[강남 소비자저널=정봉수칼럼니스트]
징계권 행사는 경영질서를 유지하고 생산성 향상을 도모하기 위해 근로자의 사규 위반사항에 대해 사용자가 제재를 가하는 것이다. 이러한 징계의 목적은 근로자에게 적절한 제재를 가하여 동일한 사건이 재발됨을 막고자 함이며, 이를 통해 사내질서를 회복 ∙ 유지하기 위함이라 할 수 있다. 징계에 대한 사용자의 권한은 재량 사항이나 근로기준법에 의해 제한을 받는다. 즉, “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.(근로기준법 제23조 제1항)” 따라서 정당한 사유가 없는 징계는 사용자의 권리를 남용한 것으로 그 징계는 무효가 된다.
노동위원회가 부당해고 구제신청사건을 판단함에 있어 적용하는 기준은 크게 다음 세가지로 나누어 볼 수 있다. 이 세가지 원칙은 1) 징계의 사유 있는지 여부, 2) 징계의 절차를 준수하였는지, 3)징계의 양정이 적당한지 여부가 그것이다. 징계의 정당성 판단기준에 있어, 주요쟁점은 ‘징계의 사유’ 보다는 ‘징계 양정’이나 ‘징계 절차’에 있는 경우가 많다. 아래에서는 징계의 세가지 판단 기준에 대해 유사사례를 통해 구체적인 내용을 들여다보고자 한다.
<정당한 사유>
사용자가 근로자를 징계처분 하기 위해서는 취업규칙 등 복무규정으로 징계사유를 명확하게 해야 한다. 이러한 징계에 관한 규정은 근로기준법 제23조 제1항인 “정당한 이유 없이 징벌을 할 수 없다”라는 대 전제 내에서 정당한 징계의 사유를 찾아야 한다.
(1) 개별적 행위; 1) 경력사칭; 2) 무단결근; 3) 근무성적 불량; 4) 폭언, 폭행, 상해; 5) 업무방해; 6) 기밀누설; 7) 횡령, 착복, 유용; 8) 직장내성희롱; 9) 허위보고, 문서; 10) 명예훼손; 11) 풍기 및 규율문란; 12) 물품반출; 12) 뇌물수수; 13) 시설물의 무단사용
(2) 업무명령위반: 1) 배치전환거부; 2) 전출 및 전적 거부; 3) 잔업거부; 4) 시말서 제출거부; 5) 지시명령 거부
(3) 업무외 사생활 범주: 1) 교통사고; 2) 도박; 3) 형사관련 체포, 구류, 기소; 4) 파렴치범죄
(4) 집단행동 및 노동조합 활동: 1) 취업시간중의 조합활동; 2) 유인물의 배포, 부착; 3) 리본, 완장의 착용; 4) 출근저지; 5)시설물의 무단점거
<징계의 절차>
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 사용자가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 된다(근로기준법 제27조). 이 서면 통지와 함께 회사의 취업규칙에 징계절차에 관한 내용이 있으면 이에 따라야 한다. 징계절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 징계절차의 준수는 유효하다. 그러나 이와 같은 절차규정을 두지 않은 경우에는 그러한 절차를 밟지 않았다고 하여 징계처분이 무효가 되는 것은 아니다. (대법원 1989.1.24 선고, 88다카7313 선고)
단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명 자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효이다. (대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077 판결)
<징계의 양정>
어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효이다. (대법원 1991.1.11. 선고, 90다카21176 판결)
오로지 1회에 그친 비위행위에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 그 징계의 양정이 너무 무겁다고 보여지고, 또한 위 행위 하나만을 가지고 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유라고도 볼 수 없으므로 본 해고는 회사가 부당하게 징계권을 남용한 것으로서 무효이다 (대법원 1996.3.22.선고, 95누3763 판결).
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 사건개요(서론) 워크숍에서 촬영된 영상 하나가 회식자리의 웃음거리가 되었다. 그러나 영상 속 당사자에게 그 장면은 웃고 넘길 일이 아니었다. 촬영하지 말라는 부탁은 지켜지지 않았고, 영상을 삭제해 달라는 요구에도 아무런 조치가 없었다. 문제를 인사부에 알린 뒤에는 오히려 상급자가 불쾌함을 드러냈다. 한 직원의 고충은 이렇게 회사 전체의 대응을 묻는 사건으로 번졌다. 외국계 회사의 국내지사에서 근무하던 이 대리(이하 “피해자”)는 2021년 5월 23일 국가인권위원회에 진정서를 제출하고, 그 사실과 내용을 회사에도 알렸다. 회사는 영업부장 A와 피해자를 조사한 뒤 A의 행위를 직장 내 성희롱으로 판단하여 징계하였다. 그러나 사건은 A에 대한 조치로 끝나지 않았다. 진정이 고용노동부 서울강남지청으로 이관되고, 2021년 6월 16일 담당 근로감독관의 출석요구가 전달되는 과정에서 영업이사 B와 지사장 C에 관한 추가 피해 사실이 드러났다. 회사는 조사 범위를 넓혀 두 사람에 대해서도 사실관계를 확인하고 징계하였다. 같은 해 6월 28일 노동관서에 출석하여 조치 내용을 설명했지만, 조사에서는 성희롱 예방교육의 공백도 확인되었다. 이 사례는 성희롱 사건을 단순히 당사자끼리 사과하고 끝낼 문제로 보아서는 안 된다는 점을 보여 준다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”)은 성희롱을 금지할 뿐 아니라, 사업주에게 예방·조사·피해자 보호·행위자 조치의 책임을 부과한다. 회식이나 워크숍도 직장 내 지위의 이용 또는 업무관련성이 인정되면 법의 적용 대상이 될 수 있다.[1] II. 직장 내 성희롱 사건 내용 1. 가해자 A의 성희롱 사건의 시작은 2021년 4월 27일, 직원 30여 명이 참석한 워크숍이었다. 피해자는 게임의 벌칙으로 엉덩이로 이름을 쓰게 되었다. 시작하기 전, 카메라나 휴대전화로 촬영하지 말아 달라고 분명히 당부하였다. 그러나 영업부장 A는 몰래 휴대전화로 촬영하여 영상을 저장해 두었다. 그 영상은 2021년 5월 19일 전체 회식자리에서 다시 등장했다. A가 남자 직원들과 영상을 돌려보는 가운데 “Sales Kick Off 때 하이라이트로 틀면 재미있겠다.”, “얼굴이 돌아서서 잘 안 보이니 증명사진 붙여서 보내라.”라는 말이 오갔다. 피해자는 그 자리에서 삭제를 요구했으나 A는 조치하지 않았다. 인사부에 공식적인 사과를 요구한 뒤에도 A는 사과하기보다 문제를 알린 데 대해 불쾌함을 표시하였다. 이 장면에서 살펴야 할 것은 단순히 동영상을 촬영했다는 사실만이 아니다. 촬영을 거부한 의사, 신체 동작을 소재로 한 영상의 내용, 동료들 앞에서 이루어진 재생과 발언, 상하관계를 함께 보아야 한다. 회사 행사에 참여했다는 이유만으로 자신의 모습을 촬영하거나 성적인 웃음거리로 삼는 데까지 동의한 것은 아니다.…
