– 관련판례 : 대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399 / 2012다94643 판결

 우리나라 임금의 체계를 완전히 바꾸어 놓은 판례가 정기상여금은 통상임금에 해당된다는 것이다. 아래의 내용은 해당 판례의 내용을 쉽게 요약한 글이다.

1. 통상임금은 무엇인가?
통상임금이란 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 월 고정적으로 받는 임금이다. 연장⋅야간⋅휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금이 된다. 근로기준법상 초과근로수당은 통상임금에 50%를 가산한 150%이다.

2. 통상임금은 어떤 임금인가?

통상임금은 근로자가 근로계약에 따른 정상적인 근로에 대해 지급받는 월 고정임금이다. 따라서 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로를 제공하고 추가로 지급받은 임금은 통상임금이 아니다. 통상임금은 ➀정기성, ➁일률성, ➂고정성을 모두 갖추어야 한다.

야간, 휴일, 연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는 어떤 항목의 임금이, 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것’(고정성)이어야 한다. 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다.

(1) 정기성 요건: 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 임금이어야 한다. 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급이 되더라도, 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

(2) 일률성 요건: ‘모든 근로자’ 또는 ‘일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자’에게 일률적으로 지급되어야 통상임금이 될 수 있다. 모든 근로자에게 지급되는 것은 아니더라도 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자들에게는 모두 지급되는 것이면 일률성이 인정된다. 따라서 여기서 ‘일정한 조건’이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이어야 한다. 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정한 임금의 지급이 제한되어 있더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려한 것일 뿐이므로, 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임금의 일률성이 부정되지는 아니한다. 즉 그 해당 임금도 통상임금이다.
통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이므로 ‘일정한 조건 또는 기준’은 ‘근로’와 관련된 조건이어야 한다. 따라서 ‘부양가족이 있는 근로자’에게만 지급되는 가족수당은 그 조건이 근로와 무관하므로 통상임금이 아니다.

(3) 고정성 요건: 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 고정성이 인정된다. 따라서 고정적인 임금이란, 명칭을 묻지 않고, 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 근로의 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미한다. 일반적인 정기상여금의 경우 이미 정기적인 지급이 확정되어 있기 때문에 고정성이 인정된다.

<구체적인 판단기준>

1. 정기상여금의 경우

 보통 근로의 대가를 1개월에 한 번씩 월급으로 받지만, 정기상여금은 월급과 달리 2개월마다 지급하는 회사도 있고, 분기마다 지급하는 회사도 있고, 1년마다 지급하는 회사도 있을 수 있다. 이처럼 상여금이 월급과는 달리 2개월마다, 3개월마다, 6개월마다, 1년마다 등으로 지급이 되더라도 정기적으로만 지급이 되면 정기성을 갖춘 것이다. 따라서 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 정기상여금도 통상임금에 해당한다.

2. 근속기간에 따라 달라지는 임금(근속수당 등)
근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접하게 관련되므로 일률성에 있어서 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준‘에 해당하고 그 조건 또는 기준을 충족한 모든 근로자에게 지급되는 임금이므로 일률성이 인정된다.

3. 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금 (기술수당, 자격수당, 면허수당 등)
특수한 기술이나 경력이라는 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되므로 일률성 요건이 충족된다. 근로자가 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 해당 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부가 이미 확정되어 있기 때문에 고정성이 인정된다. 따라서 통상임금에 해당한다.

4. 근무실적에 좌우되는 임금
성과급은 특정기간 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 결정되는 임금이다. 초과근로를 제공하는 시점에서 근무실적에 대한 평가와 그에 따른 성과급 지급여부 및 지급액이 확정되어 있지 아니하다. 따라서 사전에 확정될 수 없는 사실을 조건으로 하기 때문에 고정성이 인정되지 않아 통상임금이 아니다. 다만, 근무실적에서 최하등급을 받더라도 최소한의 일정액은 보장되는 경우라면, 그 최소한도의 금액만큼은 받는 것이 확정되어 있기 때문에 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

[구체적인 사례]

– 근무실적을 A, B, C로 평가하여 최하 C등급은 100만원, B등급은 200만원, A등급은 300만원의 성과급을 지급하기로 하였다면 최소 100만원은 보장되므로 100만원만큼만 통상임금, 나머지는 통상임금 아님

– 근무실적을 A, B, C로 평가하여 최하 C등급은 0원, B등급은 200만원, A등급은 300만원의 성과급을 지급하기로 하였다면, C등급을 받을 경우 성과급이 없기 때문에 위 회사의 성과급은 전부 통상임금이 아님

5. 지급액수가 확정되어 있지 않은 김장보너스
단체협약상 ‘김장철에 김장보너스를 지급하며, 지급금액은 노사협의 하여 지급한다.’ 라고 되어 있고, 매년 김장보너스 지급 직전에 노사협의를 통해 그 금액이 정해졌는데, 금액이 일정하지 않았던 경우. 초과근로를 제공하는 시점에서, 노사협의에 따른 그 지급액수를 확정할 수 없으므로, 사전에 이미 확정되어 있는 임금이 아니다. 따라서 고정성이 없으므로, 통상임금이 아니다.