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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널   [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    외투기업의 재무이사 해고 사건을 진행하면서 외국계 회사의 사고방식과 한국 기업의 온정주의 정서가 혼란을 일으킨 사건을 경험하고 있다. 외국인 회사는 글로벌 스탠더드(Global Standard)에 따라서 회사의 규정과 법령 준수여부를 철저히 감독하고 이를 위반하는 경우 강력한 처벌을 한다. 물론 한국기업도 이에 대해 철저한 준수여부를 감독하고 있지만, 예외적인 경우가 많이 발생한다. 즉, 회사의 발전을 위해서 다소 위법한 행위를 하더라도 용납할 수 있는 여지를 가지고 있다. 이번 외투기업의 재무이사 사건이 바로 대표적인 사례이다.  2023년 3월 지방노동위원회는 준법 위반행위와 허위보고 등을 한 재무이사의 해고가 정당하다는 판정을 하였다. 그 내용은 재무이사의 불법적인 세금계산서 선발행에 대해 본사의 CFO는 엄중히 경고하였고, 다시는 위반하지 않겠다고 약속을 받았다. 그럼에도 불구하고 재무이사는 계속적으로 세금계산서를 선발행하였다. 이 과정에서 지난 6개월 동안 지속적으로 회계장부를 조작하여 보고하였다. 이러한 이유로 회사는 재무이사를 해고하였다. 지방노동위원회는 이 외투기업의 재무이사 해고는 정당하다고 판단하였다. 이에 재무이사는 재심을 신청하였다.  2023년 6월 중앙노동위원회는 외투기업의 재무이사 해고사건에 대해 사용자가 해고절차를 위반하였다고 하여 부당한 해고로 판정하였다. 이 외투기업 직원 50명 중 35명이 탄원서를 제출한 것이 위원회의 판정에 영향을 미쳤다. 여기서 재무이사가 세금계산서를 선발행한 것은 한국지사의 매출액을 올리기 위한 행위였고, 회사에 피해를 준 것이 없다는 취지였다. 이에 회사는 행정소송을 제기하였다.  2024년 6월 행정법원은 재무이사의 징계해고에 절차위반이 없었고, 징계사유도 합당하지만 징계해고는 너무 과한 처분이라고 하여 부당해고로 판결하였다. 이번 행정소송 중 재무이사는 직원들의 32명이 서명한 탄원서를 제출하였다. 선처를 바라는 다수 직원들의 탄원서가 이번 해고사건에 있어 판결에 영향을 미쳤다. 이에 회사는 항소를 하였다.  위와 같이 다수 동료들의 탄원서 제출이 중앙노동위원회와 행정법원에서 재무이사의 부당해고 여부 결정에 영향을 미쳤다. 여기서 문제는 글로벌 기업은 준법 위반 여부가 가장 중요한 덕목인데 한국적 법 정서는 온정주의에 영향을 많이 받는다는 것이다. 이 사건과 관련하여 구체적인 내용을 살펴보고, 법원의 판결과 관련된 문화적 차이를 이해하고자 한다.     II. 사건의 사실관계  1. 사건 경위 다국적 광고회사는 한국에 지사(이하 ‘외투기업’)를 두고 독자적인 영업을 영위해왔다. 외투기업은 2020년부터 시작된 코로나19 전염병으로 매출액이 반감했다. 이러한 영업의 어려움을 극복하기 위해 임금 동결과 고용보험의 고용유지금 등을 통해 이겨냈다. 2021년 말부터 코로나 대유행이 점차 완화되면서 광고 발주회사들은 코로나 시기에 사용하지 못했던 광고예산을 확보해야 했다. 이를 위해서 외투기업에 세금계산서 선발행을 요청하였다. 외투기업의 지사장은 재무이사에게 세금계산서 선발행을 요청하였다. 재무이사는 세금계산서를 선발행하는 것이 세법 위반이고, 본사의 회계지침 위반이라는 사실을 잘 알고 있었다. 하지만 광고발주 회사의 세금계산서 선발행요청을 받아 주지 않으면 광고물량이 다른 회사로 넘어갈 수 있다는 걱정 때문에 세금계산서 선발행에 동의하였다.   본사의 CFO는 2022년 4월에 한국지사가 선발행한 세금계산서 30억 원이 있다는 사실을 확인하고, 한국지사장과 재무이사 양자에게 엄중하게 경고하고, 재발 방지를 요청했다. 이에 재무이사는 세금계산서를 선발행하지 않겠다고 약속했다. 하지만  한국지사는 세금계산서 선발행을 계속하였다. 본사는 9월에 외부 회계법인을 통해 한국 지사의 회계감사를 실시하였다. 그 결과 재무이사가 본사 재무팀에 보고하지 않은 세금계산서 선발행이 2021년 말 기준 28억 원,  2022년 6월 기준 23억 원이나 있다는 사실이 밝혀졌다. 본사는 이 결과를 가지고 2022년 11월 중순에 한국지사장에게는 엄중한 서면경고를 하였고, 재무이사에게는 해고 결정을 내렸다.    2. 당사자의 주장  (1) 근로자의 주장  해고된 재무이사는 회사의 해고처분은 그 징계해고의 사유, 양정, 절차를 위반하였기 때문에 ‘부당한 해고’라고 주장한다.  회사의 징계해고 사유는 세금계산서 선발행이라는 위법행위와 이를 허위보고한 것이었다. 세금계산서 선발행은 재무이사의 개인 비리가 아니라 한국 지사가 매출확보를 위하여 2021년과 2022년 초 주요 고객사의 요청으로 이루어졌다. 2020년 1월부터 발생한 코로나 사태로 인해 대중의 소비심리가 저하되고 고객사는 광고에 소극적이었다. 이 여파로 2020년과 2021년 회사의 매출액도 40%가 감소하였다. 2021년 말 코로나 사태가 진정되면서, 고객사가 확보한 광고예산을 기한 내에 소비하기 위해 세금계산서 선발행을 요청하였다. 예전부터 광고 업계에서는 세금계산서를 선발행하는 관행이 존재하고 있었고, 고객사의 요구를 거절하는 경우 타 광고회사로 광고물량을 빼앗기기 때문에 관행대로 할 수밖에 없었다. 재무이사는 선발행 세금계산서 처리에 대한 리스크를 회사의 의사결정 과정에서 언급했다. 하지만 이를 매출 확보와 광고업계에서 생존을 위해 무작정 반대할 수 없었다. 2021년 하반기와 2022년의 세금계산서를 선발행한 매출대금은 2022년 연중 모두 회수되었다. 그 결과 회사는 창립이후 200억이라는 최대 매출을 달성하였다.   세금계산서 선발행의 위법행위와 그에 따른 세무 리스크에 대한 사항은 재무이사 개인의 비리라고 볼 수 없다. 다만, 아시아 본사에 회계자료 허위보고에 대해 책임을 통감하고 깊이 반성하였다. 이러한 허위 보고는 한국지사의 세금계산서 선발행 방침과 결정에 따른 후속조치를 하면서 본사에서 오해 받지 않도록 처리하는 과정에서 발생한 것이지 불순한 목적이 있었던 것은 아니다. 재무이사는 2008년 11월에 입사한 이후 14년 간 오로지 회사의 발전을 위해 최선을 다해 업무를 수행하였고, 어떠한 징계처분도 받은 적이 없다. 오히려 회사가 어려울 때, 급여도 반납하면서 회사의 고통도 분담했다. 이러한 사정을 고려할 때, 회사가 징계처분 중에서 해고는 매우 과도하다.  취업규칙에는 “회사는 합리적인 징계조치를 결정하기 위하여 징계위원회를 구성하고 특정 사안을 심의할 수 있는 권한을 보유한다”. 그런데 회사는 취업규칙에 따른 징계위원회를 개최한 사실이 없고, 해당 근로자에게도 소명의 기회를 주지 않았기 때문에 징계 절차를 지키지 않았다고 볼 수 있다. 회사의 인사권자인 한국지사장도 배제하고, 2022년 11월 7일 아시아 지역본사의 CFO가 메일을 보내 해고통지 후, 회사는 고용한 노무사를 통해 해고통지서를 전달하였다.    (2) 회사의 주장     이 사건의 신청인은 글로벌기업의 한국지사 재무회계에 대한 총괄책임자이다. 글로벌 회사는 보고체계가 업무 파트별로 분리되어 각 지사의 해당영역 책임자가 그 상위조직의 책임자에게 직접 보고하고 명령을 하달받는 구조로 되어 있다. 재무이사는 취업규칙뿐만 아니라 글로벌 윤리규정을 준수하겠다는 서명을 하였다. 그 윤리규정은 각국의 법에 저촉되지 않도록 법을 준수할 의무가 있고, 재무와 회계에 대해 회사에 정직하게 보고 의무가 있다는 내용을 포함하고 있다.   부가가치세법 제17조에서는 사업자가 재화 또는 용역의 공급시기 전에 세금계산서를 발급하고, 세금계산서 발급일부터 7일 이내에 용역비를 받는 것을 원칙으로 하고, 예외적으로 세금계산서 청구시기와 지급시기 사이가 30일 내를 정상 거래로 보고 있다.  이 30일 기간에 자금이 회수되지 않으면, 국세청 감사에서 지적 받은 경우 이렇게 선발행 세금계산서에 대해 1%의 위약금을 납부해야 한다. 이러한 위반사항은 향후 5년 동안 감사의 대상이다. 만약에 발급된 세금계산서가 취소되거나 수입으로 환산되지 않을 경우에는 국세청은 허위세금계산서 발급으로 간주하여 조세범처벌법에 따라 처벌한다. 1년이하의 징역 또는 공급가격에 부가가치세 세율을 적용하여 산출한 세액의 2배 이하에 상당하는 벌금이 부과될 수 있다(제10조).  재무이사는 세금계산서 선발행이 동종업계에서의 관행이라는 주장한다. 그러나 그러한 관행은 근로자의 법 위반행위가 정당화될 수 없다. 회사는 글로벌 기업이고, 윤리규정을 통해 위법행위 금지를 규정하고 있다. 즉, 세무당국에 적발되지 않았을 뿐, 세금계산서 선발행 행위가 관련법의 위반이다. 또한 재무이사는 회사에 실질적으로 손해를 끼친 것이 없다고 주장한다. 그러나 회사에 향후 5년간 세무당국의 세무 감사가 있을 경우, 회사에 과태료가 부과되거나 실제로 세금계산서가 취소된 경우 조세범처벌법에 의해 처벌될 위험이 있다.  재무이사가 보고하지 않은 세금계산서 선발급 금액이 2021년 12월 기준, 28억 원이 있었다. 이와 별개로 2022년 3월에도 30억 원에 대한 계산서 선발행 건에 대해 본사 회계팀에서 인지하게 되었다. 이에 본사의 CFO는 한국지사장과 재무이사에게 세금계산서 선발행이 위법한 행위이므로 다시 반복하지 말 것을 요청했다. 재무이사는 추가적으로 위법한 세금계산서 선발행을 하지 않겠다고 약속을 했다. 하지만 2022년 6월 30일 기준으로 23억 원 상당의 세금계산서를 선발행했다. 이러한 위법한 행위인 회계자료 조작과 허위보고를 외부 회계법인의 감사가 진행될 때까지 지속되었다. 이에 본사는 한국의 회계 총괄책임자인 재무이사를 더이상 신뢰할 수 없으므로 고용관계를 지속할 수 없다고 결론을 내렸다.   재무이사는 징계절차에 있어 회사가 징계위원회를 거치지 않았고, 징계 대상자에도 소명의 기회를 주지 않았다고 주장한다. 반면에 한국지사의 취업규칙에는 징계시 반드시 징계위원회를 절차 규정이 없고, 그 구성방법이나 구성절차도 규정이 없다. 이에 회사는 2022년 9월에 4주 동안의 회계감사를 통해 재무이사에게 세금계산서를 선발행한 이유, 내부 절차 등에 대해 충분하게 소명할 기회를 주었다.    III. 지방노동위원회의 판단 1. 당사자의 진술 내용  이번 해고 사건에 대해 2022년 1월 27일 노동위원회의 심문회의가 있었다. 신청인의 진술요지는 다음과 같다. 회사 근무기간 중 한 번도 징계를 받은 적이 없었고, 회사의 발전을 위해 헌신했다. 코로나 사태를 겪으면서 회사의 생존을 위해 절실한 상황이었고, 광고업계의 관행이었던 세금계산서 선발행을 지사장이 요청하였다. 이에 대해 재무이사가 한국지사장의 요청을 거부할 수 있었던 위치도 아니었다. 본사에 보고 누락된 점은 잘못하였다고 인정하지만, 징계처분 중에 해고는 수용할 수 없다. 반면에 회사는 재무이사가 지난 14년 동안 열심히 일해왔고, 회사 발전에 크게 기여한 점은 인정한다. 그러나 세금계산서 선발행의 위법행위는 업계의 관행으로 인정한다거나 회사의 이익을 위해 그리 하였다는 신청인의 주장은 국내 정서로는 인정할 수 있다. 그러나 이 회사는 다국적기업으로 오랜 전통의 광고회사로 글로벌 규정에 따라 당장의 이익보다는 법과 원칙을 우선으로 하고 있다. 신청인을 해고한 직접적인 이유는 세금계산서의 선 발행을 통해 회사의 세무 리스크를 안겨준 것 때문만이 아니다. 지난 2022년 4월 22일 세금계산서 선발행에 대해 잘못을 확인하고 시정할 기회를 부여했다. 하지만 그 후에도 월말 회계보고와 6월 말 반기 회계보고에서 허위보고, 조작된 보고로 일관하였고, 회계감사에 들어가서야 본인의 허위보고 사실을 인정하였다. 이러한 과정에서 본사의 CFO는 한국 지사의 재무이사에게 업무 신뢰감을 상실하였다. 그래서 권고사직을 제안하였다. 재무이사는 이를 거절해 해고하게 되었다.   …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  I. 문제의 소재 2023년 초에 국악원 연주자들은 강남노무법인을 찾아와 노동조합을 만들어서 근로조건을 개선하고 싶다고 했다. 연주자들이 소속된 노동조합은 대부분이 공무직 근로자로 구성되어 있기 때문에 연주자들의 입장을 전혀 대변하지 못한다고 했다. 국악원은 서울 본원, 부산, 남원, 진도에 분원을 두고, 국악을…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]     직장 내 괴롭힘 방지법이 2019년 7월부터 시행된 이후, 우리나라 기업에 많은 변화가 긍정적으로 일어나고 있다. 그러한 변화는 기존의 경직된 상명하복의 조직문화가 아니라 직장 생활을 통해서 개인의 인격을 향상하고 행복추구권이 보장되는 문화가 성립되고 있는 것이라고 할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 방지법이 도입된 초창기에는 누가 보더라도 직장 내 괴롭힘이라고 할 수 있는 폭력행위, 폭언, 사적업무 지시, 따돌림, 업무배제, 과도한 업무부여 등이 대부분이었지만, 이제는 크게 문제되지 않았던 사소한 직장 내 괴롭힘 문제들 까지 제기되고 있어 기업들이 혼란에 빠지고 있다.  본문에 다루는 직장 내 괴롭힘 사례가 대표적인 예라 할 수 있다. 이는 신입사원이 회사에서 적응하는 도중에 상급자의 직장 내 괴롭힘으로 인해 정규직이 되지 못할까 하는 걱정과 우려때문에 상사를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사건으로 기업에서 종종 일어날 수 있는 사건이다. 이 사건에서 특히 눈 여겨 볼 부분은 ①근로자가 주장하는 내용에 대한 입증책임이 누구에게 있는 지와 ②일회성 폭언 등도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는가의 여부이다. 위의 두 가지 포인트를 염두에 두고 다음 사례를 검토해 보고자 한다. II. 직장 내 괴롭힘 사례 1. 사건 개요  본 사건은 근로자(여성, ‘신청인’)가 A 회사의 계약직으로 입사하여 정규직 채용을 목표로 근무하던 중 직장 상사(여성, ‘피신청인’)의 괴롭힘으로 정규직 가능성이 줄어들자, 그 직장 상사를 상대로 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고한 사례이다.  신청인은 2025. 6. 24. 본사 컴플라이언스 창구를 통해 피신청인을 대상으로 직장 내 괴롭힘을 신고하였다. 이에 회사가 자체적으로 사내 조사를 실시하였고, ‘직장 내 괴롭힘이 없었다’는 결과를 신청인에게 통보하였다. 회사의 결과에 대해 신청인은 불복하여 2025년 8월 고용노동부에 진정을 제기하였다.  2025. 9. 30. 지방노동청은 회사에 직장 내 괴롭힘에 대해 재조사를 실시하고, 그 결과를 보고하도록 요구하였다. 이에 회사는 객관적인 조사를 위해 외부의 전문 노무법인을 선임하여 조사를 맡겼다. 이 사건을 맡은 공인노무사는 2025. 10. 18 부터 약 10일 간에 걸쳐 신청인이 지방노동청에서 주장한 내용에 따라 본인의 피해주장을 목격한 참고인 4명을 포함하여 신청인과 피신청인을 조사하였다.  신청인이 고용노동부에 진정한 내용은 다음과 같다. “신청인은 본인이 ① 계약직으로 입사한 다음날부터 피신청인의 ‘정규직 채용’과 관련해 협박성 발언을 시작하여, ② 피신청인이 제대로 된 업무인수인계를 하지 아니하여 본인이 업무를 하는데 있어 상당한 불편함(과도한 근무, 실수 등)이 있었으며, ③ 이로 말미암아 본인의 잦은 업무 실수가 있었음에도 불구하고 이런 상황을 전혀 고려하지 아니한 채 피신청인이 일방적으로 작성한 ‘면담노트’를 통해 신청인 본인의 실수를 인정하라는 취지로 면담노트에 사인을 강권한 업무적 불이익이 있었다. 이외에도 ④ 평소 신청인을 제외하고 식사를 하러 가는 행위 등 집단 따돌림을 주도한 행위 및 ⑤ 업무 중에도 피신청인이 신청인의 일거수일투족을 감시하는 행위가 있었으며 이러한 제반 행위들이 ‘업무상 적정범위를 넘은’ 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 것이다.” 2. 사건 조사의 내용과 결과 (1) 피해주장 사실 ① : 협박  1) 신청인, 피신청인, 참고인 셋이 함께 저녁을 먹는 자리에서 신청인의 ‘정규직 채용 발언’을 한 사실에 대해  평소 피신청인은 본인의 업무환경에서 살펴보면, ‘정규직’이라는 단어를 일절 언급하지 않았다는 진술을 일관되게 하고 있다. 당시 식사자리에 함께 참석한 파견근로자인 참고인도 최초 진술(올해 6월경에 진술한 사내조사)과 일관된 입장을 보이고 있는 점에서 신청인, 피신청인, 참고인이 함께한 저녁식사 자리에서 ①참고인과 ‘정규직 전환’ 관련에 대한 질문을 한 정황이나, ②피신청인이 “신청인이 나가면 그 자리에 네(참고인)가 들어올 수 있으니까 그때까지 버텨라” 고 발언한 사실은 없는 것으로 보인다.  2) 신청인과 피신청인 2명이 대전으로 출장을 가던 중, 피신청인이 신청인의 지위를 위협하는 발언(정규직 채용 관련)을 한 사실에 대해  올해 4월경 운전을 하면서 신청인과 피신청인이 함께 다른 지역으로 출장을 가던 중 ‘정사원 채용 관련 대화’가 오간 사실은 있으나, 이는 과거 부서 내 정사원 전환 관련 사례(정사원이 된 경우와 그렇지 않았던 경우)에 대한 설명을 한 것이었다. 더구나, 신청인은 피신청인이 본인의 정규직 전환과 관련하여 아무런 권한이 없다는 사실을 소속 본부의 상사(피신청인보다 높은 직급)에게 확인한 적이 있었다. [피해주장 사실 ①에 대한 조사자의 의견] 신청인 본인의 채용행태(계약직)와 근무환경, 피신청인을 통해 과거의 정규직 전환 사례를 접하며 회사 내 본인의 자리에 대한 기대감과 불안감을 동시에 느꼈을 것이라는 점은 충분히 이해가 된다. 다만, 신청인이 주장한 사실과 달리 실제 함께 근무한 동료(참고인) 및 상사(피신청인)의 진술 내용은, 신청인 자리에 대한 위협을 느낄 정도로 ‘협박성 발언’이라고 보기는 어렵다.  (2) 피해주장 사실 ② : 감시  1) 피신청인이 신청인의 뒷자리에 않아 모니터 내용을 감시한 사실에 대해 신청인이 입사일 이후 근무하고 있는 사무소는 전 사원 자율좌석제로 운영하고 있다. 신청인은 피신청인이 업무 중인 본인의 작업내용을 하나하나 확인하거나 피신청인 본인의 부재 시 참고인과 함께 근무하는 파견사원들을 통해 신청인을 감시하였다고 진술하였다. 이에 신청인, 피신청인 등의 진술 내용을 보면, 피신청인이 신청인의 업무 내용을 확인한 사실이 인정된다. 다만, 신청인은 당시 업무를 배우고 있었던 상황이었던 점, 신청인의 업무가 홀로 수행하는 업무가 아닌 파견사원들과 업무의 연속선상에 있었다는 점을 고려할 때, 피신청인은 신청인이 업무를 정확하게 수행하고 있는지 여부를 확인하기 위하여 취한 행동으로 볼 수 있다. 그러므로 이러한 피신청인의 행동이 ‘업무상 적정범위를 넘은 행위’에는 해당되지 아니한다.  2) 피신청인이 30분 단위로 신청인을 호출(또는 보고)을 하였다는 사실에 대해  신청인이 피해사실을 주장하는 30분 단위 호출(또는 보고)의 경우, 당사자가 진술한 내용으로 미루어 보았을 때 업무의 진행상황과 관련하여 물어봤을 사실의 개연성이 높고, 업무의 진척을 파악하려는 목적의 호출이라고 한다면, 이러한 호출 또한 업무상 적정범위를 넘은 행위로 보기 어렵다. [피해주장 사실 ②에 대한 조사자 의견] 신청인이 주장한 내용을 종합해 보면, 업무인수인계 과정에서 피신청인이 보인 행위(모니터 내용 확인, 30분 단위 호출)는 신청인의 업무상 실수를 엄하게 다그치고자 할 목적의 ‘감시’가 아니라, 상사가 구체적인 업무지시, 사소한 부분까지 관리 감독하는 형태로 이른바 ‘마이크로매니징’ (Micro Managing)로 볼 수 있다. 이와 같은 관리방식으로 인해 업무를 수행하는 직원이 관리자로부터 통제(감시)를 받는다고 느낄 수 있는 상황이지만, 이 사건을 살펴보면, ①신청인은 불가피하게 업무상 파견사원과 협업이 필요하였던 상황이었고, ②당시 신청인은 피신청인으로부터 업무인수인계를 받고 있었기에 이는 과정상 피신청인이 부하직원 지도를 하기 위하여 취했던 방식으로 ‘업무상 적정범위’를 넘었다고 볼 수 없다. (3) 피해주장사실 ③ : 집단 따돌림 주도 – 신청인을 제외하고 식사를 하러 갔다는 사실에 대해 신청인은 피신청인이 따돌림을 주도하여 본인과의 식사를 하지 않았다고 진술하나, 참고인1, 참고인2, 참고인3, 피신청인의 진술내용(본인이 먼저 다이어트를 한다고 했으므로)을 고려해 볼 때, 피신청인을 따돌리며 식사를 한 것으로 볼 만한 사정은 없기에 이와 같은 피해주장사실은 인정하기 어렵다. [피해주장 사실 ③에 대한 조사자 의견] 상기 진술내용을 종합하여 볼 때 신청인이 제출한 자료(일기), 조사과정에서 주장한 ‘집단 따돌림’의 사실은 확인되지 않았다. (4) 피해주장사실 ④ : 업무적인 불이익(면담노트를 작성하여 사인을 강권한 행위)  사실상 신청인이 ‘직장 내 괴롭힘’을 진정한 원인이 된 ‘면담노트’와 관련하여 신청인은 ‘면담노트’를 작성하는 과정에서 일방적으로 사인을 강권했다고 주장하는 한편, 피신청인은 ‘면담노트’를 업무지도 및 개선 차원에서 작성하였다고 해서 양당사자 간의 진술이 엇갈리고 있다. 면담노트와 관련한 부분에 대한 당사자 간 인식 차이가 있으나 신청인이 제출한 면담일지에서 개선을 요청한 시기 가운데 ‘추후 확인’으로 작성한 부분과 이에 대한 피신청인의 진술을 살펴보면, 면담 분위기는 신청인에게 작성을 강요하는 분위기는 아니었다고 판단된다. [피해주장 사실 ④에 대한 조사자 의견] 위와 같이 진술한 내용을 종합해 보면, 신청인은 평소 피신청인과 진행했던 면담(비교적 간단하게 구두로 진행)과 달리 이번 면담에서는 ‘면담카드’가 등장하여, 이전과는 다른 면담이라고 오인했을 가능성이 있고, 시기적으로 면담을 진행한 것이 신청인 입사한 후 3개월이 경과된 시점이어서 ‘수습기간’ 동안 진행한 평가로 오인할 만한 가능성이 농후하였다. 다만, ‘수습기간은 근로계약 개시일로부터 3개월로 한다’는 문장이 신청인의 근로계약서에 명시되어 있었고 면담을 진행한 시점은 6월17일로 신청인이 입사한 지 3개월이 경과 된 시점이었다. 그러나 피신청인은 앞선 면담시 ‘평가가 아닌 업무 개선을 위하여 진행되는 면담’이라는 점을 신청인에게 여러차례 설명하였다. 이와 같은 진술을 종합적으로 살펴보면, 신청인의 주장과 달리 해당 ‘면담노트’는 신청인을 평가하고 이 결과를 통해 근로계약을 해지하고자 진행된 취지(업무적인 불이익)가 아니었음이 드러났다. 그러므로 위에서 언급한 부분들은 ‘업무상 적정범위를 넘은 행위’에 해당한다고 보기 어렵다. (5) 피해주장사실 ⑤ : 인수인계 미이행(입사초기부터 인수인계를 성실히 이행하지 않아 업무를 수행하는데 상당한 불편함을 초래한 부분 등)…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  실업급여는 근로자가 본인 귀책사유 없이 실직했을 때 국가로부터 일정한 실업수당을 받는 제도이다. 이 제도는 근로자의 생존권을 보장하고 재취업을 촉진하기 위한 사회보험제도이다. 우리나라에서는 실업수당의 수급 자격을 엄격하게 관리하고 있으며, 단순히 실업급여를 신청한다고 해서 바로 지급되는 것이 아니라 구직 노력을 입증해야만 지급된다. 아울러 부당하게 실업급여를 수령한 경우에는 받은 금액의 두 배를 반환하도록 하고 있다. 이에 대해 구체적으로 설명하고자 한다.   1. 실업급여의 지급대상   (1) 실업급여는 고용보험 가입사업장에서 퇴직전 18개월 중 180일 이상 피보험자로 근무하다가 경영상 해고, 계약기간만료 등 비자발적으로 사유로 이직한 근로자가 근로의 의사와 능력을 가지고 적극적으로 재취업 활동을 하는 경우에 한하여 지급되고 있다. 다만, 전직, 자영업을 위하여 스스로 직장을 그만두었거나 본인의 중대한 귀책사유로 권고사직하거나 해고된 경우에는 실업급여를 받을 수 없다.    ※ 중대한 귀책사유로 해고된 경우란 1)   형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고이상의 형을 선고받고 해고된 경우 2)   공금횡령, 회사기밀누설, 기물파괴 등 고의적으로 회사에 막대한 지장 또는 재산상의 손해를 끼쳐 해고된 경우 3)   정당한 사유없이 장기간 무단결근하여 해고된 경우 등  * 위 3가지 중대한 귀책사유에 해당하는 자가 해고되지 아니하고 권고사직으로 이직하더라도 구직급여 수급대상으로 인정하지 않음.   (2) 실업급여를 받다가 취직한 경우  실업급여는 실업을 신고하고 수급자격을 인정받은 수급자격자가 실업상태에서 적극적으로 재취업활동을 하여 실업인정(1주~4주 단위)을 받은 경우 지급되므로 재취업을 하게 되면 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없다. 다만, 수급자격자가 구직급여를 받는 기간 중에 6개월 이상 고용될 것이 확실한 직장에 재취업하거나 또는 6개월 이상 자영업을 하는 것이 확실한 경우에는 재취업시점에 따라 미지급 금액의 일부 (1/3~2/3)를 조기 재취업수당으로 받을 수 있다.    (3) 본인이 자발적으로 사직한 경우  전직, 자영업을 위해 사표를 쓰거나 학업 등 개인적인 사유로 사표를 쓰는 등의 자발적 이직의 경우에는 원칙적으로 구직급여를 받을 수 없다. 다만, 다음의 사유로 이직한 경우에는 예외적으로 실업급여를 받을 수 있다.    수급자격이 제한되지 아니하는 이직사유  (고용보험법 시행규칙 제101조 제1항 별표2) 1. 다음 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 (1) 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 (2) 임금체불이 있는 경우 (3) 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 (4) 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 (5) 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우 2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우 4. 사업장의 도산･폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 5. 다음 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 (1) 사업의 양도･인수･합병…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  한국농촌공사 연기지소장의 뇌출혈 사망 사건으로, 재해자는 점심식사 중 쓰러져 11일 후 사망하였다. 결정기관은 고혈압·비만 등 개인적 요인을 이유로 산재를 부정했으나, 법원은 재해자가 행정중심복합도시 선정 이후 업무가 급증하고, 실적 부진·평가 스트레스, 신임 지사장의 강한 독려, 승진 압박 등으로 2005년 초부터 만성적인 과로와 정신적 스트레스 상태에 있었다고 인정하였다. 또한 과거 뇌출혈 병력이 업무스트레스로 악화되었을 가능성을 고려하여, 이 과로·스트레스가 뇌출혈의 재발 및 급격한 악화에 영향을 미쳤다고 판단하였다. 이에 법원은 점심시간 중 발생한 사고라 하더라도 업무와 상당한 인과관계가 있다고 보아 업무상 재해로 인정하였다. I. 사건개요   1.   재해자는 1973년 11월 한국농촌공사에 입사하여 1998년 12월 승진한 뒤 2000년 11월경부터 한국농촌공사 연기대금지사 연기지소의 지소장으로 근무하여 왔다.  2.   재해자는 2005년 3월 2일 12:10 경 연기지소 인근 식당에서 직원들과 점심식사를 하던 중 의식을 읽고 쓰러져 충남대병원으로 후송되었으나, 2005. 3. 13. 02:00 경 뇌내 출혈에 의한 뇌부종을 선행사인으로 하여 사망하였다.  3.   재해자의 유족은 본 공인노무사를 찾아와 사건을 의뢰하였습니다. 2005. 6. 8. 결정기관에 유족급여 및 장의비 지급 청구를 하였으나, 결정기관은 2005. 8. 10. 업무와 재해자의 사망 사이에 상당인과관계가 인정되지 않음을 이유로 지급불가 결정을 하였다.  4.   유족은 2005. 9. 28. 이 사건 처분에 대하여 공단본부에 심사청구를 하였으나 2005. 11. 21. 심사청구가 기각되었고, 2006. 1. 6. 산업재해 보상보험 심사위원회에 재심사 청구를 하였으나 2006. 4. 18. 재심청구가 기각되었다.  5.   이에 유족은 2006년 8월 이 사건을 대전지방법원에 소송을 제기하여 승소하였다.  II. 결정기관의 주장    1.   산재보험법에 의한 업무상 재해라 함은 업무상 사유에 의한 근로자의 부상, 질병, 신체장해 또는 사망을 말하고 있다. 즉 업무와 질병과의 사이에 상당한 인과관계가 있음이 인정되어야 하며, 이러한 상당 인과관계는 그 발병원인이 업무에 기인하였다거나 업무로 인하여 그 질병의 속도를 현저히 초과하여 악화시켰다고 인정할 만한 객관적 사실이 있어야만 한다. 그리하여 그 사실에 근거한 의학적 소견에 의해 판단되어야 한다.    2.   재해자의 재해경위와 수행업무 및 의학적 소견을 종합할 때, 재해자는 2005.3.2 12:10분경 회사 인근 식당에서 직원들과 점심식사를 하던 중 눈을 비비는 등의 이상행위를 보여 119 구급차를 이용하여 충남대병원으로 후송되어 수술을 받았으나 회복하지 못하고 사망한 것이므로 업무수행 중 발병한 재해로 보기는 어렵고, 발병일 및 발병 전 최근 업무에서 뚜렷한 만성적 과로 또는 급격한 작업환경의 변화도 확인되지 않으며 다만, 2004년 경영평가결과 최하위로 인한 심리적 스트레스와 관할 구역이 행정중심복합도시로 선정되면서 평소 업무보다는 일부 업무가 과중 되었을 것으로 추정되나 재해자의 위와 같은 업무수행과 관련하여 뇌출혈이 발생한 것으로 보는 의학적 소견이 미흡하고 재해자가 가지고 있던 뇌출혈의 위험요인인 고혈압, 비만 등으로 인한 자연발생적으로 발병한 것으로 보는 소견이 다수이다. 따라서, 이 건 재해자의 재해를 업무와 상당인과 관계가 인정된다고 보기는 어렵다고 판단된다 III. 근로자의 주장 1. 업무 수행성이 없는 휴게시간(점심시간)에 발생하였음. 반박: 대법원 판례에 “휴게시간 중의 근로자 행위가 휴게시간 종료 후의 노무제공과 관련되어 있는 생리적 행위, 합리적, 필요적 행위라면 업무상 재해로 인정되어야 한다. (2004.4.25, 대법 2000다2023) 2. 재해 당시 및 재해 전 최근 업무와 관련 뚜렷한 만성적인 과로 또는 급격한 작업 및 근무환경의 변화가 없었음. 반박 : 2004년 7월에 연기지소의 담당지역 전체가 행정중심복합도시로 선정되었다. 이것으로 인하여 민원이 많이 발생하였고, 피재자의 영농규모화사업이 차질을 빚어 피재자가 속한 연기대금지사가 전국 한국농촌공사 평가에서 최하위를 받게 되었다. 2005년 1월초에 새로이 부임한 지사장은 매월 1회의 간부회의를 월 2회로 늘리면서 각 지소별 추진실적에 대해 독려하였다. 특히 영농규모화사업은 수치상으로 평가되는 기준이 되므로 지사장이 많이 관심을 보였다. 이에 피재자는 1월과 2월에 지역의 인맥을 동원하고, 친인척을 통해 영농규모화사업을 추진하여 관할 지사 27명 직원 중 최고의 실적을 올렸다. 3. 재해 전날이 휴일이었던 점 반박 : 2월 28일(월) 에 농지사업과 관련하여 피재가가 다른 직원과 다툰 것이 이유가 되어 음주를 많이 하였고, 3월 1일(화, 휴일)에 집에서 쉬면서 영농규모화사업과 관련하여 농지소유인과 직접 전화를 하여 업무처리를 한 점을 보면, 휴일이었지만 업무와 관련하여 계속 농지사업에 대해 추진하고 있었음을 알 수 있다. IV. 관련 법령 1. 관련 법령 (산업재해보상보험법)   제5조 (정의) “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다.   제39조 (업무상 질병 또는 그 원인으로 인한 사망)  ① 업무상 질병 또는 업무상 질병으로 인한 사망에 대한 업무상 재해의 인정기준은 별표 1과 같다. [별표 1] 업무상 질병 또는 업무상 질병으로 인한 사망에 대한 업무상 재해인정기준  1. 뇌혈관질환 또는 심장질환    가. 근로자가 업무수행 중에 다음의 1에 해당되는 원인으로 인하여 뇌실질내출혈·지주막하출혈·뇌경색·고혈압성뇌증·협심증·심근경색증·해리성대동맥류가 발병되거나 같은 질병으로 인하여 사망이 인정되는 경우에는 이를 업무상 질병으로 본다. 업무수행 중에 발병되지 아니한 경우로서 그 질병의 유발 또는 악화가 업무와 상당인과관계가 있음이 시간적·의학적으로 명백한 경우에도 또한 같다.      (1) 돌발적이고 예측곤란한 정도의 긴장·흥분·공포·놀람 등과 급격한 작업환경의 변화로 근로자에게 현저한 생리적인 변화를 초래한 경우 …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]      이 산재 사건은 건설회사 매니저가 출장 중에 고객의 점심 접대를 받았고, 그 접대 음식 중 세균에 감염된 음식이 원인이 되어 식중독을 일으켰고, 이것이 원인이 되어 사망한 사건이었다.     I. 사건개요   1. 재해자는 D건설회사에 1995. 1. 1. 입사하여 전기직 연구원으로 D건설회사의 기술연구소에서 근무하던 중 2006. 9. 25. ~ 2006. 9. 26.(1박 2일)까지 대구 및 거제 출장 후 9월 27일 복귀하여 오한증상을 보였으나 정상근무후 퇴근하였고 9월 28일 몸살기운이 심하여 연차휴가, 9월 29일 건강상태가 악화되어 아주대학교병원에 입원하여 치료중 익일(9월 30일) 12:30에 B형간염 바이러스성 간경화와 패혈성 쇼크로 사망하였다.     2. 유족은 결정기관에 유족급여 및 장례비를 청구하였으나 결정기관에서는 재해자의 사망원인이 업무상 과로에 의한 사망으로 인정할 만한 의학적 근거 및 과로의 객관적 근거가 없다. 그리고 건강상태의 불량에 근거하여 출장 현지에서 비브리오균에 감염된 음식을 섭취하여 사망하였다고 추정하더라도 음식 섭취 자체와 업무수행 사이에 상당인과관계가 성립될 수 없다는 이유로 지급 불가를 결정을 하였다.    3. 이에 유족은 공인노무사를 찾아와 결정기관의 결정에 대해 재심을 청구하여, 근로복지공단 본부의 재심결정에서 업무상 재해로 인정받은 사건이다.     II. 결정기관의 주장     1. 재해자는 2006. 9. 29 몸살증상으로 입원하여 치료중 익일 아주대학병원에서 비브리오 감염으로 추정되는 패혈증으로 사망하였다. 전기관련 연구원으로 주 5일근무를 하였으며 극심한 스트레스나 육체적 과로는 없었던 것으로 조사되었으며 출장간 곳의 식당에서 먹은 굴밥에 의해 비브리오균에 감염되었다고 추정한다. B형간염 보균자로서 2004년 시행한 신체검사상 간경화가 의심되어 추가정밀진단을 권고 받았으나 무시하였고 음주량이 많아 하루 소주 3병씩을 일주일에 3번 정도 하였다는 기록이 있는 점과 비브리오균에 의한 패혈증은 간병변이 있는 사람에게서 발병을 한다는 점 등으로 미루어 자신의 건강상태의 불량으로 인한 감염으로 판단되므로 업무상 인과관계가 상당하다 하기 어렵다.    2. 재해자의 사망원인은 패혈성 쇼크, 비브리오패혈증, 급성신부증, B형 간염바이러스성 간경화로서 업무상의 과로에 의한 사망으로 인정할 만한 근거도 없다. 의학적 소견에서도 건강상태의 불량에 근거하여 출장 현지에서 비브리오균에 감염된 것으로 추정하는 등 업무와 사망과의 사이에 상당인과관계가 성립된다고 인정하기 어렵다. 유사사건 대한 판례에서도 음식 섭취 자체와 업무수행 사이의 관련성을 인정하지 아니한 사례에 비춰 볼 때, 업무 외 재해다.    <관련 사례>  야근을 하면서 먹은 복어탕이 이차성 세균성 복막염을 일으켰다고 하더라도, 음식 섭취 자체와 업무수행 사이의 관련성을 인정하기 어려워 업무상 재해라고 볼 수 없다 ( 2006.10.10, 서울행법 2006구합15202 )    III. 근로자의 주장   1. 산업재해 보상보험법 시행규칙 제 36조(출장 중 사고) 제 1항에 의하면 근로자가 사업주의 출장지시를 받아 사업장 밖에서 업무를 수행하고 있을 때 발생한 사고로 인하여 사상한 경우에는 업무상 재해로 인정하고 있는데 이는 출장 중 행위가 전 과정을 통하여 사업주의 지배관리 하에 있는 것으로 판단된다.    2. 재해자의 경우 회사의 지시에 따라 출장 중 의뢰업체에서 제공한 음식물을 섭취한 후 비브리오균에 감염되었다. 이는 업무수행 도중 필요적 생리행위를 위한 것이며 비록 재해자가 평소 몸관리를 소홀히 했을 지라도 업무를 수행하는데는 전혀 문제가 없었다. 의학적 소견에 따르면 재해자처럼 만성 간질환자는 정상인과 달리 비브리오균에 감염되었을 때 치명률이 높다.     3. 결정기관의 주장처럼 재해자의 건강상태가 불량했을지라도 사업주의 지배 관리 하에 있는 출장 중 필요적 생리행위인 음식물을 섭취하지 않았다면 비브리오 패혈증에 이환되지 않았을 것이며, 재해자가 사망에 이르지도 않았을 것이다    4. 재해자는 출장도중 필요적 생리행위인 음식물을 섭취 후 비브리오균에 감염되어 사망하였으므로 재해자의 사망과 업무수행 사이에는 상당인과관계가 성립된다고 볼 수 있으므로 이는 산업재해보상보험법상 업무상 재해에 해당된다.   …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] < 사건 개요 >     외국인 목사 (이하 ‘근로자’라 한다) 는 2019. 3. 1. 자로 국제외국인학교 (이하 ‘사용자’라 한다)에서 목사업무에 관한 근로계약을 체결하여 근무하던 중, 6일만에 해고되었다. 근로자는 2019. 3. 6. 해고가 부당하다며, 2019. 4. 27. 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였다. 근로계약서상의 업무내용은 “직위는 교회의 영어예배 목사직, 그 직무는 설교, 강의와 전반적인 목사직 임무에 관한 업무를 포함하나 제한되지 않는다” 이다.  그런데 입사하는 시점에서 사용자는 근로계약과 다르게 근로자에게 주12시간의 영어 성경수업을 할당하였다. 그러자 근로자는 설교와 목사로서의 주 업무를 수행하기 위한 근로계약을 체결하였기 때문에 정규수업에서 학생들을 가르칠 수 없다고 거부하였다. 또한 사용자는 근로자에게 교사로서 취업규칙을 준수한다는 ‘서약서’에 서명을 요구하였으나 근로자는 이 서약서는 일반 교사들이 작성하는 것이지 목사인 자신의 근로내용과 맞지 않는다는 취지로 서약서에 서명을 거부하였다. 사용자는 성경수업 거부와 서약서 작성 거부를 이유로 해고하였다. 이 해고사건의 발단은 이 근로계약의 업무내용이 근로자가 영어성경수업을 의무적으로 맡아야 하는지에 있으며, 또한 노동위원회의 판단도 근로자가 영어성경수업을 거부한 것이 타당한지에 있었다. < A국제외국인학교의 주장 >  1. 근로자의 근로계약에서도 명시된 바와 같이 근로자가 담당한 업무는 어느 하나에만 국한되는 것이 아니다. 근로자는 자신의 업무가 “목사직”이기 때문에 이외의 업무는 할 수 없다고 주장하나 이는 근로계약의 내용에 정면으로 반하는 주장이다. 근로계약서에는 근로자가 명시적으로 거부한 “강의 (teaching)”가 근로자의 업무범위에 포함되어 있다. 설령 “강의 (teaching)”가 포함되어 있지 않더라도, “but not limited (직무가 이에 제한되지 않음) 에 의거 근로자는 사용자의 정당한 업무지시를 따라야 한다. 특히, 기독교 학교에서 목사직은 설교 뿐만 아니라 학생들에게 영어성경 수업을 진행하여 성경지식을 전도하는 하는 것도 기본적인 목사업무에 포함된다고 할 수 있다. 2. 서약서는 근로관계를 맺고 있는 학교와 근로자 사이에 상호신뢰를 담보하기 위해 당연히 요청할 수 있는 서류로써 이는 어느 회사이건 근로자 입사 시 일반적으로 요구되는 서류이다. 사실이 이러함에도 불구하고 근로자는 사용자의 서류제출 요구를 위협, 회유라고 하며 서류를 제출하지 않았다. 취업규칙 제10조 (채용의 취소)는 입사서류의 미제출자에 대해 채용을 취소할 수 있음을 규정하고 있다. 근로자는 사용자의 정당한 서류제출 요구를 거부하였고, 사용자는 근로자를 규정에 따라 조치하였을 뿐, 근로자가 주장하는 바와 같이 회유와 협박을 한 것이 아니다. < 근로자의 주장 >   1. 근로자는 천안의 한 기독교 대학교에서 전임강사로 재직하면서 2010년부터 임금인상을 포함한 재계약을 약속 받았으나, A국제외국인학교로부터 목사직을 제안받아 대학교 교수직을 포기하고 현 사용자와 근로계약을 체결하였다. 2017. 10월 근로자의 딸을 A국제외국인학교에 입학시키면서 사용자와 알게 되었고, 사용자의 권유로 2018년 2월부터 파트타임으로 금요일 오후 성경수업과 주말에 영어예배를 진행하였다. 그러던 중 근로자는 사용자로부터 현, 대학교와 계약이 종료되는 2019년 2월말부터 영어교회에서 정규목사로 근무를 하지 않겠느냐는 제안을 받았고, 근로자와 사용자는 수개월 협상 끝에 2018년 10월 계약기간은 2019. 3. 1부터 3년간이고 임금은 월 270만원 등의 내용이 포함된 근로계약서에 서명하였다. 2. 근로자는 선교학 박사학위를 가지고 있으며, 사용자로부터 전임 목사직을 제안 받아 근로계약을 체결하였다. 만약 신청인이 전임목사가 아닌 영어 성경수업을 전담하는 강사로 채용된다는 것을 알았다면, 어떤 경우든지 본 목사직 근로계약을 체결하지 않았을 것이다. 사용자는 근로자를 채용해 놓고 근로계약서의 내용과 다르게 주업무를 목사직이 아닌 수업진행 교사로 변경하였다. 이를 받아들 일 수 없다고 하는 근로자는 사용자로부터 어떠한 양해나 설득도 없이 채용 된지 1주일 만에 해고를 통보를 하였다. < 관련 판례 내용 >  1. 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 문제가 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 계약이 이루어진 동기, 계약에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 만약 의사표시 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없다면, 계약 상대방이 가지고 있던 내심적 의견이 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 예상되는 결과를 가지고 해석함이 옳다고 본다. (대법 1997.6.24,  97다5428) 2. 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 수습기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 수습기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 수습근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다. (대법 1999.11.12 99다30473) < 노동위원회의 판단 >   이 사건의 주요 쟁점은 먼저 이 사건 근로계약의 취지를 해석한 후, 이 사건 계약해지의 정당성 여부를 판단하는 것이다. 이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리위원회에서 조사, 신문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 1. 근로계약 취지에 대하여 이 사건의 사용자와 근로자가 체결한 근로계약서의 “II. 직위는 교회의 목사직, 영어예배. 직무는 설교, 강의와 전반적인 목사직 임무에 관한 규정을 포함하나 제한되지 않는다” 이다. 근로계약서에 명시되어 있는 근로자의 직위 및 업무는 복음을 설교하고 가르치는 A국제외국인학교 내에 있는 교회의 영어예배 목사로 밖에 보이지 않는다. 사용자는 ‘강의’와 ‘제한되지 않는다’는 이유를 들어 근로자의 직위 및 업무가 목사에 국한되지 않아, 목사로서의 업무뿐만 아니라 강사로서의 업무도 해야 한다고 주장하나, 이 사건 근로자에게 수업을 배정, 평가까지 하게 되어 있는 강의를 위해 고용하였다면, 근로조건 및 복무에 관한 부분을 따로 정한 근로계약서가 아니라 기존에 강사로서 채용된 근로자들과 같은 양식의 근로계약서를 작성하였어야 했다. 더욱이 학교의 교감이 2019. 2. 20. 근로자에게 ‘해당 과목을 담당하기로 하였던 강사가 도착하지 않을 경우 심각한 문제가 발생할 수 있으므로 주12시간의 성경수업을 학생들에게 가르치게 될 것’이라는 내용을 이메일로 보냈는데, 사용자의 주장과 같이 이 사건의 근로자의 업무가 목사에 국한되지 않고 강사로서 수업을 가르치는 사항이 업무에 포함되어 있었다면, 이러한 내용의 이메일을 보낼 필요도 없을 것이다. 양 당사자간 체결한 근로계약서에 기재되어 있는 전체적인 취지를 고려하여 보면, 사용자는 근로자를 학교 내에 있는 교회의 영어예배, 설교, 강의 및 전반적인 목사직 임무를 담당하는 목사로 고용하였다고 봄이 옳을 것이다. 2. 계약해지의 정당성에 대하여 사용자는 근로자를 수습근로자로 채용한 것이 아니라 정식사원으로 채용하였다. 따라서 사용자가 근로자에 대한 채용취소가 유효하려면 통상의 근로자와 마찬가지로, 근로기준법 제23조에 정해진 정당한 이유, 즉 ‘사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유’가 있어야 할 것이다. 그런데 사용자가 해고사유로 주장하고 있는 것은 근로자가 교사로서 수업에 임하여야 하는데도 계약에 명시되어 있지 않다는 이유로 이를 거부하였다는 점인데, 이 사건 근로자가 수업을 거부한 것은 앞서 살펴본 바와 같은 합당한 이유가 있는 것이다. 사용자가 새로 주장하고 있는 입사시 구비서류인 ‘서약서’ 미제출를 채용 취소사유로 삼았다고 하더라도 이를 가지고 새로 체결된 근로계약서에 의해 2019. 3. 1. 부터 근무하기 시작한 이 사건 근로자에게 서류요청에 대한 구체적인 통지도 없이, 단지 회의 중에 지시한 사실만으로 4일이 지난 후인 같은 달 5일에 계약해지를 통보한 것은 사회통념상 받아들이기 어렵다. 이 사건에서 위 사유를 해고사유로 삼아 근로자를 해고한 것은 해고의 정당성이 있다고 할 수 없다. 따라서 사용자가 근로자를 해고할 만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고 볼 아무런 증거나 자료가 없으므로 이 해고는 부당하다. 3. 판정내용 사용자가 2019. 3. 6. 근로자에게 한 해고는 부당해고임을 인정한다. 따라서 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 그림: 정하은 ▲사진=해고(그림: 정하은) ⓒ강남 소비자저널  

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   < 사건개요 > 2022.7.9. 저녁 선거운동원 대표와 도 교육감 선거(6월 2일 실시)에서 낙선한 후보자 (이하 “후보자”라 함)가 강남노무법인을 찾아와 임금체불 사건을 의뢰하였다. 후보자는 2022.5.14. 00도에 교육감 후보로 등록하고, 선거운동원 339명을 모집하여 2022.5.20.부터 6월 1일까지 13일간 선거운동을 하면서, 그 기간에 대한 임금 247,485,920원을 지급하지 못하였다. 후보자는 2022.7.30.에 선거관리위원회에서 선거비용으로 보전되는 20억…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   <사건개요>   D 기업은 2020년 1월 경 모든 임원에 대해 연봉제를 도입하면서 임원 전원에 퇴직금중간정산을 실시하였다. 이후 근속기간에 대한 퇴직금은 연봉에 합산되어 있다는 연봉계약서 내용에 따라 퇴직금은 별도로 지급하지 않았다. D 기업의 퇴직 임원 3명은 퇴직금이 임금에 포함되어 지급해서는 안 된다는 최근 판례에 대한 보도를 접하고, 본 노무법인을 방문하여 퇴직금 지급 청구를 의뢰하였다.    <회사의 주장> 회사는 직원이 임원이 되었을 때, 퇴직금 중간정산을 실시하는 것은 당해 직원이 더 이상 근로자신분을 아니라는 것을 확인하는 절차이다. 부장까지는 경영진의 지휘 감독을 받는 사용종속관계에 놓여있었지만, 임원이 된 이후로는 회사로부터 위임 받은 업무 범위 내에서는 주도적으로 업무를 처리했고 대외적으로는 협회나 외부단체에 ‘임원명함’을 사용하여 사업경영담당자로서 활동을 한다. 특히 ‘임원회의’는 부장 이하가 참석할 수 없으나 이에 참석하였으며 복리후생 면에 있어서는 ‘종합검진 지원, 차량유지비 혜택’이 임원 기준에 따라 직원과 다른 기준으로 보장되었으며, 경비사용의 경우 임원 선임 후 ‘법인 카드’를 사용할 수 있었다. 따라서 회사의 임원은 근로자로 볼 수 없기 때문에 임원에게는 퇴직금을 지급할 의무가 없다.    <근로자의 주장>   근로자 A와B는 이사로 근무 중 2020년 1월 경에 회사의 일방적 지시에 의해 퇴직금 중간정산을 실시하였고, 회사와 퇴직금이 합산된 연봉계약서를 작성하였다. 근로자 A는 연구소 소장인 상무급 임원으로 근무하였지만 대표이사의 지시를 받아 사용종속관계에서 일하였다. 2024년 6월 부사장으로부터 계약해지 통보를 받고 사직하였다. 근로자 B는 D 기업의 사업본부장으로 업무를 하면서, 회사의 지시에 의거하여 D기업의 자회사 부사장으로 등기가 되었으며, 급여도 자회사로부터 받았다. 그러나 실질적으로는 D기업의 사용종속 관계에서 근로를 제공하다가 2024년 3월에 퇴직하였다.  근로자 C는 D기업 부장으로 재직하다가 2020년 4월에 상무로 승진하여 임원이 되었다. 회사의 요청에 의거하여 퇴직금 중간정산을 실시하였으며, 이후 퇴직금은 연봉에 합산되어 있다는 연봉계약서를 체결하였다. 근로자 C는 2024년 1월에 퇴사하였다.  <관련 판례 내용> 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 (대법 2002다 64681)  근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.   2. 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 근로기준법 제34조에서 정하는 법정퇴직금 지급으로서의 효력이 없다 (대구지법 2006가단2947) <근로감독관의 결정과 시사점>   근로감독관은 회사와 진정한 근로자들을 조사하여 근로자 A와 C는 근로자로 인정하였다. 그러나 근로자 B는 자회사의 등기임원이고 자회사로부터 임금을 받았기 때문에, 근로자가 아닌 것으로 판단하였다. 이에 따라 회사는 근로자 A와 C에 대해서만 퇴직금을 지급하고 이 사건을 종결하였다.    일반적으로 노동청의 근로감독관은 이사가 법인등기부에 등기되었는지 여부에 따라 근로자 인지 아니면 근로자가 아닌 근로자가 아닌 이사인지 여부에 대해서 판단하는 경우가 많다. 근로자 A는 연구소 소장이면서 상무이지만, 등기가 되어있지 않았고 근로자 C도 직책만 상무이지 사실상 법인등기부에 등록되어 있지 않아 근로자로 판단하였다. 그러나 근로자 B의 경우에는 자회사의 부사장으로 등록되어 있어 근로자가 아닌 이사로 판단을 하였다. 여기서 아쉬운 점은 근로자성 판단에 있어 대법원의 판례에 같이, 근로계약의 명칭이 도급인지 근로계약인지 여부가 아니라 실질적으로 근로관계를 통해서 판단하여야 하고, 근로자의 업무수행 중에 사용자의 실질적인 지휘감독을 받아서 업무를 수행했는지 여부, 그리고 그 임금의 형태가 근로의 대가인지 아니면 사업수행의 대가인지 여부를 가지고 구체적으로 판단하여야 한다. 그럼에도 불구하고 근로감독관은 근로자의 B의 경우, 형식적 판단 기준인 법인등기부에 등기여부를 가지고 판단한 것으로 판단이 되어 아쉬운 면이 남아 있다.    ▲사진=임원 퇴직금(그림 : 정하은) ⓒ강남 소비자저널