권고사직이 해고인지 아니면 합의퇴직인지에 대한 판단기준과 사례

정봉수 노무사 / 강남노무법인

근로관계를 종결하는 데에는 근로자가 스스로 그만두는 사직과 사용자의 일방적 의사표시인 해고로 구분된다. 사직은 근로자가 스스로 사직 의사표시를 하고 그만 두는 경우로 노동법적 다툼의 문제가 될 여지가 없다. 반면 해고의 경우에는 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를 단절하기 때문에 실질적 유효 요건으로 근로기준법 제23조 1항의 규정에 따른 정당한 사유가 있어야 한다.

그런데 사직과 해고의 경계에 해당하는 권고사직은 근로자가 사직하고 싶지 않은 내면의 의도가 있지만, 사용자의 권고에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수용함으로써 고용관계를 단절하는 것이다. 이 경우 외형상 제출된 사직서를 수리하는 것으로 사직에 의한 근로관계 종결이기 때문에 해고의 다툼이 있을 수 없을 것 같이 보인다. 이와 관련하여 민법 제107조(진의 아닌 의사표시)는 규정에 의하면, “의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.”라고 규정하고 있을 뿐이다. 판례는 사용자가 일괄 사직서를 받은 후 선별적 사직을 수용하는 경우에는 해고에 해당되는 반면에 사용자가 긴박한 경영상 이유로 경영상 해고를 단행하기에 앞서 특정 근로자들에게 희망퇴직금을 지급하고 그 대가로 사직서를 제출 받고 퇴직처리 한 경우에는 합의퇴직으로 보았다.

이러한 사직서 제출에 따른 퇴직처리, 즉 권고사직이 해고인지 합의퇴직인지를 구분하는 문제에 관하여 법 규정상 구체적이고 명확한 기준이 없기 때문에 법적 다툼으로 이어지는 경우가 많다. 따라서 이와 관련된 사례들을 중심으로 그 법적 판단기준을 살펴보고자 한다.

<해고에 해당하는 사례>

사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 사용자의 일방적 강요에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성하여 제출한 경우에는 근로자의 진의 아닌 의사표시가 존재하므로 무효라 할 수 있다. 판례도 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고 정당한 이유 없는 해고조치는 부당해고와 다름없는 것으로 판단하고 있다 (대법원 90다11554). 근로자의 진의 아닌 의사표시와 관련된 사례들은 다음과 같다.

1. 사직하지 않는 이상 입국이 금지된 경우

해외근로자가 업무상 재해의 치료를 위하여 중도 귀국함에 있어 미리 사직의 뜻이 담긴 사직서를 제출하지 아니하면 귀국시켜 줄 수 없다는 회사의 강요에 어쩔 수 없이 본의에 반하여 사직서를 제출한 것이라면 그 사직서 제출에 의한 사직은 무효이다.

2. 일괄 사직서 제출 및 전원 퇴직처리

품질 관리를 맡고 있는 상무로부터 품질 불량과 관련하여 강하게 질책을 받았고, 이에 대하여 품질관리팀은 자체 회의를 거쳐 팀원 전체의 사직서를 작성하여 임원회의에 제출하였다. 그 팀원 전체의 사직서는 그 내용대로 사직하겠다는 의사가 아니라 종래의 행위에 대한 잘못을 통감하여 책임지는 자세로 새로이 일하겠다는 각오의 의사표시였다. 이에 대해 회사는 품질관리팀 전원을 대해 해고하였다. 해고자들은 품질관리팀의 하위 직원에 불과하며, 팀 전체의 업무 처리가 문제되어 상무나 팀장이 사직서를 작성하는 상황에서 팀원 전체가 동참하는 차원에서 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이므로 이는 부당한 해고에 해당된다.

3. 일괄사직서 제출 및 선별적 퇴직 처리

감독관청으로부터 일정수의 임직원을 선발하여 해직시킬 것을 지시 받고 이를 시행함에 있어 모든 직원들로 하여금 일괄적으로 사직서를 제출하도록 하므로 원고는 사직할 의사가 없으면서도 부득이 다른 직원들과 함께 사직서를 제출하였는데 회사가 6명의 사직서만을 수리하여 면직시켰다면 이는 실질적으로는 회사의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.

4. 특정 간부이상 사직서 일괄제출 및 전원 사직 처리

회사의 대표이사가 부장급 이상 간부들에 대해 이사장에게 재신임을 묻겠다고 하면서 일괄하여 사직서를 제출하도록 지시를 하여 간부들은 모두 사직할 의사 없이 일괄하여 사직서를 제출하였으며, 회사는 제출된 사직서에 따라 해당 근로자 전부를 퇴직처리 하였다. 이는 실질적으로 대표이사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다.

5. 일괄 사직서 처리 및 재입사 처리
근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자의 그 퇴직 전 후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원 제출은 근로자가 퇴직을 할 의사 없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의 표시에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출하게 한 회사 또한 그와 같은 진의 아님을 알고 있었다고 할 것이므로 위 사직원 제출과 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 생기지 아니한다.

6. 그룹사 방침에 따라 사직서 제출 후 다시 자회사 전출된 경우

근로자가 모회사로부터 자회사로, 다시 자회사로부터 모회사로 전출되는 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속 근로관계를 단절할 의사로써 모회사 또는 자회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 자회사 또는 모회사에 다시 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 모회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없고 따라서 계속 근로관계도 단절되지 않는다.

7. 저평가자에 일방적 권고사직 한 경우

정부의 공기업 경영혁신 계획에 따라 인력감축의 일환으로 농어촌진흥공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 권고사직 형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우 이는 실질적으로 해고에 해당한다.

<합의퇴직에 해당되는 사례>

합의퇴직에 대한 판단기준은 진의 아닌 의사표시였지만, 이를 진의의 의사표시로 인정할 수 있는 것이라면, 합의퇴직의 성격으로 판단할 수 있다는 점이다. 비록 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 ∙ 제출하게 한 후 이를 수리하여 근로계약관계를 종료시키는 경우라도, 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계가 합의퇴직에 의하여 종료된 것으로 볼 수 있으므로 사용자의 해고라고 볼 수 없다. 특히 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다 (대법원 2002다11458).

1. 경영상 해고와 관련된 희망퇴직

근로자들은 사직을 선뜻 받아들일 수는 없었다 할지라도 그 당시의 경제상황, 피고회사의 구조조정 계획, 피고회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우에 있어서의 이해관계 등을 종합적으로 고려하여 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단한 결과 사직원을 제출 하였다. 따라서 근로자들과 회사 사이의 근로관계는 근로자들이 회사의 권유에 따라 사직의 의사표시를 하고 회사가 이를 받아들임으로써 유효하게 합의퇴직 되었다고 본다.

2. 징계해고 보다 권고사직 처분을 위해 사직서 제출한 경우

근로자가 사직원 제출 당시 자기의 의사표시를 진정으로 바라지 아니하였다 하더라도 당시 상황에서는 징계면직처분의 효력을 다투는 것보다는 퇴직금 수령 및 장래를 위하여 재심을 통한 징계해고의 취소를 받는 것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 한 것으로써 근로자에게 그 의사표시에 상응하는 사직의 효과의사가 있었다고 본다.

 비진의에 의한 사직서 제출에 따른 해고 여부 판단은 그 진의 여부가 부인되거나 인정되는 경우에 따라 달라지는데, 그 진의가 부인되는 경우에는 사용자는 부당해고의 책임을 져야 한다. 이와 별개로 근로자의 사직서 제출이 진의로 인정받는 경우에는 합의퇴직 또는 명예퇴직으로 간주되어 부당해고의 문제는 발생하지 않는다. 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있다. “사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 근로자가 사직을 진정으로 마음속에서 바리지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 사직의 의사표시를 하였을 경우에는 해고라고 볼 수 없다 (대법 2002다11458).