권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 이에 응해 사직서를 제출해 퇴직하는 것을 말한다. 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유할 때 실업의 고통을 아는 근로자는 권고사직을 수용하지 않을 것이다. 다만 예외적으로 회사가 경영상 어려움에 처해 정리해고를 시행하면서 근로자가 해고대상자로 선정되어 희망퇴직제도를 통해 권고사직을 권유 받은 경우에는 이것을 최선의 선택이라고 판단하여 수용하는 경우가 많다.
그런데 정리해고와 같이 긴박한 상황이 아니라면 사용자가 권고사직을 통해 특정 근로자를 해고하고자 할 경우에는 권고사직의 불가피한 사유를 설명하면서 충분한 보상 등의 대가를 지불해야 한다. 그렇지 않으면 그 근로자가 이를 받아들이지 않을 것이다. 따라서 사용자는 근로자가 이러한 권고사직을 받아들일 수 있도록 철저히 준비한 후 인터뷰를 통해 사직을 권고하고 충분한 보상 등을 협의해야 한다.
아래에서 소개하는 사건은 권고사직을 통해 발생할 수 있는 극단적인 사례로, 사용자의 권고사직을 근로자가 거부하여 해고로 이어짐에 따라 장기간의 법적 분쟁이 발생하였고, 이로 인하여 회사와 근로자 모두에게 고통을 주었던 사건이다. 이 사례를 통해 합리적인 권고사직제도 도입에 대한 필요성을 검토해보고자 한다.
이 사건의 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다.
i) 이 사건의 A회사(이하 “회사”라고 함)는 서울에서 150명을 고용하여 무역업 등을 영위하고 있다.
ii) 2008년에 이 사건의 근로자(이하 “근로자”라고 함)는 총무부차장으로 입사하였으며, 2009년에 부장으로 승진하여 총무부서장의 업무를 수행하였다. 2011년 10월 회사는 근로자에게 해외 구매 업무를 제안하였고, 근로자는 이를 수락하였다.
근로자는 해외구매 업무를 하면 장차 홍콩에서 근무를 할 것이며 자녀교육상 도움이 될 수 있을 것이라 판단하였으며, 특히 해외 구매업무가 적성에 맞지 않으면 6개월 후에 현 총무업무로 복귀할 수 있다는 상사의 약속이 있었다. 그런데 3개월 뒤 그 상사는 퇴직하였고, 회사는 인사발령을 통해 다른 근로자로 하여금 총무부서장으로 복무하게 하였다.
iii) 6개월이 지난 2012년 초, 근로자는 해외구매부서가 고용이 불안하다는 사실을 알게 되어 총무부서로 복귀를 요구하였다. 그러나 회사는 총무부서에 이미 대체 인원이 근무하고 있었기 때문에 근로자가 복귀할 수 없다고 거부하였다. 회사는 근로자가 계속 전보를 요청하자 점차적으로 근로자의 구매 업무를 줄여갔으며, 2012년 7월 초 회사는 근로자에게 총무부서에 근무할 보직이 없기 때문에 6개월 급여에 해당하는 금전적 보상 조건으로 사직을 권고하였다.
iv) 2012년 7~9월, 회사는 근로자가 이 권고사직을 거부하자 근로자에게 2개월 간 자택대기를 시켰다. 이 기간 동안 근로자는 회사에 고충처리를 청구하였으나, 회사는 인사명령상에 잘못된 내용이 없다는 조사결과를 통보하였다. 이에 실망한 근로자는 회사에 노동법상 노사협의회와 고충처리위원회가 설치되어 있지 않다고 노동부에 진정하였고, 근로감독관이 회사를 점검한 결과 위반 사실을 확인하여 회사에 시정명령을 내렸다.
v) 2012. 9. 3. 근로자가 자택대기후 회사에 출근하자 총무부서 산하 ‘재해복구센타 담당자’라는 직무를 신설하여 근로자에게 인사발령을 냈다. 그러나 이 직무에 대한 정확한 직무기술서도 없었고, 새로이 제시된 근로계약서에 직위강등(부장에서 과장으로), 연봉삭감 (1억원 à 7000만원)이 포함되어 있었다. 이러한 불이익 한 근로조건의 변경을 거부하면서 근로자는 노동위원회에 ‘부당대기 및 부당전직에 대한 구제신청’을 제기하였다. 노동위원회는 자택대기와 전보발령에 대해 업무상 필요성이 어느 정도 인정이 되고 근로자에게 경제적 불이익이 없었다는 이유로 기각판정을 하였고, 재심신청을 받은 중앙노동위원회도 같은 이유로 기각판정을 하였다.
vi) 2013년 3~4월, 근로자가 중앙노동위원회에 신청한 재심구제신청이 기각되자, 회사는 근로자를 2개월간 자택대기 시킨 후, 징계위원회를 개최하여 근로자가 회사를 상대로 각종 법률적 분쟁 유발하였고, 회사의 비밀을 외부에 누출시켰으며 상사와의 대화를 녹취하였다는 등의 이유를 들어 근로자를 해고하였다. 이에, 근로자는 다시 노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 제기하였다. 그러나 회사는 근로자의 첫 구제신청과는 달리 당해 근로자에 대한 해고의 정당성을 입증하지 못하게 되어 근로자에게 상당한 금액의 합의금(#)으로 지급하는 조건으로 화해가 성립되어 근로관계를 종결하였다.
권고사직제도는 사용자의 권유에 있었지만 결국 노사가 서로 합의하여 근로관계를 종결하는 것이기 때문에 노사분쟁을 사전에 해결할 수 있는 바람직한 방법이라 할 수 있다. 그런데 우리나라 노동법에는 정당한 이유 없이 근로자를 퇴직시킬 수 없기 때문에 회사는 여러 방법을 이용하여 권고사직을 권유한다. 하지만 퇴직을 시켜야 하는 근로자가 발생하여 권고사직을 권유하는 경우, 근로자가 이를 거부하는 경우에 사용자는 상당한 어려움에 봉착하게 된다. 지금까지 살펴본 사건과 같은 유형은 회사가 직면할 수 있는 최악의 사례에 해당한다고 볼 수 있다.
금전적 보상을 통한 권고사직 제도는 회사의 입장에서 보면, 특정사유가 발생할 때에만 회사에서 사용되고 있으며, 아울러 갑작스럽게 권고사직을 제안을 받은 근로자 입장에서 보면, 고용 해지 이후에 장기간의 재취업활동을 해야 하는 이유로 사용자의 금전적 보상이 적다고 느낄 수 밖에 없고, 이로 인한 노동분쟁이 계속 이어질 수 밖에 없는 실정이다. 따라서 회사가 근로기준법상 해고의 정당한 이유를 갖지 못한 상태에서 일방적으로 고용을 해지해야 할 경우를 대비하여 사전에 노사가 합의한 보상금액을 취업규칙이나 근로계약에 정해 놓는다면 장차 발생할 수 있는 잠재적 노사분쟁을 예방하는데 도움이 될 수 있지 않을까 싶다.
![[정봉수 칼럼] 권고사직을 거부하면서 발생한 해고사건 해결사례](https://blog.kakaocdn.net/dn/sF0nE/btrSc9dp8RI/iTNlWEM40nnYBO5lTKMiY0/img.jpg "[정봉수 칼럼] 권고사직을 거부하면서 발생한 해고사건 해결사례")
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 사건 개요 2020. 8. 20. 태권도 도복을 판매하는 일본계 회사(이하 “회사”라 함)에서 근무하던 신청인(이하 “근로자”라 함)은 업무처리가 미숙하고 업무에 대한 열의가 부족하다는 이유로 해고되었다. 근로자는 “나는 맡은 일을 성실히 했고 해고될 만한 잘못을 한 적이 없다.”고 주장하면서 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다. 회사는 여러 차례 근무태도를 지적했지만 개선되지 않았다고 반박하였다. 그런데 회사는 해고사유보다 먼저 다른 문제를 제기하였다. 회사에서 실제 근로자로 고용한 인원은 3명에 불과하므로, 근로기준법상 부당해고 구제제도가 적용되는 상시 5명 이상의 사업장이 아니라는 주장이었다. 심문 과정에서 양측의 숫자는 달랐다. 근로자는 자신이 근무할 당시 사무실에는 마케팅이사, 관리이사, 일본인 전무, 신청인, 주임, 사원 등 모두 6명이 근무하고 있었다고 주장하였다. 반면 회사는 마케팅이사와 관리이사는 근로계약을 체결한 직원이 아니라 업무대행계약에 따라 독립적으로 업무를 수행한 위임계약자라고 설명하였다. 결국 이 사건의 첫 번째 문은 “해고가 정당했는가”가 아니었다. 사무실에 있던 사람들 중 누가 근로기준법상 근로자인지, 그리고 그 결과 이 사업장이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지가 먼저 판단되어야 했다. II. 근로자의 주장 근로자는 2019. 11. 9. 회사에 입사하여 마케팅 및 영업지원 업무를 담당하였다. 회사가 지시하면 주말이 포함된 출장이나 야근, 휴일근로도 마다하지 않았고, 별도의 수당이나 충분한 휴가 없이도 회사 업무에 힘썼다고 주장하였다. 그런데 2020년 8월 초 일본인 전무로부터 직무수행 능력 부족과 지시사항 불이행을 이유로 해고 통보를 받았다. 근로자는 회사가 지적한 업무능력 부족이나 지시 불이행은 사실과 다르고, 회사의 매출 부진 책임을 말단 직원에게 돌린 것이라고 반박하였다. 설령 업무상 문제가 있었다고 하더라도 회사가 교육이나 경고, 개선기회를 충분히 주지 않은 채 바로 해고한 것은 부당하다는 입장이었다. 또한 근로자는 퇴직 당시 회사에서 실제로 일하던 사람은 마케팅이사, 관리이사, 일본인 전무, 신청인, 주임, 사원 등 6명이었다고 주장하였다. 직함이나 계약서의 명칭보다 실제로 회사에서 계속 업무를 수행했는지가 중요하므로, 마케팅이사와 관리이사도 근로자 수에 포함하여야 하고 회사는 상시 5명 이상 사업장이라고 보아야 한다는 취지였다. III. 회사의 주장 회사는 2019년 5월 설립된 신생 회사로서 마케팅 지원을 위해 근로자를 채용하였으나, 근로자가 영업활동에 적극적이지 않았다고 주장하였다. 출근 후 장시간 신문을 읽거나 개인 업무로 자리를 비우는 경우가 있었고, 영업일지 작성 등 회사가 요청한 업무도 제대로 이행하지 않았으며, 상사의 업무지시를 따르지 않는 경우가 반복되어 해고에 이르게 되었다는 설명이었다. 그러나 회사가 가장 강조한 것은 사업장 규모였다. 회사는 신청인을 포함하여 근로계약을 체결하고 고용한 근로자는 3명뿐이며, 마케팅이사와 관리이사는 근로자가 아니라고 주장하였다. 두 사람은 각각 회사와 업무대행계약을 체결하고 매월 400만원의 업무대행료를 받기로 하였으며, 향후 증자와 연계한 인센티브도 약정하였다. 회사의 경영사정이 악화되어 업무대행료를 지급하지 못하자 두 이사는 노동청에 진정을 제기하였지만 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다는 이유로 사건이 종결되었고, 이후 미지급 업무대행료를 청구하는 민사소송을 제기하였다는 점도 회사는 근거로 들었다. 따라서 두 이사를 제외하면 상시근로자 수가 5명에 미달하므로 노동위원회가 해고의 정당성을 심리할 수 없다는 주장이었다. IV. 관련 법령, 판례 및 행정해석…