[정봉수 칼럼] 외국인 회사 외국인 경리부장 해고사건

<사건 개요>

신청인은 싱가포르인으로 싱가포르의 통신설비 회사에 입사하여 필요한 교육을 받고 한국으로 발령을 받아 자회사 A회사에 파견되어 새로이 근로계약을 작성하고 근무하던 중 한국 지사장과 업무상 갈등으로 해고되었습니다. 이 해고가 있기 직전에 싱가포르 본사에서는 신청인의 업무처리에 불만이 있어 근로계약서의 내용 (계약해지 조항) 에 의거하여 3개월 전 해고통지를 하였습니다.  이에 대해 신청인은 업무수행 중 큰 실수나 잘못한 것이 없었기 때문에 부당하게 해고되었다고 공인노무사를 찾아와 ‘부당해고구제신청’을 하게 되었습니다.

이 사건의 주요쟁점은 근로계약서에 합의하여 명시된 3개월전 해고 통지가 합의퇴직으로 간주할 수 있는지 여부에 있습니다.

<사건 경위>

1. 신청인은 싱가포르인으로 2014년 4월에 싱가포르 본사에 채용되어 일정한 교육을 받고 한국으로 발령을 받아 2014년 8월에 한국 자회사와 근로계약을 맺고 관리 및 경리부장으로 업무를 수행하였습니다.

2. 2016년 1월 본사 영업이사가 한국 자회사 회계처리에 있어 4800만원을 신청인 및 외국인 부장의 이주비용으로 사용 했다는 허위내용에 확인 서명을 요구하였습니다. 신청인은 이 비용이 불법취업 외국인 단기근로자들을 위해 사용한 인건비였기 때문에, 허위로 회계 처리하는 것에 동의하지 않았습니다. 이로 인하여 본사는 근로자에 대해 반감을 가지게 되었습니다.

3. 한편, 2016년 3월 한국 자회사는 통신설비인가증도 없이 영업을 하였기 때문에 경쟁업체의 신고로 벌금을 받게 되어 더 이상 사업을 지속할 수 없어 폐업을 결정하였습니다. 이와 동시에 싱가포르 본사에서는 2016년 3월에 자회사 B라는 새로운 법인을 설립하고, 기존 자회사인 A회사의 업무를 수행하였고, 또한 A회사의 직원 대부분을 고용승계 하였습니다.

4. 2016년 3월 16일 싱가포르 본사에서는 신청인에게 3개월 해고예고 통지를 하였습니다. 그러나 신청인은 형식상 A회사 소속이었지만 실제로는 새로운 법인인 B사의 조직에 편입되었고, 기존의 법인과 동일한 업무인 관리 및 경리부장으로서 업무를 계속 수행하였다.

5. 2016년 5월, B 법인의 지사장은 신청인에게 A회사의 기존고객들에게   고객에게 용역비용에 대해 기존의 A회사의 통장계좌를 계속 사용하여도   좋다는 메일을 보내라 지시하였습니다. 신청인은 이것은 위법적인 것으로 500만원의 벌금에 해당된다고 본사에 승인을 득한 후에 실시하자고 제안하였지만 지사장은 그냥 고객들에게 통보하라고 지시하였습니다. 그러나 신청인은 본사에 이 같은 내용을 통지하였습니다. 이에 지사장은 “당신이 본사에 직접 얘기할 권한이 없소. 당신이 지사장이 되고 싶어서 월권을 하고 싶으냐” 하면서 크게 화를 냈습니다. 이 사건이 있은 후, 1주일 뒤에 지사장은 기존의 통보된 해고예고 통지에 따라 2016년 6월 14일에 해고된다고 통지하면서 실제로 해고하였습니다.

<회사의 주장: 합의 퇴직이었다>

1. 신청인은 권한범위이상의 과도한 업무수행으로 혼란을 초래하였습니다.

신청인은 2014년 입사 이후 A회사의 관리 및 경리부장으로 관련업무에 대한 정확한 처리가 직무임에도 불구하고 본사에 대한 과도한 보고를 하여 물의를 일으켰습니다.

2. 본 건 계약해지는 근로계약서에 의거 합법적으로 진행되었습니다.

   본 건은 근로계약서 제9조(계약해지)에 “각 당사자는 상대방에게 3개월 전에 서면으로 해지통보를 함으로써 계약을 종료할 수 있다.” 라고 명시되어 있어 그 절차에 따라 2016.3.15. 공문으로 계약해지 통보를 신청인에게 하였습니다.  근로계약서의 이러한 조항은 근로기준법상 해고예고기간으로 설정하고 있는 1개월보다 훨씬 긴 기간으로서 회사의 청산을 하기로 내부 결정된 상태에서 신청인에게 근로계약서의 조항에 기초하여 근로관계를 계속할 수 없음을 충분히 전달할 필요성이 있었습니다.

3. 신청인의 계약해지는 청산절차에 있는 A회사에서 진행되었습니다. 신청인의 근로계약의 체결과 해지는 피신청인과 별도의 회사인 A 회사에서 진행된 것입니다.  결국 A회사의 계약해지는 회사 청산절차를 전제로 하여 그간의 업무상 부적격한 것으로 판단된 신청인에 대해 계약해지 절차를 수행한 것으로, 이를 근로기준법에 비추어 그 정당성을 평가하려면 단순히 근로기준법 제23조 뿐만 아니라 근로기준법상 제24조의 경영상 이유에 의한 해고에 입각한 과정이라 파악하여야 할 것입니다.

<근로자의 주장>

1. 근로계약에 따른 종결사유에 대한 반박

회사는 근로계약서에 정해진 해고 절차에 따라 3개월 전에 사전 해고통보하고 계약을 해지 하였다고 주장하고 있습니다. 관련조항은 “각 당사자는 3개월전에 다른 당사자에게 서면 통보하여 근로계약을 해지 할 수 있다.”라고 명시하고 있습니다.

      그러나 근로기준법 제23조 제1항에 사용자는 정당한 이유없이 근로자에게 대하여 해고 할 수 없다고 명시하고 있습니다. 또한 근로기준법 제15조 규정은 근로기준법을 위반하는 근로계약은 그 부분에 대해 무효로 하고 그 무효가 된 부분은 근로기준법에 따른다는 하고 있습니다. 따라서 근로계약서의 부분은 근로기준법을 위반하고 있기 때문에 해고조항은 무효이고, 또한 정당한 이유없는 해고 이기 때문에 이 해고의 효력은 발생하지 않는다고 할 수 있습니다.

2. 폐업으로 인한 해고라는 주장에 대한 반박

A 회사가 청산되는 시점이므로 계약해지 통보는 경영상 이유에 의한 해고 이므로 해고가 정당하다고 주장합니다. 그러나 피신청인 회사가 영업양도를 통해 A회사에서 진행하였던 각종 사업과 프로젝트를 승계하여 진행하고 있고, A 회사에서 근무하였던 대부분의 직원을 근로관계의 종료와 재고용을 통해 피신청인 회사에 근무하고 있다는 점과 신청인도 재고용을 구두로 약속 받았던 사실 등을 고려할 때, 신청인의 해고는 A회사의 해고통지에 의한 해고가 아니라 신청인이 B사에 고용이 승계된 상태에서 피신청인(지사장)이 신청인에게 대해 해고를 하였다고 판단할 수 있습니다.

3. 부당한 해고 사유

 징계해고가 정당하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 합니다. 그러나 사실관계를 따져 볼 때, 새로운 지사장이 자신의 뜻에 어긋나는 행위를 하였다 하여 이를 근거로 해고하는 것은 해고에 이를 만한 사유에 해당되지 않습니다. 해고는 근로자의 생계수단을 끊는 가장 무거운 징계이므로 그 해고의 사유나 양정에 있어 정당성이 있어야 합니다. 따라서 이러한 정당성을 상실한 해고는 사용자의 권리를 남용하였다고 할 수 있기 때문에 이는 무효라 할 수 있습니다.

<이 사건의 결론>

 회사측에서는 이 해고사건이 회사측에 불리하다는 판단에 이르자, 노동위원회의 합의제안을 수용하여 법정퇴직금 지급 외에 신청인에게 6개월 급여에 해당하는 보상금 지급 및 신청인이 거주하고 있던 회사 임대아파트를 해고일로부터 3개월간 더 거주할 수 있도록 보장한다는 조건으로 합의안을 제안하였습니다.  이에 근로자는 이를 수용하고, 회사를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건을 취하하였습니다.