정봉수 노무사 / 강남노무법인
[강남 소비자저널=김은정 대표기자] 2022년 1월 11일 국회 본회의에서 ‘노동이사제 도입’법이 제정되었다. 이는 「공공기관 운영에 관한 법률」(이하 “공공기관 운영법”)의 개정을 통해서 공기업과 준정부기관 등 공공기관이 근로자 대표의 추천이나 근로자 과반수의 동의를 받은 비상임이사 1명을 이사회에 선임하도록 하였다. 기존의 지방자치제 내에서 조례로 노동이사제를 도입하여 왔으나, 노동이사제를 법제화한 것은 처음이다. 이번 공공기관 운영법 개정을 통해서 공공기관에서 근로자 사외이사를 의무적으로 선임해야 된다는 내용은 사회 전체적으로 그 파급효과가 클 것으로 예상한다. 개정법은 부칙에 따라 공포일로부터 6개월 이후 시행되므로, 금년 하반기에는 모든 공공기관에서 노동이사제도의 도입이 본격화 될 것으로 전망된다.
현재, 2021년도 공공기관으로 지정된 기관은 모두 351개이다. 공기업 37개, 준정부기관 96개, 기타공공기관 218개이다. 공공기관 운영법에 따라 기획재정부는 주무부처로서 여기에 소속된 공공기관의 경영을 평가하고 업무를 감독하고 있다. 이번에 도입된 노동이사제는 공기업과 준정부기관에만 의무적으로 적용되고, 기타 공공기관은 의무적용 대상에서 빠져 있다.
노동이사제는 근로자가 경영상 의사결정에 참여하는 제도이다. 근로자가 공공기관의 최고 결정기관인 이사회 회의에 사외이사로 참석하여 중요 경영사항에 대해 보고를 받고, 심의하여 결정하는 주체자가 된다는 것이다. 기존의 이사회에서는 이사장(기관장)의 의해 일방적인 결정과 집행이 이루어져왔다. 그러나 노동이사제 시행이후부터는 근로자 이사가 그 해당기관의 주요 이해당사자인 근로자를 대표하여 주요 논점에 대해 심도 있게 문제제기를 할 것으로 예상한다.
<공공기관의 노동이사제 도입배경>
1. 외국의 노동이사제 도입현황
노동이사제는 유럽에서 발달했다. 유럽 31개국 19개국에서 채택하고 있고, 그 외 12개국은 채택하지 않고 있다. 이를 적용대상에 따라 구분해보면 노동이사제가 공공부문과 민간부문에 보편적으로 적용되는 국가, 공공부문에만 제한적으로 적용되는 국가, 미적용 국가로 나뉠 수 있다. 독일, 프랑스, 스웨덴 등 13개 국가는 공공부문과 민간부분 모두 노동이사제를 도입하고 있다. 아일랜드, 스페인, 포르투갈, 폴란드, 체코 그리스 등 6개국은 공공부문에만 노동이사제를 도입하고 있다. 유럽과 달리 영국, 미국, 캐나다, 일본 등 영미식 주주자본주의 체제 국가들은 노동이사제를 채택하고 있지 않다.
노동이사제도가 국제적으로 큰 관심의 대상이 된 것은 2008년 서브프라임 모기지론 사태의 금융위기를 통해서이다. 노동이사제도의 근간이 되는 공동결정제도는 과도한 복지비용으로 인해 시대착오적인 것으로 생각되었다. 그러나 독일은 다른 나라들과 달리 경제위기를 쉽게 극복하고 성장을 지속하였고 이에 대한 재평가가 이루어지기 시작했다. 공동결정제도가 대규모 노동자들의 해고를 막을 수 있고, 구매력을 유지함으로써 독일경제가 회복하는데 중요한 원동력이 되었다는 평가를 하면서 “독일 모델”이 주목을 받게 되었다.
2. 서울시 등 노동이사제 도입현황
노동이사제도는 박원순 전 서울시장이 지난 2016년 5월 노동자 대표 1~2명을 이사회에 참여하게 하는 노동이사제를 15개 투자출연기관에 도입하기로 결정하면서 시작되었다. 서울특별시는 2016년 지방자치단체 가운데 처음으로 관련 조례(서울특별시 근로자이사제 운영에 관한 조례)를 제정하여 서울시 투자-출연기관에 노동이사제를 도입하였다. 이 조례는 근로자 정원 100명 이상 기관은 노동이사제의 의무도입, 100명 미만 기관은 이사회 의결로 노동이사제 도입을 규정하고 있다. 서울시는 지난 2017년부터 서울연구원에서 제1호 노동자 이사가 임명된 것을 시작으로 2020년 기준, 3년 만에 16개 기관에서 22명의 노동자 이사가 임명되어 활동하고 있다. 경기도는 이재명 지사 취임 이후인 2018년 11월 관련 조례 제정을 시작으로 노동이사제를 도입하였다. 그후 광주광역시, 인천광역시 등에서 시행하고 있다. 2020년 말 현재 총 49개 지방 공공기관에서 62명 노동 이사가 임명돼 활동하고 있다.
3. 공공기관 노동이사제 도입에 대한 노사정 합의안 도출
2017년부터 도입된 서울특별시와 각 지방자치 단체의 노동이사제가 안정적으로 정착함에 따라 노동이사제도의 긍정적인 역할을 공공기관으로 확대할 필요성이 대두되었다. 이러한 추세에 의해 경제사회노동위원회는 공공기관에 노동이사제 도입을 심도 있게 논의하게 되었다.
경제사회노동위원회 공공기관위원회는 2020년 11월 18일 ‘공공기관 노동이사제 도입’을 핵심으로 하는 「공공기관의 지속가능한 발전을 위한 합의」를 발표하였다. 이어서 2021년 2월 19일 경제사회노동위원회는 본회의를 개최하여 공공기관 노동이사제 도입을 내용으로 하는 합의안을 최종 의결했다. 이 합의안을 근거로 하여 공공기관 운영법 개정안이 의원 안으로 입법화 되게 되었다.
<공공기관 노동이사제 입법화 내용과 노동이사의 역할>
2021년 1월 11일 국회 전체회의에서 통과된 공공기관 운영법 개정안에 따르면, 공공기관인 공기업과 준정부기관 등에 노동이사제 도입을 의무화하는 내용이다. 기타 공공기관은 의무적용 대상이 아니다. 노동이사의 신분은 비상임이사로 하고 3년 이상 재직자여야 한다. 노동이사는 1명이며, 2년 임기에 1년 단위로 연임할 수 있다. 근로자대표(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 대표자를 말한다)의 추천이나 근로자 과반수 동의를 받은 사람이 선정되고 임원추천위원회의 추천으로 임명된다. 그 구체적인 내용은 시행령으로 정하기로 했다. 노동이사 신분을 비상임으로 둔 이유는 근로자 신분으로 노동이사를 하기 위해라는 설명이다. 상임이사를 하려면 휴직을 하여야 하기 때문이다. 노동이사제를 운영 중인 해외사례나 우리나라 지자체에서도 노동이사는 모두 비상임이다. 자격요건을 3년 이상 재직자로 한 이유는 기관 경영에 소속 근로자의 현장 경험 반영을 목적으로 하고 있다.
공공기관 운영법 제17조(이사회의 설치와 기능)에 따르면, 공공기관은 이사회를 설치하고 운영하면서 경영 전반에 대한 중요한 결정을 하여야 한다. 공공기관의 기관장은 이사장이고, 그 이사장은 이사회의 의장이다. 이사회는 이사장, 이사와 감사로 이루어지고, 그 기관의 주요 경영사항에 대해 의사결정을 하여야 한다. 특히 기관장(이사장)은 이사회에 주요 경영상황과 회계, 전반적인 기관의 운영에 대해 보고하여야 한다.
공공기관의 노동이사제 의무 도입을 통해 공공기관은 근로자와 사용자간 협력과 상생을 촉진하고, 경영의 투명성과 공익성을 확보하여야 할 것이다. 이를 통해 질적인 공공서비스를 증진하는데 기여하여야 할 것이다.
![[정봉수 칼럼] 공공기관 노동이사제 도입](https://blog.kakaocdn.net/dn/yjbJa/btrsc1YJXRU/RWCz6XqkbZktt97qGpvWw0/img.jpg "[정봉수 칼럼] 공공기관 노동이사제 도입")
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 사건 개요 2020. 8. 20. 태권도 도복을 판매하는 일본계 회사(이하 “회사”라 함)에서 근무하던 신청인(이하 “근로자”라 함)은 업무처리가 미숙하고 업무에 대한 열의가 부족하다는 이유로 해고되었다. 근로자는 “나는 맡은 일을 성실히 했고 해고될 만한 잘못을 한 적이 없다.”고 주장하면서 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다. 회사는 여러 차례 근무태도를 지적했지만 개선되지 않았다고 반박하였다. 그런데 회사는 해고사유보다 먼저 다른 문제를 제기하였다. 회사에서 실제 근로자로 고용한 인원은 3명에 불과하므로, 근로기준법상 부당해고 구제제도가 적용되는 상시 5명 이상의 사업장이 아니라는 주장이었다. 심문 과정에서 양측의 숫자는 달랐다. 근로자는 자신이 근무할 당시 사무실에는 마케팅이사, 관리이사, 일본인 전무, 신청인, 주임, 사원 등 모두 6명이 근무하고 있었다고 주장하였다. 반면 회사는 마케팅이사와 관리이사는 근로계약을 체결한 직원이 아니라 업무대행계약에 따라 독립적으로 업무를 수행한 위임계약자라고 설명하였다. 결국 이 사건의 첫 번째 문은 “해고가 정당했는가”가 아니었다. 사무실에 있던 사람들 중 누가 근로기준법상 근로자인지, 그리고 그 결과 이 사업장이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지가 먼저 판단되어야 했다. II. 근로자의 주장 근로자는 2019. 11. 9. 회사에 입사하여 마케팅 및 영업지원 업무를 담당하였다. 회사가 지시하면 주말이 포함된 출장이나 야근, 휴일근로도 마다하지 않았고, 별도의 수당이나 충분한 휴가 없이도 회사 업무에 힘썼다고 주장하였다. 그런데 2020년 8월 초 일본인 전무로부터 직무수행 능력 부족과 지시사항 불이행을 이유로 해고 통보를 받았다. 근로자는 회사가 지적한 업무능력 부족이나 지시 불이행은 사실과 다르고, 회사의 매출 부진 책임을 말단 직원에게 돌린 것이라고 반박하였다. 설령 업무상 문제가 있었다고 하더라도 회사가 교육이나 경고, 개선기회를 충분히 주지 않은 채 바로 해고한 것은 부당하다는 입장이었다. 또한 근로자는 퇴직 당시 회사에서 실제로 일하던 사람은 마케팅이사, 관리이사, 일본인 전무, 신청인, 주임, 사원 등 6명이었다고 주장하였다. 직함이나 계약서의 명칭보다 실제로 회사에서 계속 업무를 수행했는지가 중요하므로, 마케팅이사와 관리이사도 근로자 수에 포함하여야 하고 회사는 상시 5명 이상 사업장이라고 보아야 한다는 취지였다. III. 회사의 주장 회사는 2019년 5월 설립된 신생 회사로서 마케팅 지원을 위해 근로자를 채용하였으나, 근로자가 영업활동에 적극적이지 않았다고 주장하였다. 출근 후 장시간 신문을 읽거나 개인 업무로 자리를 비우는 경우가 있었고, 영업일지 작성 등 회사가 요청한 업무도 제대로 이행하지 않았으며, 상사의 업무지시를 따르지 않는 경우가 반복되어 해고에 이르게 되었다는 설명이었다. 그러나 회사가 가장 강조한 것은 사업장 규모였다. 회사는 신청인을 포함하여 근로계약을 체결하고 고용한 근로자는 3명뿐이며, 마케팅이사와 관리이사는 근로자가 아니라고 주장하였다. 두 사람은 각각 회사와 업무대행계약을 체결하고 매월 400만원의 업무대행료를 받기로 하였으며, 향후 증자와 연계한 인센티브도 약정하였다. 회사의 경영사정이 악화되어 업무대행료를 지급하지 못하자 두 이사는 노동청에 진정을 제기하였지만 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다는 이유로 사건이 종결되었고, 이후 미지급 업무대행료를 청구하는 민사소송을 제기하였다는 점도 회사는 근거로 들었다. 따라서 두 이사를 제외하면 상시근로자 수가 5명에 미달하므로 노동위원회가 해고의 정당성을 심리할 수 없다는 주장이었다. IV. 관련 법령, 판례 및 행정해석…