[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

<사건 개요>

 K 회사는 골프 아카데미를 운영하는 회사로 서울 강남의 골프연습장과 천안에 있는 컨츄리클럽에서 골프 아카데미를 운영하고 있다. 외국인 골프코치(‘근로자’)는 회사와 2017.5.1. 부터 2년 간의 근로계약을 체결한 후 만족스럽게 근무를 한 후, 2019.5.1.자로 회사와 2년간 연장근로계약을 체결하였다. 근무형태는 주중 3일은 강남 골프연습장에서, 3일은 천안 컨츄리클럽에서 근무하는 것이었다.

근로자는 2019년 7월에 서울에서 신혼살림을 시작하였는데, 회사는 8월에 원주 오크벨리 컨츄리클럽에 새로운 골프아카데미를 오픈하면서 근로자에게 근무지 재배치 인사명령을 통보하였다. 이런 발령에 대해, 근로자는 기존의 근무형태와 같이 주3일은 서울에서, 3일은 오크벨리 컨츄리클럽에서 일할 수 있도록 요청하였으나, 회사는 근로자가 오크벨리에서만 일할 것을 요구하면서 만약 근로자가 오크벨리로 근무지를 옮길 수 없으면, 근로계약을 종결할 수 밖에 없다고 통보하였다. 그러나 2019년 10월초에 근로자와 회사간 동의 하에 근로자가 서울에서 3일, 오크벨리에서 3일을 근무하는 것으로 구두 합의가 이루어져 근로자가 새로운 근무형태에 따라 근로를 제공하고 있었다. 이러한 와중에 회사는 10월 중순에 근로자의 후임으로 코치 1명을 채용하면서 근로자에게 단시간 근로자로 근무할 것을 제안하였다. 이에 대해 근로자가 이를 거부하자 회사는 근로자에게 11월 말까지만 근무하라고 통보하면서 근로자를 해고하였다.

<회사의 주장>

 회사는 근로자와 근로계약 갱신시점에서 새로이 오픈하는 오크벨리의 골프아카데미에 근무하겠다는 의지를 보여 근로계약을 갱신하였다. 2019년 6월 오크벨리 골프아카데미 오픈이 확정되어, 서울 강남의 골프연습장에서 사업 철수가 예정되어 있었다. 이에 따라 회사에서는 근로자에게 오크벨리 골프아카데미로 근무지를 이전할 것을 요청하였으나, 근로자는 이를 거부하였다. 이에 회사에서는 2019년 10월 근로자의 후임으로 새로운 골프코치를 채용하여 오크벨리로 배치하였다. 이후 회사는 오크벨리로 근무지 이전을 거부하는 근로자에 대하여 사직을 권고하였다. 근로자가 처음부터 권고사직을 수용한 것은 아니나 후임이 채용되었고 오크밸리에서 근무할 수 없으니 어쩔 수 없다는 얘기를 한적이 있었고, 사직을 권고한 11월 30일 이후 출근하지 않았기 때문에 근로자가 권고사직을 수용한 것으로 판단하였다. 회사가 근로자가 10월 초에 서울과 오크벨리에서 각각 3일씩 일하기로 구두 약속하였다는 것은 회사가 근로자의 퇴사를 고려하여 다른 직장을 구할 수 있는 시간을 배려해 주기 위한 것이지 새로운 근로조건을 결정한 것은 아니었으며 회사는 근로자를 해고한 것이 아니라 근로자 스스로 사직 한 것이라 주장하였다. 

<근로자의 주장>

 근로자는 회사와의 2년 근로계약을 완료하고, 2019년 5월 1일 회사와 새로운 2년 계약을 체결한 후 2019년 7월에 약혼한 여자친구를 영국에서 불러들여 신혼살림을 시작하였다. 근로자는2019년 8월에 새로이 오픈한 오크벨리 골프아카데미에서 VIP 골프수업을 시작하였지만, 새로이 시작한 신혼 살림 때문에 일주일 내내 오크벨리 근무할 수 없었다. 그래서 근로자는 지금까지 근무를 해온 것 같이 서울과 오크벨리에서 각 3일씩 일할 수 있도록 요청하였으나 회사는 근로자가 근무지를 오크벨리로 옮기지 않으면 해고할 수 밖에 없다고 하였다. 2019년 10월 초 근로자는 오크벨리에서 3일 그리고 서울에서 3일을 일하는 것이 구두로 회사와 약속이 되어 실제로 근무를 시작하였다. 그런데 2019년 10월 중순 회사는 근로자를 대신할 수 있는 새로운 코치를 채용하여 오크벨리로 배치하였고, 근로자에게 파트타이머로 근무할 것을 종용하였다. 그러나 이를 거절한 근로자에게 회사는11월 30일자로 근로자가 해고되었다고 구두로 통보하였고, 회사에서 제공한 숙소를 비워줄 것을 요청하였다. 2019년 11월 30일 저녁 근로자는 회사로부터 부당하게 해고가 되었다고 본 노무사를 찾아와 사건을 의뢰하였다.

<징계해고의 정당성 판단>

 근로자가 스스로 그만 둔 경우에는 해고의 효력을 다툴 수 없다. 그러나 근로자와 회사 사이에 해고관련 분쟁이 있는 경우에는 이것이 합의퇴직이었는지 아니면 해고인지를 판단하게 된다. 이 사건이 실제로 해고사건인 경우에는 해고의 정당성을 따져서 정당한 해고인지 부당한 해고인지 구분한다. 정당한 해고의 경우에는 근로자의 비위행위가 징계의 사유에 해당되어야 하고, 그 비위 정도가 심하여 해고에 이를 정도로 사회적 타당성이 인정되어야 한다. 여기에 반드시 지켜야 할 사항이 해고의 절차 규정으로 회사의 취업규칙이나 단체협약에 해고의 절차 규정이 있는 경우에는 반드시 그 규정을 준수해야 한다. 또한 근로기준법 “제27조(해고사유 등의 서면 통지) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.” 규정에 의하여 서면 통지하여야 해고의 절차를 준수한 것으로 간주한다. 이러한 징계의 사유, 징계의 양정 및 징계의 절차에 따른 조건을 만족시켜야 정당한 해고로 인정된다.

<회사가 노동위원회에서 합의 이유>

2020.2.3. 이 근로자의 부당해고 구제사건에 대해 수원의 경기지방노동 위원회에서 심판회의가 열렸다. 심문을 시작하면서 심판위원회 위원장은 근로자에게 회사와 원만한 화해를 하고 복직대신 금전보상을 받는 것을 제안하였고, 이 사건 근로자는 이에 대해 자신이 복직할 근무지가 마땅치 않았기 때문에 합의를 받아 들일 수 있다는 입장표명을 하였다. 회사에서는 근로자가 스스로 그만 두었다는 합의퇴직 주장에 대해 의문이 제기 되자, 그러면 정당한 해고의 절차를 밟았는지에 대한 판단을 받게 되었고 이에 대해 회사는 불리한 심판결과를 받을 수 있다는 노동위원회의 설득이 있었다. 회사와 근로자가 서로 협의를 통해 합의 금액 조정 작업이 이루어졌으나, 근로자는 해고시점부터 새로운 직장을 구할 수 있는 기간까지의 보상을 요구하였고, 회사는 그러한 금액을 주느니 차라리 복직을 시키겠다고 맞섰다.

본 사건의 합리적 합의금 설정에 있어서 다소 많은 다툼이 발생하였다. 여기서 새로이 추가된 것이 외국인 골프코치에 대해 퇴직금 지급여부였다. 퇴직금 지급여부에 대해 회사에서는 당연히 외국인 골프코치는 퇴직금 지급대상이 아니라 주장하였다. 회사에서는 지금까지 골프코치에 퇴직금을 지급한 사례가 없었고 만약 퇴직금 지급의무가 있었다면 연봉에서 그만큼 제하고 연봉을 결정하여 근로계약을 체결하였을 것이라 설명하였다. 그러나 근로자는 근로기준법은 국적이나 임금의 많고 적음을 떠나 한국에서 근로한 근로자로서 1년 이상 근무한 경우에는 퇴직금이 발생한다고 설명하면서 회사에게 퇴직금 지급을 추가적으로 요구하였다.

여기서 서로간의 다툼이 계속되자, 노동위원회는 서로간의 합의점을 제안하였다. 노동위원회는 회사가 해고일자부터 심판회의가 열리는 일자까지의 금전보상과 법에 정한 퇴직금을 지급하는 것으로 근로자와 회사에 합의를 요구하였다. 이에 근로자와 회사도 모두 수긍하고 합의조건을 수용하여 합의내용에 동의하고 합의서를 작성하였다.

<시사점>

 이 사건의 근로자와 회사는 이 해고사건의 심판회의에서 서로에 최선의 선택이었다는 판단에서 모두 만족스럽게 해고사건을 화해로 종결하였다. 이 사건을 종결하면서 회사에서 만약 근로기준법상 해고의 논리를 알았다면 이 근로자의 근로관계 종결이 해고사건으로 발전하지 않았을 것이라 아쉬움을 남겼으며, 또한 근로자도 회사의 인사명령에 대해 존중하고 후임자가 채용되기 전에 바람직한 해결책을 찾았을 수 있었는데 그러한 절충의 시간을 놓친 것이 아쉽게 생각되었다. 본 노무사는 많은 외국인의 사건을 담당하면서 외국인 근로자와 회사 사이에 의사소통이 잘 되지 않아 원치 않는 해고사건으로 발전하는 경우가 많아 안타까움을 느낄 때가 많다. 다행히도 이 사건이 서로간에 원만히 잘 화해로 종결되어 근로자도 회사도 큰 상처를 남기지 않고 원만하게 해결된 점은 바람직한 해법이 아니었나 생각한다.