[정봉수 칼럼] 정리해고 시에 고려해야 할 사항들

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

경영상 이유에 의한 해고(이하 “정리해고”라 함)는 회사가 긴박한 경영상 이유가 있을 때 사용자가 일방적으로 근로자를 해고하는 것이다. 이러한 정리해고는 근로자의 귀책사유 없이 행해지는 해고이기 때문에 그 요건을 엄격하게 갖추어야 한다. 정리해고는 1) 긴박한 경영상의 필요성, 2) 해고회피의 노력, 3) 합리적이고 공정한 해고기준, 4) 50일전에 근로자대표에게 통보 및 협의라는 4가지 조건을 갖추어야 근로기준법 제23조에 의한 정당한 해고로 인정받을 수 있다.

그런데, 이 4가지 요건을 갖추는 과정에서 실무상 부딪치게 되는 몇 가지 고려해야 할 사항들이 있다. 첫째, 단체협약으로 고용안정협약이나 절차상 합의 조항을 두었을 때 어떻게 합리적으로 대처해야 하는지가 문제 된다. 둘째, 생산직 근로자만으로 구성된 노동조합이 있는 사업장에서 사무직 근로자까지 정리해고를 하고자 할 경우, 사무직 근로자들을 대표하는 근로자대표를 선출해야 하는지가 문제 될 수 있다. 셋째, 근로기준법은 정리해고의 대상자가 전체 직원의 10%이상을 초과할 경우에는 이를 노동부장관에게 해고 30일전에 신고토록 하고 있다. 그러나 이를 위반하는 경우에 대한 벌칙규정이 없어 신고의무를 준수해야 하는지가 문제될 수 있다. 아래에서는 이러한 4가지 문제에 대해 자세하게 검토하고자 한다.

1. 단체협약상 정리해고 절차에 대한 합의 조항

 아래의 사례와 같이 단체협약에 해고대상자 선정이나 위로금 책정에 대한 합의조항이 있는 경우, 노동조합과의 합의가 없이는 정리해고를 할 수 없는지가 문제가 될 수 있다. 또한 노동조합과의 합의가 되지 않은 경우에 어떤 조건으로 해고대상자를 선정할 것인지가 문제될 수 있다. 이 문제에 대해 아래 단체협약의 내용과 관련하여 판단 및 이에 대한 행정해석과 판례의 내용을 살펴본다.

위의 단체협약 내용 중 “조합과 합의한다”와 “우선순위는 입사역순으로 한다”는 규정이 정리해고 시 가장 큰 장애요인으로 작용할 수 있다. 왜냐하면 이러한 조항은 “회사는 정리해고를 할 수 있다. 다만, 회사가 정리해고를 할 경우에는 1)60일전 통보, 2)정리대상자 선정과 절차, 3)위로금은 조합과 합의한다”는 정리해고의 절차 규정에 해당되기 때문이다. 회사측으로는 이 절차규정을 지키기 위해 어떤 과정을 거쳐야 하는지가 핵심문제가 된다.

희망퇴직금에 대해서는 회사는 적정하게, 노동조합은 최대로 많이 요구하기 때문에 합의되기 어렵다. 따라서 희망퇴직금은 적정한 수준에서 성실하게 협의가 이루어졌다면 문제가 없다. 여기서 다음조건인 ‘정리대상자에 대해 조합과 합의한다’ 라는 규정이 있다. 합의가 되지 않을 경우에는 우순순위를 ‘희망자, 입사역순’으로 한다고 규정하고 있다. 합의가 되지 않을 때에는 반드시 입사역순으로 정리해고 대상자를 선정해야 한다. 이 경우, 회사측이 일방적으로 정리해고를 하는 경우에 해당하므로, 조합원들에게 위로금을 지급할 필요가 없고, 퇴직위로금을 받지 못하기 때문에 조합원에게도 손해가 된다. 최대한 “합리적인 해고 기준”을 선정하는 것이 노동조합과 회사 모두에게 유리하다는 얘기다. 따라서 위 정리해고 제한규정을 해결하기 위해서는 충분한 노사협의의 과정을 통해 희망퇴직금을 적정하게 설정하고 또한 “입사 역순”으로 우선 순위를 선정하지 않기 위해 노동조합과 반드시 합의에 이르는 것이 바람직하다.

2. 고용안정협약

  구조조정에 대한 내용은 단체협약의 대상이 될 수 없지만, 사용자가 노동조합의 요구를 수용하여 단체협약으로 명시한 경우에는 사용자에게 이를 준수해야 할 의무가 발생한다. 이러한 조항의 예는 다음과 같다. “A회사가 B회사를 인수하면서 전 종업원에 대하여 전원 고용을 승계하도록 하며, 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않도록 한다.” “노사가 향후 5년간 정리해고를 하지 않기로 한다.” 이러한 고용안정조항을 단체협약으로 체결한 경우, 회사의 긴박한 경영상의 이유로 정리해고를 할 수 있는가에 대한 의문이 생길 수 있다.

  판례는 ‘회사가 존폐위기에 처할 심각한 재정적 위기에 도래하였다거나 예상하지 못하였던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약 체결 당시 예상하지 못하였던 사정 변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 기대불가능 한 경우’를 제외하고는 이 협약의 효력은 유효하다고 본다.

3. 사무직 근로자에 대한 근로자대표

생산직으로만 구성된 노동조합이 근로자의 과반수 이상으로 조직되어 있는 경우, 사무직에 대하여 경영상의 이유에 의한 해고를 하려 할 때, 생산직으로만 구성된 노동조합하고만 협의하여도 문제가 없는지가 논쟁이 될 수 있다.

회사 전체를 대상으로 구조조정을 하고 있는 경우에 사무직 근로자가 노동조합에 가입되어 있지 않더라도 노동조합은 과반수 노동조합으로 사무직 근로자들을 대표 한다고 할 수 있다. 따라서 사무직 근로자 대표를 특별히 구성하지 않아도 법적인 문제는 없다. 그러나 정리해고대상이 생산직이 아닌 사무직만 해당 될 경우에는 노동 조합이 근로자대표가 될 수 없고, 사무직근로자 중에 근로자대표를 선정해야 한다.

4. 노동부장관에 신고여부

 근로기준법은 정리해고를 할 경우에 ‘사용자가 1개월 동안에 해고하려는 인원수가 총 근로자 수의 10%를 초과할 경우에는 최초 해고하려는 날의 30일 전까지 해고사유, 해고예정인원, 근로자 대표와의 협의한 내용, 해고일정 등을 포함한 해고계획을 노동부장관에게 신고하여야 한다’라고 규정하고 있다(제24조 제4항). 그러나, 정리해고의 정당성을 갖추기 위한 요건과 절차에 이 조항은 포함되지 않고 벌칙조항도 없다. 이에 대해 이를 준수하여야 하는지가 문제된다.  

 이 조항은 미준수시 벌칙조항이 없을 뿐만 아니라 정리해고의 정당성을 결정하는 사유나 절차에도 해당되지 않는다. 다만, 고용정책기본법 제33조(대량고용변동신고 등) 제1항은 “사업주는 생산설비의 자동화, 신설 또는 증설이나 사업규모의 축소, 조정 등으로 인한 고용량(雇傭量)의 변동이 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 경우에는 그 고용량의 변동에 관한 사항을 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다.” 고 규정하고 이를 이행하지 않으면 300만원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 하고 있다. 대통령이 정하는 기준은 ‘상시 근로자 300명 미만 사업(장)에는 30인 이상; 상시 근로자 300명 이상인 사업(장)은 상시 근로자 총수의 100분의 10이상이다.’ 따라서 비록 정리해고의 정당성에 영향을 미치지 않지만, 과태료 문제와 차후 실업급여의 원활한 수급 등을 위해서 정리해고 30일전에 노동부장관에게 신고하는 것이 바람직하다.

정리해고는 사업주가 긴박한 경영상의 이유로 귀책사유가 없는 근로자를 대량으로 해고하는 것이기 때문에 사용자는 기본적인 근로기준법 규정뿐만 아니라 단체협약에 있는 관련 규정에 대해서도 준수하도록 노력하여야 한다. 이는 정리해고를 사업주가 최후의 수단으로 사용하였다는 것을 입증하기 위해서도 필요하고 남아있는 근로자들에게도 회사가 근로자들을 지켜주기 위해 최선을 다했다는 인상을 심어주기 위해 필요하다. 또한 사용자의 이러한 노력은 장차 정리해고 이후의 안정된 노사관계를 위해서도 바람직한 자세라고 판단한다.