– 유아미각 형성교육, 바른식생활 영양교육, 저염요리교실 … 나트륨 줄이기 영양교육 –
[강남 소비자저널=김은정 기자] ‘기분 좋은 변화, 품격 있는 강남’을 비전으로 제시한 강남구(구청장 정순균)가 주민들의 식생활 개선을 위해 다양한 프로그램을 운영하고 있다.
식품의약품안전처에 따르면 한국인의 하루 평균 나트륨 섭취량은 2017년 기준 3669㎎으로 WHO 권고량(2000㎎ 미만)의 약 2배에 달해, 나트륨을 과잉 섭취하는 실정이다.
구는 ‘나트륨 줄이기’ 확산을 위해 ▲저염요리교실, ▲유아미각 형성교육, ▲바른식생활 영양교육 등 여러 프로그램을 추진해 왔다. 나트륨을 줄여 짜지 않으면서 맛있는 요리를 배울 수 있는 ‘저염요리교실’을 매해 상‧하반기에 개최하는데, 항상 정원(20명)을 채울 정도로 호응이 높다.
올 하반기 수업은 10월 한 달 동안 3차례 화요일 오전 9시부터 2시간 동안 강남구여성능력개발센터에서 진행된다. 참가를 희망하는 사람은 강남구보건소 보건과(☎3423-7118)로 신청하면 된다.
어린이가 성장기 때 올바른 식습관을 가질 수 있도록 돕는 사업도 시행 중이다. ‘유아미각 형성교육’을 통해 관내 어린이집 원아를 대상으로 식생활 체험교육을 하고, 급식에 나오는 국‧찌개의 염도를 측정해 저염식단을 장려한다. 2013년부터 지난 5년간 관내 78개소 2218명의 아동이 참여했다.
관내 유치원생을 대상으로 나트륨 섭취 줄이기, 음식물 남기지 않기에 관한 ‘바른식생활 영양교육’도 추진 중이다. 아이들에게 아침밥 먹기의 중요성과 나트륨 알고 줄이기를 알려주며, 올해 20회 실시해 지금까지 607명이 참여했다.
강남구는 민선 7기를 맞아 ‘기분 좋은 변화, 품격 있는 강남’이라는 비전 아래 ‘밥 나눔, 정 나눔, 강남 동네밥상’을 준비하고 있으며, 이를 통해 1인가구, 맞벌이 가족, 은퇴부부 등 ‘혼밥족’ 주민의 건강 유지와 따뜻한 이웃공동체 형성, 신개념 마을형 공동식사를 통한 ‘밥상복지’를 구현할 방침이다.
김업일 보건과장은 “주민의 건강증진을 위해 앞으로도 나트륨 섭취량을 줄이는 다양한 프로그램을 추진하겠다”고 말했다.
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 문제의 제기 수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다. 외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.[1] 수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다. 이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다. II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 1. 사건 경위 최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다.…
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