[정봉수 칼럼] 최근 대법원 판례에 따른 통상임금 판단기준과 가산수당 산정

– 2024년 전원합의체 판결 이후의 변화와 실무상 쟁점 –

 

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 

I. 서론

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 해고예고수당 등 근로기준법상 여러 법정수당을 산정하는 기준임금이다. 따라서 어떤 임금항목이 통상임금에 포함되는지는 기업의 임금체계와 인건비에 직접적인 영향을 주고, 근로자에게는 법정수당의 수준을 결정하는 중요한 문제이다.

통상임금에 관한 법리는 2013년 대법원 전원합의체 판결을 통해 오랫동안 ‘정기성·일률성·고정성’을 중심으로 운영되어 왔다. 특히 지급일 현재 재직 중일 것을 요구하는 재직조건이나 일정 근무일수를 충족할 것을 요구하는 조건이 붙은 임금은 ‘고정성’이 부족하다는 이유로 통상임금에서 제외되는 경우가 많았다.

그러나 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 제외하고, 통상임금을 “소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금”으로 재정립하였다. 이후 재직조건부 상여금, 출근율 또는 근무일수 조건부 상여금, 성과급 등에 관한 후속 판결이 이어지면서 새로운 통상임금 법리가 구체화되고 있다. 이하에서는 최근 판례를 중심으로 새로운 판단기준과 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당 산정의 실무상 쟁점을 살펴본다.

 

II. 통상임금 판단기준의 변화

 

1. 통상임금의 법적 개념

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한” 임금으로 규정하고 있다. 대법원은 2024년 전원합의체 판결에서 이 문언과 통상임금의 기능에 충실하게 해석하여, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라고 보았다.

여기에서 핵심은 실제로 얼마를 받았는지 또는 지급조건이 실제로 성취되었는지가 아니라, 근로자가 약정된 소정근로를 온전하게 제공할 경우 그 대가로 지급하기로 객관적으로 정해진 임금인지 여부이다. 통상임금은 실제 근로성과를 사후적으로 평가하는 임금이 아니라 연장·야간·휴일근로를 하기 전에 소정근로의 가치를 평가하기 위한 기준임금이라는 점이 강조된다.

 

2. ‘고정성’ 요건의 폐기

종전 판례는 통상임금 판단에서 정기성·일률성과 함께 고정성을 독립적인 요건으로 보았다. 그 결과 지급일 재직조건, 일정 출근율 조건, 근무일수 조건 등이 붙은 경우에는 지급 여부가 사전에 확정되어 있지 않다는 이유로 통상임금성이 부정되곤 하였다.

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 같은 날 선고된 2023다302838 전원합의체 판결은 이러한 고정성 법리를 변경하였다. 임금에 조건이 붙어 있다는 사정이나 그 조건의 성취 여부가 불확실하다는 이유만으로 통상임금성이 부정되는 것은 아니다. 다만 그 조건은 해당 임금이 실제로 소정근로의 대가인지, 정기성과 일률성을 갖추었는지를 판단하는 하나의 요소로 고려될 수 있다.

 

3. 새로운 판례 법리의 적용범위

대법원은 판례 변경이 임금체계와 집단적 근로관계에 미치는 영향을 고려하여 새로운 법리를 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용하도록 하였다. 따라서 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후 제공된 연장·야간·휴일근로 등에 대한 법정수당은 새로운 통상임금 범위를 기준으로 산정해야 한다.

다만 전원합의체 판결 선고 당시 이미 법원에 계속 중이면서 변경된 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어지고 있던 당해 사건 및 병행사건에는 새로운 법리가 소급 적용된다. 그러므로 단순히 임금채권의 소멸시효가 3년이라는 이유만으로 모든 근로자에 대하여 2024년 12월 19일 이전 기간까지 일률적으로 재정산해야 하는 것은 아니다. 과거 기간의 재정산 여부는 소송 계속 여부와 청구의 기초가 된 임금항목 등을 구체적으로 확인하여 판단해야 한다.

 

III. 주요 임금항목에 대한 최근 대법원 판례

 

1. 재직조건부 정기상여금

재직조건이란 상여금 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급하기로 하는 조건을 말한다. 종전에는 이러한 조건이 있으면 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 상여금이 지급되지 않으므로 고정성이 없다는 이유로 통상임금성이 부정되는 경우가 있었다.

대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결은 재직조건이 붙은 정기상여금도 기본급 등에 연동하여 일정한 금액을 일정한 주기로 지급하는 등 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 특히 재직조건 자체의 효력과 통상임금 해당 여부는 구분하여 판단해야 한다. 재직조건이 유효하더라도 그 조건의 존재만으로 정기상여금의 통상임금성이 부정되는 것은 아니다.

따라서 기업이 취업규칙이나 단체협약에 “지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다”는 문구를 두었다는 이유만으로 해당 상여금을 통상임금에서 제외할 수는 없다. 실제 판단에서는 지급주기, 산정기준, 지급대상, 소정근로와의 관련성 등을 종합적으로 살펴야 한다.

 

2. 출근율·근무일수 조건이 붙은 상여금

대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 임금에 대해서도, 그 근무일수 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 범위, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 조건이라면 그러한 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았다.

이 법리는 대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결에서도 확인되었다. 기본급 등에 연동하여 일정한 금액을 일정 주기로 지급하는 상여금에 출근율 조건이나 재직조건이 붙어 있더라도, 그 상여금이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금에 해당한다. 실제 출근율이 낮아 해당 근로자가 상여금을 전부 지급받지 못한 경우에도, 그러한 사정만으로 기준임금으로서의 통상임금성이 당연히 사라지는 것은 아니다.

반면 지급조건이 소정근로의 범위를 넘어 추가적인 근로제공이나 별도의 성과 달성을 요구하는 것이라면 소정근로 대가성이 달라질 수 있으므로 별도의 검토가 필요하다. 따라서 “조건이 붙어 있으면 모두 통상임금” 또는 “조건이 붙어 있으면 모두 통상임금이 아님”과 같은 일률적인 접근은 적절하지 않다.

 

3. 성과급과 최소지급분

성과급은 최근 판례에서 특히 중요한 영역이다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 근로자의 실제 근무실적이나 평가결과에 따라 지급 여부 또는 지급률이 정해지는 순수한 의미의 성과급은 일반적으로 소정근로의 대가성을 갖추기 어렵기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다고 보았다.

다만 성과와 관계없이 일정한 최소금액을 반드시 지급하도록 정해져 있다면 그 최소지급분은 소정근로의 대가로 볼 수 있으므로 통상임금에 해당할 수 있다. 전년도 근무실적을 기준으로 다음 연도에 지급하는 성과급의 경우에도, 최소지급분이 존재하는지는 지급 시점이 아니라 그 성과급의 지급대상기간을 기준으로 판단한다.

이 법리는 대법원 2026. 4. 16. 선고 2024다316599 판결에서도 재확인되었다. 해당 사건에서 대법원은 원심이 고정성을 전제로 자체평가급의 통상임금 여부를 판단한 것은 적절하지 않다고 지적하면서도, 근로제공 당시 최소지급분이 보장되어 있었다고 보기 어렵다는 이유로 통상임금성을 부정한 결론은 유지하였다. 즉 성과급의 명칭보다도 “소정근로만 제공하면 보장되는 부분이 있는지”가 핵심적인 판단요소이다.

 

4. 복리후생적 명칭의 수당

식대, 교통보조비, 명절휴가비, 복지수당 등은 그 명칭만으로 통상임금 여부가 결정되지 않는다. 복리후생을 목적으로 지급된다는 이유만으로 곧바로 통상임금에서 제외되는 것도 아니고, 매월 또는 정기적으로 지급된다는 이유만으로 자동적으로 통상임금이 되는 것도 아니다. 해당 금품이 소정근로의 대가로 지급되는 임금인지, 지급대상이 일정한 기준에 따라 일률적으로 정해져 있는지, 지급주기가 정기적인지를 실질적으로 판단해야 한다.

따라서 종전 판례에서 “정기적·일률적·고정적”이라고 표현되었던 각종 복리후생 수당에 대해서는 이제 ‘고정성’이라는 독립적 요건을 제거하고, 소정근로 대가성·정기성·일률성을 중심으로 다시 평가하여야 한다.

 

IV. 연장·야간·휴일근로 가산수당의 산정

 

1. 근로기준법 제56조의 가산율

근로기준법 제56조는 연장근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하도록 하고, 휴일근로는 8시간 이내의 경우 통상임금의 50% 이상, 8시간을 초과하는 경우 통상임금의 100% 이상을 가산하도록 정하고 있다. 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지)에 대해서도 통상임금의 50% 이상을 가산해야 한다.

 

2. 가산수당의 중복

연장근로와 야간근로가 중복되면 각각의 가산사유가 독립하여 적용되므로 통상임금 100%에 연장근로 가산 50%와 야간근로 가산 50%가 더해져 통상 200% 수준이 된다. 휴일근로 8시간 이내에 야간근로가 중복되는 경우에도 통상 200% 수준이 되고, 휴일근로 8시간 초과분과 야간근로가 중복되면 휴일근로 가산 100%와 야간근로 가산 50%가 더해져 통상 250% 수준이 된다.

 

3. 토요일 근로의 구분

토요일에 근무했다는 이유만으로 항상 휴일근로가 되는 것은 아니다. 토요일이 단체협약이나 취업규칙상 휴일로 지정되어 있는지, 아니면 단순한 무급휴무일인지 먼저 확인해야 한다. 토요일이 무급휴무일이라도 월요일부터 금요일까지 이미 주 40시간을 근무한 후 토요일에 추가로 근무하였다면 그 시간은 주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당하여 연장근로 가산수당이 발생한다. 반대로 실제 주 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 경우에는 토요일 근로라는 사정만으로 당연히 연장근로가 되는 것은 아니다.

 

4. 통상임금 재산정과 보장시간 약정

통상임금 범위가 확대되면 기존에 지급한 연장·야간근로수당과의 차액을 계산하는 문제가 발생한다. 대법원 2026. 4. 30. 선고 2025다219757(본소), 2025다219758(반소) 판결은 노사가 실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·야간근로시간으로 간주하여 수당을 보장하기로 합의한 경우, 상여금을 통상임금에 포함하여 수당을 재산정할 때에도 실제 근로시간이 보장시간에 미달한다고 하여 실제 근로시간만을 기준으로 계산해서는 안 된다고 판단하였다. 즉 통상임금의 범위뿐 아니라 기존 임금약정에서 보장한 시간과 계산구조도 함께 확인해야 한다.

 

V. 기업 실무에서 확인해야 할 사항

 

• 첫째, 임금항목별로 명칭이 아니라 지급의 객관적 성질을 확인해야 한다. 기본급 연동 여부, 지급주기, 대상자 범위, 재직조건·출근율 조건, 성과평가 구조 등을 항목별로 점검할 필요가 있다.

• 둘째, “재직자에 한함” 또는 “일정 출근율 이상”이라는 문구만으로 통상임금에서 제외할 수 없다. 이러한 조건이 존재하더라도 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 포함될 수 있다.

• 셋째, 성과급은 최소지급분의 존재 여부를 반드시 확인해야 한다. 평가결과와 무관하게 보장되는 최소금액이 있다면 그 부분이 통상임금에 포함될 가능성이 높다.

• 넷째, 2024년 12월 19일 전후의 적용기간을 구분해야 한다. 새로운 판례는 원칙적으로 그 이후의 통상임금 산정에 적용되지만, 당시 이미 통상임금성이 쟁점이 되어 법원에 계속 중이던 사건은 예외적으로 소급 적용될 수 있다.

• 다섯째, 통상임금이 변경되면 연장·야간·휴일근로수당뿐 아니라 연차유급휴가수당, 해고예고수당 등 통상임금을 기준으로 하는 다른 법정수당과 평균임금·퇴직금에 미치는 간접적 영향도 함께 검토해야 한다. 다만 퇴직금 재산정 여부는 해당 법정수당이 평균임금 산정기간에 실제로 반영되는지 등 구체적인 사정을 확인해야 한다.

• 여섯째, 노사합의로 법정 통상임금 범위를 임의로 축소할 수 없다. 통상임금은 법령에 따른 강행적 기준임금이므로 임금협약이나 취업규칙에서 특정 임금항목을 통상임금에서 제외하기로 정했더라도 법적 성질상 통상임금에 해당하면 그 제외합의만으로 효력이 발생하지 않는다.

 

VI. 결론

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결은 10여 년 동안 통상임금 판단의 핵심 기준으로 사용되어 온 ‘고정성’을 폐기하고, 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라는 본래의 법령상 개념으로 되돌려 놓았다. 그 결과 재직조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 그 조건만을 이유로 통상임금에서 제외할 수 없게 되었다.

반면 모든 상여금이나 성과급이 통상임금이 되는 것은 아니다. 실제 성과에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 순수 성과급은 원칙적으로 소정근로의 대가성이 부족하지만, 성과와 관계없이 보장되는 최소지급분은 통상임금이 될 수 있다. 최근 판례는 결국 임금의 형식적 명칭이나 지급조건보다 “소정근로를 제공한 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 임금인가”를 중심으로 판단하고 있다.

따라서 사용자는 과거의 고정성 기준을 전제로 설계된 임금체계를 그대로 유지하기보다 각 임금항목의 지급근거와 성격을 다시 점검하고, 새 통상임금 기준에 따라 법정수당 산정방식을 정비할 필요가 있다. 근로자 역시 임금항목에 부가된 조건만을 보고 통상임금 여부를 단정하기보다는 소정근로 대가성, 정기성, 일률성이라는 현재의 판례 기준에 따라 권리관계를 판단해야 한다.