[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]
매월 고정적인 임금을 지급하는 포괄임금제는 관리의 편리성이 있지만, 근로기준법에 저촉될 수 있기 때문에 예외적인 경우에만 허용된다. 포괄임금제는 업무의 특수성 또는 계산의 편의를 고려하여 연장·야간·휴일근로 수당 등 법정 수당을 포함하여 임금총액을 결정하고 이에 따라 매월 고정적 급여를 지급하는 제도를 말한다. 이 제도는 업무의 성격 또는 근로형태의 특수성으로 인하여 근로시간 산정이 어려운 경우나 근로시간 산정이 가능하더라도 실무상 계산의 편의를 위해 사용되고 있다.
그런데 근로기준법상 발생하는 각종 법정수당을 지급하지 않기 위해 포괄임금제를 악용하는 경우도 많이 있다. 근로기준법상 법정수당은 원래 실제근로제공을 통해서 발생하는 수당인데, 포괄임금제는 미리 법정 수당을 모두 포함하고 지급하는 것이어서 근로기준법 위반의 소지가 크므로 이에 대해 판례나 행정해석에서는 엄격한 제한을 두고 허용하고 있다.
포괄임금제를 인정하는 경우는 두 가지로 분류할 수 있다. 첫째는 업무가 근로시간 산정이 어려운 특수한 형태의 근로이고, 둘째는 근로시간 계산이 가능하지만 계산의 편의를 위해 고정연장근로수당을 신설하여 포괄임금제로 하고 있는 경우이다. 아래에서는 포괄임금제와 그 제한사항에 대해 살펴보고자 한다.
<포괄임금제와 관련된 판례의 법리>
근로기준법 제17조는 “사용자는 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성 항목, 계산 방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하여야 한다.”고 규정하고 있다. 동법 제56조는 “기준 근로시간을 초과하여 근로한 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있다.
이러한 규정들과 통상임금에 관하여 정하고 있는 규정에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 연장, 야간, 휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여야 한다.
이러한 원칙적인 임금 지급 방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우가 있을 수 있다. 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약을 체결할 수 있다. 이러한 포괄임금은 그 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 (대법원 2005.8.19, 2003다66523).
그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면, 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한, 상기한 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 할 것이다. 따라서 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 근로기준법에 명백히 위반되므로 허용될 수 없다고 하겠다.
<업무의 특수성에 따른 포괄임금제>
판례는 근로시간 파악이 어려운 화물운송운전자, 감시 단속적 근로자에 해당하는 경비원, 근로계약이 하루 단위로 이루어지는 일용직 근로자, 소정근로시간이 현저히 적은 단시간 근로자, 격일제근로자 등에 대해서 근로형태의 특수성에 따른 포괄임금제를 인정하고 있다. 이들 업무는 현실적으로 근로시간 측정이 곤란하여 노사간 근로계약에 의하여 실제 연장 · 휴일근로 시간에 관계없이 월별로 일정 시간분 또는 일정액의 연장·휴일 근로수당 등을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 동 수당을 수령해 온 경우, 제반 사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때에는 포괄임금제를 인정하고 있다.
(1) 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우, 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 연장수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다. 사업장에 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우에는 연장 근로에 대한 수당과의 차액을 지급할 필요가 없다.
(2) 원고들이 피고 S건설에게 제공한 근로는 신체 또는 정신적 긴장이 적은 감시적 업무로서 1일 24시간 경비ㆍ순찰이라는 근로형태의 특수성으로 인하여 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 당연히 예상된다 할 것이어서, 원고들과 피고 S건설 사이에 체결된 근로계약은 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 통상적인 임금지급방식이 아니라, 근로시간, 근로형태와 업무의 특성상 시간 외, 야간, 휴일에 근로자가 실제로 근무한 시간을 확정하기 어려운 점 등을 참작하여 각종 수당을 모두 포함한 일정액을 매월 지급하기로 하는 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급방식을 취하고 있었던 것으로 봄이 상당하고, 원고들이 피고 S건설에 입사할 당시 위와 같은 근로형태의 특수성을 고려하여 포괄임금제 약정을 하였고, 각 입사 후부터 G아파트 경비업무를 종료한 때까지 단체협약을 내세워 위 포괄임금제 약정의 효력을 다투지 아니한 점에 비추어 보면, 위 포괄임금제 약정이 무효라고 볼 수는 없다.[1]
(3) 한국방송공사가 방송제작비지급규정에 따라 원고들에게 지급한 보수 중 기본 사역료는 09:00부터 21:00까지의 근무에 대한 대가로 보아야 하고, 한편 피고 공사는 원고들의 근로 내용이나 근로형태의 특수성을 고려하여 원고들이 09:00부터 21:00까지 사이에 근무한 경우에는 그 근무시간의 양과 질을 불문하고 방송제작비 지급규정의 임시보조요원 사역료 지급기준에 따른 일당 전액을 지급하여 왔고, 원고들을 포함한 피고 공사의 근로자들이 이에 동의하여 아무런 이의 없이 이를 수령하여 왔을 뿐만 아니라 그것이 원고들에게 적용되는 취업규칙에 비추어 원고들에게 불이익하다고 볼 수도 없다는 점에서 피고 공사와 원고들 사이에는 09:00부터 21:00까지의 근로에 대하여 시간외수당을 포함한 포괄임금계약이 체결되었다고 봄이 상당하므로 원고들은 이와는 별도로 피고 공사에 대하여 18:00부터 21:00까지에 해당하는 시간외수당의 지급을 구할 수는 없다.[2]
<계산의 편의에 따른 포괄임금제>
근로시간 측정이 가능하면서 연장, 야간근로가 근로의 내용에 당연히 내재되어 있지는 않아, 근로형태나 업무의 성격이 포괄임금제에 해당되지 않는다 하더라도 계산의 편의와 근무의욕 고취를 목적으로 취업규칙이나 근로계약으로 일정액의 가산수당을 제수당으로 하여 지급하는 포괄임금제를 도입할 수 있다. 그 대표적인 것이 고정연장근로수당이라 할 수 있다.
이 경우, 실제로 정해진 고정연장근로보다 더 연장근로를 한 경우에는 별도의 법정수당을 지급해야 하며, 고정연장 근로시간을 채우지 못한 경우에도 고정연장근로수당을 공제할 수 없다. 예를 들어 주10시간의 연장고정수당을 포함한 포괄임금인 경우에는 근로계약서에 기본급과 연장근로수당을 명확하게 기재하여야 하고, 또한 급여지급대장에서도 별도의 임금구성 항목인 고정연장수당을 구분되어 있어야 한다.
(1) 포괄임금제 근로계약이 근로기준법에서 정한 월차휴가 수당보다 적은 금액으로 합의되어 있고, 연차휴가 수당에 관하여 당사자 사이에 합의가 이루어지지 않아 근로자들에게 불이익하다고 판단되므로, 근로자들이 체결한 포괄임금제 근로계약은 연차 및 월차휴가 수당의 포함 여부에 관하여 무효라고 할 것이다.
(2) 근로시간의 산정이 어려워 연장근무를 하는 것으로 보아 임금을 지급하기로 하는 포괄임금계약을 체결하였을 경우 연장 근무를 한 사실이 없는 경우에도 연장 근무수당을 지급하여야 한다.
포괄임금제는 업무의 특성에 따라 근로시간 산정이 어려운 화물운송기사, 경비원, 격일제근로자, 일용직 근로자 등에 적용되고 있다. 이러한 분야의 업무에 포괄임금제를 적용함으로써 합리적이고 타당성 있는 임금을 적용할 수 있으며, 이에 따른 근로의욕 고취와 임금계산의 편의를 가져올 수 있다. 그러나 근로시간 계산이 명확한 업무의 경우에도 포괄임금제를 도입하여 법정 가산임금 일체를 포함하여 지급하거나 심지어 연월차수당, 퇴직금까지 포함하여 지급하는 경우를 볼 수 있다. 이는 명백한 근로기준법의 위반의 여지가 있으며, 근로자와의 분쟁으로 응당 이어질 수 있다.
따라서 포괄임금제에 대한 정확한 이해를 통해 포괄임금제를 남용하는 일이 없어야 할 것이며, 해당 분야의 근로자에 대해서는 법정수당을 고려한 임금을 책정함으로써 근로의욕을 저하시키지 않도록 하여야 할 것이다.
![[정봉수 칼럼] 포괄임금제의 제한사항](https://blog.kakaocdn.net/dn/bGr00L/btr8T5TcNme/gYxTHJ3r9QVGRGZ1EDP6Ck/img.jpg "[정봉수 칼럼] 포괄임금제의 제한사항")
관련 기사
![[김종우 칼럼] 반려동물산업 에세이_110 예상치 못한 순간에도 우리 아이의 건강을 지켜주세요](https://blog.kakaocdn.net/dna/kEWE8/dJMcadQ6rys/AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAEuZRkhrx6AjeHXYfFwi5jcGqk_9K3hzrqmHiTWoPBkr/img.png?credential=yqXZFxpELC7KVnFOS48ylbz2pIh7yKj8&expires=1790780399&allow_ip=&allow_referer=&signature=QJ5Bg8C2HBqIECo3ciW05%2F8m8WQ%3D "[김종우 칼럼] 반려동물산업 에세이_110 예상치 못한 순간에도 우리 아이의 건강을 지켜주세요")
[김종우 칼럼] 반려동물산업 에세이_110 예상치 못한 순간에도 우리 아이의 건강을 지켜주세요
- 펫보험, 반려동물의 건강과 보호자의 경제적 부담을 함께 생각할 때 ▲사진=김종우 대한반려동물협회 회장 ⓒ강남구 소비자저널 [강남 소비자저널=김종우 칼럼니스트]…
![[김종우 칼럼] 반려동물산업 에세이_109 펫로스, 남겨진 사람의 마음을 돌봐야 할 때](https://blog.kakaocdn.net/dna/Cv7nK/dJMcabeB9gJ/AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAPud_7gq8nbM1mulLQbx8gS3OsllSMPeGLBP46Kk6ZZz/img.png?credential=yqXZFxpELC7KVnFOS48ylbz2pIh7yKj8&expires=1790780399&allow_ip=&allow_referer=&signature=oPTF%2ByjsWoEpk1dWM2oJAmeKNrc%3D "[김종우 칼럼] 반려동물산업 에세이_109 펫로스, 남겨진 사람의 마음을 돌봐야 할 때")
[김종우 칼럼] 반려동물산업 에세이_109 펫로스, 남겨진 사람의 마음을 돌봐야 할 때
▲사진=김종우 대한반려동물협회 회장 ⓒ강남구 소비자저널 [강남 소비자저널=김종우 칼럼니스트] 반려동물과 함께 살아가는 가구가 늘어나면서 반려동물은 단순한 동물을 넘어 가족의…
![[정봉수 칼럼] 사례로 읽는 직장 내 성희롱의 판단과 처리 절차](https://blog.kakaocdn.net/dna/1bL3K/dJMcahMKFLY/AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAE-ZdWqT8sWf2ieZcnnaUopLg-uzHgzd1HDRMdW4nw89/img.jpg?credential=yqXZFxpELC7KVnFOS48ylbz2pIh7yKj8&expires=1790780399&allow_ip=&allow_referer=&signature=p9GugEJ2TwIdByCcuMhlOuHCEX8%3D "[정봉수 칼럼] 사례로 읽는 직장 내 성희롱의 판단과 처리 절차")
[정봉수 칼럼] 사례로 읽는 직장 내 성희롱의 판단과 처리 절차
▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 사건개요(서론) 워크숍에서 촬영된 영상 하나가 회식자리의 웃음거리가 되었다. 그러나 영상 속 당사자에게 그 장면은 웃고 넘길 일이 아니었다. 촬영하지 말라는 부탁은 지켜지지 않았고, 영상을 삭제해 달라는 요구에도 아무런 조치가 없었다. 문제를 인사부에 알린 뒤에는 오히려 상급자가 불쾌함을 드러냈다. 한 직원의 고충은 이렇게 회사 전체의 대응을 묻는 사건으로 번졌다. 외국계 회사의 국내지사에서 근무하던 이 대리(이하 “피해자”)는 2021년 5월 23일 국가인권위원회에 진정서를 제출하고, 그 사실과 내용을 회사에도 알렸다. 회사는 영업부장 A와 피해자를 조사한 뒤 A의 행위를 직장 내 성희롱으로 판단하여 징계하였다. 그러나 사건은 A에 대한 조치로 끝나지 않았다. 진정이 고용노동부 서울강남지청으로 이관되고, 2021년 6월 16일 담당 근로감독관의 출석요구가 전달되는 과정에서 영업이사 B와 지사장 C에 관한 추가 피해 사실이 드러났다. 회사는 조사 범위를 넓혀 두 사람에 대해서도 사실관계를 확인하고 징계하였다. 같은 해 6월 28일 노동관서에 출석하여 조치 내용을 설명했지만, 조사에서는 성희롱 예방교육의 공백도 확인되었다. 이 사례는 성희롱 사건을 단순히 당사자끼리 사과하고 끝낼 문제로 보아서는 안 된다는 점을 보여 준다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”)은 성희롱을 금지할 뿐 아니라, 사업주에게 예방·조사·피해자 보호·행위자 조치의 책임을 부과한다. 회식이나 워크숍도 직장 내 지위의 이용 또는 업무관련성이 인정되면 법의 적용 대상이 될 수 있다.[1] II. 직장 내 성희롱 사건 내용 1. 가해자 A의 성희롱 사건의 시작은 2021년 4월 27일, 직원 30여 명이 참석한 워크숍이었다. 피해자는 게임의 벌칙으로 엉덩이로 이름을 쓰게 되었다. 시작하기 전, 카메라나 휴대전화로 촬영하지 말아 달라고 분명히 당부하였다. 그러나 영업부장 A는 몰래 휴대전화로 촬영하여 영상을 저장해 두었다. 그 영상은 2021년 5월 19일 전체 회식자리에서 다시 등장했다. A가 남자 직원들과 영상을 돌려보는 가운데 “Sales Kick Off 때 하이라이트로 틀면 재미있겠다.”, “얼굴이 돌아서서 잘 안 보이니 증명사진 붙여서 보내라.”라는 말이 오갔다. 피해자는 그 자리에서 삭제를 요구했으나 A는 조치하지 않았다. 인사부에 공식적인 사과를 요구한 뒤에도 A는 사과하기보다 문제를 알린 데 대해 불쾌함을 표시하였다. 이 장면에서 살펴야 할 것은 단순히 동영상을 촬영했다는 사실만이 아니다. 촬영을 거부한 의사, 신체 동작을 소재로 한 영상의 내용, 동료들 앞에서 이루어진 재생과 발언, 상하관계를 함께 보아야 한다. 회사 행사에 참여했다는 이유만으로 자신의 모습을 촬영하거나 성적인 웃음거리로 삼는 데까지 동의한 것은 아니다.…
