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[정봉수 칼럼] 연차휴가 부여방식

[정봉수 칼럼] 연차휴가 부여방식

  현행 근로기준법상 ‘연차유급휴가’는 장기간 근로한 근로자가 유급의 휴가를 받는 것을 말한다. 이는 근로를 통해 지친 육체적/정신적 휴양, 노동의 재생산의 유지와 문화적인 생활의 확보를 위하여 마련한 것이다. 그런데 실무상 이러한 ‘연차휴가 부여방식’에 대하여 기업 인사 담당자들이 혼란을 느끼고 문의해 오는 경우가 종종 있다. 근로기준법에 의하면, 연차휴가는 근로자 ‘개인별 입사일’을 기준으로 하여 산정·부여하면 된다. 하지만 근로자 수가 많은 사업장의 경우, 근로자 개인별  입사일을

[정봉수 칼럼] 독서실 총무의 근로시간 인정여부

[정봉수 칼럼] 독서실 총무의 근로시간 인정여부

 [강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 2022년 7월 27일 서울의 A독서실 총무가 1년 2개월을 근무하고 퇴직한 뒤, 독서실을 상대로 연장근로수당과 퇴직금을 못 받았다고 법원에 미지급 임금을 청구하는 소송을 제기하였다. 근로자(총무)는 인터넷 채용사이트에서 ‘공부하면서 일하는 독서실 총무를 구한다’라는 구직광고를 보고 지원하였다. 근로조건은 저녁 6시에 출근하여 새벽 2시까지 독서실을 관리하는 것이고, 월요일부터 일요일까지 1주 7일을 근무하며, 월 1회의 휴무를 한다는 조건이었다. 구체적으로 독서실 총무로서 매일 2시간 근무하고 그에 대한 대가로 월임금은 685,000원을 받는다. 독서실 총무의 일은

[정봉수 칼럼] 사업장의 일부분 영업양도에 따른 근로 관계

[정봉수 칼럼] 사업장의 일부분 영업양도에 따른 근로 관계

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    최근 경기 악화로 인하여 기업의 구조조정과 M&A(인수 및 합병)가 활발히 진행되고 있다. 이 경우 사업조직의 변동이 발생되는데, 근로자는 고용을 계속 유지하면서 사업주가 교체된다. 이렇게 사업주는 변경되었지만 동일한 영업이나 업무를 하면서 근로자가 고용을 유지하는 것을 영업양도라고 한다. 이 영업양도에 있어서 상법, 민법, 그리고 노동법에는 근로자의 고용관계나 근로조건의 변동에 대한

[정봉수 칼럼] 사업장의 일부분 영업 양도에 따른 근로 관계

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    최근 경기 악화로 인하여 기업의 구조조정과 M&A(인수 및 합병)가 활발히 진행되고 있다. 이 경우 사업조직의 변동이 발생되는데, 근로자는 고용을 계속 유지하면서 사업주가 교체된다. 이렇게 사업주는 변경되었지만 동일한 영업이나 업무를 하면서 근로자가 고용을 유지하는 것을 영업 양도라고 한다. 이 영업 양도에 있어서 상법, 민법, 그리고 노동법에는 근로자의 고용관계나 근로조건의

[정봉수 칼럼] 외국 대사관 직원의 노동법 적용

[정봉수 칼럼] 외국 대사관 직원의 노동법 적용

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 주한 외국공관은 대사관, 영사관, 문화원 등 96개가 있고, 여기에 근무하는 한국인 근로자는 수천 명으로 추산된다. 외국대사관에 노무자문을 해주다 보면 잦은 질문이 한국근로자에 대한 ‘퇴직금 지급문제’이다. 사실 국내의 법정 퇴직금제도는 외국에는 없는 제도이고 근속년수가 길면 상당한 금액을 추가적으로 지출해야 하는데, 이를 본국의 승인을 받아야 한다.  노동법은 속지주의의 원칙에 따라 대한민국에서 근무하고 있는 모든 근로자에게 적용된다. 노동법 위반 시 형사처벌의 대상이 되는 강행법규이지만, 주한 외국공관에서 근무하는 한국인 근로자들의 경우, 노동법을 준수해야 하는 사용자가 외교관으로 ‘외교관계에 관한 비엔나협약’ 에 따라 형사면책이 되어 법 집행 시 어려움이 많다. 한국노동법의 적용은 해고의 제한, 임금과 퇴직금의 지급보장, 산업재해보상, 노동3권의 보장 등 근로자의 기본권을 보장하는 것이다. 판례와 고용노동부 지침도 노동법의 보호와 한계를 규정하고 있어, 노동법 적용에 있어 외국대사관뿐만 아니라 그 사업장에서 근무하는 한국인 근로자에게도 혼란을 주고 있다. 이와 관련해 법령, 판례, 고용노동부 지침을 중심으로 검토해 본다.    <노동법 적용 기본원칙>  한국근로자가 외국대사관과 체결하는 근로계약은 국내 근로기준법을 준수한다는 명문 규정이 없더라도, 대한민국 영토 내에서 적용되는 속지주의 원칙 (근로기준법 제12조)에 의거하여 한국 내 모든 근로자에게 적용된다. 심지어 불법체류 외국인근로자도 노동법의 보호대상이 된다. 국제사법 제28조에 “근로계약의 당사자가 준거법을 선택하였거나 선택하지 않은 경우에도 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다”고 명시하고 있다. 또한 근로기준법 제15조에 의하여 당사자의 근로계약의 기준이 근로기준법에 미달하는 경우에는 그 부분에 대해서는 무효가 되고 무효가 된 부분은 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법의 근로기준이 적용된다. 예를 들어 당사자간의 근로계약에 퇴직금 규정을 정하지 않는 경우에도 근로기준법에 따른 퇴직금지급 의무가 있다.   고용노동부의 행정해석에 따르면, 주한 외국대사관에 근무하는 근로자에 대한 근로기준법 적용관계에서 “속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 양국간에 별도의 체결된 협약(규정)이 없는 한, 주한 외국대사관이라 하여 국내법이 배제되지는 않는다. 다만, 주한 외국대사관은 외교관으로서 면책특권을 가지므로 "그에 대한 국내법의 집행(부당노동행위 구제신청이나 해고무효확인청구소송)에 있어 재판 관할권이 국내에 없다(`89.11.14. 대법89누4765)"라는 법원 판결과 같이 추후 국내법의 집행에 있어서는 상당한 제한을 받을 수도 있을 것으로 사료된다.”고 명시하고 노동법 집행에 제한을 가하고 있다.  판례는 미군부대에서 고용되어 근무하다가 해고된 근로자가 미합중국을 피고로 하여 우리 법원에 제기한 해고무효확인 소송에서 우리나라 법원의 재판권을 인정하였다. 관련 고등법원이 근로자가 미국을 상대로 하는 소송에서 재판권이 없다는 이유로 사건을 각하 하였으나, 대법원은 미국을 상대로 하는 재판권을 인정하였다. 대법원은 “국제관습법에 의하면 국가의 주권적 행위는 다른 국가의 재판권으로부터 면제되는 것이 원칙이라 할 것이나, 국가의 사법적(私法的) 행위까지 다른 국가의 재판권으로부터 면제된다는 것이 오늘날의 국제법이나 국제관계라고 할 수 없다. 따라서 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리 나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이다.”고 판시하고 있다. 즉, 대사관을 피고(상대편)로 하지 않고 대사관을 파견한 대상국가를 상대로 소송을 제기할 경우에는 재판 관할권이 인정될 수 있다. (대법원 1998. 12. 17. 선고 97다39216 전원합의체 판결)   <노동법 적용>  (1) 부당해고 사건 1997년 5월 1일부터 계약기간 없이 주한 오스트리아 대사관에서 근무하던 안 모씨는 2010년 예산 삭감을 등을 이유로 근로계약 종료를 통보받자 오스트리아공화국을 상대로 소송을 제기하였다. 서울중앙지법 민사41부는 2014년 4월 6일 판결에서 안씨의 해고무효확인소송 건에 대해 일부 승소판결을 내렸다. “오스트리아공화국은 밀린 임금 등 9500만원을 지급하라.”고 판결하면서 아울러 “지난달 1일부터 안씨가 복직하는 날까지 월 250만원 상당의 월급을 지급하라”고 선고했다. 재판부는 “안씨는 피고의 주권 행사에 직접적으로 관련된 업무를 담당한 것이 아니라 한국어에 익숙하지 않은 대사관 직원들에 대한 보조적 역할을 수행한 것이며, 안씨에 대한 고용계약 및 해고는 피고의 주권적 활동과 관련된 것이기 보다는 피고가 사법적(私法的) 계약관계의 한쪽 당사자로서 한 행위로 봐야 한다”고 설명했다. 그러면서 “안씨의 해고에 대해 우리나라 법원이 재판권을 행사한다고 해도 피고의 주권적 활동에 부당한 간섭이 될 우려를 인정할 수 없다”고 판시했다. 이 판례는 1998년 주한미군 부대에서 근무하다가 해고된 한국인이 미국을 상대로 낸 해고무효확인 소송에서 “외국의 주권에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 외국의 사법적 행위에 대해 당해 국가를 피고로 우리나라 법원이 재판권을 행사할 수 있다”는 판례에 따른 것이다.    (2) 퇴직금제도 일반적으로 대사관에 근무하는 한국인 근로자에 대한 퇴직금은 사용자의 지급의무로 인식하여 지급하고 있기 때문에 다툼의 여지는 없다. 다만, 대사관에서 사용하는 개인사용인인 가사사용인이나 정원사들에 대한 퇴직금지급 여부에 대한 논쟁이 있지만 일반적으로 퇴직금을 지급해야 하는 것으로 인식하고 있다.    (3) 산업재해보상보험법 적용 대사관은 근로기준법이 적용되는 사업장이지만 외교관의 지위에 대한 비엔나 협약에 따라서 법집행에 제약이 따른다. 산재법에 따른 보상의무가 있다고 하면 당연히 대사관이 산재가입의 의무사업자가 되어야 하지만, 현실에서는 산재보험료 납부의무를 강제하고 있지 않다. 산업재해가 발생할 경우 근로기준법 적용에 따라 산업재해 보상을 하여야 함에도 불구하고 국내법의 집행에 대한 재판 관할권이 국내에 없기 때문에 강제집행을 통한 보험료의 체납처분도 불가능하다. 따라서 산업재해 발생시 국내법 집행에 있어 상당한 제한을 받고 있다.    (4) 집단적 노사관계 대사관에서의 노동3권은 인정받기 어렵다고 본다. 1988년 6월 10일 프랑스대사관에서 한국인 직원들이 노동조합을 설립하고 대표자를 선출하자, 대사관은 노동조합 위원장을 해고하였다. 이에 노동조합은 주한 프랑스대사를 상대로 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하는 한편 서울민사지방법원에서 해고무효확인청구소송을 제기하였다. 이 사건은 대사가 외교관으로서 면책특권을 가지므로 동인에 대한 재판관할권이 없다는 이유로 모두 각하되었다. 또한 관련하여 대법원에서도 “대사관에서 노조 대표자를 해고한 것이 부당노동행위에 해당하더라도 이를 사유로 한 노동위원회의 구제명령에 의하여 동인이 다시 재직하게 되지 않는 이상 원고조합의 대표자로서의 지위는 상실되었다고 하겠다”라고 판시하였다. 이 사건 이후 유사한 사례는 없으나 일반적으로 대사관에는 노동조합 설립이 인정되지 않는 것으로 인식되고 있다.     (5) 4대사회보험료 납부의무 고용보험과 산업재해보상보험은 상시근로자 1인 이상을 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 의무가입대상이다. 다만, 농업, 임업, 어업, 수렵업 중 법인이 아닌 자가 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 제외된다. 이에 대사관은 당연히 가입대상임에도 불구하고 외교공관의 특수성으로 인해 고용보험과 산재보험 가입을 의무화하지 않아 대사관에 근무하는 한국인 근로자들이 실업급여와 산재보상의 혜택을 온전히 받지 못하는 사각지대에 놓여있다고 볼 수 있다. 따라서 근로자가 실제 산업재해 발생시 근로기준법에 의한 산재보상을 대사관의 본국을 상대로 보상을 청구하여야 할 것이다.  국민연금과 건강보험: 관련 법령상 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장은 의무가입대상이다. 그러나 현실적으로 국민연금과 건강보험을 일부 대사관에서만 가입하고 있다.   <대사관 직원의 노동법 적용방안> 2009년 1월 31일 YTN 보도자료에 따르면, 2002년부터 인도대사관에서 운전사로 일했던 민정배씨는 2008년 말 하루아침에 실직자가 됐다. 인도법에 따라 예순이 넘으면 근무할 수 없고 퇴직금도 지불할 수 없다는 통보를 해고 하루 전에야 받았다고 한다. 이 사안에 대해 바람직한 구제방법을 검토해보면, 우선 해고된 민 씨는 인도대사관을 상대로 하는 것이 아닌 인도정부를 상대로 서울지방노동원회에 부당해고 구제신청을 하여야 하고, 또한 서울지방노동청에 퇴직금미지급 진정사건을 제기 하여야 할 것이다. 앞서 언급한 1998년 12월 대법원 합의체 판결에 의하면 대사관과 관련된 주권적 문제가 아닌 “외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리 나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다”고 판시한 부분에 따라 인도정부를 상대로 하여 부당해고 및 퇴직금 미지급분을 청구할 수 있을 것이다. 많은 주한 외국공관 한국근로자들은 노동법 보호의 사각지대에 놓여있다. 근로자이면서 노동법의 보호를 받지 못하는 것은 헌법에 보장된 기본권의 보호를 받지 못하는 것과 같다고 할 수 있다. 근로를 제공한 대가로 지급되는 임금과 동일한 퇴직금을 받지 못한다는 것은 노예 노동한 것과 마찬가지다. 외국공관은 국제법에 따라 외교특권이 인정되어 재판권이 일반적으로 미치지 않는 것이다. 하지만 부당한 해고에 대한 구제신청, 산업재해에 대한 보상, 퇴직금 미지급에 대한 임금체불 사건 등은 근로자들의 생존권과 관련되기 때문에 신속하고 공정하게 처리하여야 하는 국민의 기본권 보호의 문제이다. 결국 고용노동부는 외국공관에서 일하는 한국 근로자들에 대해 노동법적 보호 방안을 신속히 강구해야 한다.   

[정봉수 칼럼] 외국계 항공사 노동조합을 통한 근로조건 개선 사례

[정봉수 칼럼] 외국계 항공사 노동조합을 통한 근로조건 개선 사례

 [강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 평소 공인노무사로서 회사측의 대리를 많이 하고 있는 편인데, 약간 이례적으로 노동조합(이하“노조”라 함)에서 자문을 부탁 받았다. 이 노조는 외국계 항공사 조로 1989년 4월에 설립되었지만, 25년 동안 한번도 단체협약의 체결 없이 노조의 명맥만을 유지하고 있었다. 노조가 설립되자마자 회사는 서울 사무소에 근무 중인 노조위원장을 공항근무로 인사발령을 내고 여러 인사상 불이익을 주어 권고사직 하게 하였다. 그 후 후임

[정봉수 칼럼] 쟁의행위 유형별 대응방안

[정봉수 칼럼] 쟁의행위 유형별 대응방안

I.   쟁의행위 이해 II.  태업 III. 준법투쟁 IV   직장점거 V.   피케팅 VI.  종합의견   I. 쟁의행위 이해  노동3권은 헌법이 보장된 국민의 기본권에 해당이 된다. 사용자가 노동조합의 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합과 근로자에게 배상을 청구할 수 없다(노조법 제3조). 노동조합이 근로조건의 향상을 위한 집단적 행동은 형법 제20조에 의한 정당행위로 행사처벌을 할 수 없다(노조법 제4조). 그러나 노동조합의 쟁위행위가 위법한 경우에는 민형사상 책임과 사용자의 징계책임의 대상이 된다. 이러한 정당한 쟁의행위가 되기 위해서는

[정봉수 칼럼] 연차유급휴가를 사용하지 못하는 비전문직 외국인근로자 (E-9비자) 실태와 개선책

[정봉수 칼럼] 연차유급휴가를 사용하지 못하는 비전문직 외국인근로자 (E-9비자) 실태와 개선책

  근로기준법의 연차유급휴가(제60조) 규정에 따르면, 1년간 근무한 근로자에 대해 11개의 연차휴가를, 2년차에 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 주어진다. 3년 이상 근로한 근로자에게는 매 2년에 대해 1일의 유급휴가가 가산되고 최대 25일 까지 늘어난다. 하지만 매년 발생한 연차휴가를 다 사용하지 못하는 경우에는 미사용 연차유급휴가에 대해 사용자는 통상임금으로 보상해야 한다. 우리나라는 연차유급휴가 사용률이 50% 정도에 지나지 않고, 미사용휴가에 대해서는 금전보상을 하고 있는데 이는 휴가를 통해

[정봉수 칼럼] 단순기능 외국인근로자의 노동법적 권리 확대와 한계

[정봉수 칼럼] 단순기능 외국인근로자의 노동법적 권리 확대와 한계

   [강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  우리나라는 1980년 후반부터 급격한 인건비 상승과 중소기업 3D업종의 인력난을 겪게 되었고, 이를 해결하기 위해 1993년부터 산업연수생제도를 통해서 외국인근로자를 도입하게 되였다. 산업연수생은 노동법상 근로자로서의 법적 지위를 인정받기 어려웠고, 연수생 신분이기 때문에 노동법 중 일부 규정의 보호만 받았다. 또한, ‘산업연수생제도’를 정부가 아닌 민간기관이 맡아 관리하면서, 인권침해, 송출비리, 불법체류 등의 사회적 문제가 많이 발생하였고 정부에서는 이를 해결하고자 2003년 8월 「외국인근로자의 고용 등에 관한

[정봉수 칼럼] 근로감독관의 근로감독 준비를 위한 회사 자체 근로기준 체크사항

[정봉수 칼럼] 근로감독관의 근로감독 준비를 위한 회사 자체 근로기준 체크사항

     [강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 본 내용은 고용노동부 2023년 “근로조건 자율개선 참고사항”을 기준으로 재편집하였다. 근로감독관이 회사를 방문하여 근로감독 시에 주로 지적하는 주요 사항에 대한 근로기준의 내용이다. 이 기준을 근거로 근로감독을 대비하고 회사에 미비한 서류를 보완할 수 있기를 바란다.    I. 근로기준법   1. 회사에서 직접 고용한 모든 근로자에 대해 근로계약을 체결한다.  ※ 직종, 근무기간 등에 관계없이 회사에서 직접 고용한 모든 근로자에 대해 근로계약을 체결하여야 한다. 법령에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되며, 무효로 된 부분은 법령에 정한 기준에 의한다. 당사자 사이의 분쟁을 예방하기 위해서는 서면으로 근로계약을 체결하여 그 내용을 명확히 하는 것이 필요하다.   2. 근로계약 체결 시 법령에 정하여진 모든 근로조건을 명시한다. (근로기준법 제17조, 시행령 제8조) ※ 500만원 이하 벌금 ※ 근로조건의 명시: 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가 및 기타의 근로조건을 명시하여야 하며, 특히, 임금의 구성항목⋅계산방법⋅지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여야 한다. ① 임금, ② 근로시간, ③ 휴일, ④ 연차유급휴가, ⑤ 취업장소와 종사업무    3. 근로자명부를 작성하여 보존한다.(근로기준법 제41조, 제42조) ※ 500만원 이하 과태료 ※ 사용자는 근로자명부를 작성하여야 하며, 근로자명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.  ※ 근로자 명부의 기재사항: 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용⋅갱신 연월일 등 고용에 관한 사항, 해고⋅퇴직⋅사망한 경우에는 그 연월일과 사유 등  ※ 근로계약에 관한 중요한 서류: 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정⋅지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용⋅해고⋅퇴직에 관한 서류, 승급⋅감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 승인⋅인가에 관한 서류, 서면 합의 서류, 연소자 증명에 관한 서류(연소자 고용시)    4. 근로자의 소정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않는다. ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금   5. 연장⋅야간⋅휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다. (근로기준법 제56조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금 ※ 야간근로는 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 사이의 근로를 말하고, 휴일근로는 법, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에서 정한 근로제공의 의무가 없는 날에 일하는 것을 말한다.    6. 근로자가 퇴직하면 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하며, 특별한 사정이 있는 경우 근로자와 합의하여 지급 기일을 연장한다. (근로기준법 제36조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금,    7. 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 준다. (근로기준법 제55조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금 ※ 유급휴일에 근로를 한 경우에는 휴일근로에 따른 가산임금(통상임금의 100분의 50이상)을 지급하여야 한다.    8. 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주고, 계속 근로연수 매2년에 대해 1일을 가산하여 휴가를 준다. (근로기준법 제60조, 제62조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금) ※ 근속기간 1년 미만에 대해서 월 1일의 연차휴가가 발생하여 총 11개가 주어진다.  ※ 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다   9. 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가(산후에 45일 확보)를 주며, 최초 60일은 유급으로 한다. (근로기준법 제74조, 75조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금)   ※ 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자가 청구하면 보호휴가를 주어야 한다. 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 11주 이내인 경우:유산 또는 사산한 날부터 5일까지 2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우:유산 또는 사산한 날부터 10일까지 3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우:유산 또는 사산한 날부터 30일까지 4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우:유산 또는 사산한 날부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우:유산 또는 사산한 날부터 90일까지   10. 정당한 이유없이 근로자를 해고하지 않으며, 해고를 하는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한다.       11. 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 예고하며, 30일 전에 예고를 하지 않는 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급한다.   ※ 2년 이하 징역 또는 1천 만원 이하 벌금(근로기준법 제26조) ※ 예고해고의 적용 예외(근로기준법 제26조 단서) 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재 / 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친  경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당되는 경우   12. 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성(변경)하여 관할 노동관서에 신고하여야 한다. (근로기준법 제93조) ※ 500만원 이하 과태료 ※ 취업규칙의 기재사항근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근무에 관한 사항, 임금의 결정⋅계산⋅지급방법, 임금의 산정기간⋅지급시기⋅승급에 관한 사항, 가족수당의 계산⋅지급방법에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항, 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항, 안전과 보건에 관한 사항, 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항 등   13. 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나    갖추어 두어 근로자에게 널리 알린다. (근로기준법 제14조 법령 요지 등의 게시) ※ 500만원 이하 과태료   Ⅱ. 근로자퇴직급여보장법    14. 근로자가 퇴직한 경우에는 14일 이내에 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다. (근로자퇴직급여보장법 제4조, 제8조, 제9조) ※ 500만원 이하 과태료   Ⅲ. 최저임금법   15. 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급한다. (최저임금법 제6조)  ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금 ※ 2021년 : 시간급 8,720원 / 일급 69,760원 / 월급 1,822,480원   16. 최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 적당한 방법으로 근로자에게 주지시킨다. (최저임금법 제11조) ※ 100만원 이하 과태료   Ⅳ. 남녀고용평등과 일∙가정 양립 지원에 관한 법률   17. 직장내 성희롱 예방교육을 법령에 정하여진 방식에 따라 1년에 1회 이상 실시한다. (남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률, 이하 고평법 제12조, 제13조) ※ 300만원 이하 과태료 ※ 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 조회, 회의, 정보통신망을 이용한 사이버교육 등을 통하여 실시할 수 있으나, 단순히 교육자료 등을 배포⋅게시하는 방법에 의한 경우는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다.    18. 사업주는 근로자가 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하면 이를 허용한다. (고평법 제19조) ※ 500만원 이하 벌금 ※ 육아휴직 기간은 1년 이내로 함.  ※ 육아휴직이 종료된 후에는 휴직전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금지급업무로 복귀시켜야 하며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함하여야 한다.    19. 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 남녀에게 동일한 임금을 지급한다. (고평법 제8조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금 ※ 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 관련 법 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.  ※ 학력⋅경력⋅근속년수⋅직급 등의 차이가 객관적⋅합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우 등은 차별로 보지 아니한다.   20. 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하면 10일의 유급휴가를 준다. (고평법 제18조의2)  ※ 500만원 이하 과태료   Ⅴ. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률   21. 노사협의회규정을 제정(변경)하여 관할 노동관서에 제출한다. (근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 이하 근참법 제4조, 제18조) ※ 미설치:1천만원 이하 벌금,  미제출 200만원 이하 과태료 ※ 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 노사협의회를 설치하여야 하며, 노사협의회 규정을 제정하여 노사협의회 설치일로부터 15일 이내에 노동부장관에게 제출하여야 한다.  ※ 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치   22. 노사협의회 회의를 3개월마다 정기적으로 개최한다. ※ 200만원 이하 벌금   23. 노사를 대표하는 3인 이내의 고충처리위원을 선임한다. (근참법 제26조, 제27조 시행령 제10조)  ※ 200만원 이하 벌금   Ⅵ. (기간제 단시간, 파견근로자) 비정규직 보호법   24. 사업주, 파견사업주⋅사용사업주가 노동위원회 또는 법원으로부터 차별시정 명령을 받아 확정되면 이를 이행한다.(사업주, 파견사업주⋅사용사업주) (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 이하 기간제법 제8조부터 제14조까지, 파견근로자보호 등에 관한 법률, 이하 파견법 제21조)  ※ 1억원 이하 과태료   25. 비정규직근로자(기간제, 단시간, 파견근로자)임을 이유로 동일 사업장 내 동종⋅유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(무기계약근로자, 통상근로자, 사용사업주가 직접 고용한 근로자)와 비교하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하지 아니한다<사업주, 파견사업주⋅사용사업주>.   26. 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. (기간제법 제4조)   27. 무허가파견업체로부터 또는 파견대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견 받지 아니한다. <사용사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 (파견법 제5조)   ※ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식⋅기술⋅경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 32개의 업무    28. 파견근로자 사용기간은 1년을 초과하지 못하며, 3자간에 합의가 있는 경우에는 1년의 범위 내에서 연장할 수 있으나, 총 2년을 초과하여 사용할 수 없고(다만, 예외적인 사유에 의한 파견기간은 별도 규정함), 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용한다.(파견법 제6조) <사용사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금 ※ 고용의무위반:3천 만원 이하 과태료   ※ 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자(만55세 이상 근로자)인 파견근로자의 경우에는 파견기간은 2년을 초과하여 연장할 수 있다(동조 제3항).  ※ 파견기간의 예외사유 (파견법 제5조제2항) ☞ 출산⋅질병⋅부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 ☞ 일시적⋅간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주⋅사용사업주⋅파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있음.  ※ 파견기간을 위반(파견대상업무 위반, 무허가 파견도 동일)하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. (파견법 제6조의2)   29. 직장내 괴롭힘 방지법에 도입에 따라 취업규칙에 필수적 기재사항에 반영해야 한다 (시한 2019.7.1)  

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