[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]
I. 사건개요(서론)
워크숍에서 촬영된 영상 하나가 회식자리의 웃음거리가 되었다. 그러나 영상 속 당사자에게 그 장면은 웃고 넘길 일이 아니었다. 촬영하지 말라는 부탁은 지켜지지 않았고, 영상을 삭제해 달라는 요구에도 아무런 조치가 없었다. 문제를 인사부에 알린 뒤에는 오히려 상급자가 불쾌함을 드러냈다. 한 직원의 고충은 이렇게 회사 전체의 대응을 묻는 사건으로 번졌다.
외국계 회사의 국내지사에서 근무하던 이 대리(이하 “피해자”)는 2021년 5월 23일 국가인권위원회에 진정서를 제출하고, 그 사실과 내용을 회사에도 알렸다. 회사는 영업부장 A와 피해자를 조사한 뒤 A의 행위를 직장 내 성희롱으로 판단하여 징계하였다.
그러나 사건은 A에 대한 조치로 끝나지 않았다. 진정이 고용노동부 서울강남지청으로 이관되고, 2021년 6월 16일 담당 근로감독관의 출석요구가 전달되는 과정에서 영업이사 B와 지사장 C에 관한 추가 피해 사실이 드러났다. 회사는 조사 범위를 넓혀 두 사람에 대해서도 사실관계를 확인하고 징계하였다. 같은 해 6월 28일 노동관서에 출석하여 조치 내용을 설명했지만, 조사에서는 성희롱 예방교육의 공백도 확인되었다.
이 사례는 성희롱 사건을 단순히 당사자끼리 사과하고 끝낼 문제로 보아서는 안 된다는 점을 보여 준다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”)은 성희롱을 금지할 뿐 아니라, 사업주에게 예방·조사·피해자 보호·행위자 조치의 책임을 부과한다. 회식이나 워크숍도 직장 내 지위의 이용 또는 업무관련성이 인정되면 법의 적용 대상이 될 수 있다.[1]
II. 직장 내 성희롱 사건 내용
1. 가해자 A의 성희롱
사건의 시작은 2021년 4월 27일, 직원 30여 명이 참석한 워크숍이었다. 피해자는 게임의 벌칙으로 엉덩이로 이름을 쓰게 되었다. 시작하기 전, 카메라나 휴대전화로 촬영하지 말아 달라고 분명히 당부하였다. 그러나 영업부장 A는 몰래 휴대전화로 촬영하여 영상을 저장해 두었다.
그 영상은 2021년 5월 19일 전체 회식자리에서 다시 등장했다. A가 남자 직원들과 영상을 돌려보는 가운데 “Sales Kick Off 때 하이라이트로 틀면 재미있겠다.”, “얼굴이 돌아서서 잘 안 보이니 증명사진 붙여서 보내라.”라는 말이 오갔다. 피해자는 그 자리에서 삭제를 요구했으나 A는 조치하지 않았다. 인사부에 공식적인 사과를 요구한 뒤에도 A는 사과하기보다 문제를 알린 데 대해 불쾌함을 표시하였다.
이 장면에서 살펴야 할 것은 단순히 동영상을 촬영했다는 사실만이 아니다. 촬영을 거부한 의사, 신체 동작을 소재로 한 영상의 내용, 동료들 앞에서 이루어진 재생과 발언, 상하관계를 함께 보아야 한다. 회사 행사에 참여했다는 이유만으로 자신의 모습을 촬영하거나 성적인 웃음거리로 삼는 데까지 동의한 것은 아니다.
2. 가해자 B의 성희롱
영업이사 B와 관련된 일은 한 차례의 발언에 그치지 않았다. 2021년 2월 11일 회식에서 B는 피해자에게 “허그 한번 하자.”라며 다가왔다. 피해자는 직원들이 보는 자리에서 상급자의 요구를 거절하기 어렵다고 느꼈고, 어깨를 두드리는 정도로 상황을 마무리하려 했다.
같은 해 3월 29일, 회식 후 노래방에서도 비슷한 상황이 이어졌다. 피해자가 노래를 부르자 B는 블루스춤을 추는 시늉을 하며 다가왔고, 피해자는 이를 외면하였다. 이어 부른 노래에 사랑을 고백하는 가사가 나오자, B는 “나한테 하는 얘기지? 내 이야기지?”라는 식으로 말을 건넸다.
5월 19일 회식에서는 B가 술을 따라 주며 피해자에게 “이 대리가 내 자리에 앉았네. 나를 좋아하나 보다.”라고 말한 뒤 옆에 앉아 “러브샷 한번 할까?”라고 제안하였다. 피해자가 “위험한 행동입니다.”라고 거절하자 B는 “나는 안 위험한데?”라고 답했다. 피해자가 표시한 불편함은 대화의 방향을 바꾸지 못했다.
이러한 행위는 말 한마디씩 떼어 놓기보다 반복된 접근과 상급자의 지위, 거부 이후의 반응을 함께 살펴야 한다. 다만 모든 포옹 제안이나 노래에 관한 발언이 그 자체로 성희롱이 되는 것은 아니다. 구체적인 상황에서 성적 언동에 해당하는지, 피해자와 같은 처지에 있는 합리적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는지를 판단해야 한다. 즉각 강하게 저항하지 않았다는 사정만으로 동의했다고 단정해서도 안 된다.[2]
3. 가해자 C의 성희롱
2021년 3월 29일 회식을 먼저 떠나려던 피해자는 지사장 C에게 인사를 하러 갔다. C가 악수를 청하자 피해자는 이에 응했다. 그런데 C는 다시 악수를 청하면서 피해자의 손에 입술을 갖다 대려 하였다. 놀란 피해자가 손을 빼는 순간 손가락 일부가 C의 입술에 닿았다.
피해자는 당황스럽고 수치스럽게 느꼈다. 이 사례에서 악수에 응한 행동을 그 이상의 신체 접촉에 대한 동의로 확대해석해서는 안 된다. 또한 최고책임자 자신이 사건에 관련되었다는 점은 조사 절차에도 영향을 미쳤다. 누구의 지휘 아래, 누구의 판단으로 사건을 조사할 것인지가 회사가 풀어야 할 또 하나의 문제였다.
III. 회사의 사건 인지 및 처리 절차
1. 사업주의 직장 내 성희롱 문제 처리 절차
사건을 접수한 뒤에는 신속함과 공정함을 함께 확보해야 한다. 아래의 다섯 단계는 현행 남녀고용평등법상 의무를 토대로 정리한 처리 흐름이다. 외부기관에 진정이 제기되었다고 하여 회사의 조사·보호 의무가 없어지는 것은 아니다.
1단계: 신고 접수와 초기 보호
인사부서나 고충처리 담당자는 신고 내용을 기록하고, 피해자가 원하는 보호조치와 추가 접촉의 위험을 확인한다. 정식 신고서가 없더라도 사업주가 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 조사해야 한다. 조사 중 보호가 필요한 경우에는 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 조치를 하되, 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. 편의를 이유로 피해자만 다른 부서로 보내는 방식은 피해야 한다.[3]
2단계: 상담과 사실관계 조사
피해자, 피신고인, 참고인의 진술을 구분하여 듣고 당시의 메시지, 영상, 참석자 진술 등 관련 자료를 확인한다. 불필요한 대면이나 반복 진술을 강요하지 않고, 피신고인에게도 구체적인 의혹에 관하여 소명할 기회를 제공한다. 영상은 추가 유포를 막되, 진상 확인에 필요한 자료까지 무조건 삭제하게 해서는 안 된다. 적법한 방법으로 필요한 범위에서 보존하고 열람자를 제한하는 것이 바람직하다.
조사자, 조사 내용을 보고받은 사람, 조사에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설해서는 안 된다. 다만 사업주에 대한 보고나 관계기관의 요청에 따른 필요한 정보 제공 등 법정 예외는 구별해야 한다. 지사장처럼 조직의 최고책임자가 피신고인인 사건에서는 이해관계 없는 외부전문가의 조사와 독립적인 보고 경로를 확보하는 것이 특히 중요하다.[4]
3단계: 성희롱 여부 판단과 징계·보호조치
성희롱 여부는 행위자의 성적 의도 유무만으로 결정되지 않는다. 당사자 관계, 장소와 경위, 언동의 내용과 반복성, 피해자의 반응 등 전체 사정을 검토해야 한다. 피해자의 관점을 고려한다는 것은 주관적 불쾌감만으로 결론을 내린다는 뜻이 아니라, 피해자와 같은 처지에 있는 사람의 관점에서 객관적으로 판단한다는 뜻이다.
성희롱이 확인되면 사업주는 지체 없이 행위자에게 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다. 피해자의 의견청취는 형식적인 서명 절차가 아니지만, 피해자가 징계 수위를 단독으로 결정한다는 의미도 아니다. 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 보호조치도 해야 한다. 징계는 취업규칙상의 근거와 절차를 따르고 행위의 정도에 비례해야 한다.[5]
4단계: 처리 결과의 통지
조사 결과와 주요 판단 이유, 필요한 조치 및 후속 절차를 당사자에게 이해할 수 있게 설명하고 기록을 남기는 것이 바람직하다. 다만 관계자의 진술서나 조사보고서 전체를 무조건 공개하는 방식은 피하고, 피해자의 의견청취와 권리 행사에 필요한 정보 제공, 다른 사람의 개인정보·비밀 보호 사이의 균형을 맞추어야 한다. 사과나 합의를 이유로 피해자에게 대면, 용서, 신고 취하를 강요해서도 안 된다.
대법원은 2024년 11월 14일 선고한 2023다276823 판결에서, 회사가 공식 절차에 따른 소문과 불이익의 우려를 강조하며 가해자의 무징계 사직을 받아들이도록 유도한 사안에 대해 회사의 손해배상책임을 인정한 원심을 유지하였다. 이는 피해자가 충분한 정보를 토대로 의견을 형성할 수 있도록 돕는 것이 중요함을 보여 준다.[6]
5단계: 불이익 방지와 재발 예방
징계 이후에도 보복성 인사, 평가상 불이익, 따돌림, 모욕이나 피해자 비난이 발생하는지 확인해야 한다. 법은 신고 근로자와 피해근로자 등에 대한 불리한 처우를 금지하고, 사업주가 집단 따돌림이나 폭언 등의 발생을 방치하는 행위도 금지 대상에 포함한다. 따라서 사건 종결 문서만 남기기보다 보호조치의 작동 여부를 점검할 담당자와 연락 경로를 정하는 것이 바람직하다.[7]
성희롱 예방교육은 매년 1회 이상 실시하고, 교육 내용은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다. 이 사례처럼 남녀 직원이 함께 근무하는 30여 명 규모의 사업장은 자료 게시만으로 교육을 갈음할 수 있는 예외에 해당하지 않는다. 회식, 신체 접촉, 촬영과 영상 공유, 신고 후 대응을 교육 사례로 다루고, 실시일·참석자·교육자료 등 이행 근거도 남기는 것이 바람직하다.[8]
2. 회사의 성희롱 사건 처리
원사례에서 회사는 피해자와 행위자들의 진술서를 확보하고 목격자들의 의견을 확인하였다. 특히 지사장 C가 관련되어 있어 외부 공인노무사를 통해 상담과 사실 확인을 진행하였다. A, B, C는 특정한 성적 의도를 가지고 한 행동이 아니었다고 반발했지만, 회사는 피해자의 상황과 사회통념상 합리적인 판단 기준을 함께 고려하여 세 사람의 행위를 모두 직장 내 성희롱으로 판단하였다.
회사는 취업규칙에 따라 3인으로 징계위원회를 구성하였다. 원자료에 기록된 조치 내용은 다음과 같다. 이는 당시 사례의 처리 경과를 소개하는 것이며, 현재 그대로 적용할 수 있는 표준 징계안은 아니다.
가. 가해자 A: 1개월간 월급의 10% 감봉, 6개월간 진급 연기, 회사 경영진 앞에서 피해자에게 공식 사과.
나. 가해자 B: 서면견책과 1개월 감봉. 원자료에는 감봉액을 “7월 평균임금의 2.5%”로 기재하고 있다.
다. 가해자 C: 서면견책.
이 징계 내용을 현행 실무에 옮길 때에는 주의가 필요하다. 「근로기준법」 제95조에 따르면 감급 제재는 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 넘을 수 없고, 총액도 한 임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과할 수 없다. 따라서 “월급의 10%”라는 이유만으로 적법하다고 볼 수 없다. A와 B의 감봉은 개별 제재의 단위, 평균임금과 감액 산정 근거를 확인해야 하며, 원자료만으로 적법성을 확정할 수 없다.[9]
또한 공식 사과는 피해자가 원하고 부담을 느끼지 않는 방식인지 확인해야 한다. 피해자를 경영진 앞에 다시 세우는 것이 언제나 회복에 도움이 되는 것은 아니다. B의 반복된 행위와 C의 지위를 고려할 때 서면견책 등의 조치가 충분했는지도 별도로 검토해야 한다. 권고사직 역시 근로자의 자발적인 동의를 전제로 하는 합의 종료이지, 회사가 일방적으로 부과할 수 있는 징계처분과 같지 않다.
회사는 외부전문가의 예방교육을 실시하고 공고물을 게시하였다. 재구성한 시간표에서는 2020년 교육은 실시했지만 2018년과 2019년 교육이 누락된 것으로 정리된다. 원자료에는 두 차례의 교육 누락에 대하여 총 200만 원의 과태료를 납부하고 노동관서 사건이 종결된 것으로 기록되어 있다. 이 금액은 원사례의 개별 처분을 인용한 것이지, 2021년에 실제 부과된 금액을 확인한 것이거나 현재 적용되는 정액 기준을 뜻하지 않는다.
2026년 9월 기준으로 예방교육 미실시, 법정 조사 미실시, 성희롱 확인 후 피해자 요청에 따른 적절한 보호조치 미이행, 행위자에 대한 필요한 조치 미이행 등은 각각 해당 조항에 따라 500만 원 이하 과태료의 대상이 된다. 신고자나 피해근로자 등에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 실제 제재는 행위 당시 법령과 구체적인 위반 내용에 따라 판단해야 한다.[10]
구제 절차에서도 사건의 시점을 구분해야 한다. 원사례의 국가인권위원회 진정 이관은 해당 사건의 경과이지, 모든 성희롱 진정이 자동으로 노동관서에 이관된다는 뜻은 아니다. 또한 2022년 5월 19일부터 시행된 노동위원회 시정제도에 따라, 현행법상 성희롱 확인 후의 피해자 보호조치 미이행이나 신고·피해를 이유로 한 불리한 처우 등에 대해 시정을 신청할 수 있다. 신청기간은 원칙적으로 해당 처우 등을 받은 날부터 6개월이며, 법이 정한 불리한 처우가 계속되는 경우에는 그 종료일부터 계산한다. 이 제도를 재구성된 2021년 사건에 이미 존재했던 절차처럼 설명해서는 안 된다.[11]
이미 공포되었지만 아직 시행되지 않은 개정도 있다. 2026년 11월 27일에는 성희롱 금지 주체에 법인의 대표자를 명시하고, 직접 성희롱을 한 경우의 1천만 원 이하 과태료 대상을 법인의 대표자와 사업주 또는 법인 대표자의 친족인 상급자·근로자 중 법령이 정한 사람 등으로 확대하는 개정이 시행될 예정이다. 이는 9월 현재 시행 중인 규정과 구별해야 한다. 지사장이라는 직함만으로 법인의 대표자나 해당 과태료 부과 대상에 해당한다고 단정할 수도 없다.[12]
IV. 결론
이 사례에서 눈여겨볼 대목은 특별한 행사가 아니라, 회사에서 익숙하게 반복되던 회식과 상급자의 행동이 피해자에게는 전혀 다른 경험이었다는 점이다. 촬영을 하지 말라는 부탁, 접촉을 피하려는 몸짓, 러브샷을 거절하는 말은 모두 존중받아야 할 의사표현이었다. 상대방이 웃지 못하는 상황을 관행이나 친근함으로 설명하는 순간, 조직은 중요한 신호를 놓칠 수 있다.
예방교육 역시 수료 여부만 확인하는 절차에 머물러서는 안 된다. 국가인권위원회는 2026년 8월 26일 민간부문 성희롱 예방교육의 실효성 개선을 권고하고, 9월 7일 이를 발표하였다. 강사제도 보완, 소규모 사업장 지원, 업종과 교육대상에 맞춘 사례·참여 중심 교육이 주요 내용이다. 이는 새로운 법적 의무가 곧바로 시행되었다는 뜻은 아니지만, 기업이 교육의 내용을 점검할 때 참고할 방향을 제시한다.[13]
회사가 사건을 신속히 조사하고 행위자에게 책임을 묻는 것은 중요하다. 그러나 노동관서에서 사건이 종결되었다는 사실만으로 모든 법적 책임이나 피해자의 어려움까지 사라지는 것은 아니다. 피해자가 불이익을 걱정하지 않고 일할 수 있는지, 같은 행동이 다시 반복되지 않는지까지 살펴야 한다. 회식이 끝난 뒤 시작된 회사의 책임은, 징계 통지서가 아니라 안전하게 일할 수 있는 일터로 답해야 한다.
[1] 남녀고용평등법 제2조 제2호, 제12조부터 제14조. 현행법 기준일: 2026. 9. 27.〔2026. 9. 18. 시행, 법률 제21476호〕. [국가법령정보센터]
[2] 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결. 성적 동기·의도의 필요 여부, 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 관점 및 피해자가 처한 사정에 관한 판단 기준.
[3] 남녀고용평등법 제14조 제1항~제3항. 조사 중 필요한 보호조치와 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치의 금지. [조문]
[4] 남녀고용평등법 제14조 제2항·제7항. 외부 조사, 독립된 보고 경로 및 자료 접근 제한은 공정성과 비밀 보호를 확보하기 위한 실무상 권고이다. [조문]
[5] 남녀고용평등법 제14조 제4항·제5항; 근로기준법 제23조 제1항·제95조; 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결. [보호·조치 의무]
[6] 대법원 2024. 11. 14. 선고 2023다276823 판결. 비공식 해결 과정의 객관적 정보 제공, 피해자 의견청취 및 보호조치에 관한 사안으로, 모든 사직 처리가 위법하다는 의미는 아니다.
[7] 남녀고용평등법 제14조 제6항, 특히 제6호. 신고자 및 피해근로자 등에 대한 불리한 처우와 집단 따돌림·폭행·폭언 등의 발생을 방치하는 행위의 금지. [조문]
[8] 남녀고용평등법 제13조 제1항~제3항 및 같은 법 시행령 제3조. 게시·배포에 의한 교육 대체의 예외는 상시 10명 미만 사업 또는 사업주와 근로자가 모두 같은 성별인 사업에 적용된다. 국가인권위원회 2026. 9. 7. 보도자료도 현행 기준을 설명한다. [국가인권위원회 자료]
[9] 근로기준법 제95조〔2026. 8. 20. 시행, 법률 제21373호〕. 1회 감급 한도와 1임금지급기 총액 한도를 모두 충족해야 한다. 본문의 감봉 수치는 원자료의 기록이며 적법성을 확인한 계산 예시가 아니다. [조문]
[10] 남녀고용평등법 제39조 제3항 제1호의2·제1호의4~제1호의6, 제37조 제2항 제2호. 과태료는 법정 상한과 개별 부과액을 구별해야 한다. 원사례의 총 200만 원은 현재의 정액 기준이 아니다. [과태료 조문] [벌칙 조문 수록]
[11] 남녀고용평등법 제26조 제1항 제2호·제3호 및 단서; 법률 제18178호(2021. 5. 18. 일부개정)의 관련 시행일은 2022. 5. 19.이다. 모든 조사·징계 의무 위반이 곧바로 이 시정신청의 대상이 되는 것은 아니다. [시정신청 조문]
[12] 법률 제21700호(2026. 5. 26. 일부개정), 남녀고용평등법 제12조·제39조 제2항의 2026. 11. 27. 시행 예정 개정. 친족은 개정법과 대통령령이 정한 범위에 한정된다.
[13] 국가인권위원회, 「인권위, △성희롱 예방교육 강사제도 보완 △소규모 사업장 지원 확대 △맞춤형 콘텐츠 개발 및 활용방안 마련 등 제도개선 권고」, 2026. 9. 7. 보도자료(권고일: 2026. 8. 26.). 권고와 현행 법적 의무는 구별된다. [원문]
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