[정봉수 칼럼] 단순기능 외국인근로자(E9) 고용방법

[강남구 소비자저널=김은정 대표기자]

 

우리나라가 외국인 근로자의 사용하는 형태는 크게 2가지 분류된다. 하나는 3D 업종의 제조업, 건설업, 농업, 어업 등에서 이주노동자들(E-9 비자)을 사용하는 고용허가제이고, 다른 하나는 고용허가제가 적용되지 않는 전문직 업종(E1~E7 비자)에 고유한 기술을 가진 대학교수, 특정 분야의 전문가, 연구원, 영어강사 등이 있다. 이런 외국인 근로자는 한국의 부족한 노동력을 보충할 뿐만 아니라 우리 산업현장에 필요한 전문지식과 기술을 제공하고 있다.

 우리나라는 중소기업의 인력난 해소를 목적으로 1993년부터 산업연수생 제도에 의한 외국인노동자를 사용하였으나, 2004년 8월부터 『외국인근로자의 고용 등에 관한 법률』(이하 “외국인고용법”)의 고용허가제로 대체되었다. 고용허가제 하에서 사용되는 외국인근로자는 단순기능 업무에 종사할 수 있는 비전문취업사증(E-9)와 해외동포의 방문취업사증(H-2)을 발급받아 취업중인 자로 구분된다. 고용허가제는 국내의 고용시장을 보호함과 동시에 한국인의 노동력이 부족한 업종에 노동력을 안정적으로 공급하기 위해서 도입되었다. 이하에서는 외국인고용법에 의한 고용과, 이에 따른 노동법의 적용 및 주의사항에 대해 살펴보고자 한다.

 

<고용허가제에 의한 고용>

1. 고용대상 업종 및 규모

가. 제조업: 상시 근로자 300인 미만 또는 자본금 80억 이하의 제조업체이다. 다만, 이 조건을 상회하는 경우에도 지방중소기업청의 “중소기업확인서”를 발급받는 제조업체는 외국인 근로자를 고용할 수 있다. 고용허용인원은 기업의 규모에 따라 차이가 있으며, 기업의 국내 근로자 10~20%내이다.

나. 건설업: 대부분의 건설회사는 외국인의 고용허가제를 이용할 수 있다. 고용허용인원은 연평균 공사금액이 15억원 미만인 경우에는 5명이며, 15억 이상인 경우에는 공사금액 1억원당 0.4명을 기준으로 계산한 인원이 허용된다.

다. 서비스업: 서비스업체는 특례고용허가제로 입국하는 동포취업자(H-2)를 고용할 수 있다. 5인 이하의 사업장은 내국인근로자가 없더라도2명까지 고용이 가능하며, 6인 이상을 고용한 사업장은 국내 근로자의 30~40%에 해당하는 해외동포를 고용할 수 있다.

라. 농축산업 및 어업: 10인 이하의 농축산업체는 내국인 근로자가 없더라도 5인 이내에서 고용이 가능하며, 그 이상의 규모는 대략 국내근로자의 20%이내로 외국인의 고용이 가능하다. 어업의 경우 선원법 적용을 받지 않는 20톤 미만의 어선과 양식어업에 한해 사용가능하며, 배(척)당 내국인 어선원의 40% 이내에서 고용이 가능하다.

 

2. 고용허가제를 통한 고용방법

 가. 일반고용허가제

  (1)고용허가서 발급: 외국인근로자를 고용하고자 하는 사용자는 우선 고용지원센타에 내국인 구인신청을 하여야 하고, 고용지원센터는 구인을 위해 노력(구인기간: 3~7일)을 하였음에도 불구 적합한 인원을 충원하지 못한 사용자에게 고용허가서를 발급한다. 사용자는 고용안정센터에서 3배수로 추천한 외국인구직자 명부를 받아 근로자를 선정한다. 사용자가 추천된 외국인 구직자 중에서 적격자를 선정하는 경우 해당 외국인근로자에 대해 고용허가서를 발급한다. 고용허가서를 발급하기 전에 심사에서 첫째 신청기업이 고용대상인지 확인하고, 둘째는 내국인 구인노력 여부를 확인한다. 셋째는 지난 2개월 이내에 고용조정이 없어야 하며 지난 5개월 동안 임금체불이 없었어야 한다.

 (2)근로계약 체결: 사용자는 노동부의 표준근로계약서로 외국인 구직자와 근로계약체결을 한다. 표준근로계약에는 임금, 근로시간, 휴일, 근무장소 등 근로조건과 계약기간 등이 명시되어 있다. 근로계약의 효력 발생시기는 외국인근로자의 입국일이다. 그러므로 근로관계는 입국일로부터 유지되며, 입국일은 퇴직금산정 등 기준시점이 된다.

 (3)필수처리 업무: 사용자는 채용한 외국인 근로자를 출입국관리사무소에 등록하며, 합법적 고용인으로 인정받는 절차인 비자발급을 신청한다. 즉 사용자는 외국인등록증 (E-9 비자)를 발급받아 외국인근로자를 입국시킨다. 국내에 입국한 외국인근로자는 15일 이내에 취업교육을 지정된 교육기관으로부터 받아야 한다. 이 취업교육기간 동안 교육기관은 법정전염병 유무를 확인하기 위한 건강진단을 실시한다. 이 밖에도 사용자와 근로자는 필수보험에 가입해야 한다. 사용자는 퇴직금 보장을 위한 출국만기보험과 임금체불 방지를 위한 보증보험을 들어야 하며, 외국인 근로자는 귀향 항공료를 위한 귀국비용보험과 상해보험을 의무적으로 가입해야 한다.

나. 특례고용허가제(외국국적 동포 방문취업)

(1)개요: 외국국적동포 특례취업은 건설업, 서비스업, 제조업 등의 분야에서 이미 입국한 외국국적동포를 고용할 수 있도록 허용하는 제도로, 방문취업비자(H-2)를 갖고 입국한 자는 지정된 취업교육을 수료하고 고용지원센터의 구직등록 등을 거쳐서 채용되는 절차이다.

(2)대상: ①연고자로 중국 및 구소련지역 거주 만25세 이상인 외국국적동포 중, 출생당시 대한민국 국민이었던 자로서 대한민국 호적(제적)에 등재 있는 자 및 그 비속, 그리고 국내에 주소를 둔 대한민국 국민인 8촌 이내의 혈족 또는 4촌이내의 인척으로부터 초청을 받은 자, ② 무연고자로 국내친족, 호적 등이 없는 무연고 동포의 경우에는 한국말 시험, 추첨 등 일정한 절차에 의해 선정된 자

(3)방문취업(H-2)비자 발급 및 입국: 연고자는 재외공관에서 H-2 비자를 발급받아 입국하며, 무연고자는 한국어시험과 추첨을 통해 비자를 발급받아 입국한다.

(4)취업교육, 신체검사, 구직신청: 방문취업으로 입국한 후 취업하고자 할 경우에는 외국인 취업교육기관(한국산업인력관리공단)에서 국내 활동에 필요한 교육(20시간 이상)을 받아야 하고, 이 교육 기간 중 건강진단을 실시하여 채용에 신체적 적격여부를 확인하고, 이 교육수강 중에 구직신청을 한다.    

(5)사용자의 특례고용확인서 발급: 사용자는 고용허가제와 같은 절차를 통하여 우선 내국인에 대상으로 구인노력을 한 후에 부족한 인원에 대해 고용지원센타에서 특례고용확인서를 발급받는다.

(6)근로계약 체결: 사용자는 고용지원센타로부터 3배수의 구인희망인원을 받아 그 중에서 선정 후 표준근로계약서에 의하여 근로계약을 체결한다. 근로계약의 효력 발생시기는 근로자가 실제로 근로를 개시한 날이 된다. 사용자는 동포근로자를 고용한 날로부터 10일 이내에 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 근로개시신고를 하여야 한다.  

 

다. 일반고용허가제와 특례고용허가제 비교

	일반고용허가제	특례고용허가제
①취업기간	– 3년 (사업주 요청시 추가 2년 이내의 기간으로 재고용 가능) ※비전문취업비자(E-9)	– 3년 (사업주 요청시 추가 2년 이내의 기간으로 재고용 가능) ※방문취업비자(H-2)
②대상 요건	ㆍ한국어시험 및 건강검진 등 절차를 거쳐 구직등록한 자	ㆍ국내 친족ㆍ호적이 있는 동포 (쿼터무제한) ㆍ국내 연고 없는 동포(쿼터 제한)
③취업허용 업종	ㆍ제조업, 건설업, 서비스업 등으로서 외국인력정책 위원회에서 정하는 업종	ㆍ일반고용허가제 허용업종에 일부 서비스업종 추가
④취업절차	ㆍ한국어시험→근로계약→비전문 취업비자(E-9)로 입국→취업교육→ 사업장배치 ※사업장변경 제한	ㆍ방문취업비자로 입국→취업 교육→ 고용지원센터의 알선 또는 자유 구직 선택→근로계약 후 취업 ※사업장변경 무제한
⑤사용자의 고용절차	ㆍ내국인구인노력→고용지원 센터에 고용허가 신청→고용허가서 발급→ 근로계약 후 고용	ㆍ내국인구인노력→고용지원 센터에 특례고용 가능 확인서 발급→ 근로계약 후 고용 ※ 근로개시 신고의무 부과
⑥사업장별 고용허용인원	ㆍ사업장 규모별로 외국인 근로자 고용허용 상한 설정	ㆍ일반외국인근로자 고용허용인원 만큼 외국국적동포 추가 고용가능 (건설업, 서비스업 제외)

 

<고용허가제와 근로조건>

1. 근로계약서

사용자는 외국인 근로자를 고용할 경우에는 표준계약서를 작성하여야 하며, 이는 당사자간에 근로조건에 관한 분쟁을 예방하고 약자인 근로자를 노동법적으로 보호하기 위함이다. 근로계약서에는 근로계약기간, 근로장소, 업무에 관한 사항, 근로시간과 휴게시간 및 휴일 등, 임금에 관한 사항 등을 반드시 기재해야 한다. 근로계약기간은 외국인 근로자가 입국한 날로부터 3년의 범위 내에서 정할 수 있으며, 사용자가 노동부로부터 재고용허가를 받은 경우 추가로 2년을 연장할 수 있다(최장 5년). 사업장 변경은 계약기간 중 3회 까지만 가능하며, 그 사유는 다음과 같다. ① 계약기간 만료, 당사자간 자율 합의로 근로계약 해지, 기타 근로자 귀책으로 인한 근로계약 해지; ② 사업장의 휴업, 폐업, 그 밖의 외국인 책임이 아닌 사유 (사업장 변경 횟수 미산입); ③ 사업장의 고용허가 취소 또는 고용제한 조치를 받은 경우; ④ 근로조건이 근로계약 조건과 상이, 근로조건 위반 등 사용자의 부당한 처우 등으로 사회통념상 근로계약 유지하기 어려운 경우.

2. 외국인근로자 차별금지

가. 노동법의 적용: 근로기준법에 명시된 차별금지, 강제근로금지, 해고의 제한 등 노동법의 일반적인 근로조건이 외국인근로자에게도 적용된다. 즉, 내국인과 동일한 노동법의 적용을 받는다. 근로시간에 있어 법정근로시간이 준수되고 최대 연장근로시간 제한에 적용을 받는다. 법정근로시간을 초과하는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 기본임금 및 가산임금을 추가적으로 지급한다. 연차휴가도 동일하게 적용되어야 하고 미사용휴가시 미사용 연차휴가수당을 지급한다. 또한 법정퇴직금 제도가 적용되어 1년 이상 근로하고 퇴직하는 경우에 퇴직금을 지급한다. 다만, 근로조건의 차별금지에 있어서는 그 비교대상이 국내 근로자가 아니기 때문에 국내근로자와의 차별금지는 적용되지 않으며, 단기간 근로자의 2년 초과시 무기계약직으로의 변경 등은 출입국 관리법이 우선 적용되기 때문에 보호 대상이 되지 못한다.

나. 4대보험의 적용: ①산재보험은 상시 1인 이상 고용한 사용자는 의무가입이 되지만, 예외적으로 농업, 어업 등 상시 5인 미만 사업장과 건설공사 중 2000만원 이하의 공사에는 적용되지 않는다. 산재보험은 근로자가 업무상 부상 또는 질병이 걸리고 근로복지공단으로부터 산업재해 승인을 받은 경우에, 치료비 일체를 보상받고, 근무하지 못하는 기간 동안 평균임금의 70%의 휴업급여를 받을 수 있고, 치료후 장해가 남은 경우 장해보상금, 사망한 경우 유족보상금과 장의비를 보상받는다. ②고용보험의 경우에는 국내인의 경우 1인 사업장의 경우에도 모두 적용되지만, 외국인근로자의 경우에는 노사간에 협의하여 결정하는 임의가입이 된다. ③국민건강보험은 재외국민이나 외국인 근로자가 건강보험 적용사업장에서 고용된 경우 직장가입자로 당연 적용된다 (2006.1.1부터 적용). ④ 국민연금은 18세 이상 60세 미만을 고용한 사업장에서 의무적인 가입대상이 된다. 외국인도 이와 같다.

 

외국인 이주노동자 제도를 도입한지 20여 년이 되고 있고, 제도적으로 많이 정착되어 가고 있다. 이제 외국인 근로자들은 낯선 이들이 아니며, 중소기업에 활력을 불어넣는 우리나라 노동력의 한 축이 되고 있다. 이러한 외국인 근로자의 사용은 많은 장점과 이득을 가져다 준 것이 사실이지만, 한편으로는 다음과 같이 여전히 해결되어야 할 부정적인 측면이 있다. 첫째, 국내의 단순 노무직 고용시장에 있어 일반 내국인 근로자의 고용을 더욱더 어렵게 하고 있다. 단순기능을 가진 국내 근로자의 경우 낮은 임금으로 계속 고용을 유지할 수 밖에 없는 현실이 되고 있다.

이런 부분은 다소 개선의 여지가 있다고 본다. 둘째, 고용허가제의 운용상 발생되는 문제점 중 하나는 일률적으로 회사의 규모에 따라 고용가능 인원을 할당하고 있어 기술력이나 시장지배력이 있는 강한 중소기업도 이 제도를 이용하여 순수 인건비를 낮추고 있는 경우가 적지 않다는 것이다. 또한 이로 인하여 외국인근로자가 상시적으로 더 필요한 열악한 중소기업에 제한된 인원만이 배정되어 필요한 노동력을 확보하지 못하는 경우도 많이 있다고 하겠다.

따라서 기술적, 경제적 열세에 있는 3D(Dirty, Difficult, and Dangerous)업종의 취약한 중소기업에 더 많은 외국인 근로자가 배정될 수 있는 탄력성 있는 인력배정 정책이 필요하다고 본다. 셋째, 고용노동부가 단순 노무직 외국인 고용정책에 편중하다 보니 기업체에서 전문지식을 가진 전문직 채용에 대해서는 아직 고용상 많은 제약이 있다. 국가간 산업경쟁력이 하나의 지구촌이 되고 가고 있는 현실에서 외국의 전문 고급인력을 이용할 수 있는 좀더 쉽고 열린 시스템을 갖추는 것이 필요하다 하겠다.