[정봉수 칼럼] 택배노동조합 이해하기 (택배 배달원의 근로자 여부, 전임자)

 

 

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

 

 

최근 ‘매일노동뉴스’ 일간지에서 우체국의 택배 배달원으로 구성된 택배노동조합 (이하 ‘택배노동조합’ 또는 ‘택배노조’라 함.) 의 노사관계가 많이 다루어지고 있다. 우체국 사업부의 택배 배달원은 3천여명이고, 그 중 조합원은 2천여명이다. 택배노조와 관련하여 몇 가지 짚고 넘어가야 할 부분이 있어 이에 대해 검토해보고자 한다. 첫째, 택배배달원은 사업장에 소속되어 업무시간당 임금을 받는 근로자가 아니라 배달하는 소포우편물 개수에 따라 용역수수료를 받는 개인사업자에 해당된다. 이러한 개인사업자는 근로기준법상의 근로자가 아니기 때문에 노동조합 및 노동관계조정법 (이하 ‘노동조합법’이라 함.) 상의 근로자로서만 보호를 받고 있다. 따라서, 근로기준법상 근로자와 구분되는 노동조합법 상의 근로자의 의의를 구분해 볼 필요가 있다. 둘째, 택배노조가 근로시간면제 적용과 유급전임자 인정을 요구하고 있는데, 사업장에 소속된 근로자도 아닌 자영업자들로 이루어진 택배노조의 유급전임자제도가 가능한지에 대해 구체적인 검토가 필요하다.

 

<근로기준법과 노동조합법상 ‘근로자’의 차이>

 현재 택배노동조합은 근로자가 아닌 개별 택배배달원으로 구성되어 있다. 이러한 개별사업자가 노동조합법상 근로자로서 노동3권을 행사할 수 있는지 여부에 대해 검토해보고자 한다.

1. 근로기준법상 근로자

근로기준법의 근로자는 제2조제1호에서 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다고 정의하고 있고, 근로자의 개념 요소를 ‘직업의 종류를 불문하고’, ‘사업 또는 사업장에’, ‘임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’라고 설명하고 있다. 근로자의 개념 설정에서 임금을 그 중심개념으로 두고 있으며, 또한 노무제공자와 노무이용자 사이에 사용종속관계를 근로자의 핵심적인 요소로 파악하고 있다. 즉, 근로자란 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라고 할 수 있다. 사용종속관계란 근로자가 사용자에게 고용되어 근로를 제공한다는 것으로 사용자의 지휘ㆍ명령을 받는 근로자는 그 사용자가 원하는 내용의 일을 하는 것을 말한다. 근로자는 근로의 대가로 임금을 받고 노동력을 제공하는 것이므로 ‘사용종속관계 아래서 근로를 제공하는 자’로 이해할 수 있다.

 

2. 노동조합법상의 근로자  

 노동조합법상의 근로자는 제2조제1호에서 “근로자”란 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입으로 생활하는 자로 정의하고 있다. 여기서 임금을 받는 자는 근로기준법상 근로자이고 기타 이에 준하는 수입으로 생활하는 자는 근로자가 아닌 노동조합법상의 근로자이다. 이러한 수입은 타인에게 종속적 근로는 아니지만 이와 비슷한 노무를 공급하는 등의 대가로 얻는 수입을 말한다. 따라서 노동조합법의 근로자는 임금수입으로 생활하는 근로자, 수입이 없는 실업자, 종속적인 관계는 없지만, 지속적으로 수입을 위해 노동을 제공하는 자를 포함한다. 즉, 근로기준법상 근로자는 인적 종속성과 경제적 종속성을 모두 갖고 있지만, 노동조합법상의 근로자는 경제적 종속성만 있으면 근로자로 포함하고 있다. 그러나 영세 자영업자처럼 독립적인 노무를 제공하는 자나 근로의 의사가 없는 학생이나 구직을 포기한 자는 여기에 해당되지 않는다. 

 

3. 구분의 의미

 노동조합법 상의 근로자로 인정되는 경우 근로자로서 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 행사할 수 있다. 택배 배달원들이 개별 사업자등록을 하고, 배달 수량에 따라 수입을 가져가는 개인 사업자이지만, 근로조건의 향상을 위하여 노동조합을 조직하고 단체교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 사용자는 노동조합의 단체협약 요구에 반드시 응해야 하고, 노동조합은 단체교섭을 유리하게 이끌기 위해 파업을 통해 교섭력을 높일 수 있고, 사업주는 단체교섭 과정이나 쟁의행위로 인해 손해를 입은 경우, 택배 배달원과의 용역계약을 해지하거나 손해배상을 청구할 수 없다(관련 노동조합법 제3조와 4조, 81조).

 

<택배 노조의 근로시간 면제 적용 가능성 여부>

택배노조가 노동조합법상 근로자로 인정된다고 하였을 때 근로시간 면제의 구체적 적용이 문제될 수 있다. 노동조합의 전임자의 경우 “근로자가 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다”고 규정하고 있다. 그런데 택배 배달원은 ‘근로계약 소정의 근로’나 ‘근로시간’ 에 해당되는 임금을 받는 것이 아니라 소포 한 개의 단가에 배달완료 개수로 산출되는 용역비를 받고 있다. 이러한 개별사업자에게 근로시간 면제제도가 어떻게 적용될 수 있는지에 대한 의문이 제기 될 수 있다.

 

1. 근로시간 면제제도

노동조합법 제24조의 근로시간면제제도(일명, 유급전임자제도)로, 제1항은 “근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.”라 규정하면서, 제4항은 “단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위내에서…(중간생략)…노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다” 라고 규정하고 있다. 노조간부는 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합 업무만 종사하는 경우에도 정상적인 급여를 지급해주는 제도이다.

 

2. 노동조합법상의 근로시간면제 적용가능성

 행정해석은 택배노동조합이 근로시간 면제 규정에 적용될 수 있는 지와 근로시간 면제의 적용 수준에 대해 의견을 제시하고 있다. 근로시간면제자에 대해 “노동조합법 제24조제1항에서 ‘근로계약 소정의 근로’는 사용자와 노동조합법 제2조제1호에 의한 근로자 사이에 체결된 ‘임금, 급료 기타 이에 준하는 수입’에 관한 약정에 따른 노무라 할 것이므로, 노사 간에 체결된 계약이나 합의내용, 그간 통상의 노무제공 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다” 여기서 말하는 근로자는 근로기준법을 포함한 노동조합법의 근로자이므로 택배노조의 근로자도 여기에 속하고, 근로계약뿐만 아니라 용역계약도 여기에 해당된다고 보고 있다.

택배노조의 근로시간 면제를 인정할 경우 그 수준에 대해서는 다음과 같이 의견을 제기하고 있다. “근로시간면제자의 급여수준은 해당 근로자가 근로시간면제자가 아닌 일반근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여수준으로서 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이다.” 이는 일반적으로 택배 배달원들이 하루 벌 수 있는 수수료를 기준으로 유급전임자 급여를 산정할 수 있을 것이다.

 

우체국의 개인사업자로 구성된 택배노조가 공공부분에서 최초로 단체협약을 체결하였다. 노조 전임자 인정, 노조사무실 확보, 명절보너스, 택배물건 분실시 회사와 택배원이 절반씩 보상비용을 부담하는 것 등에 합의하였다는 것은 획기적인 일이다. 이번 택배노조의 사례와 같이 특수고용형태의 근로자들이 경제적, 사회적 지위와 근로환경을 개선하는 계기가 되기를 바란다.