[강남 소비자저널=정현아 기자]
-서울대 의공학과 공동 개발 및 주요 대형병원 도입으로 신뢰성 확보… 검사부터 훈련까지 식약처 의료기기 인증 완료
뇌 과학 전문 기업 파낙토스의 통합 뇌 헬스케어 시스템 ‘뉴로하모니 M2.MD’가 대학병원과 임상 현장에서 압도적인 성능을 증명하며 의료계의 이목을 집중시키고 있다.
■ 5분 만에 치매 검사… SCI 논문서 ‘정확도 97.05%’ 입증
최근 발표된 SCI 국제 학술지 논문에 따르면, 뉴로하모니를 활용한 치매 검사 기술은 단 5분간의 뇌파 검사만으로 97.05%라는 경이로운 정확도를 기록했다. 이는 고비용의 MRI나 장시간이 소요되는 기존 인지 검사를 보완할 수 있는 획기적인 수치로 평가받는다.
■ 뇌파 검사 소프트웨어 ‘BQM’부터 뇌파 훈련기까지… 전 과정 식약처 인증
파낙토스의 경쟁력은 하드웨어와 소프트웨어를 아우르는 ‘풀 패키지’ 의료기기 인증에 있다.
뇌파 검사 소프트웨어(BQM): 식약처 의료기기 등록을 완료하였으며, 현재 병·의원에서 건강보험공단 급여 처리가 가능해 환자들의 접근성을 높였다.
뉴로피드백 훈련기: 단순한 웰니스 기기를 넘어 식약처로부터 의료기기 인증을 획득, 뇌파 조절을 통한 실질적인 치료 장치로 인정받고 있다.
이처럼 검사와 훈련 장비가 모두 의료기기로 승인됨에 따라, 의료진은 보다 객관적인 데이터를 바탕으로 환자 맞춤형 프로토콜을 제시할 수 있게 되었다.
■ 전국 수백 개 병원 도입… “뇌 건강 관리의 표준 될 것”
현재 뉴로하모니 시스템은 전국 수백 개의 병·의원에 도입되어 치매 예방, ADHD 개선, 불면증 및 스트레스 관리 등 다양한 영역에서 활용되고 있다.
병원 관계자 인터뷰 “기존 뇌파 검사 기기에 비해 휴대성이 뛰어나면서도 데이터의 정확도가 매우 높다. 특히 검사 결과가 즉각적인 훈련으로 이어지는 시스템이라 환자들의 만족도가 높고, 부작용도 없이 보험 급여 적용이 가능하다는 점이 큰 장점”
파낙토스 관계자는 “서울대와의 공동 연구를 통해 검증된 기술력이 실제 의료 현장에서 환자들의 삶의 질을 높이는 데 기여하고 있다”며, “앞으로도 AI 기반 뇌파 분석 기술을 고도화하여 글로벌 뇌 헬스케어 시장의 표준을 제시하겠다”고 밝혔다.
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 문제의 제기 수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다. 외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.[1] 수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다. 이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다. II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 1. 사건 경위 최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다.…
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