권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 이에 응해 사직서를 제출해 퇴직하는 것을 말한다. 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유할 때 실업의 고통을 아는 근로자는 권고사직을 수용하지 않을 것이다. 다만 예외적으로 회사가 경영상 어려움에 처해 정리해고를 시행하면서 근로자가 해고대상자로 선정되어 희망퇴직제도를 통해 권고사직을 권유 받은 경우에는 이것을 최선의 선택이라고 판단하여 수용하는 경우가 많다.

그런데 정리해고와 같이 긴박한 상황이 아니라면 사용자가 권고사직을 통해 특정 근로자를 해고하고자 할 경우에는 권고사직의 불가피한 사유를 설명하면서 충분한 보상 등의 대가를 지불해야 한다. 그렇지 않으면 그 근로자가 이를 받아들이지 않을 것이다. 따라서 사용자는 근로자가 이러한 권고사직을 받아들일 수 있도록 철저히 준비한 후 인터뷰를 통해 사직을 권고하고 충분한 보상 등을 협의해야 한다.

아래에서 소개하는 사건은 권고사직을 통해 발생할 수 있는 극단적인 사례로, 사용자의 권고사직을 근로자가 거부하여 해고로 이어짐에 따라 장기간의 법적 분쟁이 발생하였고, 이로 인하여 회사와 근로자 모두에게 고통을 주었던 사건이다. 이 사례를 통해 합리적인 권고사직제도 도입에 대한 필요성을 검토해보고자 한다.

이 사건의 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다.

i) 이 사건의 A회사(이하 “회사”라고 함)는 서울에서 150명을 고용하여 무역업 등을 영위하고 있다.  

ii) 2008년에 이 사건의 근로자(이하 “근로자”라고 함)는 총무부차장으로 입사하였으며, 2009년에 부장으로 승진하여 총무부서장의 업무를 수행하였다. 2011년 10월 회사는 근로자에게 해외 구매 업무를 제안하였고, 근로자는 이를 수락하였다.

근로자는 해외구매 업무를 하면 장차 홍콩에서 근무를 할 것이며 자녀교육상 도움이 될 수 있을 것이라 판단하였으며, 특히 해외 구매업무가 적성에 맞지 않으면 6개월 후에 현 총무업무로 복귀할 수 있다는 상사의 약속이 있었다. 그런데 3개월 뒤 그 상사는 퇴직하였고, 회사는 인사발령을 통해 다른 근로자로 하여금 총무부서장으로 복무하게 하였다.  

iii) 6개월이 지난 2012년 초, 근로자는 해외구매부서가 고용이 불안하다는 사실을 알게 되어 총무부서로 복귀를 요구하였다. 그러나 회사는 총무부서에 이미 대체 인원이 근무하고 있었기 때문에 근로자가 복귀할 수 없다고 거부하였다. 회사는 근로자가 계속 전보를 요청하자 점차적으로 근로자의 구매 업무를 줄여갔으며, 2012년 7월 초 회사는 근로자에게 총무부서에 근무할 보직이 없기 때문에 6개월 급여에 해당하는 금전적 보상 조건으로 사직을 권고하였다.      

iv) 2012년 7~9월, 회사는 근로자가 이 권고사직을 거부하자 근로자에게 2개월 간 자택대기를 시켰다. 이 기간 동안 근로자는 회사에 고충처리를 청구하였으나, 회사는 인사명령상에 잘못된 내용이 없다는 조사결과를 통보하였다. 이에 실망한 근로자는 회사에 노동법상 노사협의회와 고충처리위원회가 설치되어 있지 않다고 노동부에 진정하였고, 근로감독관이 회사를 점검한 결과 위반 사실을 확인하여 회사에 시정명령을 내렸다.

v) 2012. 9. 3. 근로자가 자택대기후 회사에 출근하자 총무부서 산하 ‘재해복구센타 담당자’라는 직무를 신설하여 근로자에게 인사발령을 냈다. 그러나 이 직무에 대한 정확한 직무기술서도 없었고, 새로이 제시된 근로계약서에 직위강등(부장에서 과장으로), 연봉삭감 (1억원 à 7000만원)이 포함되어 있었다. 이러한 불이익 한 근로조건의 변경을 거부하면서 근로자는 노동위원회에 ‘부당대기 및 부당전직에 대한 구제신청’을 제기하였다. 노동위원회는 자택대기와 전보발령에 대해 업무상 필요성이 어느 정도 인정이 되고 근로자에게 경제적 불이익이 없었다는 이유로 기각판정을 하였고, 재심신청을 받은 중앙노동위원회도 같은 이유로 기각판정을 하였다.

vi) 2013년 3~4월, 근로자가 중앙노동위원회에 신청한 재심구제신청이 기각되자, 회사는 근로자를 2개월간 자택대기 시킨 후, 징계위원회를 개최하여 근로자가 회사를 상대로 각종 법률적 분쟁 유발하였고, 회사의 비밀을 외부에 누출시켰으며 상사와의 대화를 녹취하였다는 등의 이유를 들어 근로자를 해고하였다. 이에, 근로자는 다시 노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 제기하였다. 그러나 회사는 근로자의 첫 구제신청과는 달리 당해 근로자에 대한 해고의 정당성을 입증하지 못하게 되어 근로자에게 상당한 금액의 합의금(#)으로 지급하는 조건으로 화해가 성립되어 근로관계를 종결하였다.      

권고사직제도는 사용자의 권유에 있었지만 결국 노사가 서로 합의하여 근로관계를 종결하는 것이기 때문에 노사분쟁을 사전에 해결할 수 있는 바람직한 방법이라 할 수 있다. 그런데 우리나라 노동법에는 정당한 이유 없이 근로자를 퇴직시킬 수 없기 때문에 회사는 여러 방법을 이용하여 권고사직을 권유한다. 하지만 퇴직을 시켜야 하는 근로자가 발생하여 권고사직을 권유하는 경우, 근로자가 이를 거부하는 경우에 사용자는 상당한 어려움에 봉착하게 된다. 지금까지 살펴본 사건과 같은 유형은 회사가 직면할 수 있는 최악의 사례에 해당한다고 볼 수 있다.

금전적 보상을 통한 권고사직 제도는 회사의 입장에서 보면, 특정사유가 발생할 때에만 회사에서 사용되고 있으며, 아울러 갑작스럽게 권고사직을 제안을 받은 근로자 입장에서 보면, 고용 해지 이후에 장기간의 재취업활동을 해야 하는 이유로 사용자의 금전적 보상이 적다고 느낄 수 밖에 없고, 이로 인한 노동분쟁이 계속 이어질 수 밖에 없는 실정이다. 따라서 회사가 근로기준법상 해고의 정당한 이유를 갖지 못한 상태에서 일방적으로 고용을 해지해야 할 경우를 대비하여 사전에 노사가 합의한 보상금액을 취업규칙이나 근로계약에 정해 놓는다면 장차 발생할 수 있는 잠재적 노사분쟁을 예방하는데 도움이 될 수 있지 않을까 싶다.