[정봉수 칼럼] 외국 본사에 파견 근무 외국인의 부당 해고 사례

– 외국 본사에 파견근무 외국인의 부당해고 사례 –

정봉수 / 강남노무법인

 <사건 경위 및 문제의 쟁점>

재미 교포인 본 사건의 근로자는 2017년 9월 미국에 본사를 두고 한국에 설립된 자회사에 부사장으로 채용되어 4년간 근무하던 중, 2021.1.21.에 미국본사로부터 “일거리가 부족하다.”는 이유로 즉시 해고되었다. 미국 본사는 근로자의 고용기간 동안에 대한 퇴직금을 보상금으로 제시하면서 퇴직동의서에 서명을 요구하였다. 그러나, 근로자는 퇴직동의서에 서명을 거부하면서, 한국에 있는 한국 자회사에 고용되어 근무하다가 해고되었기 때문에 한국노동법에 따라 부당해고 구제를 받기 위해 2021. 2.15.에 서울지방노동위원회에 구제신청을 신청하였다.

한국 자회사는 근로자가 미국 본사에 소속된 근로자이고 한국에 파견되어 근무하고 있기 때문에 한국노동법이 적용되지 않는다고 주장하였다. 그 근거로 근로자가 급여를 미국 본사로부터 미국통장으로 받았고 미국의 국민연금과 의료보험을 적용 받았으며, 미국 본사의 업무지시를 받아 일하였다는 점을 들었다. 아울러 비록 근로자가 한국 자회사의 부사장의 직위를 가지고 근무하였으나, 근로자에 대한 인사권은 모두 미국 본사에 있기 때문에 근로자가 한국에 한국 자회사를 상대로 부당해고 구제신청을 한 것은 실익이 없다고 주장하였다.

여기서 주요 쟁점은 첫째, 한국 자회사가 실질적으로 사용자로서 역할을 할 수 있는지 여부와, 둘째, 외국에 있는 미국 본사가 근로자에 대해 고용관계를 가지고 있는 경우 법적인 책임을 지는지 여부에 있다. 이 부분에 대해 구체적으로 살펴보고, 이 사건의 진행과정을 자세히 설명하고자 한다.

– 2021. 1.21.  근로자해고 (서면으로 즉시 해고통보 받음)
– 2021. 2.15.  근로자는 한국 자회사를 상대로 부당해고 구제신청
– 2021. 4.5~ 4.8  근로자 부당해고 사건 취하; 한국 자회사 및 미국 본사를 피신청인으로 하여 재신청
– 2021. 6.3   심판회의 시작 전 당사자간 합의가 이루어져 사건 취하

<사용자의 주장>

“근로기준법 적용을 위한 사업, 사업장을 판단함에 있어서 지점, 출장소, 공장 등이 장소적으로 분리되어 있고, 각각 별도의 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 경우에는 별개의 사업장으로 보고 있다 (근로기준법-8048)”의 사실과 같이 한국 자회사와 미국 본사는 별개의 사업장이다.

근로자는 미국 본사로부터 한국 자회사에 파견 나와서 근무하는 주재원이었다. 근로자는 급여를 미국 본사로부터 미국에 있는 통장으로 직접 받았으며, 미국의 국민연금(401K)과 기업의료보험(CO미국 본사R한국 자회사)에 가입되어 미국 본사가 보험료를 납부하였다.

외국기업의 경우 외국본사에서 파견 나온 주재원들이 외국본사의 업무를 처리하면서 국내법인에 고용된 근로자들과 함께 근무하는 것이 일반적이다. 근로자의 경우, 한국 자회사의 지시명령을 받고 한국 자회사를 위해 일하는 것이 아니라 미국 본사의 지시사항을 한국 자회사가 잘 수행하는지 등의 업무 관련 감독을 일반적으로 수행하였으므로, 미국 본사 소속 근로자이므로 근로기준법의 적용을 받지 않는다.

근로자는 미국 본사와 근로계약을 체결하였고, 미국 본사의 업무지시 및 통제를 받았고, 미국 본사로부터 실제로 임금을 수령하였고, 미국 연금과 의료보험을 납부하였기 때문에 한국의 노동법 적용을 받는 근로자로 볼 수 없으므로 이 사건은 각하되어야 한다.

<근로자의 주장>

근로자는 처음부터 한국에서 채용되어 한국 자회사를 위해 4년 동안 관련 업무를 수행하다가 해고되었기 때문에 한국 자회사를 상대로 부당해고 구제신청을 할 수 밖에 없다. 그리고 미국 본사가 경영상 이유로 인하여 근로자를 해고할 경우에는 정리해고에 대한 내용상 정당성과 절차적 정당성을 충족해야 하지만, 미국 본사의 해고조치에는 어떠한 내용상 및 절차상의 정당성을 갖추지 않고 있다.

외국인 임원이 외국본사 근무를 하던 중, 일시적 파견으로 한국지점에서 본사의 지시명령을 받으면서 근무하는 경우에는 외국노동법에 적용되고, 한국노동법이 배제된다고 볼 수 있다. 그러나, 한국지점과 근로계약을 체결하고 실질적으로 한국지점에서 근로를 제공하는 경우에는 한국노동법이 적용된다.

근로자는 1) 한국 자회사의 대표로부터 성과평가를 받았고, 2) 한국 자회사의 대표로부터 한차례 계약갱신 거부 통보를 받은 적이 있으며, 3) 한국 자회사의 조직도, 인력현황, 운영절차서 상에도 근로자의 직책과 이름이 명시되어 있으며, “한국 자회사의 대표에게 보고한다”고 적시되어 있으며, 4) 한국 자회사의 대표로부터 지휘감독을 받았으며, 5) 국세청에서 발급한 ‘납세증명원’에 한국 자회사가 원천징수의무자로 명시되어 있고, 6) 매달 급여명세서 및 비용처리를 한국 자회사에서 받았으며, 8) 한국 자회사가 지정한 근무장소에서 일하였다.

<사건처리 결과와 내용>

당사자들의 주장에 대한 서면이 제출되면서, 실질적으로 한국 자회사는 근로자를 해고할 수 있는 최종적 인사권을 가지고 있지 못하다는 사실을 인식하게 되었다. 따라서 근로자는 이 부당해고 구제신청 사건에 있어 단순히 한국 자회사만을 상대로 부당해고 구제신청을 할 경우, 그 신청이 각하될 수 있다는 판단을 하게 되었다. 이에 최초에 한국 자회사만을 상대로 제기하였던 구제신청을 취하하고, 근로자는 한국 자회사뿐만 아니라 새로이 미국 본사를 피신청인으로 추가하여 부당해고 구제신청을 다시 제기하였다. 다시 제기한 부당해고 구체신청 사건에 대해서 미국 본사가 이 사건에 대한 대상 피신청인으로 지정됨에 따라, 지금까지 이 사건에 대해 회피하던 미국 본사가 그 동안의 방관적 태도를 바꾸어 적극적으로 개입하게 되었다.  근로자는 “국제사법 제28조”를 이 사건에 대한 준거법으로 미국 본사에게 제시함으로써 결국 근로자는 2021.6.3. 심판회의가 열리기 직전에 미국 본사와 금전보상 (1억 8000만원 지급)에 합의하고, 이 사건을 취하하게 되었다.

이 사건에 있어 근로자가 인용한 “국제사법 제28조”의 규정은 근로계약서 상에

고용분쟁의 관할권을 외국법원에 규정해 두었다고 하더라도 외국회사의 한국내 지점 근로자들에게는 한국 노동관련법의 강행규정들이 적용된다는 내용을 담고 있다.  미국 본사가 근로자와 체결한 근로계약서에는 상호 간의 근로계약에 대한 다툼이 발생한 경우, 미국 조지아주의 법이 적용된다고 명시하고 있다. 하지만 동법 제28조의 규정은 미국 본사와 근로자의 근로계약 관계를 명확히 판단하고 있는 것으로 비록 미국 본사가 실질적으로 해고권한이 있다고 하더라도, 국내에서 근로를 제공하는 경우 근로자의 근로조건의 보호와 관련하여 근로기준법과 노동관계법령이 적용되며, 그 관할도 국내가 된다는 것이다.