[정봉수 칼럼] 노조전임자의 근로시간면제 제도

노동조합의 간부가 근로시간 중에 회사 업무를 하지 않고 노동조합 업무에 종사하는 경우에는 사용자는 임금을 지급할 의무가 없다. 그러나 사용자는 노동조합 간부의 조합활동을 근로시간면제(타임오프) 제도가 정한 범위 내에서 유급근로시간을 보장해줄 수 있다. 이 타임오프 제도는 사용자가 노동조합의 간부에게 근무시간 중에 유급으로 노동조합 활동 지원을 허용하는 예외적인 제도이다. 사용자가 허용된 타임오프 시간을 초과하여 노동조합 간부에게 유급근로시간을 보장하게 되면, 부당노동행위가 된다. 사용자가 부당노동행위를 한 때에는 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 처벌을 받도록 규정되어 있다.

노조전임자는 대외적으로는 사용자와 단체교섭과 노사협의, 고충처리, 산업안전 등의 활동을 하고, 대내적으로는 노동조합의 유지 관리업무를 한다. 그러면 전임자에 대한 유급 근로시간 한도에 대해 알아보고, 그 구제적인 내용에 대해 고용노동부의 질문과 답변 형식을 통해 이해하고자 한다.

 

조합원 규모	시간 한도 (전임자 인정인원)	사용가능인원(파트타임)
100명 미만	최대 2,000시간 이내 (1명)	– 조합원수 300명 미만: 풀타임의 인원의 3배수 까지 – 조합원수 300명 이상: 풀타임 인원의 2배수 까지
100~199명	최대 3,000시간 이내 (1.5명)
200~299명	최대 4,000시간 이내 (2명)
300~499명	최대 5,000시간 이내 (2.5명)
500~999명	최대 6,000시간 이내 (3명)
1,000~2,999명	최대 10,000시간 이내 (5명)
3,000~4,999명	최대 14,000시간 이내 (7명)
5,000~9,999명	최대 22,000시간 이내 (11명)
10,000~14,999명	최대 28,000시간 이내 (14명)
15,000명 이상	최대 36,000시간 이내 (18명)

* 노조전임자 1인당 연간 2,000시간(ⓐ2,088 = 주40시간x 52주 + 8시간; ⓑ연휴 고려)

 

<타임오프 제도의 구체적인 내용>
1. 문) 타임오프 전임자 한도는 노조원 500명 사업장의 경우 풀타임 기준으로 3명까지 인정하고 있다. 현재 전임자 2명인 노조에서 전임자 3명을 요구하며 쟁의행위를 벌일 수 있나.

답) 노동조합이 규정된 타임오프 한도를 초과하는 전임자를 요구하며 쟁의행위를 벌인다면 불법이다. 쟁의행위는 임금 근로시간 수당 등 근로조건 개선, 즉 이익다툼(규범적 조항)과 관련된 내용에 한해 허용된다. 그러나 전임자 처우, 근무시간 중 유급노조활동 등 노조 또는 노조원의 권리, 즉 채무적 조항(권리다툼)을 요구하면서 벌이는 쟁의행위는 불법이다. 노조법에서 인정한 타임오프 전임자를 요구하면서 벌이는 파업도 불법이다.

 

2. 문)사용자가 노조 요구를 수용하지 않을 땐 노조는 회사 측 결정에 따라야 하나.

답) 그렇지 않다. 쟁의행위 대상이 되는 임금인상 등을 함께 노조전임자 추가를 요구하며 파업을 벌인다면 정당성을 인정받을 수도 있다. 

 

3. 문) 타임오프 대상은 노조활동을 하는 노조전임자에 한해 인정하도록 하고 있다. 즉 노동조합법에 단체협상, 노사협의, 산업안전, 고충처리, 건전한 노사관계를 위한 노조유지관리업무를 타임오프 대상으로 규정하고 있다. 그렇다면 산업안전보건법, 근로자참여에 관한 법률(근참법), 근로기준법 등 노동조합법이 아닌 다른 법의 규정에 의해 별도로 노사공동위원회 등을 구성하는 것은 인정되지 않나.

답) 타임오프 대상은 노동관련법상 노동조합활동을 하는 전임자를 모두 포함한다. 하지만 산업안전보건법이나 근참법, 근로기준법 등에서 별도의 위원회를 구성해 활동할 경우 유급으로 인정할 수 있다. 

 

4. 문) 이렇게 되면 노사가 담합을 통해 타임오프 인정을 받는 전임자를 편법으로 늘릴 수도 있지 않은지

답) 이미 노동조합법상 타임오프 전임자들이 산업안전이나 노사협의, 단체협상, 고충처리 등을 수행하기 때문에 추가로 필요한 노사공동위원 등은 극히 일부에 불과할 것으로 본다. 타임오프 한도를 넘는 범위에서 별도의 고충처리위원 등을 상시적으로 전임, 반전임으로 인정하면 부당노동행위로 처벌받게 된다. 앞으로 부당노동행위를 하지 못하도록 현장에 대한 관리감독을 철저히 할 방침이다. 근참법이나 근로기준법, 산업안전보건법 등에서 보장하고 있는 작업장개선위원회, 산업안전보건위원회, 노사협의회 등이 취지에 맞게 운영되고 있는지가 감독 대상이다.

 

5. 문) 조합원 4만5,000명인 현대차노조의 경우 근면위의 타임오프 한도는 18명(풀타임 기준)인데 산업안전보건법, 근참법, 근로기준법 등에 보장된 노사공동위원회 등을 구성할 경우 실제 전임자는 늘어나는 것 아닌가.

답) 그때그때 필요한 파트타임 유급전임자가 늘어날 수 있다. 그러나 지금처럼 방만하게 운영되지는 않을 것이다. 지금까지는 특별한 일이 없는 노조간부들도 상시적으로 노사공동위원회에 참여해온 게 사실이다. 

 

6. 문) 일반조합원이 근무시간 중에 조합원 총회에 참석할 경우 무급인가.

답) 노사가 자율적으로 합의할 사항이다. 일률적으로 무급으로 정하기가 쉽지 않다. 회사가 유급으로 인정했다고 해서 처벌하기도 마땅치 않다. 

 

7. 문) 타임오프 전임자의 임금기준은 통상임금인가, 평균임금인가.

답) 해당 사업장의 노사합의에 의해 결정되도록 할 방침이다. 현대차 노조전임자처럼 평균임금을 기준으로 받아온 사업장은 평균임금이 기준이 된다. 노조전임자가 연장근로수당과 휴일특근수당을 받아왔다면 타임오프 대상자도 그대로 인정된다는 얘기다. 정부가 임금 기준까지 개입하는 것은 노사 갈등만 부추길 가능성이 있다. 

 

8. 문) 노조위원장에게 기사가 딸린 자동차가 제공되는 경우가 많다. 타임오프제가 시행되어도 회사 측의 편의제공은 문제가 되지 않나.

답) 타임오프 전임자가 임금 이외에 기사가 딸린 자동차까지 제공받을 경우 이를 제공한 회사 측이 부당노동행위로 처벌받게 된다. 

9. 문) 노사가 단체협약으로 시간 한도만 정하고 사용인원은 정하지 않아도 되나.

답) 노조법과 시행령에는 시간한도와 이를 사용하는 인원을 정할 수 있게 돼 있다. 따라서 노사는 근로시간 면제 총 한도와 사용인원을 협의하여 결정해야 한다. 예를 들어 조합원 350명(법정한도 5천시간) 사업장에서 노사가 총 한도를 4천시간으로 합의할 경우, ‘총 사용시간 4천시간, 사용인원 풀타임 2명(또는 풀타임 1명, 파트타임 2명)’으로 명확하게 정해야 한다. 구체적인 적용 대상자 명단은 노조가 사전에 사용자에게 통보하고 노조활동을 해야 한다.