어느 회사나 영업을 잘하는 근로자와 못하는 근로자가 있다. 영업을 잘하는 근로자에게는 인센티브를 주고, 그렇지 못한 근로자에게는 영업을 다시 잘할 수 있도록 인사상 적합한 조치를 취해야 한다. 그런데 회사에 영업실적이 저조한 ‘저성과자’에 대하여 인사상 조치 중 극단적인 조치인 ‘해고’하는 경우가 있는데, 이와 관련하여 노동법은 엄격한 기준을 가지고 근로자를 보호하고 있다. 일반적으로 정당한 징계해고가 되려면 해고의 사유, 징계의 양정과 절차가 정당해야 한다. 특히, 저성과자에 대한 해고는 일반적인 징계해고의 기준과 함께 ‘영업실적 저조’라는 업무적 특성을 고려해 판단해야 한다. 저성과자를 해고하려면 영업성과 향상을 위한 충분한 기회의 부여 여부, 계속 영업실적의 저조 등을 확인하기 위한 자세한 판단기준이 필요하다. 관련 저성과자 해고 사례와 판단기준에 대해 설명하고자 한다.
<저성과자 해고 사례>
A회사(사용자)는 독일계 외투기업으로 상시 30명의 근로자를 사용하여 산업기계, 전자, 자동차 등에 대한 규격 인증 서비스를 영위하는 기업이다. 회사는 ‘헤드헌터’를 통해 경쟁회사의 한 중견간부(근로자)를 소개받았다. 그런데, 근로자는 사용자에게 자신을 채용해 주면 매년50억의 매출을 올려주겠다고 하면서, 최초 1년은 20억의 매출을 올려준다는 영업계획서를 제출하였다. 사용자는 이를 믿고 연봉 1억 원에 ‘전무 직급’으로 채용하였다.
사용자는 많은 기대를 가지고 신규사업팀장의 보직을 만들어 6개월 동안 지원하였으나, 영업실적은 목표액의 2% 정도로 현저히 저조하였다. 이에 사용자는 신규사업팀을 폐지하고, 근로자를 영업부로 발령을 냈다. 하지만 영업부서에서도 영업실적이 저조하자 사용자는 근로자를 해고하였고, 근로자는 이와 같은 해고는 부당하다고 주장하면서 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.
이에 노동위원회는 본 사건을 기각하면 다음과 같이 정당한 해고라고 기술하고 있다(중앙2014부해167).
사용자가 근로자의 개인비리가 없음에도 불구하고, 극히 부족한 영업실적 때문에 내린 징계해고였는데, 이 영업실적 부족이 해고의 사유가 되는지 여부에 대해 판단해야 한다. 사용자가 근로자가 제출한 사업계획서를 믿고 채용하였으나, 실제 실적은 그 사업계획서의 목표액의 2% 정도를 달성에 지나지 않았고, 충분한 시간과 기회를 주었음에도 불구하고 영업실적이 아주 저조하였다. 따라서 근로자의 사업계획서을 믿고 근로자를 신규사업부서의 총괄 담당 전무로 연봉 1억 원에 채용한 점을 고려해 볼 때, 현저히 저조한 영업실적은 징계사유가 된다고 할 수 있다.
징계양정과 관련해, 근로자의 직위 및 보수 수준에 비하여 근로자가 목표대비 달성한 실적은 사용자가 채용 당시 기대했던 실적이나 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면, 근로자의 책임 있는 사유로 사용자와 근로자 사이에 신뢰관계를 바탕으로 한 근로관계의 계속이 어렵게 되었다고 할 것이다.
사용자의 징계와 관련된 취업규칙이 존재하지 아니하고, 근로계약서에도 “근로계약 해지는 서면에 의해 양 당사자에게 2개월 전에 통보한다.”라고 되어 있을 뿐, 그 밖의 징계위원회 개최 등의 징계절차 규정이 없다면, 그러한 절차를 거치지 않고 징계해고를 하였더라도 이를 무효라고 보기 어렵다.
<교훈>
이번 사건은 근로자의 개인적 비리가 없더라도 영업실적이 현저히 저조한 경우에는 징계해고의 사유가 된 전형적인 사례라 할 것이다. 근로자가 과대한 영업실적을 제시하면서 사용자가 이를 믿게 만들어 근로자를 채용하였으나 근로자가 약속한 성과를 내지 못한 경우라면 응당 징계의 대상이 될 수 있다. 일반적으로 이러한 경우에 ‘업무전환 배치’ 또는 ‘연봉조정’을 통해 바람직한 재기의 기회를 주는 것이 바람직하다. 하지만 이번 사건의 경우 근로자의 연봉, 권한과 직책을 고려해 볼 때, 근로자의 ‘현저히 저조한 영업실적’은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에 책임 있는 사유가 있다고 하겠다.
사용자가 근로자를 해고하려면, 근로기준법상 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 특히, ‘저성과자’를 해고할 경우에 정당한 이유를 충족시키기 위해 더 엄격한 기준이 필요하다. 사용자는 이러한 저성과자에 대한 해고의 정당성을 충족하기 위한 5가지 기준을 마련해, 종합적이고도 구체적으로 파악한 후 해고를 결정해야 한다. 이러한 5가지 기준은 (i) 적절한 대상자 선정, (ii) 공평한 평가방법, (iii) 성과향상 기회부여, (v) 근거 규정, (v) 영업실적 저조 정도이다.
<저성과자 해고의 정당성 판단기준>
| 1.적절한 대상자 선정 | 1) 객관적 선발기준이 있어야 한다. 2) 저성과는 상당기간 지속되어야 한다. 3) 성과 개선 가능성이 낮아야 한다. |
| 2. 공정한 평가방법 | 1) 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 한다. 2) 다수 평가자가 근무성적을 평가하는 것이 바람직하다. 3) 상대평가 보다는 절대평가가 필요하다. |
| 3.성과향상을 기회부여 | 1) 저성과자에 대해 사전에 충분한 경고를 주어야 한다. 2) 성과향상 프로그램(PIP)을 운영해야 한다. 3) 지속적인 코칭과 멘토링을 해야 한다. 4) 저성과자에 대한 업무지원을 하여야 한다. |
| 4. 근거규정 | 1) 저성과자 해고에 대한 근거규정이 있어야 한다. 2) 저성과자 해고에 대해 사전에 충분한 설명이 있어야 한다. 3) 체계적 실적/성과평가, 평가결과통보와 개선지시가 규정에 따라 체계적으로 이루어져야 한다. |
| 5. 영업실적 정도 | 1) 저성과가 현저히 저조하여 사회통념상 수용할 수 없을 정도여야 한다. 2) 기업이 처한 상황, 근로자의 근무여건, 징계관행 등을 고려해 판단해야 한다. |
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