[강남 소비자저널=김종우 칼럼니스트]
![[김종우 칼럼] 반려동물산업에세이_28 펫로스 증후군 : 반려동물이 무지개 다리를 건넌 뒤 양육자에게 적합한 회복 프로그램 중요하다](https://blog.kakaocdn.net/dn/ddWdPR/btsiZWTtXyF/i6LDD1mRUVvbIKSHFkgJ9K/img.jpg "[김종우 칼럼] 반려동물산업에세이_28 펫로스 증후군 : 반려동물이 무지개 다리를 건넌 뒤 양육자에게 적합한 회복 프로그램 중요하다")
펫로스 신드롬은 가족처럼 사랑하는 반려동물이 무지개다리를 건넌 뒤에 경험하는 상실감과 우울 증상을 말하며, 이 용어는 “Pet Loss Syndrome”의 줄임말로 반려동물을 잃음으로써 나타나는 슬픔, 비애, 그리고 그로 인한 정서적인 어려움을 설명하는 용어이며, 이 용어는 1981년에 동물행동학자인 페넬로페 스미스라이스에 의해 처음 소개되었다.
반려동물은 양육자들에게 가족 구성원으로 또는 가까운 친구와 같은 중요한 위치를 차지하고 있다. 언젠가 올 이별에 양육자는 반려동물에 대한 기억과 추억을 생각하며 슬픔에 잠기거나, 사망한 반려동물을 계속해서 생각하고 그리워하며, 일상생활에서의 차이에 대한 슬픔을 느낄 수 있다.
펫로스 신드롬은 양육자와 반려동물이 함께한 정도와 기간에 따라 다를 수 있으며, 시간이 지나면 심리 치유 될 수도 있지만, 경우에 따라 전문가의 도움이 필요할 수도 있으며, 사회적 지원 체계와 상담 서비스를 활용하여 슬픔과 공감을 나눌 수 있는 양육자를 찾아 소통하는 것도 방법이다.
◈펫로스 신드롬은 다음과 같은 증상을 보일 수 있다.
▸강한 슬픔과 우울감
▸무기력하거나 에너지가 없는 느낌
▸수면 장애, 식욕 변화 등 신체적인 증
▸정서적인 의존
▸반려동물을 상기시키는 것을 피하려는 경향
▸반려동물과의 기억과 경험에 대한 집착
◈펫로스 신드롬을 겪는 경우, 슬픔을 경험하며 정서적인 회복 방법
▸감정을 표현하기
▸추억과 기념
▸추억 공간 만들기
▸마음의 시간 가져오기
▸자기 돌봄에 신경 쓰기
▸전문가와 상담하기
펫로스 신드롬이 심리적으로 문제가 지속되고 일상생활에 부정적인 영향을 미치는 경우, 정신건강 전문가와 상담하는 것이 도움이 될 수 있으며, 상실과 슬픔은 개인(양육자)마다 다르게 경험될 수 있으므로, 양육자에게 적합한 회복 방법을 찾아 프로그램을 활용하는 것이 중요하다.
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[정봉수 칼럼] 수습근로자의 해고와 정당성
▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 문제의 제기 수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다. 외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.[1] 수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다. 이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다. II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 1. 사건 경위 최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다.…
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