[정봉수 칼럼] 외국인근로자의 고용제도

 

외국인근로자는 체류자격별 크게 (i)단순기능 외국인근로자, (ii)동포근로자 (방문취업 동포근로자와 재외동포근로자)와 (iii)전문외국인력으로 구분해 볼 수 있다. 단순기능 외국인근로자와 방문취업동포근로자는 ‘외국인근로자의 고용에 관한 법률(이하 ‘외국인고용법’)이 적용되고, 재외동포근로자와 전문외국인력은 외국인고용법의 적용을 받지 않고 출입국관리법과 일반 노동법이 적용된다.

단순기능 외국인근로자는 우리나라의 부족한 인력을 보충하기 위해서 외국인고용법에 기초하여 일정기간 체류하는 단기간 순환제로 도입되고 있다. 이에 반해 동포근로자는 외국에 거주하는 한국 동포로서, 경제적 이유로 자발적으로 입국하여 체류하고 있고, 쉽게 장기 체류가 가능하다. 전문외국인력의 경우 사업주의 필요로 초빙하는 방식으로 고용되고 있기 때문에 절차가 복잡하지만 장기체류가 가능하다. 대부분의 외국인근로자들은 우리나라의 필요로 도입되고 있기 때문에 자국의 이익을 극대화하는 방향으로 도입되고 관리되고 있다. 최근 불법체류자의 확산은 외국인근로자의 고용제도에 대해 철저한 관리가 필요함을 인식시키고 있다. 이러한 이유로, 우리나라의 외국인고용제도에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.

 

<외국인근로자 현황>

구분	인원/ 비율	(i)단순기능 외국인근로자		(ii)동포근로자				(iii) 전문해외 인력	(iv) 불법 체류자
비자종류		비전문 (E-9)	선원 취업 E-10	방문 취업 (H-2)	재외 동포 (F-4)	영주 (F-5)	방문 동거 (F1,기타)	교수등 (E1∼E7 +C4)	–
세부인원		276,811	16,010	243,339	432,485	90,214	93,571	–	–
인원	1,523,153	292,821		859,609				47,156	323,267
비율	100%	19.2%		56.4%				3.1%	21.2%

출처 : 법무부, “출입국·외국인정책 통계월보”, 2018년 6월 기준.

 

I. 단순기능 외국인근로자

1. 도입근로자와 업무

단순기능 외국인근로자(E-9)는 중소기업의 3D업종에서 부족한 인력을 보충하기 위해 중국, 구소련 연방국가, 동남아시아 국가 등 16개의 국가로부터 도입하고 있다. 외국인근로자가 구직자명부 대상자가 되기 위해서는 우리나라에서 적응할 수 있도록 한국어능력시험, 기능시험, 신체검사 등 엄격한 선발절차를 통과해야 한다.

단순기능 외국인근로자는 2004년 ‘일반고용허가제’를 통해 도입되어 제조업, 건축업, 농축산업으로 시작하여 2016년에는 어업으로 확대되었다.

제조업은 상시 근로자 300인 미만 또는 자본금 80억 이하의 업체이다. 고용허용인원은 기업의 규모에 따라 차이가 있으나 보통 국내 근로자의 10∼20% 이내이다. 건설업의 고용허용인원은 연평균 공사금액이 15억원 미만인 경우에는 5명이며, 15억 이상인 경우 공사금액 1억원당 0.4명을 기준으로 계산한 인원이다. 10인 이하의 농축산업체는 내국인 근로자가 없더라도 5인 이내에서 고용이 가능하며, 그 이상의 규모는 대략 국내근로자의 20% 이내로 외국인의 고용이 가능하다. 어업의 경우, 선원법 적용을 받지 않는 20톤 미만의 어선과 양식어업에 한해 사용가능하며, 배(척)당 내국인 어선원의 40% 이내에서 고용이 가능하다.

 

2. 고용절차

고용허가제의 고용 세부절차를 보면 다음과 같이 진행된다.

(1) 내국인 구인노력: 외국인근로자 고용을 원하는 사용자는 우선 관할 고용센터에 내국인 구인신청을 한다. 내국인근로자의 고용기회를 보호하기 위해서 외국인근로자 고용을 원하는 사용자에게 내국인 구인노력 의무를 부여하고 있다. 내국인 구인노력기간은 14일이고, 신문⋅방송⋅생활정보지 등 매체를 통하여 구인노력을 한 경우 7일이다.

(2) 외국인고용허가 신청: 내국인 구인노력에도 불구하고 원하는 인력의 전부 또는 일부를 채용하지 못한 경우 관할 고용센터에 외국인고용허가 신청을 할 수 있다. 사용자는 내국인 구인노력 경과 후 3월 이내로 신청하여야 한다.

(3) 고용허가서 발급: 사용자가 고용센터에 고용허가서 발급을 신청하면 고용센터는 외국인근로자를 알선(3배수)하며, 사용자는 알선자 중에서 적격자를 선택하고 고용허가서를 발급받는다.

(4) 근로계약 체결: 사용자는 고용허가서 발급과 동시에 고용허가서에 기재한 근로조건을 표준근로계약서로 작성하여 산업인력공단으로 송부한다. 공단은 근로계약서를 송출국가의 해당기관으로 송부한다. 각 송출국가의 해당기관에서 사용자가 선택한 외국인 구직자와 접촉하여 근로계약 체결의사를 확인한 후 전산상으로 송부된 표준근로계약서를 최종 확정하여 공단으로 재 송부하게 되면 근로계약이 체결된다.

(5) 사증발급인정서 신청 및 발급: 근로계약이 체결되면 사용자 또는 대행기관은 출입국관리사무소에서 사증발급인정서를 발급받을 수 있으며, 발급받은 사증발급인정서를 산업인력공단에 송부하면 공단에서 송출국가의 해당기관을 통하여 해당 외국인 구직자에게 전달한다.

(6) 외국인근로자 입국 및 취업교육: 외국인근로자는 비전문취업(E-9) 사증을 받아 송출기관 관계자의 인솔 하에 국내에 입국하게 되며 인천공항에서 산업인력공단 관계자에게 인계되어 확인절차를 거친다. 그리고 각 국가별⋅업종별 취업교육기관 인솔자에게 재 인계 된 후 취업교육기관으로 이동하여 2박 3일(16시간) 간의 취업교육을 받게 된다. 외국인근로자가 건강검진 결과 별다른 이상이 없고 취업교육을 이수한 경우, 취업교육기관의 통보에 따라 사용자는 해당 취업교육기관을 방문하여 외국인근로자를 인수하면 된다.

(7) 외국인근로자 고용변동 등 신고: 사용자는 외국인근로자의 근무 중 이탈, 부상, 사망, 근로계약 갱신 외국인근로자의 고용과 관련한 각종 변동사항이 발생할 경우, 사유발생을 안 날로부터 15일 이내에 고용센터에 신고해야 한다.

(8) 외국인근로자의 사업장 변경: 외국인근로자는 최초로 근로개시한 사업장에서 3년간 계속 근무하는 것이 원칙이다. 다만, 사업장의 휴폐업, 임금체불 등으로 인해 정상적인 근로관계 지속이 어렵다고 인정되는 경우에 한해 외국인근로자의 기본적인 인권보장을 위하여 예외적으로 사업장 이동은 3년간 최대 3회까지 허용되며, 계약기간이 2년 연장된 경우 추가로 2년까지 허용된다.

(9) 외국인 고용허가의 취소 및 제한: 사용자가 입국 전에 근로자와 계약한 임금 그 밖의 근로조건을 위반하는 경우 등에는 고용허가가 취소된다. 또한 고용허가서를 발급받지 아니하고 외국인근로자를 고용한 경우에는 3년간 외국인근로자 고용이 제한 된다.

(10) 외국인근로자의 4대 사회보험과 전용보험:

① 4대 사회보험: 단순기능 외국인근로자는 4대보험 중 국민연금, 국민건강보험, 산재보험은 당연가입대상자이다. 다만, 고용보험은 임의가입 대상자로 근로자가 가입할 경우에 한해 실업급여 및 각종 고용보험 지원금을 받을 수 있다.

②전용보험: 사용자는 외국인근로자를 고용한 후 15일 이내에 퇴직금에 갈음하는 출국만기보험과 임금체불에 대비한 보증보험에 가입해야 한다. 외국인근로자는 고용된 후 80일 이내에 귀국비용보험과 15일 이내에 상해보험을 가입해야 한다.

 

II. 동포근로자의 고용제도

1. 도입근로자와 업무

  동포근로자는 단순기능을 수행하는 방문취업(H-2)과 전문업무를 수행하는 체류자격(F-4)으로 구분된다. 동포근로자는 모두 대한민국 내에서 자유로운 취업활동을 할 수 있지만, 단순기능 방문취업은 체류기간이 5년 미만으로 한정되며, 외국인고용법에 따라 많은 제약을 받는다.

방문취업 동포근로자(H-2)의 취업 허용 업종은 2004년 건설업, 일부 서비스업(6개)에서 2014년에는 제조업, 농축산업, 어업 및 29개 서비스업(음식업, 가사 및 간병, 도소매업 등)으로 확대되었다. 2016년 기준, 현재 취업업종은 제조업, 건설업, 서비스업 41개 등에 확대 시행하고 있다.

외국인력정책위원회는 방문취업 동포근로자가 내국인들과 건설업, 음식숙박업 등에서 일자리를 둘러싼 충돌가능성이 있기 때문에 매년 총 체류인원을 정하고 관리하고 있으며, 2016년에는 총 체류인원을 30만 3천명으로 결정하였다. 재외동포(F-4) 비자는 단순노무 종사 가능성이 적은 대학졸업자 이상 자격증 소지자, 만 60세 이상 동포 등에 대해 발급된다. 법무부는 중국이나 구소련지역 동포들에는 재외동포비자를 거의 발급하지 않다가 2010년부터 비자 발급 대상을 일정한 조건을 갖춘 방문취업자에게도 확대하였다. 이들은 매 3년 마다 비자를 갱신하여야 하고 장기체류가 가능하다.

 

2. 도입절차

  방문취업(H-2) 동포근로자는 ① 연고자로 중국 및 구소련지역에 거주하고 만25세 이상인 외국국적동포 중, 출생당시 대한민국 국민이었던 자로서 대한민국 호적(제적)에 등재해 있는 자 및 그 비속, 그리고 국내에 주소를 둔 대한민국 국민인 8촌 이내의 혈족 또는 4촌 이내의 인척으로부터 초청을 받은 자이다. 또는 ② 무연고자로 국내친족, 호적 등이 없는 동포의 경우에는 한국어 시험, 추첨 등 일정한 절차에 의해 선정된 자이다.

외국국적동포는 재외공관으로부터 방문취업(H-2) 사증을 발급받아 국내에 입국하여 산업인력공단에서 실시하는 취업교육을 이수한 후 산업인력공단이나 고용센터에 구직등록을 하면 고용센터의 알선 또는 자율적인 구직 활동을 통해 취업이 가능하다.

외국국적동포를 고용하려는 사용자는 (1) 내국인 구인노력을 거친 후 고용센터에서 특례고용가능확인서를 발급받아 알선 또는 자율적 방식으로 동포 근로자를 채용할 수 있다. (2) 사용자는 고용지원센터로부터 3배수의 구인희망인원을 받아 그 중에서 선정 후 표준근로계약서에 기준 근로계약을 체결한다. 사용자는 동포근로자를 고용한 날로부터 10일 이내에 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 근로개시 신고를 하여야 한다. (3) 근로계약 기간은 해당 동포 근로자의 취업활동기간 3년 내에서 당사자간 합의에 따라 결정된다. 3년 체류 후 재고용으로 1년 10개월 연장 가능하다. 사업장 변경횟수에 관련하여서는 동포 근로자는 일반 외국인근로자와 달리 횟수 제한 없이 자유롭게 사업장 변경이 허용된다.

 

III. 전문외국인력 고용제도

1. 대상근로자와 업무

기업의 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해서는 세계적인 최첨단 제품이나 서비스를 제공하거나 최고의 품질을 갖춘 제품이나 서비스를 경쟁력 있는 가격으로 제공해야 한다. 이를 위해서 지금까지 국내 고급인력을 사용하는 경우가 대부분이었지만, 세계가 거대한 하나의 시장으로 통합화 되어가는 상황에서 국내 인재만으로는 더 이상 경쟁력을 유지할 수 없게 되었다. 따라서 국내에서 채용할 수 없는 우수한 인력을 해외에서 고용하여야 하는 필요성이 증대되고 있다.

전문외국인력의 적격여부는 체류자격이 요구하는 자격을 갖춘 경우 해당이 된다. 그러한 자격은 학력, 경력, 자격증, 임금 수준 등을 가지고 파악한다. 전문인력 체류자격은 비자유형 E-1에서 E-7까지 7가지 유형이다. 구체적으로 대학교수(E-1), 원어민 강사(E-2), 연구·개발하는 연구원(E-3), 기술전수를 위한 기술자(E-4), 전문 자격사(E-5), 예술종사자(E-6) 및 전문업종의 종사자(E-7)가 여기에 속한다. 우리나라도 외국 전문인력 고용을 지원하기 위한 다양한 제도가 도입되었다. 주로 다양한 종류가 있는 E-7비자와 관련하여 1)정보통신부의 IT카드제도 2)산업통상자원부의 골드카드제도 3) 미래창조과학부의 사이언스카드제도 및 4)중소기업청의 외국전문인력 도입지원제도가 있다.

 

2. 도입절차

전문인력을 고용하는 경우, 내국인의 구인노력이 면제되고, 노동시장테스트 등 각종 규제가 배제되고 있으나, 내국인의 고용보호를 위하여 관계 부처의 의견을 조회하며, 일부 직종의 경우 관계부처장관의 고용추천서를 발급받아 제출하도록 되어 있다. 일반적으로 전문외국인력 채용절차는 ① 사업주가 필요인력을 찾아서 근로계약을 체결한 후, ② 관련부처에 비자 발급 추천을 의뢰하고 발급 추천을 받으면, ③ 법무부에 비자발급 확인서를 신청하고, ④ 허가가 나면 해당 근로자에게 비자발급 확인서를 송부하고, ⑤ 해당 외국인근로자가 우리나라 해외공관에서 개별적으로 비자를 발급받아, ➅ 국내에 입국하여 취업을 하도록 하고 있다.

 

단순기능 외국인근로자의 경우에는 사용자 위주로 고용관리가 되고 있어 인권 침해 요소가 많다. 사업장 변경이 어렵고, 본인이 스스로 선택하지 못하고, 사용자의 귀책사유가 있어야만 사업장을 변경할 수 있다. 이들은 3년 내지 10년 동안 체류하면서도 가족의 초청 또는 가족과 동거를 할 수 없다. 해고시에는 강제출국 하도록 되어 있어 노동법상 보호에 한계가 있다.

동포근로자의 경우에는 체계적인 사회 통합교육이 부족하다. 고용만을 목적으로 근로관계를 유지하다 보니 근로자의 발전적인 능력개발에 대한 지원이 부족하다. 선진국 출신에 비해 중국이나 구소련출신 동포근로자는 차별을 받고 있다. 선진국 출신 동포근로자는 입국과 동시에 재외동포(F-4)비자를 발급받아 자유롭게 출입국이 가능한 반면, 중국과 구소련지역 동포근로자는 한국에 연고가 없으면 한국어 시험과 추첨을 통해 선발되는 방문취업(H-2) 절차를 거쳐야만 한다.

전문외국인력의 경우에는 국가 경쟁력을 위해 외국의 우수인재를 적극 유치해야 함에도 불구하고, 외국인재의 구분이 모호하고, 엄격한 고용절차로 인하여 고용하기가 쉽지 않다. 전문외국인력의 도입에 대한 체계적 관리를 위해 현재의 혼재된 정부부처를 하나로 통합하는 전담부서가 필요하고, 전문외국인력에 대한 자격기준 정립이 필요하다.

 

이미지 자료 (인테넷) 경기도평생학습 포털, “경기도 외국인 인권지원센터”
2022. 10. 8. 자 구글 검색 : 외국인 근로자