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[정봉수 칼럼] 수습기간 중의 해고에 대한 판례와 행정해석 기준

[정봉수 칼럼] 수습기간 중의 해고에 대한 판례와 행정해석 기준

  I. 원칙   일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 그에 대한 해고에 있어서는 근로기준법 제23조 소정의 `정당한 이유'가 있어야 한다 (1999.02.12, 서울행법 98구 15558) 일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것임에도 틀림이 없으므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제23조 소정의 `정당한 이유'가 있어야 한다. 다만, 시용근로제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 업무적격성 및 일반적격성 등 당해 직업과 관련된 능력 등을 판단하기 위하여 시용기간을 두는 것으로서, 그 수습기간 종료 후의 정식채용 여부 또는 수습기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고, 업무적격성이나 일반적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부하거나 해고할 만한 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고 또는 정식채용의 거절이 가능하다. (1994.1.11 대법 92다 44695). 수습기간 중인 근로자의 해고의 정당성 ( 2006.08.04, 근로기준팀-4040 ) 근로기준법 제23조에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적․구체적 사안별로 판단하여야 한다. 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자의 경우보다 넓다.   수습근로자라 하더라도 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못하나 그 정당성의 범위는 일반근로자에 비해 넓다. (1990.11.12, 근기 01254-15636 ) 수습근로자라 하더라도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못하나 그 정당성의 범위는 일반근로자에 비해 넓다. 다만, 수습기간은 업무의 성격 등을 고려하여 합리적인 기간이어야 하고 이를 부당하게 장기화 할 경우 그러한 계약은 사회통념 등을 고려할 때 그 효력이 없으며, 수습기간이 3개월을 초과할 경우 동법 제26조에 규정된 해고의 예고의 적용을 받게 된다.   II. 정당한 해고   수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실, 직원들과의 융화 결여 등을 이유로 채용 거절한 것은 정당하다 ( 2005.03.22, 서울행법 2004구합 30122 ) 참가인 근로자는 원고회사에 6개월의 시용기간을 정한 수습직원으로 입사했다. 참가인은 수습으로 근무하는 동안 다른 수습직원에 비해 업무실적이 현저히 저조하고, 근무태도가 불성실했으며 동료직원이나 상급자 및 관련업체 직원들과도 제대로 융화하지 못한 점, 이러한 구체적 자료를 기초로 팀장이 참가인에 대해 낮은 근무평가를 하였고 그에 대한 검증과 인사위원회의 심의를 거쳐 참가인에 대한 채용거절이 이루어진 점 등을 고려할 때 이 사건 채용거절이 사회통념상 합리성을 일탈한 부당해고라고 볼 수 없다.   수습근로자에 대한 본 채용 거부는 정당하다 ( 2001.07.02, 중노위 2001부해199 ) 관광호텔의 당직지배인이 출근점검을 하는 관리이사에게 폭언, 협박한 사실에 대해 근로자로서 계속근로가 부적당하다고 판단, 취업규칙에서 정한 수습기간을 적용하여 본 채용을 거부한 것은 근로계약상 유보된 해약권을 행사한 것이라 할 것이고, 이는 본래 수습기간을 둔 목적에 비추어 사회통념상 객관적이고 합리적이어서 정당하다고 할 것이다.   이력서에 지역노조 재임 사실을 기재하지 않은 수습사원의 채용거부는 정당하다 ( 2001.06.08, 중노위 2001부해144 ) 수습근로자인 피신청인이 입사시 제출한 이력서에 서울동부지역금속노동조합 교육선전부 차장으로 재임하고 있는 사실을 기재하지 아니하여 신청인 회사가 고용하려고 하는 피신청인에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 한 것과 불성실한 근무태도를 사유로 피신청인을 근무부적격자로 보아 신청인이 피신청인에 대하여 한 본 채용 거부는 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 보여진다   수습사용중에 있는 근로자에게 근무태도 불량을 이유로 한 해고조치는 정당하다 ( 2000.08.11, 중노위 2000부해282 ) 신청인(사용자)은 피신청인(근로자)이 수습사용중에 있으면서도 반찬의 소요량을 제대로 파악하지 못하여 반찬이 남거나 부족하게 됨으로써 고객으로부터 항의를 받았으며, 이러한 일로 상급자인 주방장이 주의를 주면 이에 반항하고 직장질서를 문란시키는 등 근무태도 불량을 사유로 해고조치 하였음은 정당한 인사권행사로 볼 수 있다   성실의무를 다 하지 아니한 수습 근로자에 대한 징계해고는 사용자의 정당한 인사권 행사이다 ( 2000.01.21, 중노위99부해626 ) 택시회사에 수습기간 중에 있는 운전기사가 회사 상사의 지시에 대하여 언쟁을 하고 지각을 하는 등 근로자로서의 성실의무를 다하지 아니하여 징계해고한 것은 사용자의 정당한 인사권의 행사이다   해고처분의 근거로 삼은 수습기간 중의 종합평가가 주관적인 평가부분이 다소 없지 아니하나 평가결과 자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 아니하므로 정당한 해고이다. ( 1999.04.08, 중노위99부해64 ) 신청인에 대한 해고처분의 근거로 삼은 수습기간중의 종합평가는 주관적인 평가부분이 다소 없지 아니하나 평가결과자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 아니하고, 신청인은 피신청인회사가 평가내용을 사후에 조작하였다고 주장하나 이를 입증하기 어려워 정당한 해고이다.   취업규칙에 따라 근무태도가 불량한 수습근로자를 징계절차 없이 해고한 것은 정당하다 ( 1998.03.16, 중노위 97부해329 ) 입사일로부터 3개월간을 수습기간으로 정하고 근무중이던 신청인이 그간에 근무태도가 불량하여 피신청인이 수습중인 신청인을 징계절차 없이 본채용을 거부한 것은 정당하다     III. 부당한 해고   수습기간중에 있는 근로자라 하더라도 2개월 여의 단기간 내에 수주실적이 없다고 하여 업무적격성 결여를 이유로 해고한 것은 부당하다 (2004.01.16, 서울지법 2003가합 45613) 피고 회사는, 피고 회사 인사관리규정에 의하면 신입 또는 경력으로 입사한 자는 입사후 2개월 간의 수습기간을 가지되 수습기간 중 업무수행능력, 자질, 기타 업무적격성이 결여된 것으로 인정되는 자에 대하여는 채용을 취소할 수 있도록 정하고 있다. 원고의 경우 주식회사 ○○ 및 그 계열사로부터 SI사업을 수주해 줄 것을 기대하고 그를 영입하였으나, 수주 실적이 없는 것은 물론 수주를 위한 노력마저도 기울이지 않아 업무적격성이 결여되어 있다는 판단 아래 위 인사관리규정에 따라 수습채용을 취소하면서 원고에 대한 퇴임발령을 한 것이라는 취지의 주장도 하나, 설령 원고가 수습기간 중에 있는 근로자였다고 하더라도, 2개월 여의 단기간 내에 수주실적이 없다고 하여 원고의 업무적격성이 결여되어 있었다고 인정하기는 어렵다고 할 것이다. 그밖에 원고에 대한 퇴임발령을 정당화할 만한 합리적인 사유가 있었다는 점을 인정할 증거도 없다. 따라서 이 사건 해고처분은 정당한 이유 없이 이루어진 것이어서 무효라고 할 것이다.   수습평가 결과가 정식 채용을 거부할 정도로 객관적ㆍ합리적 이유가 없는 이상, 정식 채용 거절은 유보해약권을 남용한 부당해고이다 ( 2002.08.27, 서울행법 2002구합7210 ) 원고회사는 창사 이후 공개채용에 의해 선발한 수습사원을 채용취소 한 적이 한번도 없었고, 참가인들 등 수습사원들에 대하여 수습평가의 기준과 방법 등이 제대로 공고되거나 교육되지도 않았다. 수습사원평가표에 의한 계량화된 수습평가제도 자체가 수습기간 만료 월인 2001.6.7 수립되어 수습기간 동안 위 평가표에 의한 지속적인 평가가 이루어져 온 것으로 보기에는 부족한 측면이 있는 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 비록 참가인들이 수습평가 결과 채용취소가 가능한 미 등급을 받았다 할지라도, 사회통념상 참가인들의 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식 채용을 거부할 정도로 객관적이고 합리적인 이유가 있다고는 판단되지 않는다. 그러므로 원고가 참가인들의 정식채용을 거절한 것은 유보해약권을 남용한 것으로서 부당해고에 해당한다.   근로계약에서 사용기간이 적용된다고 명시하지 않는 이상 정식사원으로 채용된 것으로 보아 사용계약의 해지가 아닌 해고이다 ( 1999.11.12, 대법 99다30473 ) 피고가 원고와의 근로계약에서 시용기간을 적용할 것인가 여부를 명시하지 아니한 이상 원고는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용된 근로자라고 인정된다고 할 것이다. 따라서 원고에 대한 해고가 정식근로자에 대한 해고로서 정당한 사유가 있는지 여부를 판단하였어야 할 것이다.   시용기간중의 근무능력 및 태도 등에 대한 어떠한 평가도 없이 단지 입사서류의 하자를 들어 보완할 수 있는 기회를 주지 않은 채 곧바로 채용 취소는 정당하지 않다 ( 2002.08.22, 경북지노위 2002부해104 ) 시용 근로제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 직업적 능력을 판단하기 위하여 시용기간을 두는 것이다. 확정적인 근로계약의 체결 여부를 일정 정도 보유하는 제도이기 때문에 해고규제를 완화하는 기능이 있기는 하나, 일정한 수습 기간을 두고 고용된 시용 근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것임에는 틀림이 없으므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제23조 소정의 '정당한 이유'가 있어야 한다.   수습기간이 정해지지 않은 상태에서 추상적인 사유를 이유로 해고한 것은 인사권 남용이다 ( 2002.07.25, 중노위 2002부해288 ) 신청인은 인터넷 채용광고를 통해 경력사원으로 피신청인을 채용했고 면접당시 구두로 3개월의 수습기간을 통보했다고 하나 입증할 만한 증거가 없다. 또 신청인은 해고사유에 대해 피신청인이 외국어 실력부족 및 통역기술 부족과 업무 및 조직 내 인간관계에 제대로 적응하지 못하였다는 것을 제시하나 대부분이 신청인의 주관적인 판단으로 보여진다. 징계절차에 대해서도 수습기간 여부가 불명한 상태에서 사유 또한 추상적이어서 이를 이유로 피신청인을 해고한 것은 인사권 남용한 경우에 해당된다.   귀책사유가 인정되더라도 수습기간을 도과한 근로자에 대해 징계절차에 의하지 않고 일방적으로 채용 취소한 것은 부당하다 ( 2001.08.14, 지노위 2001부해73 ) 피신청인 회사 단체협약 의해 신청인의 수습기간은 근로계약 당사자간의 약정 등 특별한 사정이 없는 한 사용자에 의한 별도의 조치가 없다 해도 6개월 기간의 만료로 수습기간이 종료된 것이다. 또 회사는 신청인이 임시직 수습기사로서 단협의 적용을 받지 않아 수습기간 후에 발생한 교통사고 및 무단결근에 대해 채용취소한 것이라 주장하나 회사는 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단협 적용을 받는 사업장으로 이미 수습기간이 도과한 신청인에 대해 단협에서 정한 징계절차를 배제한 채 일방적으로 채용취소한 것이므로 부당하다. 수습기간제 계약 근로자에 대한 본 채용 거부의 정당성 여부 (2001.05.14, 중노위 2001부해32,부해33) 학교법인 춘해학원에서 수습기간제 근로계약을 체결하고 근로한 근로자들이 근무태만, 상급자의 지시위반, 근무평정결과 업무부적격자로 평가되어 본 채용을 거부한 이 사건의 경우, 상급자의 지시에 따르지 않았다는 구체적인 입증자료를 신청인이 제시하지 못하여 이를 인정하기 어렵다. 또한 근무평가와 관련하여 근무평정의 합리성 여부에 불구하고 근무평정에 대한 관련규정이 없을 뿐만 아니라 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 만한 근거가 없다. 동대학에는 수습기간제 계약기간 만료 이후에도 계속 근로하는 관행과 계속 근로할 수 있다는 기대가 예정되어 있다고 보여지므로 신청인이 객관적으로 인정받을 수 있는 정당한 사유없이 피신청인과의 근로계약기간 만료를 이유로 일방적으로 종료시킨 것은 부당해고에 해당된다.   수습근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 여부 ( 2001.03.21, 중노위 2000부해574 ) 관광버스 회사의 운전기사인 수습근로자들이 동료들과 음주 후 서로 다투고 폭행사고를 발생시킨 사실에 대하여 사용자가 이를 이유로 해고(본채용거부)한 이 사건의 경우, 위 폭행사고가 근무시간 이후 회 사 밖에서 우발적으로 일어났고 이 사고 후 폭행관련 당사자 사이에 원만한 합의가 이루어 점에 비추어 사용자가 단순히 수습근로자라는 이유만으로 본채용을 거부한 것은 인사권을 남용한 부당해고에 해당 한다     신규채용시 직급·호봉과 근무부서를 확정, 인사발령 했으며 근로계약서에 수습근로에 관한 사항이 명기되지 않았다면 정식직원으로 인정되어야 한다 ( 1998.11.02, 중노위 98부해427 ) 신청인이 1998. 1. 26 신규채용시 직급과 호봉(4급2호)을 부여받았고 근무부서(총무과)를 확정하여 인사발령된 점 등으로 보아 수습이 아닌 정식직원으로 채용된 것을 인정할 수 있다. 피신청인이 신청인에 대한 해고사유로 삼은 업무능력 부족 등의 이유는 신청인이 사회 초년생인 것을 고려할 때 해고까지 한 것은 인사권을 남용한 부당한 해고이다.                

[정봉수 칼럼] 경영상 해고 시 해고 대상자 선정기준과 사례

[정봉수 칼럼] 경영상 해고 시 해고 대상자 선정기준과 사례

  근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 소속 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 해고대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에게 해고 실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게

[정봉수 칼럼] 직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단 (하급자가 상급자에 한 모욕적인 언어)

[정봉수 칼럼] 직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단 (하급자가 상급자에 한 모욕적인 언어)

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   직장내 괴롭힘 사건은 업무수행 중 다양한 형태로 발생한다. 직장내 괴롭힘 사건을 처리하다 보면, 동등한 직위에서 서로의 다툼에 대해 직장내 괴롭힘을 당했다고 신고하는 경우가 있다. 또한 상급자가 하급자의 막말에 대해서 직장내 괴롭힘을 당했다고 신고하는 경우도 있다. 그러나 직장내 괴롭힘으로 인정받기 위해서는 직장내 괴롭힘의 정의 규정에 명시된 바와 같이 직장내 지위나 관계 등의 우위를

[정봉수 칼럼] 법무법인 사무장의 자살사건 산재인정 사례

[정봉수 칼럼] 법무법인 사무장의 자살사건 산재인정 사례

[강남구 소비자저널=정봉수 노무사] 최근 우울증으로 인한 자살 사건이 많이 발생하고 있어 사회문제화 되고 있다. 우울증도 하나의 질병이므로 관심을 가지고 치료해야지 외상이나 내상이 없다고 하여 방치하게 되면 자살과 같이 극단적인 행동으로 발전할 수 있다. 이러한 우울증에 의한 자살이 산업재해로 인정받기 위해서는 질병과 업무간에 상당한 인과관계가 있다는 것을 입증하면 된다. 산업재해보상보험법 (이하 “산재보상법”) 시행규칙 제32조 (업무상 사고)에 따르면, “업무상 스트레스로

[정봉수 칼럼] 산재인정 사례: 점심식사 중에 발생한 뇌출혈 산재사고

[정봉수 칼럼] 산재인정 사례: 점심식사 중에 발생한 뇌출혈 산재사고

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] <사건개요>   재해자는 1973년 11월 한국농촌공사에 입사하여 1998년 12월 승진한 뒤 2000년 11월경부터 한국농촌공사 연기대금지사 연기지소의 지소장으로 근무하여 왔다. 재해자는 2005년 3월 2일 12:10 경 연기지소 인근 식당에서 직원들과 점심식사를 하던 중 의식을 읽고 쓰러져 충남대병원으로 후송되었으나, 2005. 3. 13. 02:00 경 뇌내 출혈에 의한 뇌부종을 선행사인으로 하여 사망하였다. 재해자의 유족은 본 공인노무사를 찾아와 사건을 의뢰하였습니다. 2005. 6. 8. 결정기관에 유족급여 및 장의비 지급 청구를

[정봉수 칼럼] 외국인 회사 외국인 경리부장 해고사건

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  <사건 개요> 신청인은 싱가포르인으로 싱가포르의 통신설비 회사에 입사하여 필요한 교육을 받고 한국으로 발령을 받아 자회사 A회사에 파견되어 새로이 근로계약을 작성하고 근무하던 중 한국 지사장과 업무상 갈등으로 해고되었습니다. 이 해고가 있기 직전에 싱가포르 본사에서는 신청인의 업무처리에 불만이 있어 근로계약서의 내용 (계약해지 조항) 에 의거하여 3개월 전 해고통지를 하였습니다.  이에 대해 신청인은 업무수행 중 큰 실수나 잘못한 것이 없었기

[정봉수 칼럼] 노조 전임자의 폭행으로 인한 해고사건 (징계양정 정당성 여부)

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  <사건개요> 1. E회사는 노동조합 전임자가 회사의 간부사원을 폭행하였다는 이유로 해고하였다. 이에 이 사건 근로자는 2018. 3. 6. 해고 처분이 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 제기하였다. 지방노동위원회는 2018. 7. 21. 이 사건해고는 사실관계를 볼 때 해고까지는 너무 지나쳤다는 이유로 부당해고로 판정하였다. 이에 회사측은 불복하여 본 노무사를 찾아와 2018. 8. 7. 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 중앙노동위원회에 제기하였다. 2. 이 사건 근로자(노조 전임자)는 2018. 1. 17. 12:20경 (중식시간)에 본사 8층

[정봉수 칼럼] 외국계 기업 지사장의 퇴직금 진정사건 (성과급, 누진제 미반영)

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  <사건개요> B회사는 외국에 본사를 둔 000 신문회사로 한국에 지점을 설치하고 있다. B회사는 회계상 목적으로 2012년에 4개의 사업체로 나누었고, 별도의 장소에서 독립 법인으로 운영하고 있다. 분리된 법인은 1) 기자팀 사업부, 2) 디지털뉴스 사업부, 3)신문배포 사업부, 4) 광고사업부로, 각 사업부의 부서장을 각 사업부의 대표자로 임명하여 관리하고 있다. 진정인은 2010년 9월에 영업매니저로 입사하여 2012년부터 광고사업 법인의 지사장으로 근무하다가 2017년 7 월에 퇴사를 하였다. B회사에서는 진정인이 법인의 대표이고 2인의 사업장이므로 퇴직금이 발생하지 않지만, 그간 회사에

[정봉수 칼럼] 전문 외국인력 고용(E-7 비자)

[정봉수 칼럼] 전문 외국인력 고용(E-7 비자)

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 기업의 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해서는 세계적인 최첨단 제품이나 서비스를 제공하거나 최고의 품질을 갖춘 제품이나 서비스를 경쟁력 있는 가격으로 제공해야 한다. 이를 위해서 지금까지 국내 고급인력을 사용하는 경우가 대부분이었지만, 세계가 거대한 하나의 시장으로 통합화가 되어가는 상황에서 국내 인재만으로는 더 이상 경쟁력을 유지할 수 없게 되었다. 따라서 국내에서 채용할 수 없는 우수한 인력을

[정봉수 칼럼] 외국인 원어민 강사의 노동법 보호에 대한 한계

[정봉수 칼럼] 외국인 원어민 강사의 노동법 보호에 대한 한계

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 우리나라의 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해서는 영어사용이 필수적이다. 이를 위해 가장 저렴한 방법으로 영어활용능력을 습득하기 위한 것이 원어민 강사를 활용하여 생활영어를 배우는 것이다. 최근 몇 해 동안의 법무부 출입국 자료를 보면, 원어민 강사가 상시적으로 2만 명 이상 체류하고 있으며, 앞으로도 이 인원이 계속 유지 될 것으로 본다. 원어민 영어강사의 경우 영어를 사용하는 모국에서 대학교 학력

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