아닌 정당한 차별로 인정하고 있다.  ② 기간제 근로자의 계약기간에 따른 차별이 있을 수 있다. ③ 출입국관리법 체류비자관리에 의한 차별 등은 정당한 차별로 인정된다.     나. 외국인근로자의 적용과 관련된 쟁점        국적에 의한 차별의 사례로 ① 헌법재판소는 산업연수생이 연수라는 미명 하에 사업주의 지시·감독을 받으면서 사실상 노무를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하는 등 실질적인 근로관계에 있는 경우, 근로기준법이 보장한 근로기준 중 주요사항을 외국인 산업연수생에 대하여만 적용되지 않도록 하는 것은 합리적인 근거를 찾기 어렵다고 하여 근로기준법을 일부 적용하지 않는 것은 위헌이라고 판단하였다.[6] ② A는 태국국적 외국인으로 산업연수 체류자격으로 입국하였으나, 체류기간을 초과하여 불법체류자로 근무하던 중에 부상을 입었다. A는 요양신청을 하였으나 공단은 A가 불법 취업한 외국인이라는 이유로 산재불승인을 하였다. 그러나 대법원은 불법체류는 단속의 대상임을 명백히 하고 있으나, 이미 제공된 사실적 행위의 노동에 대해서는 노동법의 보호가 있어야 한다는 취지에서 불법체류자도 산재보험이 적용된다고 판결하였다.[7] ③ 서울과 경기도의 불법체류자로 구성된 외국인근로자들이 2005년 5월 3일 서울지방노동청에 노동조합 설립신고를 제출하였으나 불법체류자라는 이유로 거부당하였다. 이 노동조합 인정여부에 대해 장기간 법원에서 다툼이 있었으나 2015년 6월 25일 결국 대법원 합의체 판결에서 불법체류자들로 구성된 노동조합의 설립을 인정하였다.[8] 위의 3가지 사례는 내국인과 동일하게 노동법을 적용한 사례이지만, 그 발단은 외국인이라는 이유로 차별을 받은 사례이다.    외국인이라는 이유로 차별 받는 사례가 일반노동의 저변에 많이 존재하고 있다. 외국인근로자는 국적이 다르다는 이유, 기능 숙달정도의 차이, 기간제 근로자라는 이유 등으로 차별을 받고 있고, 실무에서는 외국인근로자들의 경우 업무숙달 정도나 장기 근속여부와 상관없이 최저임금을 지급하고 있다. 이에 반해 내국인들의 경우 최저임금의 최소 2배 이상의 임금을 받고 근로를 제공한다. 이는 국적에 의한 차별이라 볼 수 있다.[9] 특히, 국적을 이유로 차별을 금지하고 있지만 외국인근로자에 대한 차별에 대해 국적을 이유로 차별하였다고 입증하기가 어렵기 때문에 차별금지의 적용하는데 어려움이 있다.[10]   2. 연차유급휴가     단순기능 외국인근로자에게 연차휴가 규정은 표준근로계약서에도 명시되어 있지 않고,[11] 실제로 지급하는 경우도 거의 없다. 그러나 연차휴가는 근로기준법 제17조의 근로계약의 작성 중 필수기재사항이고, 당연히 근로의 대가로 지급해야 하는 법정휴가이다.   연차휴가는 근로자의 건강하고 문화적인 생활을 실현하기 위하여 유급 주휴일과 별도로 유급휴가를 부여하려는 것이다.[12] 헌법재판소도 연차휴가의 취지를, “휴게시간이나 주휴일은 하루 또는 일주일의 노동으로 육체적·정신적 피로가 누적된 근로자들의 생리적인 회복을 위한 것이 주목적이라면, 연차유급휴가는 임금 삭감 없이 휴가기간을 스스로 결정할 수 있게 함으로써 근로자들이 노동으로부터 일정기간 해방되고 사회적·문화적 시민생활을 영위할 수 있는 기회를 보장하기 위한 것이다.”라고 기술하고 있다.[13] 이에 대해 대법원도 “근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 취지가 있다.”라고 설명한다.[14] 따라서 연차휴가에 대한 정의는 근로에 대한 휴식의 측면에 문화적 생활의 측면을 덧붙여 근로자의 생활의 질을 향상시키는 것이라 할 수 있다.[15]      가. 외국인근로자에 대한 적용    연차유급휴가 제도에 대한 국제기준과 우리나라의 근로기준법상 기준에 대해 ① 휴가일수 및 발생요건, ② 사용방법, ③ 연차유급휴가 보장, ④ 미사용 연차휴가에 대한 보상으로 나누어 비교해 볼 수 있다.   국제기준으로 ILO(국제노동기구)는 연차휴가에 대해 제52호 연차유급휴가 협약(1936년)과 제132호 연차유급휴가 개정협약(1970년)을 채택하였다. ① 휴가일수 및 발생요건과 관련하여 어떠한 경우라도 1년에 대해 최소 3주 이상을 주어야 하고(제132호 연차유급휴가협약 제3조), 1년에 미달되는 근로자는 당해 연도에는 당해 연도의 근무기간에 비례하는 유급휴가를 받을 권리를 가진다(동협약 제4조). ② 연차휴가의 사용과 관련하여 연차휴가는 분할 사용이 가능하지만 ‘적어도 중단되지 아니하는 2주‘로 구성되어야 하며(동협약 제8조), 휴가를 받을 자격이 발생한 시점부터 1년 이내에 주어야 한다(동협약 제9조). ③ 연차유급휴가는 근무일 중에 유급으로 주어야 한다(동협약 제7조). ④ 미사용 연차휴가에 대해서는 최저 근무기간(6개월)을 근로한 근로자는 고용종료 시에 유급휴가를 받지 않은 근무기간에 비례하는 유급휴가나 이에 갈음하는 보상을 받는다(동협약 제11조).라고 규정하고 있다.[16]   우리나라 근로기준법상 연차유급휴가(근기법 제60조)는 휴가사용을 전제로 하지만, 미 사용시 금전보상을 명시하고 있다. ① 휴가일수 및 발생요건을 살펴보면 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다(근기법 제60조 제1항). 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고, 최대 25일을 한도로 한다(제4항). ② 사용방법을 보면 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주어야 하지만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(제5항). 유급휴가는 특정일 또는 여러 날에 걸쳐 연속적으로 사용할 수 있다. 여기서 근로자는 원하는 날짜를 지정하여 휴가를 청구하면(휴가청구권) 사용자는 업무의 상황을 고려하여 휴가 청구일을 조정할 수 있다(시기변경권). ③ 연차유급휴가 보장과 관련하여 연차유급휴가는 근로자의 근무일에 유급으로 보장해주어야 한다(제5항). 따라서 연차유급휴가는 주휴일이나 무급휴무일, 약정휴일에 부담하여서는 아니 된다. ④ 미사용 연차휴가에 대한 보상과 관련하여 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(제7항). 이는 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우에 사용자는 연차유급휴가 미사용 수당을 지급해야 한다는 것이다.[17]    나. 외국인근로자의 적용과 관련된 쟁점     연차유급휴가는 외국인근로자에게도 당연히 적용되어야 한다.[18] 외국인고용법 시행규칙(별지서식 제6호)의 「표준근로계약서」에는 근로기준법상 필수기재사항인 연차유급휴가 규정이 명시되어 있지 않고, 제11호 “이 계약에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.” 라고만 규정되어 있다. 또한 현실에서는 대다수의 사업주가 단순기능 외국인근로자에게 연차유급휴가를 지급하고 있지 않고 있다. 2014년 10월 국제앰네스티(Amnesty International)의 보고서에 따르면, “국제앰네스티가 면담한 이주노동자 중 어느 누구도 연차휴가나 연차휴가근로수당을 받은 사람이 없었다.”라고 기록하고 있다.[19] …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   < 사건개요 > 2022.7.9. 저녁 선거운동원 대표와 도 교육감 선거(6월 2일 실시)에서 낙선한 후보자 (이하 “후보자”라 함)가 강남노무법인을 찾아와 임금체불 사건을 의뢰하였다. 후보자는 2022.5.14. 00도에 교육감 후보로 등록하고, 선거운동원 339명을 모집하여 2022.5.20.부터 6월 1일까지 13일간 선거운동을 하면서, 그 기간에 대한 임금 247,485,920원을 지급하지 못하였다. 후보자는 2022.7.30.에 선거관리위원회에서 선거비용으로 보전되는 20억…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 근로관계를 종결하는 데에는 근로자가 스스로 그만두는 사직과 사용자의 일방적 의사표시인 해고로 구분된다. 사직은 근로자가 스스로 사직 의사표시를 하고 그만 두는 경우로 노동법적 다툼의 문제가 될 여지가 없다. 반면 해고의 경우에는 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를…

 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 한 공공기관의 한 연구소 (이하 “연구소”)는 2024년 7월 26일 고용노동부로부터 직장 내 괴롭힘에 대한 진정이 접수 되었다는 통보를 받았다. 그 통보 내용은 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 직장내 괴롭힘 사건에 대해 조사 실시, 행위자 조치 및 피해 근로자에 대한 보호 조치, 그리고 직장 내 괴롭힘에 대해…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 근로기준법은 사용자가 근로시간제도의 변경, 경영상 해고 등에 있어 일정한 사항에 대하여 근로자 대표와 서면합의 또는 협의를 하도록 하고 있다. 이 경우 근로자 대표는 “당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”를 의미한다. (근기법 제24조 제3항). 그러나 동 규정만으로 근로자 대표를 선출하는 근로자의 범위, 근로자 대표의 선정단위 및 선정방법, 근로자 대표의 대표권 행사방법, 서면합의서의 효력 등이 명확하지 않다. 따라서 이에 관련한 문제에 대한 명확한 행정해석 기준과 판례 내용을 제시하여 법 해석과 운영을 이해하고자 한다.   < 근로자의 범위 및 근로자 대표의 선정단위>  1. 근로자의 범위   노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지 여부를 판단하는 기준이 되거나 근로자 대표를 선출함에 있어 투표에 참여하는 근로자의 범위는 다음과 같이 산정한다. 근로자대표를 선출하는 = 근로기준법상의 근로자 – 근로기준법상의 사용자 근로자의 범위           (법 제2호 제1호)         (법 제2호 제2호) 근로기준법상 사용자는 1) 사업주, 2) 사업경영담당자, 3) 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 여기서 ‘그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’는 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자로 근로자 산정에 있어 제외된다. 이는 설사 이들이 근로자로서 향후 합의 내용의 적용을 받더라도 노사서면 합의과정에서는 사용자를 위하여 행위하는 자로 볼 수 있기 때문이다 (행정해석: 근기 68207-735).    2. 근로자 대표의 선정단위  근로자 대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 한다. 따라서 하나의 사업이 수개의 사업장으로 구성되어 있는 경우, 근로시간제도를 사업단위로 도입하고자 하면 근로자 대표는 사업단위로 선정하고, 또는 일부 사업장에만 도입하고자 하면 그 일부 사업장단위로 선정해야 한다.    경영상 해고와 관련하여 “대상이 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우 그 대상자를 대표하는 자와의 협의가 필요하다. 따라서 그 특정 부문이 당초 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하다. 병원에서 4급이상 직원을 감원함에 있어 5급이하 직원들로 구성된 노동조합(근로자대표)을 상대로 협의한 것은 성실한 협의의무를 다했다고 보기 어렵다”. (서울 고법 2004누4613, 2005.3.25.)   <근로자대표 선정방법> 1. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지 여부는 사업단위로 도입하는 경우는 사업단위에서, 사업장단위로 도입하는 경우는 사업장단위에서 판단해야 한다. 노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있으면 근로자 대표는 당연히 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임 받은 자(예, 노동조합지부장)가 된다.   2. 노동조합이 근로자 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우 노동조합이 근로자의 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 한다. 이 경우 선정방법에는 특별한 제한이 없으며, 근로시간제도에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 된다. 따라서 반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론 복수의 근로자 대표를 선정하는 것도 가능하다. 근로시간제도를 도입하고자 하는 사업 또는 사업장단위에 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’(이하 ‘근참법’)에 의한 노사협의회가 설치되어 있으며 그 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있다.  경영상의 이유에 의한 해고 문제에 대하여 “사용자와 협의를 할 근로자의 대표자를 선출한다는 것을 근로자들에게 주지시킨 상태에서 근로자들의 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법이면 될 것으로 사료되는 바, 근로자들의 집회를 통한 선출이나 회람을 통한 서명 등의 방법도 무방할 것이다. 사용자가 근로자 대표의 선출을 요청하고 그에 따라 근로자들이 사용자의 개입이 배제된 상태에서 자율적으로 근로자대표 선출을 위한 절차나 방법을 결정하고 근로자대표를 선출하였다면 그 과정에서 일부 근로자들이 참여하지 못하였다 하더라도 선출된 자가 근로자의 과반수에 대한 대표성을 가지고 있다면 근로자대표가 아닌 자로 보기는 어렵다.” (근기 68207-1472, 2003.11.13)   3. 근로자대표로서 인정받지 못한 사례 근로자대표로서 대표성이 없는 자와의 승인 또는 협의는 법적인 효력을 가질 수 없다.  (1) 팀장 및 간부급 전체회의에서 회사의 경영난을 알리고 감축대상자의 선정 등에 관한 간부직원들의 의견을 구하였다하여 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 보기 어렵다. (서울행법 2006구합25285, 2007.09.07).  (2) 근참법에 의한 근로자위원 선출 절차를 거치지 않은 근로자위원, 즉 하자 있는 근로자대표와의 협의는 성실한 협의로 인정할 수 없어 이 사건 근로자들에 대한 정리해고는 부당한 해고이다. (중노위 2009부해487, 2009.08.06).  (3) 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하면서 근로자 대표와의 서면 합의가 아닌 대상 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 갖추지 못한 것이다. (근로조건지도과-1167, 2008.04.29) (4) 정리해고시 실질적 요건도 갖추지 못하고 근로자 대표가 아닌 임의조직과 협의를 거쳐 이루어진 정리해고는 부당하다. ( 서울행법 99구12679 , 1999.12.24)  (5) 근참법 시행령 제3조 제1항은 근로자위원을 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출하도록 명시하고 있으나 투표방법에 관한 사항은 명시된 바가 없다. 현행 선거관련법상 전산조직을 이용한 개표는 명문화되어 실시중이나 전자투표에 관하여는 명시된 바가 없으며 기술적인 문제가 검증되지 않아 아직까지는 현실적으로 활용하기에 곤란하다. (노사 68107-335, 1998.11.12)   <근로자 대표의 대표권 행사방법> 1. 노동조합이 대표권을 행사하는 경우 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자가 대표권을 행사한다. 단체협약의 보충협약으로 체결하거나, 단체협약과는 별개의 서면합의서로 작성할 수 있다.    2. 노사협의회 근로자 위원이 대표권을 행사하는 경우     서면합의의 방식은 노사협의회의 근로자위원들이 정한 대표권 행사방법에 따르면 되고, 1) 1인의 대표자를 선출하거나, 2) 당해 사업에 한하여 1인의 근로자위원에 대표권을 위임하거나 3) 별도의 의사결정방법을 설정하거나(예를 들어 과반수의 찬성, 2/3 이상의 찬성 등) 4) 근로자위원 전원이 서면합의에 참여하는 등의 모든 방법이 가능하다. 따라서 사용자가 일방적으로 일부 근로자위원과만 서면합의 하는 경우 법적 효력이 발생하지 않는다.    3. 새로이 근로자 대표를 선정하는 경우…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 우리나라의 임금은 사후적 개념인 평균임금과 사전적 개념인 통상임금으로 구성되어 있다. 평균임금은 실제로 수령한 임금총액으로 퇴직금과 산업재해 보상금에서 사용되고, 통상임금은 근로계약서에서 소정근로에 대해 받기로 한 사전적 가상임금으로 연장, 야간, 휴일근로 등을 계산하기 위한 기본임금으로 사용된다.  2013년 12월 대법원(전원합의체) 판례 이전에는 통상임금이 되기 위해서는 정기적이고 일률적으로 1임금지급시기 내에 고정적으로 지급하는 임금을 분류되었다. 이에 많은 기업들이 상여금과 각종 수당을 도입하여 통상임금을 총 임금의 50% 정도로 설정하였다. 이에 대해 2013년 12월 대법원은 통상임금에 대한 전원합의체 판결을 통해 1임금 지급시기인 월간을 연간으로 확대하여 연간 단위로 지급되는 상여금을 모두 통상임금으로 인정하였다. 이로 인하여 우리나라의 임금체계가 단순화되는 대대적인 변화를 가져왔다. 하지만 2013년 대법원 판결은 통상임금을 소정 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 임금이라고 정의하여 ‘고정성’을 유지하였다. 2013년 대법원 판결은 마지막 달에 급여 지급일 현재 재직자 조건부 상여금이나 퇴직하는 달의 근무일수 조건부 정기상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이는 수십년 정기적이고 일률적으로 상여금을 지급하다가 마지막 달 퇴직 시점에서 딱 한번 재직 조건부로 지급하였다고 하여 해당 상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이로 인하여 여전히 많은 기업들이 ‘재직 조건부 상여금’을 계속 유지하면서 상여금의 통상임금 분쟁이 계속 발생하였다. 그리고 최근 대법원은 2024년 12월 전원합의체 판결을 통하여 2013년 대법원 판결과 달리, 통상임금의 판단기준인 소정근로에 대한 정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 임금의 정의에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 그 결과 재직 조건부와 근무일 수 조건부 상여금에 대해서도 통상임금을 인정하게 되었다.  우리나라의 임금구조에서 역사적인 획을 긋는 2013년 12월과 2024년 12월 대법원 전원합의체의 두개 판결의 변경된 주요 내용을 통해서 통상임금의 개념을 이해하고, 통상임금에 대한 적용에 대해 알아보고자 한다. <두개의 대상판결의 내용> 1. 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(갑을오토텍) (대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399 / 2012다94643 판결 (통상임금 대법원 전원합의체 판결)  갑을오토텍은 상여금지급규칙에 따라 상여금을 짝수 달에 지급하였고, 상여금 지급대상기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하였다. 그러나 추석과 설상여금이나 휴가비 등은 지급일 현재 재직 근로자에게만 지급하였다. 대법원 전원합의체는 “이 사건 회사의 1임금지급 산정 기간인 1개월을 초과한 2개월 마다 지급되더라도 정기적으로 지급되었기 때문에 정기성 요건이 충족된다. 또한 지급 여부와 지급액이 모든 근로자에게 일률적으로 확정이 되었기 때문에 일률성과 고정성이 인정이 된다”고 판결하였다. 임금의 지급시기를 1월에서 1년으로 기간을 확정하여 판결한 것이다.  그러나 당시 대법원 전원합의체는 이 사건 회사의 설과 추석 상여금, 하기 휴가비 등은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 한 것이기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다고 판결하였다. 즉, 정기적이고 일률적으로 지급하더라도 퇴직 시에 임금수령일에 재직하지 않으면 받을 수 없는 상여금은 통상임금으로 보지 않았다. 2. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결(한화생명보험 및 현대자동차): 대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건)     ‘한화생명보험’은 월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하면서, 정기상여금 짝수 월, 설과 추석상여금, 하계상여금으로 나누어 연간 총9회에 걸쳐 분할 지급하였다. 상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급하며 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않았다. ‘현대자동차’는 통상임금의 750%를 격월, 설과 추석, 하기휴가에 분할하여 지급하였다. 격월 상여금은 각 100%, 설-추석 상여와 하기휴가는 각각 50%씩 지급하면서, 지급일에 해당하는 월에 15일 미만 근무한 자는 상여금 지급대상에서 제외하였다.  대법원 전원합의체는 통상임금의 개념을 재정립하면서, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 금품의 개념에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 통상임금의 본질인 소정 근로의 대가성을 중심으로 판단하기 때문에 재직 조건부 상여금과 근무일 수 조건부 상여금도 통상임금으로 포함시켰다. 다만, 법적 안정성과 신뢰 보호를 위해 새로운 법리의 효력을 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하기로 하였다. <대법원 전원합의체 판결을 통해 본 통상임금의 개념과 기능>   1. 통상임금의 개념    2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은 종전과 달리 통상임금의 개념을 소정근로에 대한 대가성을 강조하고 있으며, ‘고정성’을 삭제하였다. 대법원은 “근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액 이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다”라고 판시하였다. (대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건)  2. 통상임금의 기능   이번 대법원 판결에서는 통상임금에서 ‘고정성’을 제외하는 이유로 5가지를 설명하고 있는데, 이는 ‘통상임금의 기능’과 같다고 볼 수 있다.  첫째, 통상임금은 법령에 근거하고 있다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액이라고 정의한다. 통상임금은 소정근로의 가치를 임금으로 전환한 개념으로, 법령상 정의된 통상임금의 본질적인 판단 기준은 ‘소정근로 대가성’이다. ‘정기성’과 ‘일률성’은 이러한 ‘소정근로 대가성’ 있는 임금의 전형적 속성으로서, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해지도록 요구함으로써 통상임금의 범위를 사전에 합리적으로 결정하도록 하는 역할을 담당한다.  둘째, 통상임금은 법정 수당을 계산을 위한 사전적 확정개념이다. 통상임금은 법정수당 산정의 도구로서 연장근로 등에 대하여 법이 정한 합당한 보상을 하도록 한 강행법규와 관련되어 있다. 따라서 통상임금은 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없는 강행적 개념이다.  셋째, 통상임금은 실근로와 무관하게 소정근로를 반영한 것이다. 이 점에서 통상임금은 법정시간내에서 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하기 때문에 사후적으로 산정되는 평균임금과 구별된다. 통상임금은 가상의 도구 개념이고 그 개념이 전제하는 근로자는 ‘소정근로를 온전하게 제공하는 근로자’이다. ‘소정근로의 온전한 제공’이라는 요건이 충족되면 이를 이유로 지급되는 가상의 임금이 통상임금이다.  넷째, 통상임금은 연장근로 등을 제공하기 전에 산정된다. 그래야 사용자와 근로자는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 연장근로 등이 실제 제공된 때에 가산임금을 곧바로 산정할 수 있다. 통상임금에서 고려할 것은 소정근로를 온전하게 제공한 경우에 지급되는 임금이 얼마로 정해져 있는가이다. ‘실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성’은 통상임금에서 고려할 필요가 없다.  다섯째, 통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하고 있다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 ‘소정근로시간’을 명시하여야 하고(제17조 제1항 제2호), 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다(제50조 제1항). 연장근로 등은 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로, 근로기준법은 연장근로를 제한하는 규정을 두면서(제53조) 연장근로 등에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 하는 한편(제56조), 연장근로 등 관련 규정 위반에 관한 처벌 조항도 두고 있다(제109조, 제110조). 통상임금의 취지는 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 연장근로 등을 억제하고 연장근로 등의 가치에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 있다.( 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결.) <통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 변경의 시사점>  2013년과 2024년에 있었던 두개의 통상임금에 대한 대법원의 합의체 판결은 우리나라의 임금체계를 획기적으로 개선했고, 소정근로에 대한 대가성 임금의 성격을 명확히 하였다. 이를 통해서 높아진 통상임금을 통해서 연장근로 등을 제한함으로써 근로자의 생활의 질을 향상시킨 역할을 할 것으로 예상된다. 첫째, 임금체계의 획기적인 개선이다. 2013년 이전만 해도 대부분의 기업들이 통상임금을 1임금지급시기에 고정적으로 지급하는 임금으로 설정함으로써 각종 상여금제도가 연봉급여의 50% 이상을 차지하는 비정상적인 급여구조를 가지고 있었는데, 2024년의 통상임금 판결은 1임금지급시기를 월 단위가 아닌 연단위로 확정함으로써 임금구조를 간단히 하는데 기여를 하였다.  둘째, 소정근로에 대한 대가로 받는 것이 통상임금임을 명확히 하였다. 근로기준법 제17조에서 근로계약서를 작성할 경우에 소정근로시간의 대가로 받는 것이 통상임금임을 명시하고 있다. 즉, 통상임금은 소정근로에 대한 대가로 받는 것이라는 사실을 설명하고 있다. 이에 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정해진 임금임을 분명히 하고 있다.  셋째, 통상임금에 대한 2024년 대법원 전원합의체 판결로 인해 통상임금이 높아졌고, 통상임금을 반영해 연장근로 등에 대해 실제 받는 임금의 50%를 가산해 지급하면 사용자의 인건비 부담이 커졌다. 이를 통해 사용자는 연장근로나 휴일근로를 스스로 제한해 실제로 근로자의 삶의 질을 향상시켰다.

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   근로기준법이 변경되면 관련 판례도 변경된다. 대표적인 것이 근로계약에 소정근로시간이 필수기재사항으로 도입됨에 따라, 포괄임금제에 관한 대법원 판례의 변경이다. 2007년 7월 1일 이전에는 근로기준법상 근로계약 체결 시 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시했지만, 그 이후에는 임금, 소정근로시간, 법정휴일, 법정휴가와 기타 근로조건을 명시하였다. 이는 기존의 근로계약은 ‘근로시간’만을 명시하여 그 내용이 명확하지 않았지만, 개정법은 ‘소정근로시간’이라…