[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]
<사건 개요>
신청인은 2016년 10월에 T회사에 경리과장으로 입사하여 근무하던 중 인사고과 성적이 좋지 않아 2018년 9월에 해고를 당하였다. 신청인은 2018년 초 행해진 2017년 인사고과평가에 있어서 팀웍(Teamwork)과 의사소통 부분에서 적정 수준에 미치지 못한다는 평가를 받았다. 이에 따라 신청인은 2018년 4월에 업무수행개선계획(Performance Improvement Plan, “PIP) 대상이 되었고, 부서장으로부터 여러 번에 걸쳐 PIP를 제출하라는 지시를 받았다. 신청인은 이 평가부분에 수긍을 하지 못하여 PIP를 제출하지 않았다. 이에 회사는 2018년 5월에 신청인에 대한 시정조치계획(Corrective Action Plan, “CAP”)을 개시하였고, 신청인의 팀웍과 의사소통 능력의 개선에 대해 30일 간격으로 3회에 걸쳐 부서장이 신청인을 평가하였다. 결과는 신청인이 전혀 개선되지 않았고, 개선될 여지가 없다는 것으로 결정되었고, 이를 이유로 회사는 신청인을 2018. 9. 18. 징계해고 하였다. 이에 신청인은 단기간 인사고과의 결과로 신청인을 해고한 것은 사회 통념상 너무 지나친 조치이므로 이 해고는 무효라고 주장하면서 부당해고 구제신청을 제기하였다.
<회사의 주장>
신청인은 2017년 인사고과평가에 있어 특히 업무태도 및 부서원들과의 팀웍과 의사소통 부분에서 적정 수준에 미치지 못한다는 평가를 받았다. 부서장은 신청인이 다른 팀원과 화합을 하지 못하고 팀원과 불화를 일으키고 있는 신청인 본인의 감정 통제가 힘든 사실을 알고 신청인에게 2017년 중 여러 차례 추후 인사고과 시 팀웍이 주요 업무평가 분야임을 상기시켜왔다. 2017년도의 미진한 부분에 대해 자기개선계획(PIP)을 제출하라고 4번이나 요구를 하였음에도 신청인은 변명만 하였고, PIP를 제출하지 않았다. 이에 시정조치계획(CAP)를 통해 마지막 기회를 주었으나 신청인은 전혀 개선의 여지가 없이 더욱더 관계를 악화시켰다.
신청인은 업무 중에 과다한 분노를 자주 표출하고, 자신에 대한 지적에 민감하면서도 반대로 다른 동료와 회사에 대한 험담을 일삼는 등 회사의 업무 분위기를 심각히 저해하였으며, 미성숙한 업무태도를 가지고 있어 자주 상사 및 동료 직원들에 대하여 용납될 수 없는 업무상 행동을 하였을 뿐만 아니라, 근무 면에서도 해이한 태도를 보여 회사의 업무에 지장을 끼쳤다. 또한 본 징계 절차에 있어 회사가 구두경고, 서면경고, PIP, CAP를 거치면서 계속적으로 태도 개선의 기회를 주었고 절차에 협력할 것을 요청하였음에도 이를 무시하고, 변화된 모습을 전혀 보이지 않았다. 이에 회사는 신청인과의 신뢰관계가 무너졌다고 판단하여 회사의 취업규칙에 의거하여 신청인을 해고하기로 결정하게 되었다.
<근로자의 주장>
근로자는 입사한 지 2년 여 동안, 무단 결근이나 회사 사규를 중대하게 위반 한 적이 없으며, 2017년도에 해당 재정부에서 가장 많은 연장근무, 휴일근무, 야근 근무를 하였다. 해고의 사유로 삼은 것은 부서 내에서 대인관계 (팀웍) 부족과 의사소통 문제였다. 인사고과의 평가에 있어서 업무능력 자체가 아니라 부서장의 개인적이고 주관적인 판단에 의한 팀웍과 의사소통 불량을 문제로 근로자를 해고하였다. 다시 말해서, 해고의 사유는 인사고과에서 팀웍 및 의사소통 부족이었고, 이에 대한 시정조치계획(CAP)에서도 이를 통과하지 못하였다는 이유로 해고를 하였다. 여기서 문제로 삼을 수 있는 것은 1) 인사고과로 통해 해고가 가능한 지 여부. 2) 인사고과에서 부족한 내용인 팀웍 및 의사소통 부족이 해고 사유가 되는 지이다.
인사고과를 통해 해고가 정당하기 위해서는 인사고과의 공정성이 있어야 하고, 또한 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 판단되어야 할 것이다.
신청인은 경리, 세무, 통관업무에 있어서 회사의 가장 일선의 담당자로 큰 무리없이 대응을 잘하여 관련 부서 담당자들로부터 인정을 받고 있었다. 팀웍이나 의사소통의 부재에 대해, 부서장은 부하직원을 잘 관리하여 전체적인 업무협조 및 부서원들간의 의사소통이 원활히 될 수 있도록 하여야 함에도 불구하고, 이러한 문제를 부하직원의 개인 잘못으로 돌리고 해고의 사유로 삼은 것은 사회 통념상 고용관계를 단절할 정도의 사유가 될 수 없다고 판단된다.
근로자는 지난 2년여 동안 마감일을 어겨 일을 그르친 적이 한 번도 없었고, 자신의 일을 묵묵히 해왔다. 해고의 사유는 인사고과에서 낮은 평가를 받았다는 것이었으나 이는 업무 처리능력이 아닌 팀웍 및 의사소통 부재였다. 팀웍과 의사소통 부재는 부서장의 리더쉽과 친화력을 통해서 풀 수 있다고 판단된다. 그러나 이러한 노력없이 근로자를 배척하기 위한 인사도구로 사용한 인사고과는 그 목적상 타당성이 없다고 사료된다. 비록 신청인 담당 부서장의 판단에 징계에 준하는 잘못을 하였다고 하더라도 그 양정상 징계해고는 근로자에게 너무 가혹한 불이익처분이므로 사용자의 권리남용에 해당된다고 사료된다.
<합의로 해고사건 종결>
회사는 전체적인 사건정황과 1회의 인사고과로 인하여 근로자를 해고한 점, 또한 그 인사고과가 업무수행능력에 대한 평가가 아니라 주관적 판단에 의한 팀웍과 의사소통 부재로 인하여 판단하였기 때문에 회사가 심판결정에 있어 불리한 입장임을 인식하고 화해를 요구하였다. 이에 신청인도 화해제안을 받아 들이기로 하였다. 합의조건은 회사가 신청인에게 12개월의 급여를 지불하고, 또한 회사는 신청인에 대하여 채용 관련하여 채용업체의 문의전화(reference check) 시 긍정적으로 답변을 주기로 약속하였다.
![[정봉수 칼럼] 노동사례 : 낮은 인사고과 평가에 따른 해고 사건](https://blog.kakaocdn.net/dn/cSd3hz/btspg2tSlQi/mKQvYcYI9p7IW1h0T2iElK/img.jpg "[정봉수 칼럼] 노동사례 : 낮은 인사고과 평가에 따른 해고 사건")
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 사건개요(서론) 워크숍에서 촬영된 영상 하나가 회식자리의 웃음거리가 되었다. 그러나 영상 속 당사자에게 그 장면은 웃고 넘길 일이 아니었다. 촬영하지 말라는 부탁은 지켜지지 않았고, 영상을 삭제해 달라는 요구에도 아무런 조치가 없었다. 문제를 인사부에 알린 뒤에는 오히려 상급자가 불쾌함을 드러냈다. 한 직원의 고충은 이렇게 회사 전체의 대응을 묻는 사건으로 번졌다. 외국계 회사의 국내지사에서 근무하던 이 대리(이하 “피해자”)는 2021년 5월 23일 국가인권위원회에 진정서를 제출하고, 그 사실과 내용을 회사에도 알렸다. 회사는 영업부장 A와 피해자를 조사한 뒤 A의 행위를 직장 내 성희롱으로 판단하여 징계하였다. 그러나 사건은 A에 대한 조치로 끝나지 않았다. 진정이 고용노동부 서울강남지청으로 이관되고, 2021년 6월 16일 담당 근로감독관의 출석요구가 전달되는 과정에서 영업이사 B와 지사장 C에 관한 추가 피해 사실이 드러났다. 회사는 조사 범위를 넓혀 두 사람에 대해서도 사실관계를 확인하고 징계하였다. 같은 해 6월 28일 노동관서에 출석하여 조치 내용을 설명했지만, 조사에서는 성희롱 예방교육의 공백도 확인되었다. 이 사례는 성희롱 사건을 단순히 당사자끼리 사과하고 끝낼 문제로 보아서는 안 된다는 점을 보여 준다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”)은 성희롱을 금지할 뿐 아니라, 사업주에게 예방·조사·피해자 보호·행위자 조치의 책임을 부과한다. 회식이나 워크숍도 직장 내 지위의 이용 또는 업무관련성이 인정되면 법의 적용 대상이 될 수 있다.[1] II. 직장 내 성희롱 사건 내용 1. 가해자 A의 성희롱 사건의 시작은 2021년 4월 27일, 직원 30여 명이 참석한 워크숍이었다. 피해자는 게임의 벌칙으로 엉덩이로 이름을 쓰게 되었다. 시작하기 전, 카메라나 휴대전화로 촬영하지 말아 달라고 분명히 당부하였다. 그러나 영업부장 A는 몰래 휴대전화로 촬영하여 영상을 저장해 두었다. 그 영상은 2021년 5월 19일 전체 회식자리에서 다시 등장했다. A가 남자 직원들과 영상을 돌려보는 가운데 “Sales Kick Off 때 하이라이트로 틀면 재미있겠다.”, “얼굴이 돌아서서 잘 안 보이니 증명사진 붙여서 보내라.”라는 말이 오갔다. 피해자는 그 자리에서 삭제를 요구했으나 A는 조치하지 않았다. 인사부에 공식적인 사과를 요구한 뒤에도 A는 사과하기보다 문제를 알린 데 대해 불쾌함을 표시하였다. 이 장면에서 살펴야 할 것은 단순히 동영상을 촬영했다는 사실만이 아니다. 촬영을 거부한 의사, 신체 동작을 소재로 한 영상의 내용, 동료들 앞에서 이루어진 재생과 발언, 상하관계를 함께 보아야 한다. 회사 행사에 참여했다는 이유만으로 자신의 모습을 촬영하거나 성적인 웃음거리로 삼는 데까지 동의한 것은 아니다.…
