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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  회사는 우수한 인력을 장기간 확보하기 위한 방법으로 여러 방법을 사용하고 있다. 그 대표적인 것이 2가지가 있는데, 바로 취업규칙이나 근로계약서에 경업금지조항[1]을 두어 경쟁사로의 전직을 방지하거나 사이닝보너스[2]를 이용하여 금전적으로 근로자를 구속하여 전직을 제한하는 것이다. 경업금지조항은 근로자의 직업선택의 자유를 제한할 수 있기 때문에 그 효력을 인정받기가 쉽지 않다. 대법원은 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다”[3]고 판시하고 있다. 따라서 기업에서는 우수한 인력에 대해 직접적인 효력이 있는 사이닝보너스를 이용하여 이직을 방지하는 경우가 많다.   최근 리텐션 보너스[4] 조항의 효력에 대해 기업으로부터 문의가 들어왔다. 연봉의 30%를 보너스로 정하고, 첫해의 1월 급여일에 보너스의 50%를 지급하고, 다음 해의 1월에 나머지 보너스 50%를 지급한다. 그 대가로 근로자는 3년 차까지 근무해야 한다. 회사에서는 “리텐션 보너스의 효력기간 중인 근로자가 3년 이내에 퇴직하는 경우에는 수령한 금액 일체를 반납하여야 한다”는 규정을 설정하려고 하였을 때 그러한 보너스 반환 규정의 법적 효력 여부에 대해 검토를 요구하였다. 이에 대해 필자는 관련된 임금의 속성, 강제근로금지, 위약예정의 금지 등 법적 판단 하에 유사한 판례를 비교∙검토하여 3년간 리텐션 보너스 설정이 가능하다는 법적 의견을 최종적으로 제시하였다.    II. 특별보너스의 성격과 근로기준법 위반 여부 판단   1. 근로기준법상 ‘임금’의 정의 및 고용노동부의 판단 기준  근로기준법 제2조의 규정에 의한 ‘임금’이라 함은 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말한다. 상여금의 임금성 여부에 대해서는 그 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하면 이를 임금으로 볼 수 있으며, 특별상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에 임금성이 인정될 수 있다. 고용노동부는 ‘리텐션보너스’의 법적 성질에 대해 그 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 전혀 정한 바가 없고, 그 지급사유 등이 연장되는 근무기간에 한해 발생하는 등 사용자가 일시적으로 또는 임의로 지급하는 경우라면 근로기준법상 임금으로 볼 수 없다고 판단하고 있다.[5] 따라서 그러한 보너스는 퇴직금 계산 등을 위한 평균임금에도 포함되지 않는다.    2. 사이닝보너스 반환약정의 근로기준법의 위반 여부  근로기준법 제7조에서 규정한 ‘강제근로의 금지’는 “①사용자는 폭행, 협박, 감금 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 ②근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다”고 기술하고 있다. 그러나 근로계약에 따른 근로제공 의무를 이행하도록 지시, 감독하거나 적법한 제재를 가하는 것은 강제근로가 아니다. [6] 제7조(강제근로의 금지)의 벌칙조항은 5년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있는 반면, 제20조(위약예정의 금지) 위반의 경우에는 벌칙을 500만원 이하의 벌금으로 하고 있다. 사이닝보너스 반환 약정의 법적 유효성 판단에 있어서는 근로자의 자발적 의사로 그러한 약정이 체결되므로 폭행, 협박, 감금 등의 직접적 신체적 정신적 구속만을 규율 하는 근로기준법 제 7조보다는 ‘위약 예정 금지’를 규정하고 있는 근로기준법 제 20조의 적용이 타당하다고 본다. [7] 근로기준법 제20조에 규정한 ‘위약금 예정의 금지’ 조항은 “사용자는 ①근로계약 불이행에 대한 ②위약금 또는 손해배상액을 예정하는 ③계약을 체결하지 못한다.”고 명시하고 있다. 이는 근로자의 계약 불이행을 이유로 사용자에게 실제로 발생한 손해의 종류나 정도를 묻지 않고 일정 금액을 배상하도록 미리 약정함으로써 근로자의 의사에 반하여 근로의 계속을 강제 당하는 것을 방지하려는 취지이다.[8] 민법은 계약관계에 있어서 계약이행을 담보하기 위하여 계약체결 당시에 미리 채무불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 약정할 수 있다(민법 제398조 ‘배상액의 예정’). 그러나 근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정하는 것은 사용자에게는 우수한 인력을 장기간 확보하는 수단이 되지만 근로자에게는 퇴직을 원하더라도 위약금 지급의 부담 때문에 퇴직을 어렵게 하기 때문에 이를 금지하고 있다. [9] 위약예정을 금지하는 조항에 대해 기존의 임금에 대한 위약금 형식으로 배상금을 예정하는 근로계약은 허용되지 않지만, 연수비 상환, 사이닝보너스의 경우에는 의무재직기간 설정에 있어 합리적이고 타당성이 있는 내용인 경우에는 퇴직의 자유를 부당하게 제한하지 않으므로 허용되고 있다. [10]     III. 사이닝보너스 반환 약정의 유효성에 대한 판례   1. 사이닝보너스의 반환약정이 유효한 경우  (1) 수원지방법원 2003.5.13. 선고 2002가합12355 판결: 입사 당시 회사로부터 전속계약금 조로 금 1억 5,000만원을 지급받기로 하고 3년간 회사를 위해 전속적으로 근무하기로 하되, 위 기간 중 회사와 동종의 사업목적을 가진 다른 회사로 전직할 경우에는 전속계약금 전액을 회사에 반환하기로 하는 계약을 체결한 직원이 입사 후 7개월 만에 경쟁업체로 전직한 경우 이러한 전속계약금 반환약정의 유효성이 문제된 사안이다. 이 사건에서 법원은 전속계약금은 회사가 직원이 근무하는 동안 지급받게 될 근로계약상의 임금과는 별도로 지급한 금액이라는 이유로 근로기준법 제20조의 적용을 배제하고, 직원은 회사에 전속계약금을 반환해야 한다고 판단하였다. (2) 서울중앙지방법원 2013.4.29. 선고 2013카합231 판결: 근로자는 회사로부터 사이닝보너스 5,000만원을 지급받고, 수령일로부터 2년 이내 퇴사시 수령한 사이닝보너스를 반환하기로 하는 약정을 체결하고, 7개월 만에 퇴사한 사안이다. 이 사건에서 법원은 회사가 근로자에 대해 별도의 상여금을 지급하면서 일정기간 이내 퇴직하는 경우 이를 반환하기로 하는 약정은 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것이라고 보기 어려우므로, 근로기준법 제20조에 위반돼 무효라고 보기 어렵다고 판단했다. (3) 창원지법 2007.11.17. 선고 2007나9102 판결: 회사와 근로자간에 근속연수에 따라 통상임금의 12개월분에서 41개월까지 차등하여 회사가 근로자에게 특별상여금을 지급하기로 하되, 근로자가 이를 지급받은 날로부터 2년 이내에 회사의 의사에 반하여 사직하고자 하는 경우에는 이 특별상여금은 2년을 채우지 못한 기간에 해당하는 비율의 금원을 회사에 반환한다’는 취지의 노사합의서가 체결되었다. 이에 따라 회사로부터 보상금을 지급받은 근로자가 보상금 수령일 익일에 회사에 사직원을 제출한 사안이다. 이에 법원은 노사간에 2년간 의무근무를 조건으로 보상금을 지급하는 내용이고, 근무시간이 1년에 불과한 근로자가 종전에 수령한 임금을 반환하는 것이 아니고, 직장의 선택의 자유나 퇴직의 자유를 제한하는 규정으로 볼 수 없다고 하여, 회사의 반환청구를 긍정하였다.  2. 사이닝보너스 반환약정이 무효인 경우  (1) 대법원 2008.10.23. 선고 2006다37274 판결: 근로자가 입사하면서 회사로부터 5억원을 지급받되, 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등을 약속하면서 만약 이를 이행하지 않을 때에는 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서, 대법원은 위 약정은 피고가 약정 근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발행했는지 묻지 않고 바로 미리 정한 10억원을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것이므로 근로기준법 제20조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당해 그 효력을 인정할 수 없다고 보았다. (2) 인천지방법원 부천지원 2009.4.10. 선고 2007가합3994 판결: 근로자는 최소 5년간 근무하는 조건으로 입사하고, 금 5,000만원을 지급받으면서 계약을 이행하지 못할 경우 계약금 성격의 지급금액에 대한 3배를 배상한다는 취지의 약정을 했으나, 입사 후 5개월 만에 퇴사했고, 이에 회사가 1억 5,000만원을 청구한 사안이다. 위 협약서는 직원이 약정근무기간 이전에 퇴직하기만 하면 사용자의 손해를 묻지 않고 바로 1억5,000만원을 사용자에게 손해배상액으로 지급해야 하는 약정이므로, 근로기준법 제20조에 위반된다고 법원은 판단했다.   3. 사이닝보너스 사건에 대법원 입장[11] (1) 사건경위: 로봇닥터(ROBODOC)를 제조하는 원고회사가 2009.1.13. 연료전지 분야의 유경험자로 약 4년 여 동안 S사에 재직하고 있던 피고를 스카우트 하면서 연봉과 별도로 1억원을 사이닝보너스로 지급한다는 채용합의서를 작성하였다. 이 채용합의서에는 원고회사가 7년간 피고의 고용을 보장하고, 피고는 원고의 회사에 7년간 근무해야 한다는 내용이 포함되어 있었다. 피고는 2010. 4. 12. 개인사유를 이유로 원고회사에서 사직하였고 회사는 이를 이유로 사이닝 보너스의 반환을 청구하였다. 이에 대해 1심은 원고 회사의 청구를 기각하였다(동부지방법원 2010가합13266판결). 이에 원고회사는 항소하였는데, 2심인 서울고등법원은 원고회사가 피고에게 지급한 사이닝보너스는 ①이직사례금의 성격뿐 아니라, ②7년간 전속하는 데 따른 전속계약금, ③ 임금 선급금으로서의 성격을 전제로 한 것이고, 이러한 ‘7년 근속약정’을 위반한 피고는 회사에게 사이닝보너스의 일부인 7천만을 지급하라는 취지의 원고 일부 승소판결을 하였다(서울고등법원 2011나22827판결).  (2) 대법원의 판결 내용: 그러나 대법원은 원고인 회사의 청구를 기각하면서 “기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 ①일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, ②더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는, 계약서에 특정 기간 동안의 전속 근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다”라는 전제로 봤을 때 본 사건에 대해서는 구체적 대가적 지급성격이나 반환의무에 대한 기술이 없기 때문에 본 사건의 사이닝보너스는 사례금 성격으로 판단하였다. 즉, 본 사안에 대한 사이닝보너스는 제반 사정을 고려하였을 때 이직사례금의 성격만을 가지므로, 의무 재직기간 근무 위반을 이유로 그 반환을 청구할 수 없다고 판단한 사례이다.    IV. 사이닝보너스에 대한 판단기준 사이닝보너스의 판단기준은 다음의 원칙을 준수해야 한다.  (i)당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 문제가 되는 경우에는 ①문언의 내용, ②그러한 약정이 이루어진 동기와 경위, ③약정에 의하여 달성하려는 목적, ④당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.[12]   (ii) 타 업체로의 전직을 막기 위한 특별한 목적으로 전직을 제한하면서 사용자가 근로자에게 임금과는 별도로 제공하는 사이닝보너스에 대해 기간만료 전의 전직 등 근로자의 특약불이행을 이유로 반환약정을 하는 것은 유효하다. 그러나 이러한 반환약정은 원칙적으로 ①제공되는 사이닝보너스의 액수와 근로계약기간 및 전직제한의 정도가 적정하게 균형을 이뤄야 하고, ②근로자의 전직 자유의 본질적인 내용을 침해해서는 아니 되며, ③제공된 사이닝보너스가 임금으로서의 성격을 가지고 있어서는 안 되며, ④근로자의 전직에 사용자의 귀책사유가 없어야 한다.[13]  다시 말해서, 사이닝보너스가 일정 의무복무기간을 근무할 것을 조건으로 지급되는 것이라는 점을 분명히 하여야 하고, 그러한 의무복무기간이 가급적 단기간 이어야 하며, 근로자가 의무복무기간 내에 전직하는 경우 그 배상액이 수령한 금액 내여야 하고, 근로자가 자발적으로 퇴직하는 경우에만 사이닝보너스 반환 약정이 효력을 갖는다고 할 수 있다.   ▲사진=사이닝보너스(그림:정하은)…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    외국인근로자의 인권침해는 대부분이 단순기능 외국인근로자에 해당되는 문제로 귀결한다. 동포근로자는 직장선택의 자유가 있어 내국인과의 노동법적 보호의 차이가 많지 않고, 전문외국인력의 경우에는 일정한 부분에 노동법적 보호의 제약이 있지만, 그래도 취업비자나 타사업장 이동을 통해 해결이 가능하다. 그러나 단순기능 외국인근로자는 노동법 보호의 한계를 많이 가지고…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   외국인근로자의 인권침해는 대부분이 단순기능 외국인근로자에 해당되는 문제로 귀결한다. 동포근로자는 직장선택의 자유가 있어 내국인과의 노동법적 보호의 차이가 많지 않고, 전문외국인력의 경우에는 일정한 부분에 노동법적 보호의 제약이 있지만, 그래도 취업비자나 타사업장 이동을 통해 해결이 가능하다. 그러나 단순기능 외국인근로자는 노동법 보호의 한계를 많이 가지고 있다. 단순기능 외국인근로자가 직면한 근로기준법적 보호가 취약한 사례는 다음과 같다.   ① 개별적 근로관계에 있어 사업장 변경이 자유롭지 못하다. 근로계약기간 3년 동안 사용자가 동의하지 않는 이상 사업장 이동이 불가능하다. ② 임금이 근속년수나 업무숙달과 상관없이 최저임금에 맞추어져 있다. ③ 1년 이상 근무한 경우 연차유급휴가가 발생함(근기법 제60조)에도 불구하고 대부분의 단순기능 외국인근로자는 연차유급휴가를 부여받지 못하고 있다. ④ 퇴직금의 경우에도 퇴직으로 인하여 수령하는 것이 아닌 외국인근로자가 본국으로 귀국할 경우만이 수령 요건이 된다.    위에서 언급한 내용들은 대표적인 권리구제의 취약한 사례로 문제를 구체적으로 살펴보고 바람직한 해결방안을 모색하고자 한다.    1. 차별금지     차별금지에 대한 ‘판단기준을 어떻게 보아야 하는가’에 있어 법원은 차별적 처우란 ‘같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’이라 정의하면서 다음의 두 가지 원칙을 제시하고 있다. 첫째, 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로써 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 업무집단에 속해 있어야 한다.[1] 둘째, 같은 사업장에서 같은 직종에 근무하는 근로자집단 이라고 하더라도 근로의 내용, 근무형태 등 제반여건을 고려하여 합리적인 기준을 정하여 차별하는 경우에는 정당한 차별로 인정하고 있다.[2]      가. 외국인근로자에 대한 적용    외국인근로자는 “일할 근로환경에 관한 권리”로 가지므로, 내국인과 마찬가지로 근로기준법에 정한 근로기준을 적용받는다.[3]   대한민국의 국적을 소유하지 않은 외국인근로자, 해외동포, 불법체류자 등을 대상으로한 차별이 발생할 수 있다. 외국인고용법는 “사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우 하여서는 아니 된다(외고법 제22조)”라고 규정하고 있지만, 이에 대해 처벌규정이 없고 적용범위도 고용허가제와 관련된 단순기능 외국인근로자에게만 적용되어 차별금지 규정을 집행하는 데에 한계가 있다. 따라서 국적에 의한 차별은 근로기준법 제6조는 “…국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다” 는 규정과 위반 시 관련 벌칙규정[4]에 따른다고 할 수 있다. 고용노동부에서도 근로기준법이 적용되는 사업장에서 일하는 불법체류자 등과 같이 출입국위반 사항이 있다고 하더라도 내국인과 동일하게 권리구제를 할 수 있도록 지침을 하달하고 있다.[5] 다만, 차별에 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 예외가 인정된다. 원칙적으로 차별을 금지하고 있지만, ① 근로조건에 있어 숙련정도나 한국어활용정도, 근속년수 등에 따른 차별은 국적에 의한 차별이 아닌 정당한 차별로 인정하고 있다.  ② 기간제 근로자의 계약기간에 따른 차별이 있을 수 있다. ③ 출입국관리법 체류비자관리에 의한 차별 등은 정당한 차별로 인정된다.     나. 외국인근로자의 적용과 관련된 쟁점        국적에 의한 차별의 사례로 ① 헌법재판소는 산업연수생이 연수라는 미명 하에 사업주의 지시·감독을 받으면서 사실상 노무를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하는 등 실질적인 근로관계에 있는 경우, 근로기준법이 보장한 근로기준 중 주요사항을 외국인 산업연수생에 대하여만 적용되지 않도록 하는 것은 합리적인 근거를 찾기 어렵다고 하여 근로기준법을 일부 적용하지 않는 것은 위헌이라고 판단하였다.[6] ② A는 태국국적 외국인으로 산업연수 체류자격으로 입국하였으나, 체류기간을 초과하여 불법체류자로 근무하던 중에 부상을 입었다. A는 요양신청을 하였으나 공단은 A가 불법 취업한 외국인이라는 이유로 산재불승인을 하였다. 그러나 대법원은 불법체류는 단속의 대상임을 명백히 하고 있으나, 이미 제공된 사실적 행위의 노동에 대해서는 노동법의 보호가 있어야 한다는 취지에서 불법체류자도 산재보험이 적용된다고 판결하였다.[7] ③ 서울과 경기도의 불법체류자로 구성된 외국인근로자들이 2005년 5월 3일 서울지방노동청에 노동조합 설립신고를 제출하였으나 불법체류자라는 이유로 거부당하였다. 이 노동조합 인정여부에 대해 장기간 법원에서 다툼이 있었으나 2015년 6월 25일 결국 대법원 합의체 판결에서 불법체류자들로 구성된 노동조합의 설립을 인정하였다.[8] 위의 3가지 사례는 내국인과 동일하게 노동법을 적용한 사례이지만, 그 발단은 외국인이라는 이유로 차별을 받은 사례이다.    외국인이라는 이유로 차별 받는 사례가 일반노동의 저변에 많이 존재하고 있다. 외국인근로자는 국적이 다르다는 이유, 기능 숙달정도의 차이, 기간제 근로자라는 이유 등으로 차별을 받고 있고, 실무에서는 외국인근로자들의 경우 업무숙달 정도나 장기 근속여부와 상관없이 최저임금을 지급하고 있다. 이에 반해 내국인들의 경우 최저임금의 최소 2배 이상의 임금을 받고 근로를 제공한다. 이는 국적에 의한 차별이라 볼 수 있다.[9] 특히, 국적을 이유로 차별을 금지하고 있지만 외국인근로자에 대한 차별에 대해 국적을 이유로 차별하였다고 입증하기가 어렵기 때문에 차별금지의 적용하는데 어려움이 있다.[10]   2. 연차유급휴가     단순기능 외국인근로자에게 연차휴가 규정은 표준근로계약서에도 명시되어 있지 않고,[11] 실제로 지급하는 경우도 거의 없다. 그러나 연차휴가는 근로기준법 제17조의 근로계약의 작성 중 필수기재사항이고, 당연히 근로의 대가로 지급해야 하는 법정휴가이다.   연차휴가는 근로자의 건강하고 문화적인 생활을 실현하기 위하여 유급 주휴일과 별도로 유급휴가를 부여하려는 것이다.[12] 헌법재판소도 연차휴가의 취지를, “휴게시간이나 주휴일은 하루 또는 일주일의 노동으로 육체적·정신적 피로가 누적된 근로자들의 생리적인 회복을 위한 것이 주목적이라면, 연차유급휴가는 임금 삭감 없이 휴가기간을 스스로 결정할 수 있게 함으로써 근로자들이 노동으로부터 일정기간 해방되고 사회적·문화적 시민생활을 영위할 수 있는 기회를 보장하기 위한 것이다.”라고 기술하고 있다.[13] 이에 대해 대법원도 “근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 취지가 있다.”라고 설명한다.[14] 따라서 연차휴가에 대한 정의는 근로에 대한 휴식의 측면에 문화적 생활의 측면을 덧붙여 근로자의 생활의 질을 향상시키는 것이라 할 수 있다.[15]      가. 외국인근로자에 대한 적용    연차유급휴가 제도에 대한 국제기준과 우리나라의 근로기준법상 기준에 대해 ① 휴가일수 및 발생요건, ② 사용방법, ③ 연차유급휴가 보장, ④ 미사용 연차휴가에 대한 보상으로 나누어 비교해 볼 수 있다.   국제기준으로 ILO(국제노동기구)는 연차휴가에 대해 제52호 연차유급휴가 협약(1936년)과 제132호 연차유급휴가 개정협약(1970년)을 채택하였다. ① 휴가일수 및 발생요건과 관련하여 어떠한 경우라도 1년에 대해 최소 3주 이상을 주어야 하고(제132호 연차유급휴가협약 제3조), 1년에 미달되는 근로자는 당해 연도에는 당해 연도의 근무기간에 비례하는 유급휴가를 받을 권리를 가진다(동협약 제4조). ② 연차휴가의 사용과 관련하여 연차휴가는 분할 사용이 가능하지만 ‘적어도 중단되지 아니하는 2주‘로 구성되어야 하며(동협약 제8조), 휴가를 받을 자격이 발생한 시점부터 1년 이내에 주어야 한다(동협약 제9조). ③ 연차유급휴가는 근무일 중에 유급으로 주어야 한다(동협약 제7조). ④ 미사용 연차휴가에 대해서는 최저 근무기간(6개월)을 근로한 근로자는 고용종료 시에 유급휴가를 받지 않은 근무기간에 비례하는 유급휴가나 이에 갈음하는 보상을 받는다(동협약 제11조).라고 규정하고 있다.[16]   우리나라 근로기준법상 연차유급휴가(근기법 제60조)는 휴가사용을 전제로 하지만, 미 사용시 금전보상을 명시하고 있다. ① 휴가일수 및 발생요건을 살펴보면 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다(근기법 제60조 제1항). 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고, 최대 25일을 한도로 한다(제4항). ② 사용방법을 보면 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주어야 하지만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(제5항). 유급휴가는 특정일 또는 여러 날에 걸쳐 연속적으로 사용할 수 있다. 여기서 근로자는 원하는 날짜를 지정하여 휴가를 청구하면(휴가청구권) 사용자는 업무의 상황을 고려하여 휴가 청구일을 조정할 수 있다(시기변경권). ③ 연차유급휴가 보장과 관련하여 연차유급휴가는 근로자의 근무일에 유급으로 보장해주어야 한다(제5항). 따라서 연차유급휴가는 주휴일이나 무급휴무일, 약정휴일에 부담하여서는 아니 된다. ④ 미사용 연차휴가에 대한 보상과 관련하여 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(제7항). 이는 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우에 사용자는 연차유급휴가 미사용 수당을 지급해야 한다는 것이다.[17]    나. 외국인근로자의 적용과 관련된 쟁점     연차유급휴가는 외국인근로자에게도 당연히 적용되어야 한다.[18] 외국인고용법 시행규칙(별지서식 제6호)의 「표준근로계약서」에는 근로기준법상 필수기재사항인 연차유급휴가 규정이 명시되어 있지 않고, 제11호 “이 계약에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.” 라고만 규정되어 있다. 또한 현실에서는 대다수의 사업주가 단순기능 외국인근로자에게 연차유급휴가를 지급하고 있지 않고 있다. 2014년 10월 국제앰네스티(Amnesty International)의 보고서에 따르면, “국제앰네스티가 면담한 이주노동자 중 어느 누구도 연차휴가나 연차휴가근로수당을 받은 사람이 없었다.”라고 기록하고 있다.[19] …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 쟁점 판례  최근 법원의 판결이 기존과 달라 실무에서 혼선을 주고 있다. 예를 들자면, 취업규칙의 불이익 변경 조항이 근로자의 과반수 동의나 과반수를 대표하는 노동조합의 동의를 얻어 적법하게 진행된 경우에도 이에 동의하지 않는 근로자는 계속해서 유리한 조건의 근로계약이 적용된다는 판결이다. 기존에는 사용자가 기업 대내외적으로 경영상 어려움을 극복하기 위해 취업규칙에 규정된 기존의 근로조건을 적법한 절차를 거쳐 저하시킬 경우에는 비록 소수의 반대자가 있다 하더라도 회사 전체에 적용되는 취업규칙이 근로자 모두에게 적용된다고 판단하였다. 그러나, 최근에는 취업규칙 불이익 변경에 동의하지 않은 소수의 근로자들의 근로계약에 유리한 조건을 가진 조항이 있다면 그 조항이 적용된다는 판결을 하고 있다. 이러한 판례의 근거는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유롭게 결정하여야 하고(근기법 제4조), 취업규칙과 근로계약상 이견이 있을 때에는 근로계약의 유리한 조건이 우선적으로 적용된다는 기준이다(근기법 제97조). 이럴때, 사용자 측에서는 판례의 근거에도 적합하면서 어떻게 하면 취업규칙을 새롭게 변경할 수 있을까에 대해 고민이 생긴다. 이와 관련해서, 근로계약과 유리한 조건 우선의 원칙에 관한 법령과 최근판례를 살펴보고, 적합한 근로계약 작성 방법에 대하여 검토해보고자 한다.     II. 쟁점 판례의 내용 1. 대상판결 : 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 (1) 사실관계  이 사건 사용자와 근로자는 2014년 3월경 기본연봉을 70,900,000원으로 정한 연봉계약을 체결하였다. 위 기본연봉을 월로 환산하면, 5,908,330원이 된다. 사용자는 2014년 6월 25일 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 “임금피크제 운용세칙”을 제정, 공고하였다. 이 세칙은 연봉계약에 따른 기본연봉을 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 ‘임금피크 기준연봉’의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 ‘임금피크 기준연봉’의 40%를 지급하도록 규정하고 있다. 이 사건 사용자는 2014년 10월 1일 부터 2015년 6월 30일 까지는 이 사건 근로자의 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급의 60%인 3,545,000원을, 2015년 7월 1일 부터 2016년 6월 30일(원고의 정년퇴직일)까지는 월 기본급의 40%인 2,363,330원을 지급하였다. 이 사건 사용자가 2014년 9월 23일 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 통지하자, 이 사건 근로자는 사용자에게 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였다.  (2) 판결요지  근로기준법 제97조는 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 따르게 하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 다시 해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 제시한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단의 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의해 유리하게 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.    2. 대상판결: 대법원 2017. 12. 13. 선고 2017다26138 판결  (1) 사실관계  이 사건 사용자와 근로자는 실제 근무한 날짜가 월 20일 이상인 경우 60만원의 만근수당을 지급하기로 하는 근로계약을 체결하였다. 사용자는 자금상황이 악화되자 2016년 4월 노사협의회를 개최하여 자구계획안을 의결하고, 2016년 4월 26일에 소속 근로자 206명 중 144명(69.9%)의 근로자들로부터 “기본임금 외에 모든 약정수당을 폐지한다. <중략> 본 합의사항은 2016년 5월 1일 부터 시행한다”는 내용의 자구계획안에 동의한다는 취지의 동의서를 제출받았다. 사건 근로자는 변경안에 대하여 동의를 하지 않았고, 자구계획안에 의해 근로조건이 변경된 근로계약서에 서명하거나 날인하지도 않았다. 사용자는 자구계획안에 대하여 근로자들 과반수가 동의한 이상 근로자에게 약정수당을 지급할 필요가 없다고 판단하고, 변경된 근로계약 조건에 근거하여 이 사건 근로자에게 지급해오던 만근수당을 지급하지 않았다.  (2) 판결요지[1]    취업규칙은 그것이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한해서만 무효로 하는 효력을 가질 뿐이고, 취업규칙에서 정한 내용보다 근로계약에서 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 것일 때에는 당연히 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 유효하게 적용된다. 또한 취업규칙이 근로계약과의 관계에서 최저 기준을 설정하는 효력만 가지는 이상, 근로계약을 체결한 이후 시점에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하여 유리한 근로계약에 우선하여 불리하게 변경된 취업규칙이 적용된다고 볼 수 없다.    III. 판례의 법리와 실무적 의미  취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 되는 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근기법 제97조). 그러므로, 근로계약의 기준은 취업규칙과 같거나 더 유리한 조건을 유지해야 한다고 해석된다. 따라서 이를 반대로 해석하면, 취업규칙과 근로계약의 근로조건이 서로 상이할 때는 근로계약의 유리한 조건이 우선 적용된다고 할 수 있다. 관련 판례로 (1)근로계약에 의해 그동안 지급되었던 만근수당을 취업규칙을 통해 더 이상 지급되지 않도록 유효하게 변경하였다고 하더라도 그에 동의하지 않은 개별 근로자의 경우 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선하여 적용된다.[2] (2) 근로자와 개별 근로계약에서 연봉을 특정한후 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙으로 임금피크제를 도입하면서 연봉을 대폭 삭감한 경우 기존의 개별 근로계약이 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙보다 우선하여 적용된다.[3] (3) 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등 특별한 행위가 존재하지 않는 한 취업규칙이 아닌 기존의 유리한 근로계약이 우선 적용된다.[4]   취업규칙을 불이익하게 변경하는 조건에 대해 기본적인 입장에서 불구하고, 최근 판례는 집단 동의방식을 거부한 소수 근로자의 근로계약서에 기재된 근로조건의 내용은 근로조건에 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 계속 적용된다고 판시하고 있다. 이는 근로기준법 제4조의 근로조건의 대등한 결정원칙을 강조하면서, 사용자의 일방적 근로조건의 저하조치를 예방하기 위한 노동법적 특성이라고 할 수 있다.    ▲사진=유리한 조건 우선(그람:정하은) ⓒ강남 소비자저   [1] 원심은 울산지방법원 2017. 6. 14. 선고 2016가합23102 판결, 항소심도 동일한 판단을 하고, 사용자의 항소를 기각하였다. 대법원은 심리불속행으로 이 사건 사용자의 상고를 기각하였다. [2] 울산지법 2017. 6. 14. 선고 2016가합23102 판결, 항소심 부산고법 2017. 8. 30. 선고 2017나53715 판결, 상고심 대법원 2017. 12. 13. 자 2017다387 판결(심리불속행 기각 판결임) [3] 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결. [4] 대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결.

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  칼럼 < 직장내 괴롭힘의 판단기준 > 1. 사용자의 업무지시권과 근로자의 인격권과 충돌 직장내 괴롭힘 여부를 판단함에 있어서 사용자의 업무지시권과 근로자의 인격권이 충돌되는 경우가 있다. 노동분쟁에서 사용자의 인사권 행사가 근로자의 인격권을 침해한 경우에는 민법상의 불법행위로 구성되는 경우가 많다.  사용자의 업무지시권은 인사권으로 기업질서의 유지와 확립을 위해 사용자가 가지는 고유한 권한이다. 사용자의 인사명령에 대해 법원은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위에서는 상당한 재량을 가진다고 한다. 이에 반해, 헌법재판소는 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리” 뿐만 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있고, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 밝히고 있다.  여기서 업무의 적정범위에 대한 판단에 있어 사용자의 업무 지시권을 우위에 두어야 하는지 아니면 근로자의 인격권 보호를 우위에 두어야 하는지를 판단해야 한다. 이 경우 업무상 적정범위는 ‘이익형량’을 통해서 위법성 여부가 판단되어야 한다. 직장내 괴롭힘의 성립요건 중 ‘업무상 적정범위 일탈’ 여부는 사용자와 근로자의 기본권이 상호 조화적으로 해결될 수 있도록 목적에 부합하는 이익형량이 요구된다. 즉, 두 기본권이 충돌할 경우 어느 기본권을 우위에 두어야 하는지의 여부는 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지, 사회통념상 합리성이 없거나 상당성 결여 여부 등을 종합하여 개별적, 상대적으로 판단해야 할 것이다.  다만, 직장내 괴롭힘의 문제는 힘의 불균형을 전제로 하여 발생되고 근로자의 인격권을 침해한다는 점에서, 인격권 보호에 주안점을 두고 피해근로자의 관점에서 다소 상향된 이익형량이 요구된다.    2. 직장내 괴롭힘의 판단기준  법원이 제시한 직장내 성희롱의 위법성 판단요소와 기준을 살펴보면 직장내 괴롭힘 여부를 판단하는 기준으로 삼을 수 있을 것이다. 괴롭힘 행위인지의 여부는 “①위법행위와 관련한 행위자와 피해자의 관계, ②행위의 동기와 의도, ③시기와 장소 및 상황, ④피해자의 명시적 또는 추정적 반응의 내용, ⑤행위의 내용과 정도, ⑥행위의 반복성이나 지속성 등을 종합하여 노동인격의 침해여부를 가려야 할 것이다.  이를 단순히 정리하면, 사용자가 지위를 이용하여(권력관계), 업무와 관련하여(업무관련성), 상대방이 원하지 않는 행동(괴롭힘, 언동 등)을 함으로써, 인권 및 인격권을 침해하거나 고용환경을 악화시키는지 여부를 판단하는 것이다.     직장내 괴롭힘의 판단에 있어 행위자인 사용자는 권한 행사자로서 외관을 갖추고 있고, 피해자인 근로자는 근로의무의 수행원으로서 자발적 동의에 의해 이루어진다. 따라서 이를 구분하기는 쉽지 않다.   그럼에도 불구하고 위의 기준을 가지고 개별적으로 검토하여 종합적으로 판단한다면 직장내 괴롭힘 여부 판단에 있어 개별 사안별로 분명한 기준이 나올 것이라고 본다.   < 직장내 괴롭힘의 세부내용 >  1. 지위의 활용: 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위  직장내 괴롭힘은 조직문화나 권위주의적 위계질서가 강한 곳에서 주로 발생한다. 이는 사회적 경제적으로 우월한 지위에 있는 사람들이 사회적 약자를 대상으로 권력형, 우월적 지위를 이용한 행위의 형태로 주로 발생한다.  우위성이라고 하면 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미한다. 지위의 우위는 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용하는 것이다. 관계의 우위는 행위자가 피해자와의 관계에서 우위에 있는지는 특정 요소에 대해 사업장 내에서 통상적으로 이루어지는 평가를 바탕으로 판단한다. 따라서 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다. 2. 업무일탈: 업무의 적정범위 이상의 행위  업무의 적정범위를 넘는 것으로 인정되는 행위는 다음의 7가지로 분류할 수 있다.  1) 폭행 및 협박 행위: 신체에 직접 폭력을 가하거나 물건에 폭력을 가하는 등 직, 간접의 물리적 힘을 행사하는 폭행이나 협박행위는 업무상 적정범위를 넘은 행위이다.  2) 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위: 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도인 것으로 판단되면 업무상 적정범위를 넘은 행위이다. 특히, 지속 반복적인 폭언이나 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치고 정신적인 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정범위를 넘는 행위이다.  3) 사적 용무 지시: 개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 것은 업무상 적정범위를 넘은 행위이다. 예)사적인 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시하는 것 4) 집단 따돌림과 배제시킴: 업무수행 과정에서의 의도적 무시와 배제는 사회통념을 벗어난 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다. 예) 정당한 사유없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키는 것. 정당한 이유없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 것. 정당한 이유없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 것 등.   5) 업무와 무관한 일을 반복 지시: 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 그 지시에 정당한 사유가 인정되지 않는다면 업무상 적정범위를 넘어선 행위이다. 예)근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 것. 6) 과도한 업무 부여: 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당업무수행에 대해 물리적으로 필요한 최소한의 시간 마저도 허락하지 않는 등 그 행위가 타당하지 않은 것으로 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다.  7) 원활한 업무수행을 방해하는 행위: 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회 통념을 벗어난 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다. 3. 인적, 환경적 침해행위 사용자나 근로자가 다른 근로자에게 직장내 괴롭힘을 통해 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 사업주가가 의도적으로 특정 근로자를 화장실 앞으로 업무자리를 옮겨 창피를 주거나 근로자가 제대로 된 업무를 수행할 수 없는 환경을 조성하는 경우 근무환경을 악화시켰다고 볼 수 있다. 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적, 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있다.   ▲사진=괴롭힘(그림:정하은) ⓒ강남 소비자저널

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 사실관계 2025년 8월 18일 먼 지방에서 30대 후반의 여성근로자가 직장 내 괴롭힘 신고한 사건에 대해 상담을 받고자 찾아왔었다. 이때, 근로자는 그 지역에서 직장 구하기가 어렵기 때문에 정년 때까지 계속해서 근무하고 싶다고…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  1. 교섭단위 분리의 의의     하나의 사업 또는 사업장에 복수노조가 2011년 7월 1일부터 도입되면서 복수노조의 부작용을 줄이기 위해 단체교섭 창구 단일화 제도가 시행되었다. 교섭창구 단일화 제도는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도이다.[1] 하나의 사업장에 2개 이상의 노동조합을 각각 사용자와 개별적으로 교섭하도록 허용하면 노동조합 사이에 갈등과 사용자의 교섭비가 증가하는 부작용이 예상되기 때문이다.[2] 이러한 취지에서 현행법은 하나의 사업 또는 사업장에 조직형태를 같이 하는 노동조합이 2개 이상인 경우에는 그 대표교섭 노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다(노조법 제29조의2) 고 규정함으로써 1사 1교섭대표노조 원칙을 취하고 있다. 그럼에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현저한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등이 있는 경우에는 단위를 분리하여 교섭하는 것이 노동조합 간의 갈등을 해결하고 근로자의 근로조건 향상을 기할 수 있다. 이러한 취지로 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 노동위원회의 승인을 얻어 교섭단위를 분리할 수 있다(법 제29조의3).   노동조합이 단체교섭을 통해 사용자의 관계에서 힘의 우위를 지키기 위해서는 더 많은 조합원으로 구성된 단결된 힘이 필요하기 때문에 오히려 교섭단위 분리는 노동조합의 협상력을 약화시킬 수 있다. 따라서 노동조합법은 노동조합의 단체교섭 창구 단일화를 원칙으로 하고, 교섭단위 분리 결정을 예외적인 상황에서만 인정하고 있다. [3]       2. 교섭단위 분리절차    (1) 신청권자: 교섭단위 분리는 노동관계 당사자인 회사와 노동조합이 같이 할 수 있고, 노동조합이나 회사가 일방적 신청도 가능하다(법 제29조의3 제2항). 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합도 교섭단위 분리를 신청할 수 있고, 산별노조 산하의 지회나 분회가 교섭단위 분리를 신청할 수도 있다(법 시행령 제14조의 11 제1항 제2호).   (2) 신청시기: 노동조합 또는 사용자는 (i)사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전과 (ii)사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후에 교섭단위 분리의 결정을 신청할 수 있다(위 동법 제1호). 따라서 교섭창구 단일화 절차가 진행되는 기간을 제외하고 언제든지 교섭단위 분리결정 신청을 할 수 있다.  (3) 신청효과: 노동위원회는 교섭단위 분리신청을 받은 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 그 내용을 통지하고, 그 의견의 제출을 요구한다. 그리고 노동위원회는 신청을 받은 날로부터 30일 이내에 교섭단위 분리에 관한 결정을 하여야 한다. 교섭단위 분리 신청이 된 경우에는 교섭창구 단일화 절차의 진행이 중단된다(위 동법 제1항 내지 제5항).  (4) 결정효과: 노동위원회가 교섭단위 분리 결정을 하면, 노동조합은 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 단체교섭을 요구받은 사용자는 분리된 교섭단위별로 각각 교섭창구 단일화 절차를 처음부터 다시 개시해야 한다. 다만, 기존의 단체협약이 있는 경우에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 단체교섭을 요구할 수 있다(위 동법 제3항).    (5) 불복 절차 및 기준: 노동위원회의 교섭단위 분리 결정에 대한 불복 절차에 대해 중재재정의 불복절차에 관한 규정을 준용하고 있다(법 제29조의 3, 제69조). 따라서 노동위원회의 교섭단위 분리 여부 결정이 위법이나 월권인 경우에 한해 중앙노동위원회에 10일 이내에 이의를 제기할 수 있다.  대법원은 “중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있다. 중재재정이 단순히 어느 일방에 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다.”라고 판시하고 있다.[4]   3. 교섭단위 분리 요건    교섭 단위의 분리 필요성을 판단할 때, 판례나 노동위원회는 4가지를 기준으로 판단하고 있다. 하나의 사업 또는 사업장에서 (i)현격한 근로조건의 차이, (ii)고용형태, (iii)교섭관행을 차례대로 판단한 후, (iv)교섭단위를 분리할 필요가 인정되어야 한다. 노동위원회는 ‘교섭창구 단일화 절차 유지’와 ‘교섭단위 분리’ 사이의 이익 형량을 통해 교섭단위 분리의 필요성 유무를 종합적으로 고려해 결정한다. [5]   (1) 현격한 근로조건의 차이: 현격한 근로조건의 차이는 근로자의 개인적 속성에 의한 차이가 아니라 객관적인 차이로 단체교섭을 별도로 행하는 것이 합리적이라고 볼 수 있는 근로조건이어야 한다. 이에 근로자의 개인적 속성 (숙련도, 경력, 학력, 근속년수 등)의 차이는 객관적인 사유에 의한 차이로 보지 않는다.[6]   (2) 고용형태: 고용형태의 경우 단순히 임시직, 계약직, 시간제 근로자 등으로 비교할 것이 아니라, 타 직종과 달리 정년 이후 촉탁직 등으로 재고용 하도록 규정된 경우처럼 객관적으로 고용형태의 차이가 존재하여 교섭대표노조를 별도로 선출해 단체교섭을 독자적으로 진행하는 것이 실익이 있어야 한다.[7]   (3) 교섭관행: 교섭관행은 형식적으로 분리된 단위로 교섭했던 것을 기준으로 하는 것이 아니라 실질적으로 분리해 교섭할 필요성을 기준으로 판단한다. 즉, 직종별, 합병, 사업장별 등의 사유로 인해 1사 다수노조 사업장으로 별개의 단체교섭 관행이 있다고 하여 항상 교섭단위 분리가 정당화되는 것은 아니다.[8]    (4) 교섭단위 분리의 필요성: 교섭단위 분리 필요성에 대해 노동위원회는 별도의 교섭대표노조를 선출해 각각 독자적인 단체교섭을 해야 할 정도로 노사관계의 본질적인 기초를 달리하고 있는지 여부를 판단한다. 노동위원회는 조합원의 분포, 조합원 수, 교섭요구사항, 근로관계의 내용과 성격, 인사노무 관리의 독립성 정도 등 해당 사업 또는 사업장의 노사관계 실태를 고려하여 판단한다. [9]     < 교섭단위 분리결정 사례 >   1. 위탁 근로자와 직영근로자의 경우[10] 회사의 노동조합은 일반직 노동조합과 위탁 택배배달원 노동조합으로 구성하고 있다. 회사의 일반직 노동조합은 교섭대표 노조를 중심으로 단체교섭을 실시하고 있다. 신생 택배노조는 회사의 정규직 근로자가 아닌 개인사업자 자격의 택배 배달원이므로 근로조건과 고용형태가 다르다는 이유로 교섭단위 분리신청을 하였다.   노동위원회는 일반직원과 위탁 택배원의 근로조건, 고용형태에서 현격한 차이가 있고, 근로조건의 통일성을 기하기 어려우므로 노사 간 효율적인 교섭을 위하여 택배 직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다고 인정하였다.  2. 방송연기자의 교섭단위 분리[11]  방송연기자들은 노동조합법상의 근로자에 해당되므로 단체교섭을 요구할 권리가 있다. 따라서 KBS의 근로기준법상 근로자와 다른 근로조건을 가지고 있으므로 교섭단위 분리 신청에 타당성을 인정하였다.     3. 무기계약직(상용직)과 정규직의 경우[12]  상용직 근로자 59명은 사무보조나 주차, 운전, 시설, 상담 업무를 담당하였고, 공사의 정규직 근로자 137명은 일반직이나 기술직, 기능직으로 구성돼 있다. 공사는 정규직 근로자 구성된 노동조합을 교섭대표 노조로 인정하여 교섭을 진행하고 있다. 정규직 노동조합은 상용직의 노동조합 가입을 배제하고 있다. …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  연차유급휴가의 목적은 장기간 근로에 지친 근로자에게 충분한 유급휴가를 보장해서 신체적, 정신적 건강을 회복하고 문화적 생활을 가질 수 있도록 하기 위함이다.[1]  금전보상은 휴가를 사용할 수 없는 예외적인 경우에만 적용된다. 최근 이러한 연차휴가의 목적에 충실한 대법원 판례가 일관성 있게 나오면서 기존에 근로의 대가성에 대한 금전보상에 근거한 판례를 수정하고 있다.   2021년 10월 14일 대법원(2021다227100)은 1년 기간제 근로자의 연차 휴가수당은 26일이 아니라 11일이라는 판결을 하였다. 기업의 정년 퇴직자의 경우에도 2018년 6월 28일 대법원(2016다48297)은 연차휴가 기산점을 매년 1월 1일부터 12월 31일로 하고 있는 경우, 퇴직일이 12월 31일인 경우 그 다음해에 발생하는 연차휴가수당은 없다고 판시하였다.  1. 정년퇴직자의 연차휴가 사례[2]    근로자들은 의정부시 시설관리공단에 고용되어 가로환경미화원으로 근무하다 정년퇴직을 하였다. 사용자의 고용내규에는 정년에 관해 ‘만 61세가 되는 해의 12월 말일로 한다.’라고 규정하고 있다. 단체협약 규정에 따라 정년퇴직 대상자들은 특별유급휴가 20일을 사용하고, 12월 31일에 정년퇴직을 하였다. 근로자들은 “만 61세가 되는 해의 12월 말일이 특별유급휴가기간으로 근무를 한 것이고 그에 따라 실제 퇴직일은 다음해 1월 1일로 보아야 한다. 만61세가 되는 해에 계속 근로한 것에 대한 연차휴가는 발생했으므로 사용자는 근로자들에게 그 다음에 1월 1일 퇴직으로 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 지급할 의무가 있다”고 주장했다.      이에 대해 1심과 2심은 근로자들의 입장을 인용하였으나, 상고심인 대법원은 “사용자의 고용내규는 정년을 만 61세가 되는 12월 말일로 정하고 있다. 만 61세가 되는 12월 31일에 정년에 도달하여 근로관계가 당연히 종료된다. 따라서 근로자가 만61세가 되는 해의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가에 관한 권리를 취득할 수 없다.”라고 판시하면서 “근로자들이 만 61세가 되는 해의 12월 31일 까지 특별유급휴가를 사용하였다고 하여 이들의 퇴직일이 다음해 1월 1일로 미루어진다고 볼 수 없다”고 판단하였다.    2. 기간제 근로자의 연차휴가 사례[3]   근로자는 2017년 8월 1일부터 2018년 7월 31일까지 1년간 노인요양복지시설에서 요양보호사로 근무하면서 15일의 연차휴가를 사용하였다. 고용노동부는 2018년 5월 “1년 미만 근로자 등에 대한 연차휴가 보장 확대 관련 개정 근로기준법 설명자료를 배포하였는데, 위 자료에서 “1년 기간제 노동자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용수당을 지급하여야 함”이라고 기재되어 있었다.  근로자는 중부지방노동청에 11일분의 연차휴가수당을 지급받지 못하였다는 내용의 진정서를 제출하였다. 사용자는 근로감독관의 계도에 따라 근로자에게 11일분의 연차휴가수당으로 717,150원을 지급하였다.  이에 사용자는 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 최대 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지의 이 사건 설명자료는 잘못되었고, 근로자가 자신에게 부여된 연차휴가를 모두 사용하여 더 이상 연차휴가수당을 청구할 수 없는데도 사용자가 근로감독관의 잘못된 계도에 따라 11일분의 연차휴가수당을 추가로 지급하였으므로 근로자는 사용자에게 이를 반환할 의무가 있다고 주장한다.  이에 대해 원심(2심)은 사용자의 주장을 인정하여 근로자에게 지급명령을 내렸다. 이에 근로자는 대법원에 상고하였다. 대법원은 “연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당된다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다.[4] 다만, 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 한다. 그 전에 퇴직으로 근로관계가 종료되는 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로 연차휴가수당도 청구할 수 없다.” 고 판단하였다. [5]  따라서 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 보았다.    3. 현 연차휴가의 내용과 개선방안    연차 유급휴가는 장기간의 근로로 인하여 지친 심신을 회복하기 위해 부여되는 유급휴가로, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일을 부여한다. 그리고 매 3년마다 1개 씩 추가적으로 가산하여 지급하면서 최종 25일을 한도로 지급된다. 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 않거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상당하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 2018년에 변경된 근로기준법 연차규정에 따르면, 1년간 발생하는 연차휴가는 매월 만근시 1개의 월차휴가가 발생하여 1년간 11개가 된다. 만 1년되는 시점에 계속근무를 전제로 15개가 추가로 발생하여 1년 동안 사용하게 된다.  근로자가 만1년을 근속하고 그 다음날 그만 두는 경우, 매월 발생하는 연차 11개와 최종 1년 만근을 전제로 발생하는 15개의 휴가수당을 각각 청구할 수 있다. 이는 형평성의 원칙에 위반이 될 수 있다고 본다. 전년도 근무를 기준으로 발생하는 연차 유급휴가는 어느 특정한 날에 퇴사할 때 변화가 많다. 따라서 근로자들은 이때를 퇴직시점을 정하는 경우가 많다. 이를 해소하는 방법은 현 연차휴가제도를 근속기간에 비례하여 정산하는 방법이 제시될 수 있다. 예를 들어 근속년수 최초 1년에 대해 11개를 부여하고, 2년차에 발생한 연차휴가 15개에 대해 연속적이거나 분할사용이 가능하도록 보장은 하되, 근로자가 중도에 퇴사한 경우에는 분기별로 그 발생 숫자를 비례해서 공제한다면, 기존의 연차휴가 부여 방식의 개선에 도움이 되지 않을까 생각한다. 연차휴가에 대한 2018년의 정년 퇴직자에 대한 판례와 1년 기간제 근로자에 대한 판례는 연차휴가의 보장 취지에 맞춘 합리적인 판단이라고 본다. 연차휴가의 목적이 장기간의 노동에 지친 심신을 회복하기 위해 충분한 유급휴가를 보장하는 것이지 금전보상의 목적이 되어서는 안된다는 내용에 충실한 것이라 본다.   그러나 아쉽게도 우리나라의 연차휴가가 특정일에 퇴직함에 따라 연차휴가의 발생 일수가 크게 달라지는 점은 형평성의 원칙에 위배될 수 있고, 이는 근로자가 퇴직시점을 결정하는 이유도 될 수 있다. 따라서 앞으로 연차휴가 개선에 있어 어느 시점에 퇴직하더라도 근로의 대가에 대한 형평성 있는 유급휴가의 보장이 이뤄어진다면 더 합리적이지 않을까 생각한다.    ▲사진=연차휴가(그림:정하은) ⓒ강남 소비자저널     [1] 헌법재판소 2015.5.28. 2013헌마619 결정; 김홍영, “휴식보장을 위한 연차휴가의 제도개선론”, 노동법연구, (40), 서울대학교 노동법 연구회, 2016. 3, 161면.  [2] 대법원 2018.6.28. 선고 2016다48297 판결. [3] 대법원 2021.10.14. 선고 2021다227100 판결  [4] 대법원 2017.5.17. 선고 2014다232296 판결.  [5] 대법원 2018.6.28. 선고 2016다48297 판결. 

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  표현의 자유는 헌법상 보장된 민주주의의 기본적 권리이지만, 이를 남용했을 때에는 제재를 받는다. 사용자는 소유권에 바탕을 둔 경영권을 가지고 자유롭게 사업을 영유할 수 있지만, 노동조합의 활동을 지배하거나 개입하려고 할 때에는 부당노동행위로 처벌 또는 법적 구제의 대상이 된다. 근로자도 노동3권을 행사하면서 사용자의 명예를 훼손하는 경우에는 형사, 민사, 징계의 책임을 진다. 이와 관련하여 헌법 제21조는 “모든 국민은 언론의 자유를 가진다. 그러나 언론은 타인의 명예나 권리 또는 공중도덕이나 사회윤리를 침해하여서는 아니된다. 언론이 타인의 명예나 권리를 침해한 때에는 피해자는 이에 대한 피해의 배상을 청구할 수 있다.” 라고 규정하고 있다. 기업실무에서는 헌법상 보장된 사용자의 표현의 자유와 노동조합법상 보장된 근로자의 노동3권을 침해하는 지배, 개입 금지규정과 충돌하는 경우가 많다. 이 경우 판단기준은 무엇인지, 실제 사례에서 어떻게 적용되는지에 대해 살펴보고자 한다.    < 표현의 자유 >   1. 표현의 자유 판단기준  사용자도 표현의 자유가 보장되어 있지만, 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하여서는 아니된다. 여기서 사용자의 의견표명이 노동조합의 운영을 지배-개입하기 위한 의도에서 나온 것인지가 문제가 된다. 이에 대해, 법원은 “사용자는 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있다. 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위를 할 수 있다. 이러한 행동을 하였다고 하여, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 판단해서는 안된다. 문제가 되는 것은 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있는가의 여부이다. 그리고 다른 지배–개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있는지 여부이다.” 라고 판시하고 있다 (대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결).    2. 표현의 자유를 인정한 사례  (1) 2011년 한국철도공사 측이 철도파업 직전에 근로자를 상대로 파업과 관련한 순회설명회를 개최하였다. 철도파업이 예정된 상황에서 한국철도공사의 전반적 현황과 파업이 회사에 미치는 영향을 설명하면서 파업 참여에 신중할 것을 호소⋅설득하는 등 사용자 입장에서 노동조합이 예정한 파업방침에 대해 비판적 견해를 표명하였다. 이는 사용자측에 허용된 표현의 자유의 범위를 벗어나지 않았다 (대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결).   (2) 2006년 담임목사는 기독교 언론과 인터뷰를 하는 과정에서 종교인으로서 신앙적 관점에서 교회 등과 기독교 신자인 그 직원들 사이의 종교적 상호 관계를 강조하면서 교회 직원 등의 노조 활동이 종교적 측면에서 볼 때 바람직스럽지 않다는 자신의 소신을 밝혔다. 이는 담임목사가 노동조합을 지배·개입할 의사로 그와 같이 발언했다고 보기는 어렵다 (서울고법 2008.08.14. 선고 2006누18364 판결). (3) 해고된 노조위원장의 생활비 등에 충당하기 위하여 노조 대의원대회에서 노조원의 조합비 임금공제액을 임금의 1%에서 1.5 %로 인상할 것을 결의하고 회사측에 이의 공제를 요구하였다. 그러나 회사는 개별 노조원들의 동의서 제출을 요구하며 공제를 유보하자, 노조가 유인물을 통하여 회사를 비방하였다. 이에 회사측이 노조의 주장을 해명하는 글을 써서 각 매장에 게시한 행위는 노조활동을 지배 ·개입한 것이라고 볼 수 없다(중앙노동위원회 2001.8.20. 선고 2001부노69 판정).   (4) 사용자가 근로자들을 대상으로 실시한 교육행위가 부당노동행위에 해당하는 지를 판단함에 있어 설령 그 교육 내용에 노동조합의 활동이나 현황에 대한 비판이 일부 포함되어 있었다고 하더라도, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 없었다면 부당노동행위가 아니다 (서울고등법원 2014.8.20. 선고 2013누47452 판결). (5) 노동조합 활동으로서 배포된 문서가 타인의 인격ㆍ신용ㆍ명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지ㆍ개선을 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다 (대법원 1993.12.28 선고 93다13544 판결).   < 사용자의 표현의 자유와 부당노동행위 >   1. 지배, 개입과 관련된 부당노동행위 판단기준  사용자의 표현이 노동조합의 운영에 지배, 개입이 되는지 여부는 다음의 3가지 요 소로 판단한다. ①주체: 사용자의 행위여야 한다. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. ②노동3권 침해여부: 사용자의 노동조합을 지배하거나 그 활동에 개입하는 행위가 있어야 한다. 다만, 노동3권의 침해의 결과를 요구하지는 않는다. ③지배-개입의사: 객관적이고 종합적으로 볼 때 노동조합의 조직이나 활동을 지배하거나 이에 개입하려는 의사를 추정할 수 있으면 부당노동행위로 판단할 수 있다.  2. 기준 판례  부당노동행위의 판단기준은 사용자의 반조합적 언동이 노동조합에 대한 의견이나 단순한 비판의 발언에 그치는 경우에는 사용자의 표현의 자유로서 노동조합의 활동에 지배하거나 개입하는 것이 아니다. 그러나 사용자의 발언이 단순한 발언의 한계를 벗어나 근로자의 노동조합 활동의 자유를 방해, 간섭하려는 의도에서 비롯된 것이라면 부당노동행위가 성립된다 (중앙노동위원회 1997.2.25. 선고 96부노103 판정).   이에 대해 법원은 “사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배.개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.”라고 판시하였다 (대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결).   3. 부당노동행위 사례 (1) 대학교의 총장이 노동조합 설립을 주도하는 직원에게 전화를 해서 “노조는 만들지 마세요. 노조라는 게 우리 전체 직원에 의해서 직원들의 의견을 결집할 수 있어요? 노조라는 건 제3의 세력이 충돌을 일으켜요.”, “노조는 만들지 말고, 직원 전체회의 기구를 만들 테니까 거기에서 소통하세요.”라고 말하고, 같은 달 대회의실에서 전체 직원들을 상대로 “노조는 정당성을 만들기 위해 표현을 통해 온갖 혐의를 씌워 극한 투쟁과 대립을 하는 싸움의 명분을 만든다. 노조를 절대 만들지 말아 달라”라는 취지로 말하였다. 이는 노동조합을 조직 또는 운영하는 것에 개입하는 행위이다 (대법원 2016.3.24. 선고 2015도15146 판결).  (2) 병원장은 2010년 10월 1일자 이메일에서 “시설도, 장비도, 서비스도 딱히 내세울 것 없는 병원이 파업을 한다면 수많은 환자들이 순식간에 우리에게서 등을 돌리고 말 것입니다. 그리고 그것은 회복되지 않을 수도 있습니다. 여러분들의 월급은 어디서 나오던가요? 환자가 없으면 나와 여러분의 월급도 나올 곳이 없습니다.” 병원장은 2010년 10월 4일자 이메일에서 쟁의행위 찬반투표를 자신에 대한 신임투표로 간주하고, 조합원들이 파업을 선택하면 깨끗하게 병원장 자리에서 물러나겠다고 하였다 (서울행정법원 2011.9.22 선고 2011구합16384 판결). 이러한 의견표명은 쟁의행위 찬반투표에 관하여 단순히 개인적인 의견을 개진하는 수준을 넘어 조합원 개개인의 판단과 행동에까지 영향을 미치게 할 의도에서 비롯된 것이라고 이해될 수 있다.   (3) 사용자가 노조 결성 사실을 인지한 직후 전 직원을 대상으로 지속적으로 반노동조합적 발언을 하였다. 사용자의 이러한 발언이 수차례에 걸쳐 반복되었으며 그 내용이 향후 인사 등에 있어 불이익 내용이 포함되어 있으므로 사용자가 우월적 지위를 바탕으로 노조활동을 지배·개입할 의도를 가지고 행하여진 발언으로 볼 수 있다. 사용자의 발언 이후 노동조합 소속 조합원 12명이 노조 탈퇴서를 제출하는 등 조합원수가 크게 감소하였다. 이러한 점들을 고려할 때 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다 (중앙노동위원회 2015.12.24. 선고 중앙2015부해1056).   IV. 그 밖의 표현의 자유와 관련된 법적 책임 1. 명예훼손 관련 책임  표현의 자유와 관련하여 사람의 명예를 훼손하는 경우에는 형사처벌의 대상이 되고, 민사상 불법행위가 되어 위자료를 지급해야 한다. 또한 사업장에서 근로자의 명예훼손 행위는 취업규칙 위반을 근거로 하여 징계처벌도 가능하다. 인터넷 게시나 사내게시판 등을 통해 사용자의 명예를 훼손한 경우 또한 같다. 여기서 사람의 성명을 직접 명시하지 않았더라도 추정이 가능한 경우 동일하게 명예훼손이 된다. 다만, 그 목적이 공공의 목적을 위한 것이라는 사정이 인정된다면 형법 제310조에 의해 위법성 조각을 통해 처벌을 면할 수 있다.    2. 사례별 검토  (1) 사례1: 해고 근로자의 명예훼손…