[정봉수 칼럼] 임원 기사의 법정 수당 미지급 사건과 시사점

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[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

여기 소개하는 임원기사의 법정수당 미지급 사건을 통해서, 근로기준법에 정한 근로시간 계산방법과 연장근로와 휴일근로를 할 경우에 추가 수당 지급 계산 방법을 이해할 수 있다.

A회사의 임원전속기사로 6년여를 일하고 회사를 그만 둔 기사(진정인)는 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 수당 및 퇴직금이 적게 지급받았을 뿐만 아니라 퇴직금도 적게 지급되었다고 고용노동부에 진정을 제기하였다.

진정인은 2005. 9. 29. A회사의 임원차량을 운전하는 계약직 사원으로 입사하여, 1년 단위로 계약을 갱신하면서 4년을 근무하였고, 2009. 9. 29. 기간제 근로자 사용기간 제한 때문에 파견회사로 소속을 옮겨서 동일한 보직으로 동일한 업무를 수행하였다. 추가적으로 2년여를 더 근무한 한 후 2011. 8. 13. 퇴사하였다. 법정수당과 관련하여 다툼이 된 것은 고정연장시간을 초과하는 연장, 휴일근로에 대해 정해진 정액수당만 지급하였는데, 이 정액수당이 근로기준법에 의하여 계산된 수당보다 터무니 없이 낮았다는 점이다. 이에 진정인은 지난 3년간의 법정수당 차액, 이로 인한 퇴직금 차액에 대해 임금체불이라고 진정을 하였다.

이 진정사건의 법적 쟁점은 다음과 같이 5가지이다.
1) 단속적 근로자에 대한 연장ㆍ휴일 근로수당,
2) 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로 계산방법,
3) 파견근로자의 연장근로에 대한 지급주체,
4) 임금채권의 소멸시효,
5) 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산방법

<사실 관계>

   진정인은 계약기간 동안 임원차량기사로 임원의 업무 스케줄에 따라 차량을 운행해야 함으로 근로계약서상에 명시된 1일 8시간, 주 40시간을 상시적으로 초과하여 연장근로를 하였다. 근무시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 되어 있으며, 휴게시간 1시간을 근무시간 중에 부여하였다. 임금은 기본급과 매일 2시간의 연장근로 (저녁 8시까지)에 대해서 고정연장근로 수당을 설정하여 일정액을 지급을 하였다. 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 금전적 보상을 최저 5,000원 (평일 2시간 이상연장)에서 최대 80,000원(휴일 8시간 이상 근무) 정액으로 지급하여 왔다.

A회사는 법정수당을 근로계약서에 명시된 정액만 지급하였다.

1) 평일의 경우: 2008. 11. 19(수) 새벽 6:00부터 운행을 시작하여 익일 새벽 2:00까지 근로를 제공하여 연장근로 11시간, 야간근로 4시간이 발생

à 회사지급: 추가 연장수당 정액 ₩20,000 지급

   à 법정수당: 기존 연장 2시간 고정연장수당 포함된 2시간 제외한 9시간에 대한 150%지급과 야간수당 4시간에 대한 50% 가산금 합한 금액. 즉 연장 13.5시간과 야간근로 2시간 분을 더한 총 15.5시간임. 시간급 통상임금 ₩9,980에 15.5 시간을 곱한 ₩154,690. 따라서 기 지급된 ₩20,000 제외한 ₩134,690이 적게 지급되었음.

2) 토요일의 경우: 2009. 5. 30(토) 아침 7:30분부터 24:30분까지 근로를 제공하여 연장근로 16시간, 야간근로 2:30분이 발생

à 회사지급: 휴일근로로 간주, 8시간을 초과하였으므로 ₩80,000 지급

   à 법정수당: 연장근로 16시간에 150% 가산임금과 야간수당 2:30분에 50% 가산금 합한 금액. 즉, 연장근로 24시간과 야간근로 1.15시간을 더한 총 25.15시간임. 시간급 통상임금 ₩9,980에 25.15시간을 곱한 ₩250,990. 따라서 기 지급된 ₩80,000 제외한 ₩170,190 을 적게 지급되었음.

3) 일요일의 경우 2009. 9.20(일) 새벽 5:30분부터 22:30분까지 근로를 제공하여 휴일근로 16시간, 연장근로 8시간, 야간근로 30분이 발생

à 회사지급: 휴일근로 8시간을 초과하였으므로 ₩80,000 지급

   à 법정수당: 휴일근로 16시간에 150%지급, 연장근로 8시간에 50%, 야간수당 30분에 50% 가산임금을 각각 지급함. 즉, 휴일근로수당 24시간, 연장근로수당 4시간, 야간수당 0.15시간 분을 더한 총 28.15시간에 시간급 통상임금 ₩9,980을 곱한 ₩280,430. 따라서 기 지급된 ₩80,000 제외한 ₩200,430을 적게 지급되었음.

근로계약서에 “퇴직금은 만 1년 이상 근로 시에 한해 30일분의 평균임금을 계약기간 만료 시 정산하여 지급한다.”라고 명시되어 있다. 회사는 진정인의 평균임금에 대한 계산에 있어 퇴직일 이전 3개월간에 지급받은 임금총액에 기본급과 고정OT수당만 산입하고 기타수당은 제외하여 평균임금을 산정하였다. 또한 회사는 진정인에게 매년 재계약 형태로 퇴직금을 매년 지급하였다. 그러나 근로기준법에 의한 평균임금 계산시에는 임금총액에 기본급과 고정OT수당뿐만 아니라 식대와 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당을 포함하여 산정하여야 한다. 이에 진정인은 제외된 수당을 포함한 퇴직금 차액을 청구하였다.

(1) 연장, 야간, 휴일근로수당 미지급: ₩93,961,874

(2) 퇴직금 미지급: ₩10,946,582

(3) 총청구액 (법정수당 및 퇴직금 차액분): ₩104,908,456

<해당 사건에 대한 판단>

1. 단속적 근로자에 대하여 연장ㆍ휴일근로수당

임원차량 운전기사의 경우 근무시간이 길고, 그 반 이상이 대기시간이므로 일반적인 근로자의 근로시간으로 판단할 수 없는 경우가 많다. 이 경우, 단속적 근로자로 고용노동부의 승인을 받은 경우에 한해서 근로기준법상 연장근로와 휴일근로의 법정 수당을 지급하지 않을 수 있다. 따라서 진정인의 경우, 고용노동부의 승인을 받지 않았기 때문에 추가 근로에 대해서는 근로기준법에 의한 계산을 적용을 제외시킬 수 없고, 현행 근로기준법에 따라서 재 계산되어야 한다.

2. 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 계산방법

A회사는 진정인의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대하여 일정액의 수당을 지급하여 왔다. 그러나, 근로기준법에 명시된 ‘감시ㆍ단속적 근로자 적용제외 선청서’를 제출하여 승인을 받기 전까지는 일반 근로자와 동일하게 법정근로시간을 초과하는 연장ㆍ 야간ㆍ휴일 근로에 대해 추가된 가산임금을 지급해야 한다. 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대해 정액의 수당을 지급하는 경우에는 그 지급하는 금액이 근로기준법 상의 법정기준인 가산임금을 초과하는 경우에 그 효력을 가지며, 초과하지 못하는 경우에는 그 차액을 지급해야 한다.

3. 파견근로자의 법정가산임금에 대한 지급 주체

“파견근로자 보호 등에 관한 법률” 제34조 [근로기준법의 적용에 관한 특례]에 있어 고용관계와 임금부분에 대해서는 파견사업주를 사용자로 보고, 근로시간에 대해서는 사용사업주를 사용자로 본다. 따라서 본 사안에서 있어, 파견사업주와의 근로계약서상 임금 지급항목인 월급여, 식대, 고정연장수당에 대해서는 파견사업주가 정하여 지급하였고, 고정연장 수당을 초과하는 부분에 대해서는 A회사의 차량운행일지에 따라 A회사의 정액지급 규정에 의거하여 추가하여 지급하였다. 따라서 A회사의 요청에 의거하여 추가적 업무 수행에 따라 발생한 법정수당에 대해서는 사용사업주가 책임을 지고 지급해야 함이 타당하다.

4. 임금채권의 소멸시효

근로기준법 제49조(임금의 시효)에 따라 3년간 임금채권을 청구할 수 있기 때문에 법정수당과 퇴직금에 대해 3년 이내의 대상 급여에 대해서만 청구할 수 있다. 이에 따라 본 진정인은 총 6년간의 기간 중 임금채권의 효력이 유효한 3년의 기간에 대해서만 청구할 수 있었다.

5. 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산방법

퇴직금 계산을 위한 평균임금에 있어, 식대, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 수당을 포함하여야 함에도 불구하고 이를 누락시켰다.

진정인의 법정수당 미지급 진정사건은 회사의 인사담당자가 근로기준법에 대한 이해부족과 업무상 준비사항을 갖추지 못해서 발생한 임금체불사건이라 할 수 있다. 이 진정사건은 회사에서 기 지급한 고정수당과 실제 발생한 법정수당의 차액을 지급하면서 해결되었다. 여기서 얻을 수 있었던 교훈은 회사가 충분한 급여를 지급함에도 불구하고, 노동법에 정해진 절차규정이나 계산방식에 지키지 않으면 임금체불이 된다는 것이다.

회사가 오랫동안 계산의 편리를 위해 일정액의 연장ㆍ야간ㆍ휴일 수당을 고정적으로 지급해오던 관행으로 발생하였다. 만약, 회사가 1) 임금조정을 통해 기본급을 낮추고, 고정된 정액수당을 인상하여 지급하였더라면, 또는 2) 현 급여지급 시스템을 유지하면서도 “감시ㆍ단속적 근로자 적용제외신청서”를 미리 제출하여 승인을 받아 두었다면 임금체불이 발생하지 않았을 수 있었던 사건이었다. 따라서 회사는 임금설정에 있어 근로기준법상의 임금관련 규정을 충분히 이해한 후 임금설정이 필요하다고 할 수 있다.

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