[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

이 사례는 전라남도 여수의 한 택시회사가 노동조합의 권리남용으로 폐업한 사례이다. 지난 10년 동안 사납금을 한 번도 올리지 못함에 따라 적자가 누적되었다. 또한 같은 기간 동안 사규를 위반한 근로자에게 단 한번의 징계도 하지 못하였다.

이 회사는 10여 년 전만 해도 여수지역의 최대규모 택시회사로 80여대의 택시를 운행하던 회사였다. 회사는 1998년 일일 사납금액을 노동조합과 단체협약으로 정하였다. 협약으로 설정된 사납금 기준은 당시 타 택시회사에 비해 최상의 조건이었으므로 노사간 얼마 동안은 평화가 유지되었다. 그러나 2000년 도에 들어서면서 물가상승, 연료비 인상 등의 요인으로 인해 회사에 적자가 발생하면서 운영에 어려움을 겪게 되자 회사는 노동조합에 사납금 인상을 위한 협조를 요구하였으나 노동조합은 회사의 말을 믿을 수 없다 하면서 거부하였다. 이에 사장은 회사를 살리기 위해 회사의 경영정보를 모두 공개하면서 최소 손익분기점까지 만이라도 사납금 인상을 요구하였으나, 노동조합이 끝까지 양보를 하지 않아 사납금을 인상하지 못하였다. 결국 누적된 적자로 인해 2006년 2월에 회사를 매각하게 되었다.

새 사업주는 노동조합이 사납금을 인상에 동의해준다는 구두 약속을 믿고 이 회사를 인수하였으나, 막상 새 사업주가 회사를 인수하자 노동조합은 2개월 동안만 인상된 사납금인상을 인정해주었고, 그 이후에 기존의 사납금을 고수하였다. 새 사업주는 회사의 적자를 방지하기 위한 마지막 수단으로 유류비지원을 중단하자, 조합원들은 사납금에서 유류비 금액만큼 공제한 후 납부하였다. 이에 회사는 사납금에서 유류비 지원금액의 공제를 주도한 조합간부를 회사의 징계절차를 거쳐 해고하였으나, 해지된 단체협약의 징계절차인, “징계위원회의 노사동수 참석, 참석위원 3분의 2이상의 참석으로 징계해야 한다”는 규정을 준수하지 않았다는 이유로 노동위원회로부터 부당해고 판정을 받게 되었다. 사업주는 노동조합의 거부로 사납금 인상을 못하는 상황에서 유류비 지원중단이 불법이라는 노동청의 결정까지 받게 됨에 따라 적자경영을 할 수 밖에 없었다. 결국, 새 사업주도 회사 인수 2년여 만에 계속되는 적자로 인하여 폐업하게 되었다.  

1. 10년 동안 사납금 인상을 하지 못함.

회사가 1998년 5월 노동조합과 사납금을 일일 65,000원으로 결정될 때 가스비는 리터당 222원이었으나, 2006년 6월에 737원으로 약 330% 인상되었고, 택시 기본요금도 1,300원에서 1,800원으로 인상되었다. 그러나 사납금은 노동조합의 거부로 인해 10여 년 동안 한 번도 인상하지 못하였다.

2. 징계권 상실로 인한 인사권 상실

  회사는 노동조합과 단체협약으로 “징계위원회는 노사 동수로 구성하고, 의결은 재적위원 2/3 찬성을 얻어야 한다” 라는 징계 절차규정을 제정하였다. 회사가 이 징계규정을 노동조합에 양보한 것은 노동조합을 경영의 파트너로 인정하여 상생의 차원에서 함께 가자는 의도였다. 그러나, 이 규정으로 말미암아 회사는 사실상 노동조합원에 대한 징계를 10년 동안 한 번도 실시하지 못하였다. 이로 인하여 근로자가 사업주에게 욕설하거나 근무태도가 불량한 경우가 많이 발생하였고, 또한 업무와 관련된 차량사고를 빈번히 일으켰다. 그 결과는 일반 택시회사의 자동차보험료는 택시 한대당 연간 100만원 정도를 부담하고 있으나, 회사는 택시 한대당 220만원을 납부해야만 했다. 이 모든 일들은 회사가 근로자의 성실한 근무태도 유지 등에 필요한 제재수단을 상실한 이후에 발생한 결과였다. 심지어 사업주를 고소 고발한 직원의 경우에도 사업주가 협의가 없는 것으로 결정이 났음에도 불구하고 해당 근로자에게 어떠한 제재도 할 수 없는 실정이 됨에 따라 회사의 위계질서는 붕괴되었고 관리자의 업무지시 또한 제대로 지켜지지 않았다.  

 이 사건을 통해 회사가 노동조합과의 평화유지를 위해 일정한 범위의 인사 경영권을 포기할 경우 어떤 결과를 가져올 수 있는지를 알 수 있었다. 이러한 경영권 및 인사권의 상실은 사업주의 경영실패로 이어질 수 있을 뿐만 아니라 결국엔 회사가 시장 경쟁력을 상실하여 근로자의 고용불안으로 이어질 수 있다. 따라서 단체교섭을 통해 노사 자치 규범을 정할 때, 회사가 절대 잊지 말아야 할 사항은 인사경영권에 관한 부분에서는 회사의 고유권한을 침해 당하지 않는 범위내에서 단체교섭을 진행해야 한다는 것이다. 만약 인사경영권까지 노동조합에 허용할 경우 노사 모두에게 부정적인 결과를 가져올 수 있다는 사실을 명심해야 하겠다.