[정봉수 칼럼] 징계의 정당성 판단기준 – 사유, 절차, 징계의 수준이 모두 정당해야 한다

 [강남구 소비자저널=정봉수칼럼니스트]

징계권 행사는 경영질서를 유지하고 생산성 향상을 도모하기 위해 근로자의 사규 위반사항에 대해 사용자가 제재를 가하는 것이다. 이러한 징계의 목적은 근로자에게 적절한 제재를 가하여 동일한 사건이 재발됨을 막고자 함이며, 이를 통해 사내질서를 회복 ∙ 유지하기 위함이라 할 수 있다. 징계에 대한 사용자의 권한은 재량 사항이나 근로기준법에 의해 제한을 받는다. 즉, “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.(근로기준법 제23조 제1항)” 따라서 정당한 사유가 없는 징계는 사용자의 권리를 남용한 것으로 그 징계는 무효가 된다.

노동위원회가 부당해고 구제신청사건을 판단함에 있어 적용하는 기준은 크게 다음 세가지로 나누어 볼 수 있다. 이 세가지 원칙은 1) 징계의 사유 있는지 여부, 2) 징계의 절차를 준수하였는지, 3)징계의 양정이 적당한지 여부가 그것이다. 징계의 정당성 판단기준에 있어, 주요쟁점은 ‘징계의 사유’ 보다는 ‘징계 양정’이나 ‘징계 절차’에 있는 경우가 많다. 아래에서는 징계의 세가지 판단 기준에 대해 유사사례를 통해 구체적인 내용을 들여다보고자 한다.

<정당한 사유>

사용자가 근로자를 징계처분 하기 위해서는 취업규칙 등 복무규정으로 징계사유를 명확하게 해야 한다. 이러한 징계에 관한 규정은 근로기준법 제23조 제1항인 “정당한 이유 없이 징벌을 할 수 없다”라는 대 전제 내에서 정당한 징계의 사유를 찾아야 한다.

(1) 개별적 행위; 1) 경력사칭; 2) 무단결근; 3) 근무성적 불량; 4) 폭언, 폭행, 상해; 5) 업무방해; 6) 기밀누설; 7) 횡령, 착복, 유용; 8) 직장내성희롱; 9) 허위보고, 문서; 10) 명예훼손; 11) 풍기 및 규율문란; 12) 물품반출; 12) 뇌물수수; 13) 시설물의 무단사용

(2) 업무명령위반: 1) 배치전환거부; 2) 전출 및 전적 거부; 3) 잔업거부; 4) 시말서 제출거부; 5) 지시명령 거부

(3) 업무외 사생활 범주: 1) 교통사고; 2) 도박; 3) 형사관련 체포, 구류, 기소; 4) 파렴치범죄

(4) 집단행동 및 노동조합 활동: 1) 취업시간중의 조합활동; 2) 유인물의 배포, 부착; 3) 리본, 완장의 착용; 4) 출근저지; 5)시설물의 무단점거

<징계의 절차>

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 사용자가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 된다(근로기준법 제27조). 이 서면 통지와 함께 회사의 취업규칙에 징계절차에 관한 내용이 있으면 이에 따라야 한다. 징계절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 징계절차의 준수는 유효하다. 그러나 이와 같은 절차규정을 두지 않은 경우에는 그러한 절차를 밟지 않았다고 하여 징계처분이 무효가 되는 것은 아니다. (대법원 1989.1.24 선고, 88다카7313 선고)

 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명 자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효이다. (대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077 판결)

<징계의 양정>

어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효이다. (대법원 1991.1.11. 선고, 90다카21176 판결)

오로지 1회에 그친 비위행위에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 그 징계의 양정이 너무 무겁다고 보여지고, 또한 위 행위 하나만을 가지고 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유라고도 볼 수 없으므로 본 해고는 회사가 부당하게 징계권을 남용한 것으로서 무효이다 (대법원 1996.3.22.선고, 95누3763 판결).