강 대 옥 박사
학력 사항
– Université Lumière Lyon 2 대학교
– Bourgone 대학교 Géographie, aménagement, environnement et développement 석사
– Poitiers 대학교 Migrations internationales, espaces et société 박사
– Paris7 대학교 Doctorat Géographie et aménagement 박사
경력 사항
– 국회입법정책연구회 수석연구원
– 2019서울웹페스트 조직위원회 기획위원장
– 더불어민주당 19대 대통령선거 국민공동체특별위원회 직능부본부장
– 뉴스프리존 논설 주필
– 새로함께 공동대표
– 18대 문재인대통령후보 특보
– 독서르레상스운동 공동대표
– 고려이주인 150주년 기념사업회 공동대표
– KNS 뉴스통신 부회장, 논설위원
– 세계녹색기후기구 글로벌교육지원의장
– 모두가행복한교육을꿈구는 학부모총연합 상임대표
– 녹색운동연합 상임대표
– 한국시민단체총연합 지도위원
-UNESCO Environmental Expert Committee
– Le grand Mandarin Chef du bureau de planification de l’éducation(Le grand Mandarin 교육기획실장)
– Paris 7대학교 Maître de conférences(교수)
– 1998 아비뇽 한국축제 기획, 진행
언론 활동
-강남 소비자저널 칼럼니스트
– 소비자저널 주필
– 뉴스프리존 논설 주필
– KNS뉴스통신 부회장, 논설위원
– NTM뉴스 논설위원
– 뉴스그린신문발행인
– 한국 NGO 신문 교육칼럼
– 한국인터넷 신문 교육칼럼
– 독도신문사 칼럼기고
논문 및 출판
– 여성인권의 보호체계 확립 및 법적 개선방안 모색
– 4차 산업시대의 초등교육과정 개선방향
– 결제 후 추가할인, 쇼핑몰 기술을 채용한 온라인 쇼핑몰 사업의 타당성 분석
– Migrarion dans l’espace de la societe en coree
– Tourisme dans la region d’Averon
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[정봉수 칼럼] 수습근로자의 해고와 정당성
▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 문제의 제기 수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다. 외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.[1] 수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다. 이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다. II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 1. 사건 경위 최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다.…
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