비정규직법이란 무엇이고 무슨 내용이 있는가?

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정봉수 공인노무사 / 강남노무법인

 우리나라의 비정규직 문제는 1998년 IMF 경제위기를 겪으면서 근로기준법의 ‘정리해고’ 규정과 ‘근로자 파견법’을 도입하면서 시작되었다. 기업들은 인건비를 절감하려는 차원에서 인력 확보와 방출의 유연성을 가진 비정규직 근로자의 사용을 합법적으로 확대하게 되었다. 이러한 비정규직 확산이 사회적 양극화 현상을 심화시키는 등 심각한 사회문제로 대두되면서 2007년 7월부터 비정규직 근로자를 보호하고 정규직으로 고용을 촉진하기 위해 비정규직 보호법이 시행되었다. 비정규직법은 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률”(이하 ‘기간제법’)과 “파견근로자보호 등에 관한 법률”(이하 ‘파견법’)을 ‘비정규직보호법’으로 통칭하고 있다. 이 법의 핵심적인 내용은 비정규직 사용을 2년으로 제한하였고, 그 사용기간 중에도 동일업무를 하는 정규직과 차별을 없애는 것이었다. 그러면 비정규직법의 보호 대상인 2년의 사용기간 제한과 예외, 그리고 비정규직의 차별의 내용과 예외에 관한 내용에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.

 

<비정규직 사용기간의 제한>

근로계약에 있어 사용기간을 가지고 분류할 때 3가지로 분류할 수 있다. 즉 1) 기간의 정함이 없는 계약, 2) 사업완료에 필요한 기간을 정한 계약, 3) 2년 이내의 단기간 근로계약이다. 비정규직 보호법이 시행된 2007년 7월 1일 이후부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 제외하고는, 그 계약기간을 2년 이내로 하고 근로계약이 갱신 반복하여 2년을 초과할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된다. 따라서 사용자는 2년을 초과하는 시점에서 정규직으로 전환하든지 아니면 근로관계를 해지해야 한다. 그러나 기간제 근로자의 사용기간이 강행규정임에도 불구하고 사업의 특성, 업무의 특성, 다른 법과의 관계, 입법 정책적 고려에 의하여 사용기간에 대한 예외도 설정하였다.

기간제법은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로를 사용할 수 있다.”고 규정하고 있다. 따라서 사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없고, 2년을 초과할 시에는 정규직으로 고용된 것으로 간주된다. 즉 사용자는 근로자와의 근로계약기간이 2년을 초과하는 만료 시에 그 근로자를 정규직이나 무기계약직으로 간주하여 해고할 수 없다.

 다만, 다음의 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다. 첫째, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우이다. 건설공사 등의 일정한 시간이 걸리는 유기사업이라는 것이 객관적으로 명백하면, 비록 근로계약기간이 2년을 넘더라도 그 사업이 끝나는 때까지의 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것이 인정된다. 둘째, 고령자와 근로계약을 체결하는 경우로서 만 55세 이상자를 채용한 경우에는 고령자 고용을 촉진하기 위한 관련법에서 예외규정을 두고 있다. 셋째, 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우이다. 박사학위 소지자, 기술사 소지자, 국가에서 발행하는 25개의 전문직 자격사의 경우에는 일반적으로 해당 분야의 전문적 지식과 기술을 갖춘 전문가로서 인식되고 있고, 그 전문가 집단 소속의 특성을 고려한 것이라 볼 수 있다. 기술사는 국가기술자격법 따른 기술사 자격을 소지한 경우를 말하고, 전문자격사는 관련법에 의거하여 국가에서 인정하는 25개의 분야에서 자격을 갖춘 자를 말한다. 그 외에 다른 법령에 정해져 있는 경우 등에서 예외를 두고 있다.

<비정규직 차별시정과 예외>

차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제, 단시간, 파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자, 통상근로자, 직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이다. 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통해 시정 절차를 마련하고 있다.

비정규직근로자에 대한 차별금지제도는 비정규직근로자의 모든 근로조건을 정규직근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것은 아니며, 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 즉, 생산성, 숙련도 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 비정규직근로자에 대하여 차등 대우하는 것이 허용된다.

기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자가 차별적 처우를 받은 경우에는 동차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 노동위원회는 차별시정의 신청을 받은 경우에 당사자를 주장을 확인한 후 60일 이내에 심문회의를 열어서 차별여부를 판정한다. 노동위원회는 차별이 있었다고 인정하는 경우에는 차별에 대한 시정명령을 내리고, 차별이 없다고 인정하는 경우에는 기각판정을 한다. 차별적 처우를 한 경우 차별행위 그 자체에 대해서는 벌칙이 부과되지 않는다. 그러나 차별적 처우로 판정한 노동위원회의 시정명령이 확정된 후에도 사용자가 정당한 이유없이 이행하지 않을 경우 노동부장관이 사용자에게 1억원 이하의 과태료를 부과하게 된다.

 비정규직 보호법령이 시행된 이후 차별시정에 대해서는 엄격하게 적용되고 있지만, 사용기간 제한의 예외에 대해서는 그 범위와 대상이 점차적으로 확대되고 있다. 근로소득 상위 25% 근로자 제외, 학교의 임시직 교사나 대학교의 교원에 대한 특례적용, 다른 법에 기재된 사용기간에 대한 제외 등을 통해 점차적으로 예외를 확대하고 있기 때문에 비정규직 보호 대상자가 점차적으로 축소되고 있는 실정이다. 비정규직 보호법에서 2년의 사용제한 기간을 둔 것은 그 특정 보직에 기간제 근로자를 사용하는 경우 2년이 경과한 후에도 계속 필요한 경우 정규직으로 고용을 유도하기 위해서였다. 그런데 기간제 사용기간의 제한에 대한 예외가 점차적으로 확대된다고 하면 비정규직 보호법의 도입취지를 달성할 수 없을 뿐만 아니라 비정규직 보호법으로서의 역할을 할 수 없을 것이다. 따라서 비정규직 보호라는 취지를 변경하지 않는 상태에서 각 사업의 특수성과 직업의 특성을 고려하여 최소한의 예외를 인정하는 선에서 기간제 근로자의 사용기간의 제한에 대한 예외를 인정하여야 할 것이다.

▲사진자료=(인테넷) 한국경제신문, ‘공공 비정규직 … “복리후생비 차별 시정하라”’. 2020.11.11.자  –  2022. 1. 10.  구글 검색 : 비정규직 차별시정 ⓒ강남구 소비자저널

 

 

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