[강남 소비자저널=김은정 대표기자] TECH STARTUP 2024 대회를 통해 선정된 ㈜에이디와 ㈜디자인M이 공동 후원한 태국 스타트업 기업들의 NEXTRISE 2024 행사(태국상무부 국제무역진흥국과 쭐라롱콘 대학이 공동주최)가 2024년 6월 13~14 양일에 걸쳐 삼성동 코엑스(COEX)에서 개최되었다.
블록체인 전문기업 위고컴퍼니(대표 김영기)는 태국 스타트 업체들 중 하나인 교육기술 솔루션 전문기업인 Quest Edtech Co., Ltd와 ㈜에이디 본사에서 지난 15일 업무협약을 체결했다고 밝혔다.
이번 협약을 통해 양사는 블록체인과 AI 기술을 활용하여 상호 핵심역량을 융합한 교육사업 시장을 개척하고 확대해 나갈 방침이다.
Quest Edtech Co., Ltd는 태국에 본사를 둔 스타트업 회사로 교육 기술 솔루션을 전문으로 한다. 이들은 혁신적인 기술을 활용하여 교육 경험과 결과를 향상시키는 데 중점을 두고 있다.
Quest Edtech는 e-러닝 플랫폼, 디지털 교실 도구, 대화형 맞춤형 학습을 촉진하도록 설계된 교육용 앱 등 다양한 제품과 서비스를 개발하고 AI 및 데이터 분석과 같은 최첨단 기술을 통합함으로써 회사는 전통적인 교육 시스템을 혁신하여 학생과 교육자 모두가 학습에 더 쉽게 접근할 수 있고 참여도가 높으며 효과적인 학습을 만드는 것을 목표로 한다. 혁신에 대한 그들의 헌신은 태국과 그 외 지역의 교육 기술 부문에서 핵심 플레이어로 자리매김하고 있다.
한편, ㈜에이디의 기술협력 파트너인 ㈜위고컴퍼니는 블록체인 메인넷 전문기업으로, 실용기반의 안전하고 편리한 블록체인 플랫폼을 다양한 산업과 연결하는 비즈니스 모델로 성장하고 있는 기업이다.
특히 위고컴퍼니에서 진행하는 교육플랫폼과 sto등 다양한 분야에서 Quest Edtech Co., Ltd와 협력이 이루어 질 것으로 예상된다.
블록체인 컨설팅, 기획 및 운영을 메인으로 하는 ㈜에이디의 권영민 대표는 “다양한 역량의 융합은 산업의 경계를 뛰어넘어 점점 더 복잡해지고 상호 연결된 글로벌 경제에서 새로운 성장 기회를 모색하는 기업에게 필수적인 전략이 되고 있다”며 “이번 협약을 통해 다양한 협력의 방안을 모색할 것”이라고 밝혔다.
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 문제의 제기 수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다. 외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.[1] 수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다. 이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다. II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 1. 사건 경위 최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다.…
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