![[탁계석 칼럼] 금산 별무리학교 학생오케스트라 박영광 지휘자와의 만남](https://blog.kakaocdn.net/dn/pHdsq/btr5D2x6l4o/vbwYtv4uem3UxotLPvsKu1/img.jpg "[탁계석 칼럼] 금산 별무리학교 학생오케스트라 박영광 지휘자와의 만남")
▲사진=금산 별무리학교 학생오케스트라 박영광 지휘자와의 만남(좌로부터 구본길 교감, 탁계석 케이클래식 회장, 박영광 지휘자) ⓒ강남 소비자저널
[강남 소비자저널=탁계석 칼럼니스트]
“지난 2021년부터 별무리 학생 오케스트라의 자문기관과 위원으로 승인을 해주셔서 이렇게 공식적인 공연에 K-클래식 명칭을 올리는 것만으로도 학생오케스트라에 큰 배경이 될것 같습니다.” 박영광 지휘자
23일 오전 11시 양재동 오페라빈 커피숍에서
이날 박영광 지휘장와 함께 구본길 교감 선생은 학교 태동에서 부터 오케스트라를 만들고 함께 땀을 흘려온 점에서 앞으로 전국의 수많은 학생 오케스트라 창단에 기폭제가 될 수 있음을 비췄다. 척박한 환경때문에 한 때는 좌절 하기도 했고 난관이 많았지만 어린 꿈나무들이 예술로 바르게 성장하는 것에 보람을 확인하면서 이제는 해외 공연을 실행에 옮기는 단계에 왔다며 너무 가슴 벅차다고 했다.
금산 별무리학교 학생 오케스트라(교장, 이상천)는 학교와 지역을 대표 하고 한국 청소년 문화예술의 중심이 되고자 2012년 개교와 동시에 15명의 작은 앙상블 단체로 시작하여, 2023년 4월 현재 107명(6학 1년~12학년)에 이르는 한국 최대 규모의 학생 오케스트라단으로 성장하 였다.
이는 국내외 학교 단위로는 유일하며 그 과정과 결과물들은 지역 문화예술 발전에 큰 영향력을 주고 있다. 특별히 오는 5월 3일 (수) 독일 베를린 국립 예술대학교 요제프 요아힘 홀에서의 공연은 대한민국 청소년 오케스트라 최초의 무대 이며, 별무리 오케스트라 40명의 학생 단원들과 독일 주요 음대에 재학 중인 한인 유학생들이 함께 한국 전통 민요인 “아리랑”을 포함하여 부랑스, 드보르작의 작품, 영화음악 등을 연주한다.
또한 주요 협연자로 유럽에서 활발히 활동하고 있는 Las주혁, 이해원 성악가가 윤이상의 작품 “고풍의상”을 포함 하여 한국가곡 “그리운 금강산”, 베르디의 오페라 등을 노래한다.
탁계석 K클래식 회장은 “앞으로 이들의 활동을 전폭 지원하고 체계적이고 다양한 프로그램 개발과 네트워크 연계를 통해 성장할 수 있도록 도울 것이라며, 학교는 물론 지자체, 기업의 관심이 필요한 때라고 말했다.
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 문제의 제기 수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다. 외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.[1] 수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다. 이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다. II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 1. 사건 경위 최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다.…
