[정봉수 칼럼] 부당노동행위란? 그 판단기준은 무엇인가?

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정봉수 공인노무사 / 강남노무법인

노동3권은 헌법에서 보장된 국민의 기본권이다. 헌법에 의해 만들어진 노동조합법은 노동3권과 부당노동행위에 대한 규정을 두고 있다. 사용자의 부당노동행위에 대해서는 노동위원회를 통해 부당노동행위 구제신청의 절차를 규정하고 있으며, 노동관청을 통한 부당노동행위에 대한 형사처벌을 할 수 있도록 하고 있다.

부당노동행위는 노동3권을 침해하는 행위이다. 그 내용은 사용자와 사용자의 지위에 있는 자가 부당노동행위를 통하여 노동조합이나 조합원들에게 불이익을 주는 행위이다. 부당노동행위를 구성하는 3가지 요소는 다음과 같다. 첫째, 사용자의 행위여야 하고 둘째, 사용자의 행위가 노동3권의 침해행위에 해당되어야 하며 셋째, 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 한다.

1. 사용자의 행위

부당노동행위는 사용자의 행위에 의해 이루어진다. 노동조합법에서 사용자는 노동조합의 가입대상에 제외되는 사업주, 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 그리고 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자를 말한다(노조법 제2조제2호, 제4호). 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 그리고 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 ①근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 ②사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 자를 말한다.

사용자 범위에 속하지 않는 근로자라 하더라도 사용자의 지시에 따르거나 사용자의 묵시적 승인 아래 노동조합의 조직이나 운영을 방해하는 행위를 한 경우, 사용자의 행위로 보아야 한다. 그러나 일반 근로자가 개인적으로 노동3권을 침해하는 부당노동행위를 한 경우에는 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.

2. 노동3권의 침해행위

(1) 불이익 처분

 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위이다 (단결권 침해).

해고와 관련된 판례에서 “사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면상의 해고 사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정된 경우에는 부당노동행위로 보아야 한다. 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고 사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고 사유와 근로자가 한 노동조합 사무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 징계 재량의 남용 여부, 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.”고 판시하고 있다.

근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자의 부당노동행위를 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위이다 (단체행동권 침해).

(2) 반조합계약 작성

 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위이다 (단결권 침해).

단결권행사 방해는 근로자가 “어느 노동조합에 가입하지 아니할 것” 또는 “탈퇴할 것”을 고용조건으로 하는 경우이다. 여기서 어느 노동조합이라고 하면 복수노동조합 시대에 회사가 어용노조에 가입할 것을 고용조건으로 하는 경우라고 할 수 있다. 또한 어느 노동조합에서 탈퇴할 것을 고용조건으로 한다는 것은 기존의 고용관계에서 다수노조의 힘을 약화시켜 무력화하려는 의도를 포함한 것이라 볼 수 있다.

 단결강제는 근로자가 특정한 노동조합원이 될 것으로 고용조건으로 하는 행위이다. 이는 사용자가 세력권 내에서 통제 가능한 노동조합을 다수 노조로 하여, 다수 노동조합을 어용노조로 만들려는 의도로 판단할 수 있다. 그러나, 유니언숍과 관련하여 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 조합원으로 하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 경우는 예외로 한다. 이 조항은 단결강제의 예외적인 사항으로 해당 사업장에 종사하는 근로자 3분의 2 이상을 노동조합이 대표하고 있어야 체결할 수 있다. 해당 사업장에 종사하는 근로자가 3분의 2이상이 되지 않으면서 유니언숍 조항을 체결한 것은 반조합계약으로 부당노동행위이다.

(3) 단체교섭 거부

 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 및 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위이다(단체교섭권 침해).

 노동조합의 궁극적인 설립목적은 단체협약을 통해서 근로조건을 개선하는 것이다. 이러한 단체협약을 체결하기 위해서는 노동조합은 사용자와 단체교섭을 통해서 근로조건을 서면으로 확정해야 한다. 따라서 사용자가 노동조합의 대표자나 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 및 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당한다.

(4) 노동조합을 지배하거나 개입하거나 운영비 원조

 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위이다 (단결권 침해).

근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위에 해당된다. 조합활동에 대한 사용자의 지배-개입은 실질적으로 사업주가 반조합적 발언이나 구체적인 행동을 통하여 노동조합의 조직이나 운영에 지배하거나 개입하여 노동조합의 자주적인 의사결정에 관여하는 것을 말한다.

 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위이다. 다만, 근로자가 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.

사용자가 근로자 및 노동조합에게 영향을 줄 수 있는 행위는 ‘연설, 사내방송 등을 통해 의견을 표명하는 경우‘와 ‘가정통신문–서신을 통해 의견을 표명하는 행위‘ 등이 있다. 이러한 사용자의 언론 표명이 노동조합 활동을 억압하거나 강제하는 의사가 있다고 판단되는 경우 조합 활동에 대한 ‘지배–개입 의사‘가 존재한다고 추정될 수 있다.

3. 부당노동행위의 의사

 부당노동행위를 판단하기 위해서는 사용자의 부당노동행위에 대한 분명한 의사를 가지고 행하여야 한다. 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 의도적인 불이익처분이 있어야 하다. 관련 판례에 따르면, “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.”고 판시하고 있다 (대법원 2005두4120).

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