[정봉수 칼럼] 해고분쟁 사례를 통해 본 합리적 합의퇴직의 필요성

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 

 

권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 이에 응해 사직서를 제출해 퇴직하는 것을 말한다. 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유할 때 실업의 고통을 아는 근로자는 권고사직을 수용하지 않을 것이다. 다만 예외적으로 회사가 경영상 어려움에 처해 정리해고를 시행하면서 근로자가 해고대상자로 선정되어 희망퇴직제도를 통해 권고사직을 권유 받은 경우에는 이것을 최선의 선택이라고 판단하여 수용하는 경우가 많다. 그런데 정리해고와 같이 긴박한 상황이 아니라면 사용자가 권고사직을 통해 특정 근로자를 해고하고자 할 경우에는 권고사직의 불가피한 사유를 설명하면서 충분한 보상 등의 대가를 지불해야 한다. 그렇지 않으면 그 근로자가 이를 받아들이지 않을 것이다. 따라서 사용자는 근로자가 이러한 권고사직을 받아들일 수 있도록 철저히 준비한 후 인터뷰를 통해 사직을 권고하고 충분한 보상 등을 협의해야 한다.
아래에서 소개하는 사건은 권고사직을 통해 발생할 수 있는 극단적인 사례로, 사용자의 권고사직을 근로자가 거부하여 해고로 이어짐에 따라 장기간의 법적 분쟁이 발생하였고, 이로 인하여 회사와 근로자 모두에게 고통을 주었던 사건이다. 이 사례를 통해 합리적인 권고사직제도 도입에 대한 필요성을 검토해보고자 한다.

 

<사건개요>

 

이 사건의 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다.

i) 이 사건의 A회사(이하 “회사”라고 함)는 서울에서 150명을 고용하여 무역업 등을 영위하고 있다.  

ii) 2018년에 이 사건의 근로자(이하 “근로자”라고 함)는 총무부차장으로 입사하였으며, 2019년에 부장으로 승진하여 총무부서장의 업무를 수행하였다. 2021년 10월 회사는 근로자에게 해외 구매 업무를 제안하였고, 근로자는 이를 수락하였다. 근로자는 해외구매 업무를 하면 장차 홍콩에서 근무를 할 것이며 자녀교육상 도움이 될 수 있을 것이라 판단하였으며, 특히 해외 구매업무가 적성에 맞지 않으면 6개월 후에 현 총무업무로 복귀할 수 있다는 상사의 약속이 있었다. 그런데 3개월 뒤 그 상사는 퇴직하였고, 회사는 인사발령을 통해 다른 근로자로 하여금 총무부서장으로 복무하게 하였다.  

iii) 6개월이 지난 2022년 초, 근로자는 해외구매부서가 고용이 불안하다는 사실을 알게 되어 총무부서로 복귀를 요구하였다. 그러나 회사는 총무부서에 이미 대체 인원이 근무하고 있었기 때문에 근로자가 복귀할 수 없다고 거부하였다. 회사는 근로자가 계속 전보를 요청하자 점차적으로 근로자의 구매 업무를 줄여갔으며, 2022년 7월 초 회사는 근로자에게 총무부서에 근무할 보직이 없기 때문에 6개월 급여에 해당하는 금전적 보상 조건으로 사직을 권고하였다.
iv) 2022년 7~9월, 회사는 근로자가 이 권고사직을 거부하자 근로자에게 2개월 간 자택대기를 시켰다. 이 기간 동안 근로자는 회사에 고충처리를 청구하였으나, 회사는 인사명령상에 잘못된 내용이 없다는 조사결과를 통보하였다. 이에 실망한 근로자는 회사에 노동법상 노사협의회와 고충처리위원회가 설치되어 있지 않다고 노동부에 진정하였고, 근로감독관이 회사를 점검한 결과 위반 사실을 확인하여 회사에 시정명령을 내렸다.

v) 2022. 9. 3. 근로자가 자택대기후 회사에 출근하자 총무부서 산하 ‘재해복구센타 담당자’라는 직무를 신설하여 근로자에게 인사발령을 냈다. 그러나 이 직무에 대한 정확한 직무기술서도 없었고, 새로이 제시된 근로계약서에 직위강등(부장에서 과장으로), 연봉삭감 (1억원 à 7000만원)이 포함되어 있었다. 이러한 불이익 한 근로조건의 변경을 거부하면서 근로자는 노동위원회에 ‘부당대기 및 부당전직에 대한 구제신청’을 제기하였다. 노동위원회는 자택대기와 전보발령에 대해 업무상 필요성이 어느 정도 인정이 되고 근로자에게 경제적 불이익이 없었다는 이유로 기각판정을 하였고, 재심신청을 받은 중앙노동위원회도 같은 이유로 기각판정을 하였다.

vi) 2023년 3~4월, 근로자가 중앙노동위원회에 신청한 재심구제신청이 기각되자, 회사는 근로자를 2개월간 자택대기 시킨 후, 징계위원회를 개최하여 근로자가 회사를 상대로 각종 법률적 분쟁 유발하였고, 회사의 비밀을 외부에 누출시켰으며 상사와의 대화를 녹취하였다는 등의 이유를 들어 근로자를 해고하였다. 이에, 근로자는 다시 노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 제기하였다. 그러나 회사는 근로자의 첫 구제신청과는 달리 당해 근로자에 대한 해고의 정당성을 입증하지 못하게 되어 근로자에게 상당한 금액의 합의금(#)으로 지급하는 조건으로 화해가 성립되어 근로관계를 종결하였다.      

 

<당사자의 입장 및 사건 쟁점과 판단>

 

근로자와 사용자의 각자의 입장을 살펴보면 바람직한 해결책이 절실함을 알 수 있다. 또한 여기서 노동위원회의 판단과 해결과정을 살펴보고자 한다.

1. 당사자의 입장

(1) 근로자 입장: 퇴직을 원치 않는 근로자에게 권고사직을 수락하도록 하기 위해 가한 사용자의 가혹행위는 다음과 같다. ①근로자에게 최초 사직을 권고하기 전 수개월에 걸쳐 이유 없이 근로자를 업무에서 배제하기 시작했다. ②사용자의 권고사직 수락을 근로자가 거부하자 사용자는 부여할 직무가 없다는 이유로 자택 대기를 시켰고, 대기발령 기간 동안에도 인사부 직원이 여러 차례 권고사직 수락을 강요하였다. ③회사는 자택대기 후 복귀하자, 한시적 보직을 만들어 강등된 직급과 삭감된 연봉을 제시하였다. 이에 근로자가 노동위원회에 부당전보 구제신청을 하자 사용자는 근로자를 독방 사무실에 배치하였고, 회사 메일 및 회사내부 인트라넷 접속을 차단하였으며, 컴퓨터 한대 외에 어떠한 사무용품도 지급하지 않으면서, 대부분 번역/영작 업무만 수행하게 하였다. 이 과정에서도 사용자는 지속적으로 권고사직을 권유하였다. ④구제사건이 기각결정을 받자, 사용자는 근로자를 해고하였다.

(2) 회사의 입장: 회사는 해외구매부서로 전환되었던 근로자가 다시 총무부서장으로 돌아가겠다고 하였지만, 이미 총무부서장은 타 직원으로 충원되어 근로자가 복귀할 자리가 없었다. 또한 이 회사는 150명 내외의 적은 인원으로 유지되고 있어 유휴인력을 대체할 보직을 가지고 있지 않았다. 이러한 상황에서 회사는 충분한 보상이라 간주할 수 있는 금전보상을 제공하고 권고사직을 요구하였으나 근로자는 이를 거부하였다. 이에 회사는 근로자를 2개월간 자택대기 시키면서 새로운 보직을 모색하였다. 기존에 없었던 ‘재해복구센타’를 새로이 만들어 적합한 직급과 조정된 연봉으로 복직 명령을 냈다. 이에 근로자는 회사를 상대로 노동위원회에 구제신청을 하였고, 근로자의 구제신청과 재심신청에서 모두 이유가 없다는 기각판정을 받았다. 이에 회사에서는 권고사직을 계속 거부하면서 회사를 상대로 구제신청을 하였고 상급자에 대해 적대적 행동을 보이는 근로자에 대해 해고 외의 방법은 없었던 것이다.   

 

2. 사건의 쟁점에 대한 평가와 합의 퇴직

(1) 자택대기발령의 정당성: 대법원은 “기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다”라고 판단하였다 (대법원 2006.8.25. 선고 2006두5151). 이를 근거로 노동위원회는 ①사용자가 근로자에게 구매담당부서에서 총무부서장으로 복귀하는 선택권을 부여하였다고 볼 수 없는 점, ②근로자가 담당하였던 총무부서장에 이미 다른 근로자가 배치되어 복귀가 어려운 점, ③사용자가 업무상 필요한 경우 근로자에게 불이익이 없는 범위 내에서 대기발령을 할 수 있는 점, ④이 사건 대기발령 이후에도 이 사건 근로자에게 임금 등에 있어 불이익이 없었던 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 사용자의 대기발령이 인사재량권을 남용하지 않았다고 판단하였다 (중앙2012부해1216).

 

(2) 전보(전직)의 정당성: 대법원은 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보 처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다” 라고 판단하였다 (대법원 2007.10.11.선고 2007두11566). 이를 근거로 노동위원회는 ①이 사건 근로자의 근로계약에 총무업무만을 수행한다고 특정되어 있지 않고, ②이 전보에 대해 사용자와 근로자 사이에 사전 논의가 있었고, ③현재, 이 사건 근로자의 전 보직인 총무부서장에 다른 근로자가 배치되어 근무하고 있었고, ④달리 직무가 없었기 때문에 새로운 신설한 재해복구센터로 배치한 점, ⑤이 사건 전보 이후에도 기존 임금수준과 동일한 연봉액을 그대로 지급받고 있었던 점을 종합해 볼 때, 이 전보은 사용자의 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당되지 않는다고 판단하였다.

 

3. 부당해고에 관련된 구제신청
사용자는 근로자가 제기한 ‘부당대기 및 부당전직구제신청사건’의 재심신청에서 기각결정이 나자마자 근로자를 대기발령 후, 징계위원회를 소집하여 징계해고 하였다. 그 사유로 ①회사 기밀에 해당하는 본인이 사용한 다수의 회사 이메일을 개인 이메일로 전송하였고, ②내부 채널을 거치지 않은 채 고충처리위원회가 없다고 노동부에 진정을 제기하였고, ③상사와의 대화를 여러 번 녹취하여 상사와 회사에 적대적이고 불량한 태도를 보였다. 그러나 회사가 제기한 이러한 사유들은 근로자가 사용자를 대상으로 구제신청을 제기하여 회사와 다투는 중에 근로자 스스로를 보호하기 위한 과정에서 발생한 것으로 근로자의 해고를 정당화하기에는 역부족이었다. 따라서 근로자에게 상당한 권고사직 위로금(#)을 지급하는 조건으로 화해하고 근로관계를 종결하였다.  

 

<권고사직제도의 필요성>

 

권고사직제도는 사용자의 권유에 있었지만 결국 노사가 서로 합의하여 근로관계를 종결하는 것이기 때문에 노사분쟁을 사전에 해결할 수 있는 바람직한 방법이라 할 수 있다. 그런데 우리나라 노동법에는 정당한 이유 없이 근로자를 퇴직시킬 수 없기 때문에 회사는 여러 방법을 이용하여 권고사직을 권유한다. 하지만 퇴직을 시켜야 하는 근로자가 발생하여 권고사직을 권유하는 경우, 근로자가 이를 거부하는 경우에 사용자는 상당한 어려움에 봉착하게 된다. 지금까지 살펴본 사건과 같은 유형은 회사가 직면할 수 있는 최악의 사례에 해당한다고 볼 수 있다.

금전적 보상을 통한 권고사직 제도는 회사의 입장에서 보면, 특정사유가 발생할 때에만 회사에서 사용되고 있으며, 아울러 갑작스럽게 권고사직을 제안을 받은 근로자 입장에서 보면, 고용 해지 이후에 장기간의 재취업활동을 해야 하는 이유로 사용자의 금전적 보상이 적다고 느낄 수 밖에 없고, 이로 인한 노동분쟁이 계속 이어질 수 밖에 없는 실정이다. 따라서 회사가 근로기준법상 해고의 정당한 이유를 갖지 못한 상태에서 일방적으로 고용을 해지해야 할 경우를 대비하여 사전에 노사가 합의한 보상금액을 취업규칙이나 근로계약에 정해 놓는다면 장차 발생할 수 있는 잠재적 노사분쟁을 예방하는데 도움이 될 수 있지 않을까 싶다.