[정봉수 칼럼] 희망퇴직제도

정봉수 노무사 / 강남노무법인

[강남구 소비자저널=김은정 대표기자] 근로기준법에 의한 경영상 해고(정리해고)는 법적인 요건이 까다로울 뿐만 아니라 회사는 이 해고의 요건을 입증하여야 하는 의무가 발생하기 때문에, 많은 기업들은 희망 퇴직제를 정리해고 대신으로 시행하고 있다. 희망퇴직은 직원 스스로가 사직서를 제출한다는 의미에서 정리해고 보다는 직원에게 선택권을 부여한다. 회사가 퇴직 위로금을 지급하고, 직원은 이를 수용하는 방식이므로 근로기준법 제24조에 의한 정리해고와는 상관없이 인원 감축을 하는 것이므로, 법적인 절차 및 노동부 신고 의무 등이 없으며, 법 위반의 문제가 발생하지 않는다.

최근에 정리해고를 실시했거나 실시 중인 기업들 중 상당수가 근로기준법에 의한 “정리해고의 요건과 절차”가 미흡했다는 이유로 “부당해고” 판정을 받고 있어 희망 퇴직제 또는 퇴직 위로금을 지급하고, 고용관계를 정리하는 것이 대안이 될 수 있다. 이에 정리해고의 대안인 희망퇴직제도에 대해 도입방법 및 고려사항에 대해 구체적으로 검토하고자 한다.

<희망퇴직제도 도입방법>

희망퇴직은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자는 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식을 통해 근로관계를 종결하는 것을 의미한다. 그러나 근로자의 귀책사유 없이 회사의 일방적인 경영상 사유 등으로 근로자를 해고시키기 때문에 근로자가 사용자의 사직 제의를 수용하고 자발적으로 사직서를 제출하기 위해서는 그 근로자에게 충분한 반대급부를 제공해야 한다. 이런 경우 정리해고를 앞둔 근로자의 입장에서는 보상 없이 정리해고 당하는 것 보다는 수용 가능한 퇴직위로금을 수령하는 희망퇴직을 하는 것이 최선의 선택으로 볼 수 있다.

희망 퇴직제도를 시행하는 경우에 회사에서 능력이 있는 직원들이 퇴직 위로금을 지급 받고 타 회사로 전직하는 경우를 예상할 수 있다. 그러나 희망 퇴직을 실시하는 궁극적인 목적은 능력이나 성과가 떨어지는 직원을 대상으로 인원 감축을 하고자 하는 것인데 반해 실제로는 유능한 인재를 잃어버리는 결과가 발생할 수도 있다. 따라서 희망 퇴직제도를 시행 할 경우에는 목적과 방법을 사전에 명확히 설정하여 발표하여야 한다. 즉, 불특정 다수의 직원들이 퇴직을 희망하는 경우에 회사는 반드시, 사직서를 반려할 수 있는 권한을 가지고 있어야 한다.

협상 대상자와 법적인 부분에 대한 언급 보다는 퇴직 위로금의 금전적인 보상 수준이 해결 방안이 될 것이다. 대부분의 회사에서 정리해고의 일환으로 희망 퇴직을 실시하는 경우, 희망퇴직의 성공여부는 퇴직 위로금의 수준에 따라서 결정된다. 따라서 회사는 직원들에게 제시할 퇴직 위로금의 수준을 사전에 정해두는 것이 가장 중요하다. 일반적으로 퇴직위로금을 결정할 경우에는 해당 근로자의 기여도를 반영할 수 있는 근속년수에 따라 결정되고, 또한 회사의 지급능력에 따라 결정된다. 회사의 퇴직위로금은 한 번 정하여 지급하게 되면, 이것이 기준이 되어 차후 다른 대상 근로자들의 기준이 되기 때문에 신중히 결정하여야 한다.

업무능력이나 성과가 떨어지는 직원을 대상으로 희망퇴직 대상자를 지명하여 희망 퇴직제도를 시행하는 것이 가장 바람직한 방법이다. 이 경우에는 사전에 회사에서 퇴직자를 선별하여, 희망 퇴직제도의 프로그램을 설명하고, 명예 퇴직을 시키는 것이며, 회사의 설득 노력에도 불구하고 이를 거부하는 경우에는 회사는 근로기준법에 의한 정리해고를 실시할 것이며, 정리해고는 퇴직 위로금 등의 반대급부가 없다는 것을 인식시켜야 한다. 즉, 정리해고를 할 경우에는 퇴직 위로금 등 금전적인 보상의무가 없다.

직원들이 회사에서 시행하는 희망 퇴직을 수용하지 않을 경우에는 근로기준법에 의한 정리해고를 실시하여야 하며, 이 경우 정리해고의 발표 시점이 중요하다. 희망 퇴직으로 인하여 인원정리가 원만히 해결되었다면, 굳이 정리해고를 발표할 필요성은 없다. 희망 퇴직과 동시에 정리해고를 발표한다면, 직원들의 조직 분위기 및 보상금 등에 관하여 문제가 발생할 수 있다. 따라서 정리해고의 기준과 법적인 절차의 발표 전에 희망 퇴직제도를 먼저 발표하고, 퇴직자 모집(지명)이 100%가 되었을 경우에는 정리해고를 발표할 필요가 없으나, 100%가 되지 않았을 경우에는 정리해고의 수단을 퇴직자 모집과 병행하여 실시한다. 즉, 희망 퇴직을 하지 않을 경우에는 정리해고를 할 수 밖에 없고, 정리해고를 실시하여 해고를 하는 경우에는 퇴직 위로금이 지급되지 않는다는 것을 명확히 전달하여야 한다. 이 경우 퇴직 대상자와 협상을 진행하는 관리자에 대한 교육이 필요하다.

모든 직원들에게 적용하지 않고, 일부 직원에게만 적용하는 경우에는 전체 직원들에게 희망퇴직제도를 발표하지 말고, 희망퇴직 해당 직원들에게만 개별적으로 접촉을 하여 희망퇴직제도를 적용하는 것이 효율적이다. 해당 직원들이 희망퇴직위로금을 받고 사직서를 제출하는 경우에는 그것으로 회사와 고용관계가 종료되는 것이기 때문이다. 그 이외의 계약직 사원에 대해서는 고용계약기간의 만료와 동시에 계약해지를 하면 될 것이다. 이 경우 계약직의 고용계약 해지는 별도로 검토를 하여야 할 것이다.

<희망퇴직 시 고려사항>

1. 희망 퇴직제도를 실시하는 경우에는 제도의 시행 지침을 마련하여야 한다. 지침을 만드는 이유는, 향후 법적인 분쟁이 발생하였을 경우에 대비하기 위한 것이다.

2. 갑작스런 퇴직으로 인하여 직원들의 심리적인 불안감이 발생할 수 있으므로 이를 최소화할 수 있는 다양한 프로그램을 개발할 필요성이 있다. 즉, “법정 퇴직금 + 퇴직 위로금 + 실업급여”를 통하여, 고용조정을 실시할 수 있도록 한다.

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3. 실업급여는 고용보험 가입사업장에서 퇴직전 18개월 중 180일 이상 피보험자로 근무하다가 정리해고, 계약기간만료뿐만 아니라 희망퇴직제에 응하여 사직서를 제출한 직원을 포함하여 비자발적 사유로 이직한 근로자가 근로의 의사와 능력을 가지고 적극적으로 재취업 활동을 하는 경우에 한하여 지급되고 있다. 구직급여는 퇴직당시 연령과 고용보험 가입기간에 따라 120~270일의 범위내에서 퇴직전 평균임금의 60% 지급된다. 1일 최대 66,000원 (월 198만원)이고, 1일 최저는 최저임금의 80% 이다.

희망 퇴직은 퇴직 위로금이 지급되고, 퇴직 위로금이 지급되는 조건으로 사직서를 제출하는 것이 사전에 이루어지기 때문에 부당해고 등의 법적인 문제는 발생하지 않는다. 사직서를 제출하고 퇴직 위로금 등 제반 금품을 지급 받은 직원이 회사를 상대로 이의 제기를 하더라도, 사직서가 제출되었으므로 정상적인 근로관계가 종료된 것으로 인정이 된다. 현행 근로기준법에 의하면 근로자의 귀책사유 없이 해고할 수 있는 “경영상 이유에 의한 해고” 밖에 없기 때문에 이러한 법적 요건과 절차를 충족하기가 현실상 쉽지 않다. 이러한 문제를 사전에 회피하거나 정리해고를 최소화하기 위해 희망퇴직제도가 많이 이용되고 있다. 특히, 희망퇴직제도는 퇴직 대상근로자에게 충분한 보상과 재취업을 위한 기회를 보장해주기 때문에 퇴직 근로자의 반발을 줄일 수 있고, 또한 회사에 남아 계속 근무하는 근로자에게도 신뢰를 갖고 업무에 몰입할 수 있도록 도와주는 제도라 할 수 있다. 따라서 회사에서는 회사의 실정에 맞는 희망퇴직제도를 개발하여 차후 발생할 수 있는 경영상 해고에 대한 분쟁을 사전에 예방할 필요가 있다고 본다.