[정봉수 칼럼] 대체휴일 변경을 위한 근로자 대표 선정대상과 선정방법은?

단체교섭을 진행 중인 D회사로부터 근로자대표 선정에 관한 질문을 받았다. 이 D회사는 제조업체로 생산직이 50명과 사무직 30명, 이렇게 총 80명의 근로자로 구성되어 있다.  생산직만 가입한 복수노동조합은, 제1 노동조합 다수 노조가 30명이고 제2 노동조합 소수 노조 20명으로 구성되어 있다.  이 중 교섭 대표노조는 제1 노동조합이다. 소수 노조인 제2노동조합의 위원장은 상당수 사무직 근로자의 지지를 받아 노사협의회에서 근로자대표로도 활동하고 있다.

회사가 대체휴일에 근무를 하고 대신 특정한 날짜에 휴무하려고 하는데 근로자대표와의 서면합의가 필요하였다. 여기서 D회사의 첫 번째 질문은 노사협의회의 근로자대표가 대체휴일 변경사용에 대한 합의 주체가 될 수 있는지의 여부이다. 그리고 회사가 대체휴일 변경을 위한 근로자대표 선정을 전체직원들에게 공지하였는데 제2노조 위원장이 회사의 근로자대표 선임요청 공고를 보고, 제1노조원을 모두 배제한 채로 제2노조원과 사무직 근로자 일부의 동의를 받아 과반수가 동의한 회람식 근로자대표 동의서를 회사에 제출하였다. 이에 대해 근로자 과반수의 동의를 받은 동의서를 근거로 하여 현 노사협의회의 근로자 대표를 대체휴일 서면합의의 주체인 근로자대표로 인정할 수 있는지가 두 번째 질문이다. 이와 관련하여 구체적인 기준을 살펴보고 이에 대한 답변을 하고자 한다.

<근로자대표 선정이유>

개별적 근로조건은 근로계약에 따라 정해지지만, 집단적 근로조건의 결정은 근로기준법의 근로조건 노사대등결정의 원칙에 따라 결정된다. 이에 대해 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유로운 의사에 의하여 결정되어야 한다”는 원칙을 명시하고 있다. 이 원칙에 따라 집단적 근로조건의 변경은 근로자대표와의 서면합의를 필요로 한다. 여기서 근로자대표라고 하면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그러한 노동조합, 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 경우에는 대상 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

구체적으로, 근로기준법상 근로자대표의 역할은 세 가지로 구분이 된다. 첫째는 사용자가 근로기준법상 법정근로시간을 변경하여 운영하는 경우에 근로자대표와의 서면합의를 요구하고 있다. 관련된 근로시간의 변경은 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 재량근로시간제, 보상휴가제, 유급휴가의 대체 등이다. 사업주가 일방적으로 법정근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 집단적으로 변경하는 경우 형사처벌의 대상이 되지만, 근로자대표와의 서면합의를 하게 되면 형사처벌이 면책 된다.

둘째로 경영상 해고에 있어서 근로자대표와의 사전협의를 요구하고 있다. 경영상 해고는 근로자의 귀책사유 없이 회사의 경영상 어려움으로 구조조정이 불가피 한 경우를 말한다. 사용자가 경영상 해고를 할 경우에는 50일 전에 근로자대표에게 통보하고 해고회피노력과 해고대상자에 대해 성실히 협의 해야 한다. 이러한 사용자의 근로자대표와의 협의절차는 경영상 해고의 정당성 입증에 있어 필수 요건에 해당된다(근기법 제24조).  

셋째로 취업규칙에 있는 근로조건을 불이익하게 변경할 때에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 여기서 근로자의 과반수를 대표하는 근로자대표의 동의가 필요하다. 근로자대표의 동의를 받지 못한 사용자의 근로조건 불이익 변경은 정당한 규정으로써의 효력을 상실한다(근기법 제94조).

<근로자대표 선정대상 판단기준>

근로기준법 상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 단위로 소속 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하므로 근로자대표는 원칙적으로 전체 사업(장) 단위로 선출하여야 한다. 다만, 특정 직군이나 직종에 한정하여 적용되는 사항의 경우에도 일률적으로 사업(장) 전체 근로자를 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 하면, 오히려 적용대상 근로자의 이해관계가 적절히 대변되지 못할 가능성을 배제할 수 없다. 한편, 취업규칙 변경에 관한 근로기준법 제94조에서의 “사업 또는 사업장의 근로자 과반수”에 대해서 대법원은 ‘일부 근로자 집단에 적용되는 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 다른 근로자 집단에게 적용되지 않거나 적용이 예상되지 않는다면 해당 근로자 집단만이 취업규칙 변경의 동의 주체가 된다’고 판시를 하고 있다. 따라서 사업장의 특정 직종(시설직 등)만을 대상으로 탄력적 근로시간제를 도입하는 등 특정 직종이나 직군에 한정하여 적용되는 사항일 경우에는 해당 직종이나 직군 근로자의 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선정할 수 있을 것이다. 이 경우 근로자대표 또한 해당 직종이나 직군 근로자 과반수가 참여한 투표·거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 한다.

<근로자대표 선정방법의 적격성>

 근로자대표라고 하면, 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 근로자대표가 되고, 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 따라서 과반수 노동조합이 존재하지 않는 경우에는 과반수 근로자대표를 따로 선출하여야 한다. 노동관계법령에서는 과반수 근로자대표의 선출과 관련하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. 따라서 당해 사업 또는 사업장 소속 근로자의 의사를 공정하게 반영할 수 있는 절차가 필요하다. 이러한 절차는 민주적인 선출 방법으로 근로자의 과반수 지지를 얻어 선출되어져야 하며, 사용자의 지명이나 임명은 허용되지 않는다.

<근로자대표에 관한 질문에 대한 답변>

1. 노사협의회가 근로자대표제로써 대체가능한지 여부

노사협의회의 목적은 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진하는데 있지, 근로조건의 결정을 하는데 있지 않다(근참법 제1조). 그래서 노사협의회의 근로자대표는 근로자위원 선정시에 대체휴일 변경과 같이 사업장 단위의 근로자대표의 권한을 위임 받았다고 할 수 없으므로, 노사협의회의 근로자대표는 근로조건의 불이익 변경에 대해 근로자 과반수 동의와 동일시 할 수 없다.

2. 근로자대표 선정방법이 적법하였는지 여부

 회사는 유급휴일을 대체근무일로의 변경을 위해 사업장 단위의 근로자대표가 필요하여 근로자대표를 선정해 달라고 전체근로자들에게 공지했다. 이에 대해 소수노조 위원장이 근로자들의 과반수의 회람식 서면 동의를 받아 회사에 본인이 근로자대표라고 보고했다. 이에 대해 근로자대표의 선정방법이 적법한지 여부를 묻는 질문이다.

노사협의회의 근로자대표이면서 소수노조인 제2노조 위원장이 회사의 근로자대표 선임 공고를 보고, 제1노조원을 모두 배제한 상태에서, 제2노조원과 사무직 근로자의 일부 동의를 받아 사업장 근로자의 과반수가 동의하는 회람식 근로자대표 선임 동의서를 회사에 제출했다.

  관련하여 행정해석은 다음과 같이 근로자대표 선정방법에 대해 제시하고 있다. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자의 선임 절차 및 방법에 대해서는 근로자대표의 권한과 선출 절차 등을 전체 근로자에게 통지하고 타 후보자의 참여를 제한하지 않는 등 근로자 과반수의 대표성을 인정할 수 있는 자율적·민주적인 방법으로 선출해야 한다.

 해당 사업장은 교섭대표 제1노조가 있고, 조합원의 근로조건에 대해서는 제1노조가 교섭대표노조로서 사용자와 교섭을 진행하고 있다. 이러한 상황에서 현 노사협의회의 근로자대표는 전직원을 대표하는 근로자대표 선정 과정에 있어 공개적인 의견수렴의 절차를 거치지 않고 비밀리에 회람식 동의서를 받아 제출한 것은 근로자대표 선정의 절차를 위반하였기 때문에 근로자대표가 될 수 없다고 본다.

근로자대표제도는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 사업장에서 사업주의 일방적인 근로조건 결정에 제한을 줄 수 있는 중요한 기구이다. 그럼에도 불구하고 현행의 근로자대표제도는 일시적 기구이고 근로자대표 지위에 대한 보장도 없다. 그리고 근로자대표 선정절차에 대한 어떠한 방법도 제시하고 있지 않기 때문에 사업장에 많은 혼란을 주고 있다. 따라서 근로자대표제도에 대한 구체적인 운영방법, 임기보장, 상설기구화 등의 제도적 보완이 필요하다고 본다. 앞으로 근로자대표제도의 개선을 통해 근로기준법의 대원칙인 근로조건 대등결정의 원칙이 모든 사업장에서 실현될 수 있기를 기대해본다.