2013년에 개정된 「고령자 고용법」에 따라 2016년부터 의무정년제가 시행되면서 연공서열형 임금구조를 갖고 있는 사업장의 경우에는 급격한 인건비 상승이 예상되었다. 이에 대응하여 사용자가 일방적으로 임금피크제를 도입할 경우에 이는 근로조건의 불이익 변경으로 무효이다. 그러나 60세 정년을 추가 연장하면서 임금피크제를 도입하면 사회통념상 합리성이 인정될 수 있다. 이 경우 사용자의 일방적 근로조건의 변경이 타당한지에 대해 의문이 있을 수 있다. 이러한 이유로 근로조건의 변경에 대한 노동법적 판단기준을 살펴볼 필요가 있다. 근로조건의 변경은 취업규칙 변경과 관련된다.

취업규칙은 사용자가 일방적으로 근로조건과 복무규율에 대해 일방적으로 작성하는 회사의 규칙을 말한다. 근로기준법은 취업규칙 작성 및 보고의무(제93조), 취업규칙의 작성방법 및 변경방법(제94조)을 명시하고 있다. 특히 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효로 한다라는 규정이 있다(제97조). 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따른다고 하여 취업규칙의 규범적 효력을 설명하고 있다. 이러한 취업규칙의 특징은 근로조건의 결정이 노사 당사자의 합의 원칙에 충실하기 위해 유리한 조건은 사용자가 일방적으로 작성하여도 문제가 없지만, 불이익한 변경인 경우에는 근로자의 집단적 동의를 요구하고 있다.

<취업규칙의 유리한 변경>

사용자가 취업규칙을 작성/변경할 때, 근로자의 과반수의 의견을 들어야 된다. 유리한 변경인 경우 근로자 집단의 의견청취로 충분하고 협의/합의할 의무 또는 반대의견을 반영할 의무는 없다. 의견청취 의무의 위반시 취업규칙의 효력에 대해서 의견청취는 단속규정이고 효력규정은 아니다. 의견청취의 목적은 의견반영의 기회를 부여해 근로자를 보호하려는 것으로 근로자의 의견청취를 하지 않아 무효로 볼 수 없기 때문이다.

<취업규칙의 불이익 변경>

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리한 변경시 근로자의 동의가 없다면 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게 효력이 없어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 적용되지만, 변경후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다.

동의의 방법은 다음과 같다. ①과반수를 대표하는 노동조합이 없다면 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 필요하다. 여기서, ‘회의방식에 의한 동의’란 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환해 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 말한다. ② 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 있다면, 그 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비조합원에게도 당연히 적용된다. ③생산직과 사무직, 정규직과 계약직 등으로 근로조건이 이원화되어 있다면 취업규칙 중 불이익 변경 부분을 적용받고 있는 근로자 집단을 대상으로 동의를 받아야 한다. 즉, 전체 근로자의 과반수의 동의를 받지 않아도 된다. ④ 불이익 변경의 시점에서 특정 근로자 집단만이 불이익을 받게 되더라도 장차 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면 그러한 근로자 집단까지 포함한 근로자 집단으로부터 동의를 받아야 한다.

취업규칙의 불이익변경의 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반 사정을 종합해 구체적으로 판단해야 한다. 따라서 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려해야 한다.

이와 관련된 법원판례로는 다음과 같다. ①누진제 퇴직금지급규정이 근로자에게 불이익한 비누진제로 변경됨과 아울러 임금인상 및 근로시간단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있다면 그 변경이 근로자에게 일방적으로 불이익한 것이라고 단정할 수 없다. ②취업규칙의 일부인 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경은 근로자에게 불이익한 것으로 볼 수 있다. ③법정근로시간을 초과하는 연장근로의 축소‧폐지는 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없다. ④교대제 근무시 야간근로 및 휴일근로가 발생되어 수당이 지급되나 주간근무로 근무여건이 변경될 경우 야간근로‧휴일 근로수당이 발생되지 않게 되어 금전적 손실이 있어도 이를 불이익 처분이라 보기는 어렵다.

<사회적 합리성>

취업규칙의 변경으로 근로조건을 불이익하게 변경한 경우 근로자집단의 동의없이 취업규칙을 변경했다면 근로조건의 일방적 불이익 변경이므로 법적으로 변경효력이 없다. 그러나 이 취업규칙의 변경이 사회적 합리성을 인정받는 경우에는 적법한 취업규칙 변경이 된다.

주요 쟁점은 2016년부터 60세 정년제가 시행되는데, 이에 연공형 임금제에서 사용자가 60세 이전에 임금피크제를 근로자 집단의 동의없이 일방적으로 도입할 수 있는지 여부이다.

판례는 사회적 합리성의 판단기준에 대하여, “사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다. 그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. (대법원 2010.1.28. 선고, 2009다32362 판결).

정년연장을 도입하면서 사용자가 법정 정년 내에서 일방적으로 임금피크제도를 도입해  임금을 삭감하는 것은 근로조건의 결정의 노사자치를 무시한 것이라 인정되기 어렵다고 판단한다. 다만, 정년이 법정화된 이상 정년을 추가 연장하는 조건(정년연장형)으로 임금피크제도를 도입하다면, 사용자에게 유리한 점, 근로자에게 유리한 점이 모두 포함되어 있기 때문에 사회적 합리성을 인정할 수 있다.

근로조건의 변경은 근로자와 사용자가 동의하는 경우에는 언제든지 가능하다. 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경하는 경우에 유리한 조건인 경우에는 근로자의 동의가 없더라도 유효한 근로조건의 변경이 되지만, 불이익한 근로조건의 변경은 근로자 집단의 동의를 받아야 유효한 변경이 된다. 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경한 것은 근로조건의 결정원칙에 위반되며, 취업규칙의 계약적 성질과 법규범적 효력 자체를 모두 위반함으로 유효한 근로조건의 변경이라 할 수 없다. 이러한 이유로, 사회통념상 합리성이론도 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경하는 것이므로 그 적용에 대해서는 취업규칙의 변경의 필요성과 해당 근로자가 입게 되는 불이익과의 비교형량을 한 후, 각 사례별로 엄격하게 판단하여야 할 것이다.